第六章薪资结构设计
第六章-薪资结构设计
图6.5 工资等级结构模型示例
工资水平 （元/790
7780 6485
7265 5810
工资线 最低工资线
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700
3760
5215 4170
等级1 2 3 4 5 6 7
5190 4630
79.80% 89.36% 99.24%
3．工资幅度的确定
工资浮动幅度主要取决于对某一特定企业雇主的 意愿。
工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需 要根据薪酬策略确定浮动幅度。
一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员 工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员 工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。
行政职员、技术人员和专家助手等 职位
高级专业人员和中等管理层
20％~25％ 30％~40％ 40%~50%
高级管理人员
50％以上
不同薪酬变动比率所产生的影响
职 薪酬区间变动
位
比率
最低值
30％
报
销
会
40％
计
50％
¥2783 ¥2667 ¥2560
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
（一）工资等级数目
工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业 的工资等级结构由多少层级构成。
等级数目的确定与下列因素有关：
企业的规模、性质及组织架构
工作的复杂程度
工资级差
企业间的工资等级多在7～10级之间。随着 组织结构的扁平化，岗位等级数目减少，每 个级别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级 之间的工资差距加大，这就形成了所谓的 “宽带薪酬结构”。
薪酬管理第6章薪酬结构设计
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业 力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间 的比率控制在100%左右。
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值 或＝区间中值/市场平均薪酬水平
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小， 又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－－ 12 15 20 20 18 16 14
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活， 也比较符合工资分布的规律。
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
（一）薪酬等级数量的设计
第六章
薪酬结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）
薪酬管理---第六章__薪资结构设计
• 3、不仅仅将“奖金”的激励性体现在薪酬与绩效 挂钩上，还进一步认为薪酬可以通过与能力、技 术、知识等因素挂钩来体现激励性
文跃然在其他地方对奖金的理解
1．奖金是对超过标准绩效或者是期望 绩效的一种报酬支付。简单地说，事先确 定一个绩效标准，在完成之前不进行奖励， 超出后进行相应的奖励。
其二，用在基本薪酬的增长上，作为增长变动 的决定因素。这部分变动叫绩效加薪，在西方薪 酬管理中是一个很重要的因素。
第三节 奖励多少
一、奖金支付的绝对量问题
❖在绝对量上，我们关注支付多少奖金能起到激励 作用——最低限度有意义的加薪是多少
❖马尔托齐奥认为这个量取决于人们的生活成本、 对待工作的态度和他们对工作回报的期望。
人吸引过来；
第二节 奖励什么
• 奖励什么主要是指员工得到奖励的依据是什么，本质是考核 什么。一般企业考核什么就会奖励什么
• 考核的几大基本问题
（一）考核的基本问题
设计考核体系，必须面对和解决的基本问题： 1、考核什么（指标）； 2、考核的绩效标准怎么定（标准）； 3、谁来考核（主体）； 4、考核谁（考核对象的层次安排） 5、什么时候考核（考核周期安排） 6、怎么考核（考核方法） 7、考核了之后作什么用（结果使用）
公司新上任的人力资源经理希望解决这个问题，于是 建议公司给这部分人设置一部分加班工资，老板也同意了。 加班工资的政策一出台，就发现刚开始一个月有4~5个人加 班工资拿得比较多，第二个月有二三十人拿加班工资，第三 个月基本所有人都拿了加班工资，为什么会这样呢？
• 1．考核什么
（2）“6个字母，7个方面” “6个字母”：BSC，TAA。BSC指的是平衡
薪酬结构设计
薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
6、薪资结构设计
薪资构造的设计与调整〔6-4〕
顺序
1
➢ 步骤四：将
2
3
职位等级划分、
4
职位评价点数 5
与市场薪酬调
6
查数据结合起 7
来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
主办 无
行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 营销部经理
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
级差
幅度 浮动幅度是对称的
12 13 14
15 16
专业水平低,如效劳\生产等=20-25% 行政人员,一般技术人员=30-40% 高级专业/中级经理=40-50% 高级治理=50%以上
职位等级
2、薪资比较比率
比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的根 本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平 之间的关系。
❖缺点：职务打算薪酬，鼓励效果减弱；无法反映因技能、态度不同引 起的奉献差异。
❖适用：责、权、利明确的企业。
（二）以绩效为导向的薪酬结构
年龄与工龄
技术与培训水平 职位（或岗位）价值
薪资结构设计ppt课件
最高值 ¥3392
10
不同薪酬变动比率所产生的影响
薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因 素（所需技能越高，变动比率越大）。 薪酬变动比率通常在10%－150%之间浮动。
原因： 低职位：承担责任以及对企业的贡献有限，技能容易学会， 变动比率大后不利于控制成本、不符合实际贡献、不符合市 场平均薪酬水平 高职位：一方面责任、贡献大，技能难掌握，需花费时间长， 员工努力程度对经营结果影响大，较大的薪酬变动比率有利 于针对不同的员工支付绩效薪酬；另一方面，晋升空间小， 只能利用增长薪酬来激励和留住资深优秀员工。
14
薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度：计算的是实际基本薪酬与区间的实际跨度。 它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 （区间代表水池，员工代表水位） 薪酬区间渗透度＝（实际所得薪酬－区间最低值）∕（区间最高值－区间最低值）
见P201，图6－7
15
通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变化
8
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
7
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率
薪酬变动范围或薪酬区间：是指在某一薪酬等级内 部允许薪酬变动的最大幅度。（最低与最高之间的 绝对差距，依靠中值确定）
薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率（通常在10%－ 150%之间浮动）。
薪资架构设计
第六章薪资架构设计导引薪资架构设计是薪酬设计七步法的第五个操作步骤，也是薪酬设计七步法中最重要的操作环节之一。
在本章中我们将首先向你介绍薪资架构设计相关的基础概念，即什么是中位值级差和带宽、薪资重合度；随后我们将阐述薪资架构设计的操作步骤；最后我们还将阐述宽带薪酬设计操作的技巧。
完成薪资数据的收集与深度分析后，你就可以着手设计你公司的薪资架构了，该步骤是薪酬管理系统设计中一个极其重要的步骤。
下面我们分三个部分来具体阐述其操作的步骤与方法。
6.1薪资架构基础概念在向你介绍薪资架构设计的方法之前，我们首先需要澄清两个重要的概念，这也是薪酬设计的基础知识：中位值级差⎫所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中位值的级差就是指：两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。
中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。
在制定中位值级差时有两个考虑因素：中位值级差过大：员工晋升的付薪成本较高⌝中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应激励⌝中位值级差的计算公式为：中位值级差=［（较高职等的薪资中位值/较低职等的薪资中位值）-1］×100%假设你公司16等薪资中位值为28万/年，而15等薪资中位值为19万/年，那么16等与15等的薪资中位值级差为：［（20万/18万）-1］×100%=11．11%带宽⎫事实上你在设计薪资架构时候，一个职等所对应的薪资应当是一个区间值，用句通俗的话来说就是“同岗可以不同酬”。
在初步设计时，这个每个职等对应的薪值区间主要由三个薪资值组成：职等对应薪资的最小值（最小值）⌝职等对应薪资的最大值（最大值）⌝职等对应薪资的中位值（中位值）⌝所谓的带宽就是指各等级薪资的最大值与最小值之差，我们又将其称为薪值的分布区间。
一般而言由于职等高低的不同，职位或职层所涉及技能与职责的复杂程度也就会有所不同，因此各职等的薪资带宽也就应当有所不同（薪资带宽应当能反映一个职位或职层的任职者们，由一个初入门者到能力与业绩十分突出者所需要的难度大小）。
第六章.薪酬结构设计
（三）与薪酬支付标准相匹配 的结构类型
薪酬结构类型也需与薪酬支付 标准相匹配
以职位为基础和以技能为基础 有不同的薪酬等级标准
六、薪酬结构设计的基本思路
建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位 应有
– “成本”，即固定工资和范围
- 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 - 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素
不断增长
– “混合”，即薪酬应该包含：
- 基本薪酬 (固定) - 浮动薪酬 (非固定)
– “最设计的前期准备
公司薪酬理念 内部等级 每个职位和等级的员工数 实际的薪酬数据 预计薪酬增长率 相应的市场薪酬数据（基本薪酬、变动薪酬）
典型的薪酬等级结构
. . .
..
相对岗位等级
确定和调整薪酬曲线（二）
350,000 300,000 250,000
P25
P50
P75
P90
Co.Data
a
9.764
9.958
10.236 10.414
9.926
b
0.185
0.185
0.182
0.187
0.172
r2
0.989
0.993
0.989
0.985
薪酬水平，因此是与市 RMB(千)
场进行比对及设计薪酬 40
结构的基础
35
30
级差：是指两个职级对25
应的薪酬中值之差的百 20
分比，描述了一个等级 向高一等级移动的增加 15
率
10
增加的比率 例如：21%
增加同样比率 例如：21%
5
中位值级差= 较高级别中位0
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开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4）
三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
第六章薪资结构设计
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
现值－未来值计 算公式
FV PV＝
（1＋i）n 其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
最高
4162
3700
3289
薪 资
2926
级
差
2599
为
2310
2053
1825
第六章薪资结构设计
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.4）
➢ 步骤四：将职 位等级划分、职 位评价点数与市 场薪酬调查数据 结合起来。
顺序 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10
11
职位名称
出纳
离退休事务 主办 无
行政事务主 办
工会财务主 管
总经理秘书 行政事务主
管 报销会计 招聘主管
会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 市场部经理
第六章薪资结构设计
2020/11/28
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元， 是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最 具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专 业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策 略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄 制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户 外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的 薪酬福利制度规定如下：
－
2030
2221
109％
－
1962
－
1800
1732
96％
1530
1530
第六章薪资结构设计
100％
薪资结构设计的步骤（6.6）
➢步骤六： 根据确定的 各职位等级 或薪酬等级 的区间中值 建立薪资结 构。
10500
100
10000
30
9500
9000 8500 8000
835 872 5 0
7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
778 726
0
5
668
695
0
0
648
5
564
626 0
579 0
519
581 0
513
0 470
521 5
463 0
0
最大值
466
0 388
5
0
427 5342 0
0
376 0
417 0
中值 最小值
311
0
等级 1 2 3
45
6 7 第8六章薪资结构设计
第二节 薪资宽带
第六章薪资结构设计
何谓“ 薪资宽带”？
变动范围。 ➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数
据结合起来。 ➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题
职位的区间中值进行调整。 ➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立
薪资结构。
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.1）
➢ 步骤一：通 观被评价职位的 点值状况，根据 职位评价点数对 职位进行排序。
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部外部市场薪酬调查
薪酬结构
第六章薪资结构设计
薪酬变动区间与变动比率
最低值
约为20％
中值
约为20％
最高值
6680元/月 月
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
10030元/
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
3160
3600
-
4900 5300 第六章5薪70资0结构设计
薪酬区间 的中值 1530 1732 1962 2221 2515
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一 种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽 的薪资宽带所取代。
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
无 行政事务主管
无 离退休事务主管
出纳
内部 评价 点值 565 550 545
470 425 405 355 355 335 345
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.2）
➢ 步骤二：按 照职位点数对职 位进行初步分组。
职位等 级1
2
3
4 5
职位名称
点数
出纳
140
离退休事务主办
210
行政事务主办
260
工会财务主管
335
总经理秘书
345
行政事务主管
355
报销会计
355
招聘主管
405
会计主管
425
项目经理
470
总经办主任
545
薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
第六章薪资结构设计
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪酬/
区间中值）
公司内部（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
2250 2500 2750 2500
2500 2500 2500 2500
90％
100 ％
260
210 140
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
－
薪酬 区间 中值
5300
4681
比较比率 （区间中值/市 场薪酬水平）
93％ 100％ 108％
－
3600
4134
115％
3160
3651
116％
2920
3224
110％
2560 2430 2300 2300
－
2848 2515
111％ 117％ 124％ 124％
C
区间中 值级差 为5％
D
区间中 值级差 为15%
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2）
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当
年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
12.5%
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
A 区间中 值级差 为15％
B 区间中 值级差 为5％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个