校园招聘测评方案-我的哈哈哈
招聘测评方案设计
招聘测评方案设计在招聘过程中，职位描述和面试中的问题无法全面评估候选人的能力和潜力。
因此，一种有效的方式是通过使用测评方案来提供更全面的评估结果，以便更好地选择合适的候选人。
本文将讨论招聘测评方案设计的主要考虑因素以及如何执行和评估测评方案的方法。
考虑因素职位需求首先，招聘团队需要明确招聘职位的具体需求和相关技能要求。
在此基础上，针对技能和能力方面的主要要求，制定相应的测评方案，以确保测试内容与职位要求相关。
测评类型测评通常使用诸如面试、笔试和行为测评等多种类型。
针对不同的职位要求和技能，适当选择不同的测评类型，使得测评能够全面反映候选人的能力。
测评工具选择适当的测评工具是非常重要的。
一些常用的测评工具包括：人格测评、智力测评、技能测评、行为面试、问卷调查等。
在选择工具时应考虑工具的可靠性、有效性以及适合特定职位的性质和要求。
测评指标测评指标应根据职位的特性、工作流程和技能要求制定。
例如，对于技术职位，可以考虑测评技能、逻辑能力和团队合作能力等指标。
测评流程测评流程应该考虑到与该职位涉及的工作流程有关的各个方面。
例如，如果职位需要团队合作，那么测评流程应该能够反映候选人在团队合作上的能力。
应该还考虑到相关的问卷调查以及测评工具的使用顺序。
测评人选在选择测评人员时，应选择与特定职位要求一致并具备相关技能和知识的测评人员。
测评人员必须遵守相关的测试流程和程序。
测评方法初步筛选首先，通过简历筛选来筛选出最有潜力的候选人。
然后，使用量表问卷来筛选候选人，以检测其技能、性格和行为方面的特点，快速筛选出合适的候选人。
行为面试行为面试是一种针对候选人的行为和技能的测评方式。
行为面试通常与具体职位相关并具有可量化的行为坐标。
通过对候选人测试他们在特定工作情境中的表现，以衡量他们的能力。
动态测评动态测评是针对候选人在操作某种设备或执行某项操作时的能力和应急反应能力的测评方式。
这种方式可以全方位地评估候选人的技能和工作能力。
校园招聘中的人才测评攻略管理资料
校园招聘中的人才测评攻略 -管理资料校园招聘相对于其他企业外部招聘方式具有显著差异，主要体现在应聘学生职业经验大多基本空白，同质化比较突出，校园招聘中的人才测评攻略。
校园招聘工作也因此表现出三个方面特点：第一，数量大。
应届毕业生群体基数大，应聘简历数量多。
第二，时间集中。
毕业生应聘时间段集中且求职心态的阶段化特征明显，招聘时间需要压缩。
第三，强调预测性。
毕业生招聘，重点是要发现综合基础素质好、能力强、潜力大、能适应组织文化氛围的人才，借此预测经过岗位培训后的业绩表现。
软性内容多，评价内容的显著性偏低。
如何在众多候选人中，特别是岗位各异且招聘人数众多的背景下，以最短时间挑选出适合企业的人才，是校招季节HR必须面对的问题，也是导致HR较高工作压力的原因。
因此，在校园招聘中大量的人才测评方法被引入，包括简历筛选、专业能力测试、心理测试、行为面试以及无领导小组讨论等等。
在测评技术引入之初，科学性提升、成本降低、效率增加等效果颇为明显，尤其是线上与线下测评的有效结合使多家企业受益良多。
然而，由于多环节、多方法而引起招聘过程延长，应聘人员耗时过多，导致人才流失或误差增加；甚至因为测评方法的误用、滥用降低了效率、增加了成本，没有达到选准人的目的。
实践分析，未能从岗位出发有的放矢地选择人才测评方法是导致校园招聘出现问题的重要根源。
在校招过程中如何“招准人”，特别是在大规模校园招聘中“多招人”，都需要从岗位出发，对校园招聘的人才测评方法恰当运用。
基于专业技能与职业经验的岗位分类众所周知，能力与经验是招聘岗位要求的核心要素，招聘过程中人才测评技术正是检验这两项内容。
但是对于校园招聘而言，应聘者的低经验特质决定了经验指数高的岗位只能通过深入地测评其素质潜能以便保证其能够积累经验并胜任岗位，初阶胜任经验指数低的岗位关注点需转向应聘者的专业技能或其他。
基于能力-经验的二元分类，针对校园招聘岗位可以分为三类典型岗位，一为培养型岗位，二为竞争型岗位，三为事务型岗位。
校园招聘测评实施方案
校园招聘测评实施方案一、背景分析。
随着社会的发展和经济的不断增长，各行各业对人才的需求也在不断增加。
校园招聘作为企业获取优秀人才的重要途径，越来越受到企业的重视。
然而，如何有效地进行校园招聘测评成为了企业面临的一个重要问题。
因此，制定一套科学、合理的校园招聘测评实施方案显得尤为重要。
二、目标设定。
1. 确定需求，明确企业在校园招聘中所需人才的岗位要求和能力素质。
2. 提高效率，通过测评，筛选出符合企业需求的优秀人才，提高招聘效率。
3. 保证公平，建立公平的测评机制，确保每位应聘者都有机会展现自己的能力，避免主观评价和偏见的影响。
三、实施方案。
1. 制定测评标准，根据岗位需求和企业文化，制定相应的测评标准，明确应聘者所需具备的能力和素质。
2. 设计测评工具，结合岗位要求，设计多种测评工具，包括面试、笔试、实操等，以全面了解应聘者的能力和潜力。
3. 建立测评团队，组建专业的测评团队，包括人力资源专家、岗位主管等，确保测评的客观性和公正性。
4. 实施测评，在校园招聘过程中，严格按照制定的测评标准和流程进行测评，全面评估应聘者的能力和潜力。
5. 结果反馈，及时将测评结果反馈给应聘者，提供具体的评价和建议，帮助应聘者了解自身优劣势，为其职业发展提供指导。
四、监督与改进。
1. 监督机制，建立校园招聘测评的监督机制，定期对测评过程进行评估和反馈，确保测评的公正性和准确性。
2. 改进措施，根据实际情况和反馈意见，及时调整和改进测评标准和工具，不断提升测评的科学性和有效性。
3. 经验总结，定期对校园招聘测评工作进行经验总结，分享成功的案例和经验，为今后的校园招聘工作提供借鉴和指导。
五、结语。
校园招聘测评实施方案的制定和落实，对于企业获取优秀人才，提升竞争力具有重要意义。
通过科学、合理的测评，能够更好地满足企业的需求，提高招聘效率，为应聘者提供公平的竞争平台。
希望通过本方案的实施，能够为企业校园招聘工作带来实质性的改进和提升。
招聘测评方案
一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验）144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。
面试测评方案
面试测评方案背景在招聘新员工的过程中，招聘方往往需要进行面试测评，以了解应聘者的能力、素质、适应性等方面。
为了确保面试测评的客观性和有效性，需要制定科学合理的面试测评方案。
目的本文旨在介绍一种可行的面试测评方案，以帮助招聘方制定面试测评策略，以及协助应聘者充分展示自己的能力和潜力。
测评内容面试测评内容包括以下三个方面：1.基础能力测试基础能力测试主要测试应聘者的基本技能和知识水平，包括语言表达、逻辑思维、计算能力和职业素养等方面。
语言表达语言表达测试主要测试应聘者的口头表达能力和书面表达能力，包括语音语调、语法表达、单词掌握、表达思路清晰、情感表达等方面。
逻辑思维测试主要测试应聘者的推理判断、情报分析、问题解决和决策能力，包括推理判断、图形分析、信息检索和决策思维等方面。
计算能力计算能力测试主要测试应聘者的速度和准确度，包括数字运算、统计分析、计算机应用等方面。
职业素养职业素养测试主要测试应聘者的职业操守、沟通协调、责任担当和自我管理等方面。
2.专业能力测试专业能力测试主要测试应聘者与应聘职位相关的专业技能和知识水平，包括专业知识、技术技能、实践经验等方面。
3.综合面试综合面试主要测试应聘者的综合素质和适应性，包括沟通能力、团队协作、心理素质、职业目标等方面。
综合面试包括结构化面试和非结构化面试。
结构化面试是一种有计划的面试形式，采用标准化的面试问题目录和评分标准，以便评估应聘者的能力和特质。
结构化面试包括行为描述面试、职业目标面试、情境面试等等。
非结构化面试非结构化面试是一种自由形式的面试形式，对于应聘者表达能力和主观判断力的测试比较重要。
测评方法面试测评方法包括以下三个方面：1.在线测评在面试申请阶段，可以采用在线测评的方式，用以初步筛选应聘者，减少无效面试。
在线测评可以针对基础能力、专业能力和综合能力进行测试，多选题、填空题、主观题等等。
2.表现行为面试表现行为面试通常常用于初面或以非常有效的方式，工作中需要的能力和技能，要求应聘者结合自身的经历和行为，来回答问题，包括行为描述面试、职业目标面试、情境面试等等。
校招面试方案
态度决定事情的发展的作文前阵子，我经历了一件事儿，让我深深感受到态度真的能决定事情的发展走向。
那是一个周末，我心血来潮，决定把家里那辆积了灰的自行车好好修整一番，然后来个畅快的骑行之旅。
这辆自行车已经被我冷落了好久，刹车不太灵敏，链条也有些生锈，车胎看上去都瘪瘪的，没什么精气神儿。
我把自行车推到了小区门口的修车铺。
修车铺的老板是个中年大叔，看上去有些不苟言笑。
我心里当时就犯了嘀咕：“这老板看起来不太好打交道啊，这修车的事儿能顺利不？”但没办法，附近就这一家修车铺。
我跟老板说明了车子的情况，他只是瞟了一眼，淡淡地说：“放那儿吧，下午来取。
”这态度，让我心里凉了半截。
下午我如约去取车，老板把车推了出来。
我一看，外观倒是擦得挺干净，可一试骑，刹车还是有点卡顿，链条骑起来也嘎吱嘎吱响。
我有点不满地说：“老板，这刹车和链条没修好啊。
”老板皱了皱眉，说：“就那样了，能骑就行。
”我一听就来气了，这什么态度嘛！我据理力争：“我花钱修车，不就是想修好能舒舒服服地骑嘛，您这也太敷衍了。
”老板也不耐烦了：“爱要不要，就这点小毛病，别太挑剔。
”我俩就这么僵持着，气氛变得很紧张。
我心里那个气呀，想着这老板怎么能这样对待顾客，一点都不负责。
就在我准备扭头走，换个地方重新修的时候，我突然转念一想，这么吵下去也不是办法，解决不了问题啊。
于是，我深吸一口气，努力让自己的语气平和下来，说：“老板，您看，我确实是真心想把车修好，不是故意找茬。
可能您今天活儿多，有点忙不过来，没修到位。
但如果您能再帮我看看，把问题解决了，我肯定特别感激您，以后身边有人修车我都推荐到您这儿来。
”没想到，我这态度一转变，老板的脸色也缓和了不少。
他沉默了一会儿，说：“行吧，那我再给你弄弄。
”这一次，老板修得格外仔细，又是调试刹车，又是给链条上油，还把车胎的气打得足足的。
弄好之后，他对我说：“小伙子，试试。
”我骑上车，嘿，这回刹车灵敏，链条顺滑，骑起来那叫一个带劲！我高兴地对老板说：“太棒了，老板，谢谢您！”老板笑了笑：“以后有问题再来。
校园招聘面试评分维度及案例
表现①：低频率参与讨论，偶尔发言
工作任务
表现②：发表自己的观点，但不清晰或无意义
表现①：积极参与发言，及时发现小组气氛的变化，迅速协调 2分 及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动
表现②：发现解题的核心点，并及时告知小组成员，引导方向
3分
自我驱动强，提前行动
表现：主导讨论、积极引导他人发言，调节组内气氛，能够抓住讨论的关键点、
我记得那时我初到信息系统部。 尽管我不是程序员，我还是决 定学一门程序设计课程。这样 老板需要我们做点什么的时候， 我就知道他的意思了。老板对 我的这一举动非常满意，并要 求其他几人也学习类似的课程。
根据学员的回答，基于STAR原则追问，更有利于获取完整的行为展现
追问问题
什么时候，在哪儿发生的什么事儿？
成员，促进合作
不局限组内人沟通，同时协调本组和其他组资源分配，实现双赢
5
智力拼图环节
➢ ②沟通协作：明确表达自己的需求并倾听沟通对象倾诉，进行资源协调，共同达成目标
等级
标准
举例
0分
不与他人沟通，也不愿接受他人的帮助
表现：对组内/其他组的请求漠不关心，不主动沟通/不参与拼图和讨论；
1分 能够清晰表明需求，但不能很好地向他人求助及 表现：明确自己/小组需要的道具及图纸，但不能很好向资源拥有者表达 及时有效解决问题
表现：违反规则＞2次；不主动参与活动，甚至妨碍小组成员完成任务
1分 愿意与他人合作，与团队中其他成员共同交流 表现：能够融入团队，并完成分配的拼图/资源互换等任务
2分 愿意毫无保留地帮助团队中其他成员，分享资源 表现：提前作好计划，合理利用本组资源，及时与小组成员沟通，分享分担
3分 主动沟通，积极寻求并尊重他人意见、鼓励其他 表现：积极主动，推动任务的发展；
招聘素质测评方案
招聘素质测评方案1. 引言招聘是企业发展过程中的重要环节，通过精准的招聘过程和选择合适的人才，能够提升企业的整体竞争力和绩效。
然而，在众多应聘者中，如何准确评估他们的素质和能力，成为了招聘中的一大挑战。
为了解决这个问题，本文将提出一种招聘素质测评方案，通过科学的评估工具和流程来提升招聘的准确性和效率。
2. 目标和原则2.1 目标本招聘素质测评方案的目标是通过评估应聘者的素质和能力，找到符合岗位需求的优秀人才，提升招聘效果和员工的工作表现。
2.2 原则•公平性：评估工具和流程应公正、公平，避免主观因素的干扰。
•准确性：评估工具应具有高准确性，能够准确评估应聘者的素质和能力。
•有效性：评估工具和流程应具有有效性，能够筛选出符合岗位需求的人才。
•可信度：评估工具和流程应具有高可信度，结果应能够稳定地反映应聘者的素质和能力。
3. 测评工具和流程3.1 岗位需求分析在开始测评之前，关键是对岗位的需求进行全面分析。
这一步骤包括确定岗位的职责和能力要求，以及岗位在组织中的重要性和工作特点。
3.2 评估工具选择根据岗位需求，选择适合的评估工具。
评估工具可以包括以下几种类型：•面试：通过面试的形式了解应聘者的经验、技能和个人素质。
•测试：进行各类能力测试，如智力测试、语言能力测试、技术能力测试等。
•模拟演练：让应聘者参与一些模拟的工作任务，观察其解决问题的能力和应对压力的能力。
•考核中心：建立考核中心进行综合评估，通过多种评估方法，如个人面试、小组讨论、案例分析等。
3.3 评估流程设计设计评估流程，确保评估工具的合理组合和使用。
评估流程可以包括以下几个步骤：1.初步筛选：对应聘者的简历进行初步筛选，选出符合基本条件的应聘者。
2.面试：通过面试的形式深入了解应聘者的个人情况、能力和经验。
3.测试：根据岗位要求选择合适的测试，对应聘者的能力进行评估。
4.模拟演练：让应聘者参与一些模拟的工作任务，观察其实际表现。
5.考核中心：将表现较好的应聘者参加考核中心，进行更全面的评估。
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校园人力资源专员招聘测评方案设计公司背景陕西海升果业发展股份有限公司是全球最大的浓缩果汁生产企业。
是陕西省高新技术企业和出口创汇先进企业,也是国家级农业产业化重点龙头企业。
公司成立于1996年,总部位于西安高新区,在美国纽约设有营销公司,于陕西乾县、澄城、辽宁大连、山东青岛、烟台、山西运城、安徽砀山、河南灵宝均设有分子公司等生产基地,现有员工一千五百余人。
海升公司目前具有年产40万吨的加工能力,04至09年连续六年出口创汇额居全球同行业第一,2009年出口创汇2亿美元,09年上半年出口同期增长逾70%。
公司具有先进卓越的企业文化理念,坚持以人为本,重视人才的培养和激励,力争为人才提供优越的生活福利保障、多种学习途径及广阔的发展空间。
招聘背景由于业务的不断扩大，需不断补充新人，共同为海升公司的战略目标奋斗，实现海升公司的长远发展，实现社会、公司、员工的最大收益。
加入海升公司，加入成功。
根据人力资源部的相关规划和工作分析，公司根据将在西安某高校举行校园招聘会，招聘人力资源专员3名。
招聘目标:要求人力资源专员有较好的专业知识，能很快融进公司人力资源部的工作，积极主动地配合公司其他部门的需要，积极配合上级要求，具有良好的沟通能力和较强的组织协调能力，在公司的人事发展上全心全意的服务。
招聘相关信息：职位/隶属部门：人力资源专员/人力资源部工作地点/招聘人数：海升集团总部，西安/3人职位描述：参与集团人才招聘活动和选拔工作，同时承担一定内部培训工作，满足公司人才建设和发展的需要。
任职要求：- 人力资源等相关专业- 本科及以上学历，硕士优先- 熟悉人力资源各模块的基础知识、理论、技术和操作方法- 了解招聘的渠道、选拔原则和面试技巧- 具备独立设计培训课程，以及担当内部培训师的能力- 英语CET6及以上，能够流利地进行英文听、说、读、写- 良好的协同及沟通、合作能力- 熟练操作office办公软件具体招聘实施时间步骤：1、校园宣讲会（12月6号）2、简历投递，简历筛选（12月6-7号）3、笔试+心理测试+职业倾向测试（12月8-10号）4、人力资源部人事专员和人事主管面试+情景模拟测试（12月11-13号）5、人力资源部经理面试，决定录用与否(12月15号)具体过程如下一、招聘前的准备工作：（1）、工作岗位工作分析，制作工作说明书。
（2）、招聘申请表设计，其主要内容有：（见附件表1所示）①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。
②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。
⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。
⑥其他：获奖情况。
能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。
（3）与学校领导或就业中心负责人进行良好的合作性的沟通（最好有往届学生介入）（4）、专场招聘前的校园宣传很重要，通过就业指导中心通知各相关专业的老师、学生做好公司招聘活动的宣传，让尽可能多的学生参加。
（5）、到学校后通过老师介绍寻找相关学生干部进一步做好招聘会前的协调工作（6）、联系好学校宣讲场所（最好是多功能厅、多媒体教室）、面试地点（7）、公司所有招聘人员的着装要求西装革履，同时必须佩带工作胸牌，随身携带自己的名片，人事主管做好统筹安排，确定招聘流程，事先做好招聘实施过程中的人员配置。
（8）、准备好招聘需要的各种材料，如礼品，公司手册、招聘简章、宣传光盘、公司手续，宣传板，横幅，公司宣传单等。
（9）、制作笔试试题，面试题目提纲，情景模拟试题，心理测试题目，胜任力指标体系等需要的题目，准备好需要的道具和工具，如：笔，纸，桌椅等。
二、校园招聘实施阶段：各部分所占比重及人数保留1、12月6号，首先进行校园宣讲会，人力资源部主管主讲公司的情况，专员进行招聘岗位，招聘要求的讲解。
宣讲会结束后让应聘人员填写招聘申请表，并提交简历。
12月7号，人事部专员对简历进行筛选，对不符合要求的直接淘汰，若应聘人数过多，则从优选择更优。
然后通知简历通过要求者准备8号的笔试等系列测试，安排笔试地点在海升公司的西安总部，时间为8号10点。
2、12月8号（1）进行笔试，笔试题目由人力资源部人事专员完成，并交人力资源部主管审核，再修正通过。
笔试问卷主要考察应聘者的三个方面，基本的专业知识和技能知识，也可通过答题的情况看出应聘者的逻辑思维，应变能力等。
（笔试题目及考核标准指标见附件）（2）进行职业兴趣测试和心理测试，测试题将由专门的测评公司设置。
并决定下一轮应聘者名单，通知应聘者。
3、12月11号-13号（1）第一轮面试 12月11号面试由人事专员和人力资源部主管参与，一名记录员。
首先进行由人事专员和人事主管对每位应聘者的单独面试，测评应聘者的表达能力，应变能力，内在的一些特质。
每位面试者进行5-7分钟。
面试提纲及测评要素标准见附件2。
（2）情景模拟测试面试后安排情景模拟测试，测试分10个小组，每组8人，模拟工作中的某个场景进行，测评各应聘者的影响力，沟通能力，控制能力。
面试和情景模拟测试后由3名人事专员讨论决定保留人数名单。
并通知人员的最后面试。
测试题目见附件3.情景模拟测试题见附件5。
（4）15号人力资源部经理面试，决定用人情况。
面试题目及测评标准指标见附件4。
三、校园招聘的效果及过程总结。
在整个招聘中存在的问题和需要改进的地方，吸取招聘经验。
附件1海升公司人力资源专员校园招聘申请表应聘职位：人力资源专员表1附件2笔试题目（答案时间60分钟）一、名词解释（5个题，每题3分，合计15分）（1）人力资源成本（2）职务分析（3）招聘（4）职业生涯（5）工作绩效二、选择题（15个题，每个2分，合计40分）1、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（）A过程揭示论B目的揭示论C现象揭示论D综合揭示论2、正确计算IQ的公式（）A IQ=（心理年龄/实际年龄）×100B IQ=（实际年龄/心理年龄）×100C IQ=（心理年龄*实际年龄）×100D IQ=（实际年龄-心理年龄）×1003、与员工同甘共苦，同舟共济，反应了人本管理哪方面的基本内容（）A 人的管理第一B以激励为主要方式C“自我实现的人”的假设 D 培育和发挥团队精神4、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员的素质和技能的类型，这是制定人力资源规划哪一步骤（）A 预测未来的人力资源供给B 预测未来的人力资源需求C 供给与需求的平衡D 制定能满足人力资源的需求和措施5、人力资本（）A 反应的是价值问题B 反应的是流量与存量问题C 关注的是收益问题D 存在于人力资源之中E 只反应流量6 人本管理动作系统工程包括（）A 人本管理系统工程B 人本管理机制C 人际关系机制D 物本管理系统7、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。
A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。
A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。
这种理论称为（）。
A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论劳动合同的法定内容不包括（）。
A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、劳动报酬10、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（）A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现11、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（）A．绩效B．技能C．激励D．机会与环境12、管理人员定员的方法是（）A设备定员法B效率定员法C职责定员法13、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A．内容性激励理论B．过程性激励理论C．强化性激励理论D．归因性激励理论14、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）A加权B标度划分C赋分 D 计分15、基本工资的计量形式有（）A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资三、简答题（共4个题，每题5分，合计20分）1、人力资源管理的目标与任务是什么?2、简述人本管理的理论模式。
3、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。
4、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？5、薪酬制度设计的方法。
四、案例分析题（2个题，每个10分，合计20分）1、MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。
但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。
我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。
齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。
我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？2、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第三，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。