劳动合同法有关劳务派遣内容的解释
劳动合同法有关劳务派遣内容的解释
劳动合同法有关劳务派遣内容的解释在劳动合同法中，对于劳务派遣这一特殊形式的劳动关系，有着详细的规定和解释。
劳务派遣是指由用人单位与劳务派遣单位签订协议，将劳动派遣单位的劳动者派遣到用人单位从事劳动活动的行为。
下面将从劳务派遣的定义、合同签订与变更、用工形式等方面进行解释。
一、劳务派遣的定义根据劳动合同法的规定，劳务派遣是指用人单位向劳务派遣单位支付报酬，从劳务派遣单位派遣的劳动者中选用人员，指导、监督劳动者完成用人单位交办的工作，并由用人单位享有劳动成果的劳动关系。
在劳务派遣关系中，劳务派遣单位为劳动者提供工作机会和岗位，用人单位则接受劳务派遣单位派遣的劳动者，并对其进行管理和监督。
二、劳务派遣合同的签订与变更劳务派遣合同是劳务派遣关系的重要依据。
用人单位与劳务派遣单位在签订劳务派遣合同时，应明确双方的权利和义务，包括劳动者的工作内容、报酬标准、劳动保护等方面的规定。
劳务派遣合同一旦签订，双方应按照约定履行，不得擅自变更或解除合同。
在劳务派遣关系中，用人单位应当与劳务派遣单位建立良好的沟通机制，及时进行合同的变更和调整。
双方应根据实际情况，协商一致地修改合同内容，保障劳动者的权益。
三、劳务派遣的用工形式劳务派遣是一种灵活的用工形式，适用于某些特殊情况下的劳动关系。
劳务派遣单位将适用人员派遣到用人单位，帮助用人单位解决短期、突发性的劳动需求。
在劳务派遣关系中，劳动者既可以享受到劳务派遣单位提供的安全保障，又可以获得用人单位的岗位培训和实际工作经验。
总之，在劳动合同法中对劳务派遣的规定，为劳务派遣关系的建立与发展提供了明确的法律依据。
双方应遵守相关法律法规，合理规划和管理劳务派遣关系，共同维护劳动者的合法权益，促进劳动市场的稳定和发展。
劳务派遣劳动合同是啥意思
劳务派遣劳动合同是指劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的，约定了一定的派遣期限和派遣岗位等内容的劳动合同。
在我国，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其出现主要是为了解决企业临时性、季节性用工需求和人员短缺的问题。
那么，劳务派遣劳动合同具体包含哪些内容？它是如何运作的？又有什么特殊的法律规定呢？下面我们将从这几个方面进行详细解读。
一、劳务派遣劳动合同的内容1. 派遣期限：劳务派遣劳动合同中应当明确派遣期限，即劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者的时间。
派遣期限可以是一定期限，也可以是完成一定工作任务。
2. 派遣岗位：劳务派遣劳动合同应当明确派遣岗位，即劳动者在被派遣到用工单位后所从事的工作岗位。
3. 劳动报酬：劳务派遣劳动合同中应当约定劳动者的劳动报酬，包括基本工资、加班费、奖金等。
劳动报酬的支付方式可以是月付、季付或者年付。
4. 社会保险和福利待遇：劳务派遣劳动合同中应当约定劳动者享受的社会保险和福利待遇。
劳务派遣单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，并按照约定提供相应的福利待遇。
5. 工作时间和休息休假：劳务派遣劳动合同中应当约定劳动者的工作时间和休息休假安排。
6. 劳动保护和劳动条件：劳务派遣劳动合同应当约定劳动者在工作中应当享有的劳动保护和劳动条件。
7. 违反劳动合同的责任：劳务派遣劳动合同中应当约定违反劳动合同的责任，包括劳动者违反劳动合同的后果和劳务派遣单位违反劳动合同的后果。
二、劳务派遣劳动合同的运作1. 劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议：劳务派遣单位与用工单位就派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等内容签订劳务派遣协议。
2. 劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同：劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
3. 用工单位接收劳动者：用工单位接收劳务派遣单位派遣的劳动者，并安排其从事约定的工作岗位。
4. 劳动者的工资和福利待遇：劳动者在用工单位的工资和福利待遇由劳务派遣单位承担，但实际发放由用工单位负责。
劳动合同法司法解释劳务派遣
劳动合同法司法解释劳务派遣劳动合同法司法解释对劳务派遣的规定劳动合同法是我国劳动关系领域的基本法律，它规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务，保障了劳动者的合法权益。
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在劳动合同法司法解释中也有相应的规定。
一、劳务派遣的定义劳务派遣是指劳务派遣单位将自己拥有的劳动者派遣给用工单位，由用工单位向劳务派遣单位支付一定的劳务费用，并且劳务派遣单位对被派遣劳动者行使管理和指导。
在劳务派遣中，派遣单位是劳动者的直接雇主，用工单位为派遣劳动者提供工作岗位和工作任务。
二、劳务派遣的法律依据劳务派遣的法律依据主要包括以下三个方面：1. 劳动合同法第72条：劳动合同法第72条明确规定，在用人单位临时性、辅助性或其他非核心业务中，用人单位可以与劳动者订立劳务派遣合同，将劳动者派遣给劳务派遣单位，实施劳务派遣。
2. 最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第四条：该司法解释明确规定，劳务派遣中，劳务派遣单位为派遣劳动者提供岗位和工作任务的行为，不构成对用工单位的经营管理，用工单位对派遣劳动者实施工作任务、劳动保护等行为也不构成用工单位与派遣单位之间的雇佣关系。
3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第32条：该条例明确规定了劳务派遣合同的订立条件和内容，包括明确约定劳务派遣期限、工作内容、工作地点、劳动保护、劳动报酬等。
三、劳务派遣的合法性和限制在劳动合同法司法解释中，对劳务派遣的合法性和限制进行了规定。
1. 合法性：劳务派遣在符合法律规定的情况下是合法的，派遣单位和用工单位应当依法订立劳务派遣合同，并明确约定派遣期限、工作内容、报酬等。
2. 限制性：劳务派遣的对象应当限于用人单位临时性、辅助性或其他非核心业务中的岗位。
用工单位不得通过劳务派遣规避劳动法律法规的规定，对应当直接与用工单位订立劳动合同的岗位进行派遣。
四、劳务派遣的法律保障劳务派遣作为一种特殊的用工形式，对劳动者的权益保障是至关重要的。
《劳动(合同)法》中关于劳务派遣的相关规定
劳动合同法中关于劳务派遣的相关规定1. 引言劳动合同法是的一部法律，旨在保障劳动者的权益，规范劳动关系。
劳务派遣是劳动关系的一种形式，也是近年来劳动市场上的重要特点之一。
本文将就《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定进行阐述。
2. 劳务派遣的定义劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位之间订立的劳务派遣协议，通过劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，由用工单位在自己的组织和领导下对派遣劳动者履行用工职责。
3. 劳务派遣的条件和限制《劳动合同法》对劳务派遣设置了一些条件和限制以保护劳动者的权益。
是其中的一些规定：•劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性工作，不得用于用人单位正常经营活动的核心业务；•劳务派遣期限原则上不得超过两年，但根据用工单位需求的特殊情况，可以经劳动行政部门批准延长；•劳务派遣期满后，劳务派遣工作已经成为用工单位正常用工的，应当与派遣单位解除劳动关系，与用工单位建立劳动关系；•劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付与用工单位同等的劳动报酬，确保他们的工资福利不受影响；•劳务派遣单位应当为被派遣劳动者购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
这些限制和条件旨在避免劳务派遣的滥用和劳动者权益的损害。
4. 劳务派遣的解雇和补偿《劳动合同法》对劳务派遣工人的解雇和补偿也做出了规定。
是其中的一些规定：•用工单位与劳务派遣单位解除劳动合同的，应当按照双方约定支付经济补偿；•用工单位与劳务派遣单位解除劳动合同未约定经济补偿的，依照用工单位和劳务派遣单位的实际合同履行情况，确定支付经济补偿的标准；•用工单位与劳务派遣单位解除劳动合同造成劳务派遣工人因此失业的，劳务派遣单位应当对其进行再就业或者失业保险金的支付。
这些规定以保障劳务派遣工人在解雇时能够获得合理的补偿，并提供再就业机会或失业保险金。
5. 劳务派遣的监督与纠纷处理为了确保劳务派遣的合法性和规范性，劳动行政部门会对劳务派遣单位进行监督检查，同时也会接受劳务派遣工人的投诉和举报。
劳动合同法关于劳务派遣的规定
劳动合同法关于劳务派遣的规定引言劳务派遣是指劳动者与用人单位订立劳动合同后，由用人单位将劳动者派遣给其他用工单位从事劳动的一种形式。
随着市场经济的发展，劳务派遣在中国的就业市场中逐渐兴起。
为了保护劳动者的权益并规范劳务派遣的实施，中国国务院颁布了《劳务派遣暂行规定》以及后来的《劳务派遣管理规定》，并将劳务派遣纳入《劳动合同法》的范畴进行规定。
劳动合同法对劳务派遣的界定根据《劳务派遣暂行规定》第三条的规定，劳务派遣是指劳动者与派遣单位订立劳动合同，由派遣单位将劳动者派遣给用工单位，受用工单位领导、管理和控制，用工单位支付报酬，并承担劳动安全保护义务的一种用工形式。
劳动合同法对劳务派遣的限制根据《劳务派遣管理规定》第五条的规定，用人单位与劳动者之间的劳动合同不得为劳务派遣合同。
这意味着，用人单位与劳动者之间的合同不能直接规定由用人单位将劳动者派遣给其他用工单位工作。
此外，根据《劳务派遣管理规定》第七条的规定，劳动派遣不能适用于国家法律、行政法规和劳动合同法明确禁止使用劳务派遣的岗位。
因此，在一些特定的岗位上，劳动派遣是不被允许的。
劳动合同法对劳务派遣劳动者权益的保护为了保护劳务派遣劳动者的合法权益，劳动合同法对劳务派遣劳动者的权益进行了一些具体规定。
根据《劳务派遣管理规定》第十一条的规定，用人单位依法与劳动派遣工作人员建立劳动合同，应当明确规定用工单位、派遣单位以及劳动派遣工作的内容、工作地点、工作时间、工作报酬等内容，并与劳动派遣工作人员签订书面劳动合同。
此外，根据《劳务派遣管理规定》第十五条的规定，派遣单位应当向劳动派遣工作人员支付与派遣岗位工种、技术性质相适应的劳动报酬，并按照国家规定缴纳社会保险费用。
劳动合同法对劳务派遣期限的限制根据《劳务派遣管理规定》第十二条的规定，劳务派遣的期限不得超过用工单位与劳动者订立的劳动合同约定的期限。
这意味着，劳务派遣的期限不应超过原劳动合同的期限。
此外，根据《劳务派遣管理规定》第十三条的规定，派遣期限累计不得超过二十四个月。
劳务派遣暂行规定内容解读
劳务派遣暂行规定内容解读劳务派遣是指人力资源服务机构与用工单位签订劳务派遣合同，将派遣劳动者提供给用工单位使用，从而用人单位以劳务派遣的方式获取符合业务需要的人员。
2013年，《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》正式实施，对于劳务派遣地位的确认、劳务派遣合同的签订和内容、用工单位应履行的义务，以及人力资源服务机构的业务范围和监督管理等方面作出了明确规定。
本文将针对劳务派遣暂行规定的重点内容进行解读。
劳务派遣地位的确认《劳务派遣暂行规定》第二条明确规定：劳务派遣工作属于劳动调剂和劳务输出的范畴。
也就是说，劳务派遣工作与普通劳动合同依法启动的劳动关系不同，是一种特殊的劳动关系。
因此，在进行劳务派遣时，人力资源服务机构应当向劳务派遣劳动者告知已确认用工单位的相应情况，并在劳务派遣人员到岗前，向用工单位提供岗位分析报告，以配合用工单位进行相关安排。
劳务派遣合同的签订和内容《劳务派遣暂行规定》第六条规定，劳务派遣合同应当由人力资源服务机构与劳务派遣劳动者协商一致确定。
合同应当明确包括用工单位、人力资源服务机构、劳务派遣岗位、合同期限、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动条件、劳动时间、劳动安全卫生以及违约责任等内容。
双方要认真阅读合同条款，并在签署前进行必要地解释和说明。
用工单位应履行的义务《劳务派遣暂行规定》第十条规定，用工单位应当向人力资源服务机构提供关于用人数量和用工期限以及工作岗位要求等信息，并要求人力资源服务机构向用人单位提供岗位说明书和人员档案等资料。
用工单位应当切实履行对派遣劳动者的管理和监督责任，保证其权益，依法支付劳动报酬。
人力资源服务机构的业务范围和监督管理《劳务派遣暂行规定》第十二条明确规定，人力资源服务机构要依法开展劳务派遣业务，对劳动者和用工单位要做好信息的管理和保密工作。
同时，人力资源服务机构应当严格遵守国家有关派遣劳动者的规定和要求，依法开展劳务派遣业务，并按照要求备案登记，接受监管部门的抽查和查处。
劳务派遣法律法规解读
劳务派遣法律法规解读劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳动合同，将自己名下的劳动者派遣到用工单位从事工作，由用工单位按照合同约定支付派遣单位劳务报酬的一种用工形式。
劳务派遣的出现，为企业提供了某种形式上的灵活用工，同时也提供了某些就业机会，但在执行过程中也产生了一些争议和问题。
一、劳务派遣的法律依据1.《劳动法》第66条：明确规定了劳务派遣的法律性质和适用范围，即派遣工与劳派单位订立劳动合同，与劳动合同的对方的劳动合同不具有雇佣关系。
2.《劳动合同法》第60条：规定了劳务派遣用工单位、劳务派遣工作的方式和合同约定内容。
3.《劳务派遣暂行规定》：对劳务派遣的原则、申请与批准、登记备案、用工单位法律责任等作了详细规定。
二、劳务派遣的合同内容劳务派遣合同是劳务派遣的法律依据，合同内容必须符合法规的要求，一般应包括以下几个方面。
1.合同双方基本信息：包括派遣单位和受派单位的名称、地址、法定代表人等基本情况。
2.用工方式和期限：明确派遣工作在受派单位的工作岗位、工作内容、工作时间、劳动条件等。
3.劳动合同约定：明确派遣工的工资、合同期限、工作时间、休假、社会保险等合同内容。
4.劳动保护和权益：确保派遣工与用工单位工人享受同等的劳动保护和权益。
5.解除劳动合同的条款：包括解除合同的方式、条件和赔偿等相关内容。
6.其他约定事项：包括工作变动、奖惩制度、纠纷解决和合同解释等内容。
三、劳务派遣的权益保障劳务派遣工的权益保障是法律法规中必须明确规定的，应切实保障派遣工的合法权益。
具体包括以下几个方面。
1.劳动合同签订：劳务派遣工和派遣单位应签订书面劳动合同，并保留一份复印件备查。
2.工资支付：派遣单位应按照合同约定，按时足额支付工资，不得拖欠工资。
3.劳动条件保护：用工单位应提供与本单位员工相同的工作条件和待遇，确保派遣工享受同等的劳动保护。
4.社会保险权益：派遣单位应为派遣工参加社会保险，并按时足额缴纳社会保险费用。
《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定
劳动合同法中关于劳务派遣的相关规定1. 引言劳务派遣是一种劳动力供给模式，在现代劳动市场中发挥着重要的作用。
为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和可持续发展，我国《劳动合同法》中规定了劳务派遣的相关内容。
本文将介绍《劳动合同法》中关于劳务派遣的主要规定。
2. 劳务派遣的定义根据《劳动合同法》第八十一条的规定，劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位订立劳动合同，派遣劳动者到用工单位从事工作，并支付劳务派遣单位工资的一种用工形式。
3. 劳务派遣的适用条件•劳务派遣单位必须是持有劳务派遣经营许可证的合法经营者；•劳务派遣单位与派遣劳动者必须签订劳动合同；•劳务派遣单位与用工单位必须有书面协议；•派遣劳动者须具备与从事工作相适应的劳动能力；•劳务派遣工作必须符合国家规定的派遣方向。
4. 劳务派遣的权利和义务根据《劳动合同法》第八十四条的规定，劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者在劳务派遣过程中都有一些权利和义务。
4.1 劳务派遣单位的权利和义务•劳务派遣单位有权根据用工单位的需求，将派遣劳动者派遣到用工单位从事工作；•劳务派遣单位有义务组织和管理派遣劳动者，并支付派遣劳动者工资、社会保险费和其他福利待遇；•劳务派遣单位有义务提供派遣劳动者在用工单位的工作环境和劳动条件；•劳务派遣单位应当履行与派遣劳动者签订的劳动合同和与用工单位签订的书面协议。
4.2 用工单位的权利和义务•用工单位有权对派遣劳动者进行管理和指导，并根据需要对其进行培训；•用工单位应当提供派遣劳动者从事工作的条件和环境，并保障其合法权益；•用工单位有义务支付劳务派遣单位提出的派遣劳动者工资、社会保险费和其他福利待遇。
4.3 派遣劳动者的权利和义务•派遣劳动者有权要求劳务派遣单位按时支付工资和社会保险费，并提供相应的福利待遇；•派遣劳动者有义务按照劳动合同和用工单位的要求，认真履行工作职责；•派遣劳动者有权享受与用工单位直接雇佣劳动者相同的福利待遇。
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劳动合同法有关劳务派遣内容的解释第一要给各位介绍一下，什么是劳务（人才）派遣人才派遣是适应我国市场经济进展和企事业单位人事制度改革以及人事治理社会化需要的一项全新的现代科学人事治理业务。
人才派遣是用人单位依照工作的需要，通过专业的人才服务机构派遣人才的一种新型的用人方式，人才服务机构与用工单位签订人才派遣协议，按用工单位需求与派遣人员签订劳动合同和外派协议，以确定三方的权益和义务，在派遣期内用工单位与派遣人员不发生直截了当的人事关系。
有关内容说明：第一，用工单位需找到一家符合条件的合作中介公司，依劳动合同法规定，公司注册资本许多于50万元，有良好的投资公司背景其次，用工单位要确定要派职员符合劳动合同法66条三性岗位第三，要幸免同工同酬问题二、依照《劳动合同法》和《劳动法》，劳务派遣用工单位和职员各自应该享受的权益和应承担的责任。
《劳动法》总则第一条为了爱护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和爱护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济进展和社会进步，依照《宪法》制定本法。
（95.01.01）《劳动合同法》总则第一条为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权益和义务，爱护劳动者的合法权益，构建和进展和谐稳固的劳动关系，制定本法。
《劳动法》第二条劳动者享有平等就业和选择职业的权益，取得劳动酬劳的权益，休息休假的权益，获得劳动安全卫生爱护的权益，同意职业技能培训的权益，享受社会保险和福利的权益，提请劳动争议处理的权益以及法律规定的其他劳动权益。
义务：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
单位的权益：依法制定单位的规章制度、劳动纪律，要求劳动者完成分配的工作任务、遵守各项制度。
义务：按《劳动法》和《劳动合同法》及国家有关规定，履行对劳动者的义务。
三、在劳务派遣用工中的有关注意事项和规避风险的有关做法。
第一应注意⑴、当用工单位确定用工时，从用工之日起一个月内办理完派遣职员相关手续并签订完劳动合同；⑵、招用工作过的职员必须有前一家解除劳动关系的文本；⑶、幸免招用年龄过大的职员。
女45岁，男55岁年龄的职员。
其他方面用工单位⑴遵守用工期限（即派遣劳动合同期）⑵履行劳动法，劳动合同法及国家有关对职员薪资、福利、加班、年休等规定。
四、职员是否能享受高温费、冷饮费和中餐补贴；夜班是否应该有夜班伙食补贴；值班是否有值班费？夏季清凉饮料费(俗称高温费)，发放时刻为6月至9月。
高温费、冷饮费在我们省通常叫着夏季防暑降温清凉饮料费（江苏省称为企业职工夏季防暑降温费）。
卫生部、劳动和社会保证部等4部委曾联合下文，对加强夏季防暑降温工作做了要求：用人单位应当在高温天气期间，依照生产特点和具体条件，在保证工作质量的同时，适当调整夏季高温作业劳动和休息制度，增加休息和减轻劳动强度，减少高温时段作业，保证安全生产，确保劳动者躯体健康和生命安全；用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温津贴。
高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保证部门制定。
发放“高温费”是属于指导性文件。
中餐补贴和夜班伙食补贴都属于企事业单位自行制订的福利体系的一部分，一样由企业依照实际情形自行并实施。
值班是否有值班费？要看该值班时刻是否超过正常上班时刻之外的。
假如是，要严格按照加班工资形式进行酬劳发放。
五、是否有法定的工资增加机制，年终奖和各项福利能否依照单位的效益适当提高？工资增加机制，在机关事业单位是有一定的规定的，企业单位工资增加机制在劳动法和劳动合同中有提及。
目前事业单位实行岗位绩效工资制度，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和专门岗位津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为差不多工资。
从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从次年的1月起执行。
至于按企业模式治理的劳务派遣职员，劳动合同法第六十二条有二点关于用工单位应当履行的义务：1、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
2、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
常规的操作是，依据经营状况进行合理调整。
关于工资问题，劳动法第五章工资章节中有三条阐述：第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则。
工资水平在经济进展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位依照本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保证制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
年终奖一样归入工资体系，一起考虑。
各项福利是否依照单位效益适当提高，正常情形下，在符合成本开支范畴内是应该和效益有所挂钩，但具体执行中，企业自行制定打算并实施，没强制规定可依。
六、签订好的劳动合同是否应该返还给职员本人一份？劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
七、目前杭州市的最低工资标准中包含了各项社会保险个人缴纳费用。
依照《浙江省人民政府关于调整企业最低工资标准的通知》（浙政发[2008]49号）要求，经市人民政府同意（杭政函[2008]200号），现就调整杭州市区（不含萧山区、余杭区，下同）企业最低工资标准等有关事项通知如下：杭州市区企业最低月工资标准由850元调整为960元。
调整后的最低工资标准从2008年9月1日起执行。
杭州市最低工资包含各项社会保险个人缴纳部分和公积金个人缴纳部分。
八、各类社会保险的缴费比例如何确定；职员在缴纳各项社会保险后，如何享受这些社会保险所提供的待遇；职员离开单位后，各项社会保险如何转接；各项社会保险的缴费基数按规定如何确定。
（一）、各项社险缴费比例由政府文件规定。
各比例为：养老单位19%、个人8%医保单位11.5%、个人2%再加每人每月4元（重大疾病补助3元，医疗互助救济1元）失业保险单位2%、个人（城镇户口1%，农村户口不需承担）生育保险由单位承担0.6%工伤保险由单位承担0.4%（二）、待遇享受1、养老：达到法定退休年龄享受退休待遇。
2、医保：参保人员自缴纳差不多医疗保险费的次月起享受差不多医疗保险待遇。
参保后，应当连续缴纳差不多医疗保险费至法定退休年龄，如连续中断缴费3个月，即视为中断参保，自第四个月起停止享受差不多医疗保险待遇，发生的医疗费不列入差不多医疗保险基金支付范畴。
中断参保的人员再次参保时，杭州本地户口连续缴费满6个月就能够去各定点医院就医。
外地户口与应届毕业生缴费满一个月就能享受。
3、失业：缴费满一年可领取失业金。
从2008年9月1日起调整杭州市区（不含萧山、余杭区）失业保险金标准，从原先的680元/月调整到768元/月，具体如下：（1）缴费时刻满一年的，领取二个月失业保险金；（2）、缴费时刻一年以上的，一年以上的部分，每满八个月增发一个月失业保险金，余数超过四个月不满八个月的，按照八个月运算，但享受待遇期限最长不超过二十四个月。
（3）、农民合同制职工连续工作满一年，其用人单位已按照规定缴纳失业保险费，劳动合同期满未续订或者提早解除劳动合同的，由经办机构对其支付一次性生活补助。
一次性生活补助按照不低于相同缴费时刻的城镇职工能够享受失业保险金总额的百分之四十确定。
（4）失业人员失业前三年内，在同一统筹地区有二次以上短期就业，每次就业缴费时刻不满一年，但累计后满一年的，应当予以累计，累计后按照前三条的待遇期限享受。
4、女工生育：女职工生育、流产、节育等费用按规定报销。
职工生育保险待遇包括以下项目：（一）生育津贴；（二）生育医疗费用；（三）打算生育手术费用。
具体：1、女职工在国家统一规定的产假期限内享受生育津贴（即产假工资）。
生育津贴按照产假期限和女职工生育时的差不多养老保险个人月缴费基数由社会保险经办机构计发。
计发生育津贴的产假期限如下：（一）妊娠7个月以上（含7个月）生产或早产的，按3个月计发；分娩时遇有难产实施剖宫产、助娩产手术的，增加0.5个月；多胞胎生产的，每多生产一个婴儿，增加0.5个月。
（二）妊娠3个月以上（含3个月）、7个月以下流产、引产的，按1.7个月计发。
（三）妊娠不满3个月流产（含自然流产、人工流产），按1个月计发。
2、生育医疗费支付标准：顺产（含7个月以上引产）每人次2400元；助娩产每人次2800元；剖腹产每人次5000元；7个月以下引产每人次1600元；流产每人次1000元。
3、打算生育手术费支付标准：按照生育保险的规定项目标准申请支付。
因为内容比较多，不一一说明。
放置宫内节育环130元取出宫内节育环130元取残环、嵌顿环200元皮下埋植术150元取出皮下埋植术100元门诊人工流产术200元住院流产术引产术800元药物流产300元输卵管结扎术1000元输精管结扎术500元输卵管吻合术4800元输精管吻合术3000元专门注意：职工投险未连续缴费满3个月的，当时发生的生育费用，不能享受生育保险。
申报女工生育保险必须提供的材料：A、当地打算生育部门签发的打算生育证明（复印件）；B、医疗机构出具的生育医学证明（复印件）；C、病历（生育人员需附有“出院小结”记载的病历的原件和复印件）；D、医疗费发票；E、产假证明（原件）。
生育后6个月内（社险办申报时刻截止到每月12日），申报生育保险费，逾期责任自负。
支付方式：两种5、工伤：在工作期间（包括上下班途中）发生工伤，可按规定作工伤认定并作费用申报。
（三）、社险关系如何转移1、外地农村户口（农民工一次性支付）2、外地户口转移：先到转入地社保机构开具转移同意函。
注明：社保机构全称、开户银行、银行帐号。
（包括社保、医保）再到杭州社险办、医保中心办理转移手续。
市社险办地址：杭州市清吟街123号（四）、社保基数如何确定1、按上一年度的实发工资确定。
高于浙江省社平工资的60%，低于浙江省社平工资的300％，按实数缴纳；低于浙江省社会平均工资的60%，按社平的60%缴纳；高于浙江省社平工资的300％，按社平工资的300％缴纳。
2008年浙江省社会平均工资的60%为：1230.15元，浙江省社平工资的300％为：6150.75元。
九、公积金的缴费基数按规定是如何确定的；单位能否为职员缴纳更多的公积金；职员缴纳公积金后能享受到哪些待遇；职员如何查询自己公积金账户上的金额；职员在离开单位后，如何转移或领取这些公积金。
（一）、公积金基数如何确定1、按上一年度的实发工资确定。
高于杭州市社会平均工资的60%，按实数缴纳，低于杭州市社会平均工资的60%，按最低社平的60%缴纳。
2008年最低缴纳基数为：1825.00元。