某教育培训机构激励体系构建方案

团队、梦想、激情、执行
9、植物——送给热爱植物的员工一些花、植物，或自然园圃体验券，让他 看到植物就想到你
10、各式小礼物——准备电影票、音乐会入场券、礼物篮、高尔夫球场 通 行证等。千万别按自己的兴趣赠送，需依员工兴趣赠送
11、生日卡——在生日卡上亲笔写下过去这一年该员工具体贡献，寄到员工 家或亲自交给他
〔检视与分享〕
团队、梦想、激情、执行
马斯洛需求层次论
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 成长、发展、潜能、理想 自主、成就感、认可、关注 爱情、归属、接纳、友谊 保护自己身体和感情免受伤害 饥饿、口渴、睡眠、感官
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管理马斯洛理论
动机
舞台 欲望 奖励/肯定 成功经验/人际关系
团队、梦想、激情、执行
(三)自我提醒妙招
1、找机会了解员工——设法多了解他们一点，并记录下来，做为个 人化激励 的依据。 2、制作激励表格——记录你的激励对象与做法，提醒自己做的不够。 3、便利贴——在浴室镜子、电脑上，贴上今天要激励的人名，提醒 自己。 4、3枚硬币——每天一开始把3枚硬币放在右边口袋里。当你奖励一 位员工时， 就把硬币摆到左边口袋里，下班前，3枚硬币应该在左边口袋里。 5、一周一封信——规定自己一周写一亲笔感谢函给值得奖励的员工。 6、下班前的工作——每天下班前，写下3个今天值得奖励的员工，并 在隔天立即奖励。
情感 选择
环境
公平的薪水与福利 上班地点的硬软件设施
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麦克利兰的成就需要论
成就需要（满足-更需要-满足 -更需要„„）
生理需求 满足
归属需要（满足-更需要-满足-更需 要„„)
权利需要（满足-更需要-满 足-更需要„„）
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2. 过程型
过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过 程进行研究。
公平理论又叫社会比较理论，由亚当斯提出，重点研究当 某一个体与他人比较时，他对自己得到的待遇所感受到的公平 程度，既不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得 报酬的相对量。
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结论：企业有效的激励措施或方式
物质激励：公平、期望、按需求 高新、重奖、按需福利（住房、旅游、教育）股权期权 精神激励：强化心理（精神）满足感的激励 荣誉激励、受人尊重、企业文化、人际氛围
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2、行为层——制度完善
C 培训制度： 1）干部培训体系的搭建，安排专人坚决贯彻下去。（资金和思想上均 需重视）——这项制度是制度中最重要，最具战略意义的制度。 2）员工的选修培训，我们以前的“鸿鹄计划”（有知识技能的，也有 放松运动，兴趣爱好的），员工可选修。 D 员工参与公司制度的完善 1）合理化建议制度：设置金点子奖，本部门金点子奖，公司金点子奖 ，鼓励员工建议。 2）每年底挑选价值观标兵来参与公司制度的制订。 E 会议管理制度 1）高效 2）执行力
1）推行员工持股制度，是对员工长期激励的有效办法。
2）员工持股制度的推行使得企业与员工的关系得到根本的变
化，员工与企业由原来的雇佣关系变成合作式的伙伴关系 ，员工对公司的归属感进一步增强，将自己视为真正的主 人。
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2、行为层——制度完善
A 员工发展方面 1）明确的定岗定级方案，并坚持执行到位。 2）定岗定级后对应的晋升制度要继续完善，并做好职业生涯发展路 径规划，为每位高顿人指明发展方向。 B员工福利方面： 1）每年公司层面活动：运动会/高顿开放日（家长或者配偶参加）/ 亲子日（一年一度）。 2）每个部门都应该有激励方案，每年团队leader做团队的激励方案 和预算，公司审批。 3）高顿俱乐部的持续运作，公司指定专人安排，做一年的方案和预 算。 4）每年中秋节、端午节不要发放月饼和粽子，我们是年轻的团队， 最好是有适合年轻人的选择方案。
显 性
隐 性
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二、激励体系构建基本思路
• 结合前面激励理论，从企业文化的三个层面出发，我们要 想构建起具有高顿特色的激励体系，并形成高顿特色的文 化特色，我们就必须在精神层、行为层、物质层分别采取 不同的措施和方法，这样我们才能构建激励高顿员工的文 化特征。具体方案如下： • 精神层：坚决贯彻高顿使命、愿景、价值观，效率理念 的确立 • 行为层：绩效考核制度，即时激励制度，期权制度，制 度完善，激励技法，以激励为目的的文化活动 • 物质层：文化墙、报刊、内网、邮件
行动。
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7、 纪念品——在新人满3个月时，送他镶有组织标志的别针、手表、公司外套
等，这些礼物虽平价，但颁发时间得宜，足以另新人珍视。
8、 有奖猜谜——举行生涯激励时，搭配有奖竞猜，请员工猜猜主角的小秘密， 例如家住哪里？小孩几岁？最爱的动物、明星、书、电影、运动、食物等。这
个活动能让同事更开心彼此。
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1、精神层——坚决贯彻高顿使命、愿景、 价值观
• 对干部首先实行价值观考核，每月和绩效一起Review，影 响绩年终奖。对于即时性出现的价值观负案例果断处理， 全员通报。风险：后备人员不够。但是如果要坚决推行价 值观，公司却不执行，价值观终将在员工那里是一句空话 ，因为公司很多负面的人和事，传播的很快，他们并没有 看到公司有什么动作。所以是否我们不够狠。行胜于言， 我们是否并没有做到。 • 解决高顿使命在各部门、各子公司、各事业部的落地问题 ，为每一个单位指明方向。即每个单位制定出本单位的子 使命。 • 通过高顿第二阶段战略发展规划，慢慢拉近我们与愿景之 间的距离，这样能进一步鼓舞我们的高顿人向前冲。
发挥领导者人格魅力和行为示范的激励 言行激励、支持激励、关怀激励、倾听交谈、人格魅力
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激励体系构建思路
团队、梦想、激情、执行
一、企业文化体系解读——内部层次结构
物质层： •企业产品：质量、形象、服务 •企业容貌、环境：建筑 •薪资、福利、待遇 行为层： •规章制度：强制性标准文件 •管理模式：组织结构、流程 •决策方式：头脑风暴、会议 •团体活动：娱乐、学习、工作 •典型个体行为 精神层： • 价值观、经营哲学、道德观念 • 管理理念、企业目标
经典激励理论
根据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型等
1、内容型
内容型激励理论是从研究“需要”是激发行为动机的原因这个 角度来研究激励问题的，是研究人们需要的内容和结构的理论。这方 面比较成熟的理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素 论、麦克利兰的成就需要理论。
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（２）这个成果会让我得到 期望的奖励（欲望）
（３）这个奖励或目标是我 真正想要的（激励）
事前了解员工需要的激励 因素，提升行动意愿
〔动机欲望图〕
人们在做快乐与了解的事情时，是不需要要求的！
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结
感 觉 系 统
论
作用
影响
激励
行为
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经典的激励理论
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10、让新人表达感谢——新人周年庆时，由新人自行选择工作上尊敬的人来颁发 礼物，这即激励新人，又激励其它员工。 11、让资深者当师傅——邀请资深员工训练、照顾新员工，并解释他为何有此资 格兼负该任务 12、请同事赞美——进行资深员工或退休员工颁奖时，请同事公开讲出，他们曾 受过他们的帮助与协助。只要花10分钟，他会记得一辈子
期望理论
激励（工作动力）=期望值（工作信心）* 效价（工作态度）
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强化理论
强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者 可以通过不断地改变环境的刺激来控制人的行为。
行为增强
负强化
正强化
行为消除
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3.状态型
状态型激励理论侧重从员工对企业措施产生的相应心理状态 变化的过程来研究激励。
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激励体系构建方案
周巧龙厘定
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目录
• 思考问题 • 经典的激励理论 • 激励体系构建思路
团队、梦想、激情、执行
思考问题
团队、梦想、激情、执行
思考问题
如果你的收入只有2000元，你对公司会有多大的共识？
你认为收入多少以上，你才会对公司有强烈的共识？
什么情况下，收入2000左右的员工才会对公司有共识？
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2、行为层——即时激励制度
即时激励和绩效考核激励的区别 即时激励
公司鼓励的原则 针对事件，不定期的 正式或非正式 形式多样，有正有负
绩效考核激励
阶段性结果或背后行为 定期的 正式 形式相对固定，以正激励为主
偏重于精神激励
规则相对灵活，针对最终结果的 综合评价
偏重于物质激励
规则相对固定
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1、精神层——效率理念的确立
• 我们走过了初创期，现在在高速成长期，我们必须改变以 前的一些观念。用“高效、执行力”的管理标准来衡量员 工的工作，而非是否下班还在上班，是否假期在加班来作 为首位衡量员工的标准。我们所以管理者的注意力要转到 “结果导向”“高效、执行力”的管理标准上。同时在和 员工沟通时我们每位管理者都要科学管理，“分析原因— 处罚—提可行方案”。
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行为的产生
学习 感觉 饿了 计划买 面包 下楼 进商 店 购 买 回 家 吃面 包
内在需求
推动
感觉系统
外在诱因 拉动
驱动力
行为
逛街
不饿
看见草莓 冰激凌
感觉想吃
购买
吃冰淇 淋
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维多佛洛姆期望理论（Victor Vroom)
(１)我付出能得到
期望的成果吗？ （成就感）
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2、行为层——绩效考核制度
• • • • 建立适合高顿现阶段的全员绩效考核制度 通过绩效考核制度有效评估每一位高顿人的主要工作成绩 通过绩效考核制度起到有效奖励的目的 通过绩效考核制度达到发现工作存在问题和被考核人能力 问题的目的 • 通过绩效考核可以建立起更有效的在职培训体系 • 通过绩效考核可以促使后进人员清晰自己的问题，同时激 励其更加努力工作
12、送孩子生日礼物——当你为员工孩子着想，你们就从上下属关系发展出 友谊
13、出差不忘员工——下次出差时，记得为员工带礼物，尤其要带贴心礼物 ，送给代理你职务的人
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(二)生涯激励篇
1、欢迎海报——把欢迎新人的海报放在部门最显眼的位置，最好附照片，让旧 员工快速认识新人。 2、新人欢迎会——新进员工到职第一天，把期望拉高，举行小型欢迎会。 3、告诉他你为何挑中他——在新人欢迎会上，告诉他在你面试过程中，为什么 对他留下深刻印象。 4、新人卡——送新人一张团队中每个成员签名的卡片，欢迎他加入。 5、欢迎相薄——送新人一份团队相薄，并辅以每个团队成员给他激励的话，让 新人能快速记得团队成员，并建立认同感。 6、满半年庆祝——你不能等到3年、5年才来肯定员工的忠心，半年你就要展开
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即时激励的作用
积极强化
消极强化
消亡
斯金纳：运用积极和消极的后果来影响人们的行为叫“行为塑造”
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正激励&负激励
外在诱因 驱动力 内在需求 行为 行为得 到积极 强化 新内在需求 必须在行为发生后不久即出现
行为抑 制甚至 消亡
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2、行为层——期权制度
◆双因素理论-财务性与非财务性的激励因素因素——费德烈· 赫兹柏理论（Frederick. Hertzberg）
保健因素
１．公司政策与行政管理 ２．督导管理 ３．薪水 ４．人际关系 ５．工作环境
保健因素是指造成员 工不满的因素。
激励因素 １．成就感 ２．肯定 ３．工作本身 ４．责任感 ５．进步
激励因素是指能造成 员工感到满意的因素。
(２)这个成果会让 我得到期望中 的奖励（欲望）
(３)这个奖励是 我真正想要的 （激励）
ห้องสมุดไป่ตู้
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◆最佳解释——
动机
奖励 成果
努力
动机让人更努力、努力就会有成果、成果会带来奖励、 奖励产生动机
团队、梦想、激情、执行
三大策略的分解——
（１）我付出能得到期望的 成果（成就感）
让员工每天都有小成功经验， 累积 成就感与自信心 让员工得到并事先知道成果 调动企图心 会有奖励，
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2、行为层——激励技法
(一)日常激励篇
1、口头感谢——诚心的感谢具有高度价值，能大为提升员工士气 2、感谢函——亲笔写上被激励者的具体贡献，手写总是比电脑字体值得珍 藏 3、电子邮件——如果不习惯手写，别忘了寄电子邮件表扬员工，记得把电 子邮件同时传送给被表扬者的顶头上司、人资部、文化与组织发展部 4、感谢榜——在公司显眼处挂上感谢榜，贴上客户或同事对某人的赞语 5、按摩、水疗、瑜伽——为员工请送按摩券、水疗券、瑜珈券，以照顾员 工因工作重担而酸痛的肩膀、身体 6、餐厅、咖啡招待券——打听员工爱上哪家咖啡馆，吃哪家餐厅，给他喜 欢的招待券 7、食物篮——寄食物篮到员工家，别忘了放进员工小孩爱吃的东西。 8、零食——送给他最喜欢的零食，并与他一起吃，聊聊近况