2018管理人才储备表
管理岗位人员任职能力评价表
岗位名称
姓名
所在单位学历职称源自岗位证书编号主要工作经历、业绩情况(本人填写)：
本人签名:年月日(以上内容由具体人员填写)
所在单位综
合考核意见
负责人签名:年月日
所属业务系
统评价意见
负责人签名:年月日
人力资源
部门意见
签名:年月日
总经理
意见
签名:年月日
备注
1、要如实填写本表，作为管理岗位人员培训与再任职的依据，此表由公司人事保存；
2、一般管理人员自我评价后交所在单位考核，然后转业务系统考核并反馈考核意见；
3、中层以上（含）人员填好交人力与经营部门共同考核后，呈总经理签署意见并反馈。
人社局2018年度引才工作总结报告,工作报告【精品范文】
人社局2018年度引才工作总结报告,工作报告人社局2018年度引才工作总结报告今年，我县始终贯彻落实省、市关于人才相关会议精神及文件精神，切实发挥人社部门在引才引智工作中的作用，立足实际，着眼于建立健全人才工作机制，完善人才工作制度，狠抓培养、吸引和使用三个关键环节，紧紧围绕经济社会发展大局，在引才引智上下功夫，做足文章，确保我县人才总量保持适度增长，人才发展与经济社会发展高度适应，人才结构进一步优化，高层次人才比例显著增长。
现将2018年我县引才工作情况报告如下：一、主要做法（一）加大人才引进力度，提升人才队伍质量。
为切实解决近些年来基层单位人才引进难的问题，为全县经济社会发展提供强有力的人才保障，大力倡导人才是第一资源的理念，通过“吸、引、用”三者相结合的方式，进行总体规划。
1、“吸”。
为了大力引进高层次人才，我县落实优惠政策，加大政策扶持，其中“绿色通道”引进的高层次急需紧缺人才的购房补贴由之前的5万元提高到10万元。
2、“引”。
关于我县专业技术人才和高层次人才紧缺问题，我县主要以绿色通道、公开选调和事业单位招聘的形式为主，进行人才引进工作。
3、“用”。
引进人才更重要的是要留住、用好人才。
近些年来，我们以开放的姿态，严格的选拔制度，结合各单位的工作特点，吸引各兄弟县人才来我县上岗就业，确保物尽其用，人尽其才。
广开进贤之路，广纳天下英才，是保证各事业发展的根本之举。
在人才队伍的建设中严把质量关，严控一般性进人，确保财政供养人员只减不增，杜绝“养闲人”的同时，将有限编制资源集中用于引进高层次的人才，为全县发展提供有力的人才保障。
（二）加强专业技术人才队伍建设，开展各类专业技术培训。
紧密结合鄱阳湖生态经济区、南昌赣江新区建设规划，围绕有机硅、新型电子、高端环保装备、新能源、新动能、新服务经济、全城旅游、现代农业八大产业集群，有计划地选派各类人才到相关专业研究机构进行学习锻炼，提升专业水平和业务能力；依托金蓝领职教园区，加快我县技能人才队伍建设，打造成“xx 人才孵化基地”。
集团公司国际化人才培养方案及对策精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版集团公司国际化人才培养方案（2016年—2020年）一、培养目的集团公司多年的国际化战略发展推动了人才国际化的需求，同时随着业务国际化进程的加快，人才国际化的进程不可避免的要进入"快速道”。
通过实施国际化人才（职业化+专业化+外语交流能力，并具备在海外解决问题的能力）培养方案，培养集团全球发展需要的国际化人才，具备在海外调动资源和解决问题的能力。
二、国际化人才培养的思路（一）导入人才国际化的概念，在人才国际化进程中挑选符合国际化素质要求的人员作为国际化人才培养的后备力量。
公司各级别人员培养成为国际化人才的数量和比例目标：*高层管理人员（40人）：25人100%高层干部（高级专家）培养成为国际化人才；*中层管理人员（100人）：93人100%中层培养成为国际化人才；*管理人员（180人）：382人中50-60%管理人员培养成为国际化人才，主管级及以上100%成为国际化人才；*基层班组长（60人）：203人中的30-40%的班组长培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才；*一线产业工人（120人）：2311人中的5-10%的一线工人培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才。
（二）国际化人才的来源以"生性和外部引进”并行，前期以引进为主，部培养为辅。
"外部引进”国际化人才的来源：*高层管理人员：根据需要引进海外公司需要的高层管理人员，在集团公司经过培养；*应届毕业生（硕士为主）：每年引进50-80名机械专业的应届毕业生（硕士），经过人才国际化培养程序进行培养后，随时赴海外工作、实践。
（三）国际化人才培养以区域市场分组，指定牵头人，哪个市场缺人由哪个组补，必要时可以互相贯通。
三、国际化人才的培养目标通过5年的时间打造一支国际化人才团队（替换/切换），包括技术、销售、管理、财务、后勤服务以及国际型的蓝领人才（在海外当地能够做好售前、售后以及改装的服务人才）。
管理人才储备表
3、表格的行列、文字叙述、表头、表尾均应当根据实际情况进行修改。
管理人才储备表
制表日期：年月
姓名
职年数
历年
考绩
专长
优点
弱点
发展性
可升调
职位1
升调时间
所需
训练
可升调
职位2
升调时间
所需
训练
表格说明（使用时删除）：
1、该表格主要用途包含不局限于学校、公司企业、事业单位、政府机构，主要针对对象为白领、学生、教师、律师、公务员、医生、工厂办公人员、单位行政人员等。
集团人才工作会议汇报材料-路桥
集团公司人才工作会议汇报材料中交路桥公司一、公司人力资源现状分析1、公司在建项目情况与人员配置适宜性分析中交路桥公司现有在建项目20个，新承接尚未进场项目3个，扫尾项目6个，合计项目29个，合计项目合同金额约164亿。
折算按10亿/大项目规模计算人员配备，则按16个项目计，则人员测算情况表1所示：表1.10亿规模项目人员配置情况测算表根据上表测算，考虑项目安全员、实验员均考虑由协作单位及公司平均配备，按1亿元/人配备，则每项目至少需要60人；按目前公司现有人员（含劳务挂钩制）配置，则至多配备38人/项目。
整体人员数量偏少。
根据目前公司整体人员安排实际情况，略显紧张，但基本能够正常运转，但随着公司业务规模的不断加大，后续人员配置压力加大。
目前公司根据项目部每月报送《项目人员分布动态情况表》，能够准确掌握项目人员配置情况，并适时比较分析各项目的人员配置情况，基本做到了人员的科学调配。
2、员工匹配度分析止2017年9月底公司职工580人，挂钩劳务人员125人，合计主要从业人员705人，其中专业技术人员646人，技术工人59人。
（1）年龄结构分析各年龄阶段分布情况如表2所示：表2.年龄结构统计表（含劳务挂钩制）根据上表分析，主要存在两个问题：一是技术工人岗位绝大多数年龄在41周岁以上，其中50周岁以上人数占比30%多，老龄化较为严重，且后续无人可培养；二是技术管理人员25岁以下占36.5%，大部分为近两年的新招员工，培养尚需一定时间。
（2）学历分析大学本科及以上473人，专科145人，中专及高中30人，初中及以下57人，比例分布见下图1所示：67%21%4%8%学历分布图大学本科及以上大专中专及高中初中及以下11%15%36%38%职称结构图高级职称中级职称初级职称未定职称人员偏高，中级职称占比11%，说明中层技术人员人数严重偏少。
（4）岗位结构分析岗位结构分析主要针对专业技术人员和技术工人岗位进行分析（未包含公司领导班子成员、本部中层人员、项目班子成员）。
2018年企业招聘情况报告
2018年企业招聘情况分析一、前言子曰：“在其位，谋其政”。
在这辞旧迎新之际，2018年企业招聘与人才定岗双选大数据研究报告早已出炉。
2018年是一个特殊之年，他是改革开放40周年同时也是我国经济社会发生重大变革的一年。
在这一年里，我国先后完成了宪法修订、刑法修订、重大经济措施改革，为企业降税减费、可持续发展做出了重大制度保障。
在这一年里，对于劳动者的我们也深感幸运，国家也为劳动者的合法正当权益（企业健全社会保障制度）做出了强制性的措施。
在这一年里，很多行业也随着中美贸易战的打响渐渐地失去了往日的风采。
先是中兴受控，华为遇难，京东业绩下滑，马云宣布离职阿里，新东方遭遇不尊重女性风波，当当网“倡导”性开放，金融遭遇强监管（去杠杆，调结构，化风险），外贸发展几乎进入寒冬，实际上都是我国在经济社会发展过程中的必然。
虽在意料之外，却在情理之中。
我国的产业结构在2018年发生了根本性的变化，随着云计算、大数据、AI、区块链等技术的推进致使传统行业逐渐走向了寒冬，更多的劳动密集型产业将会被技术密集型的自动化的机器人所取代，这是历史发展的必然，也是经济社会发展到今天的必由之路。
美国在50年前的1969年就实现了人类的首次登月，时至今日还没有哪个国家敢宣布已经成功登月，美国引领世界经济发展的时代就是由美国科学技术引领人类发展的时代。
人类经济社会发展的两条腿分别是：市场和技术。
我国国运在“万户飞天”之后发生了翻天覆地的变化，“闭关锁国”的政策使我国逐步丢失世界这个大市场，“文化监狱”使我国又丢失了一条经济发展的“技术腿”。
没有腿的生物又怎么能跑得起来？近600年的时间国运逐渐式微，直到1840年以英国为首的西方帝国主义国家列强逐渐用炮火打开了我国的市场，我们的国人终于被迫睁眼看世界。
我们国家以3500多万无辜平民的牺牲为代价换回了这个和平的年代，赢得了经济发展的良好势头。
改革开放总设计师小平同志曾说：“科学技术是第一生产力”。
综合管理办2018年下半年OGSM汇报最终版
1 1
财务部小计
2
2
2
2
2
2
2
2
2
人事行政总监
1
1
1
1
1
1
1
1
1
行政人事部
人事行政主管 人事专员
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
行政前台
1
1
1
1
1
1
1
1
1
行政人事部小计
4
4
4
4
4
4
4
4
4
企划部小计
5
5
5
5
5
5
5
5
5
媒介部
媒介主管 媒介执行
1 2
1 2
1 2
1 2
1 2
1 2
1 2
人际关系网罗
S
M
对行业内人员进行关系维护，包括面试未 添加所有面试人员或自我发展的行业内人员微信或QQ，每月
成功或未到岗人员，可以在此类人中获得 至少更新一次易启秀招聘薪资，每周至少更新两次文字或图片
宣传推介
招聘信息
OGSM——SM
乐动在线2018年下半年度招聘计划推进表
序号 招聘岗位 所属部门 1 行政前台 人事行政部
外部考察
公司安排
交流研讨
公司安排
书籍阅读 资格认证
个人选择 个人选择
毕业证
培训总结/公司转训 考察报告/公司转训
现场交流 读书心得 提交资格证书
导师辅导 （C）
一带一 高层交流
工作历练/轮岗
行动学习 （T）
2018年人才储备方案
广西壮宸实业投资股份有限公司人才储备方案人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。
为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。
一、指导思想以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。
二、公司人力资源现状我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。
但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。
以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。
三、人才储备的措施（一）划分储备人才类型1.接班人站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为“接班人”，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。
2.培训生为确保公司具有源源不断的活力及创造力，同时保障公司业务运转的连续性和安全性，培训生制度已成为现代企业人力资源建设的重要模块。
培训生以在校大学生（实习）、应届毕业生为主要招聘对象，以培训综合型管理人才及专业型技术骨干为目的，设置为两类：综合型培训生及专业型培训生。
（二）制定人才储备计划综合办公室根据上一年度公司人力资源配置及公司实际人力资源需求，统一制定年度人才储备计划。
如有临时性增补，则由各部门提出，由综合办公室汇总并编拟人才储备增补计划，提报公司高级管理人员审定。
（三）制定人才培养计划由公司高级管理人员领导、综合办公室统筹人才培养的制定和实施，各部门有针对性地培养相应人才。
综合管理办2018年下半年OGSM汇报最终版
2 文案策划
企划部
3 销售经理
新兵营
4 销售总监 5 销售总监
商业部 金融部
6 销售经理 大客户部
7 销售经理
房产部
8 销售经理 综合事业部
9 媒介购买
媒介部
10 资源销售 合计
资源部
招聘要求 形象气质佳 具有一定的行政前台经验 具有亲和力，学习力强 具有行业内文案策划经验 提报方案能力强 具有一定的行业敏感度与自主学习能力 行业内有经验或有销售经验 能吃苦耐劳，用于拓展 具有行业内5年以上销售经验 团队管理能力强，具有行业前瞻性 具有行业内5年以上销售经验 团队管理能力强，具有行业前瞻性 行业内有经验或有销售经验 能吃苦耐劳，用于拓展 行业内有经验或有销售经验 能吃苦耐劳，用于拓展 行业内有经验或有销售经验 能吃苦耐劳，用于拓展 具有行业内媒介购买经验 吃苦耐劳，后期能够接受出差
OGSM——SM
加强人才建设-外部引进
常规招聘
S
1.线上招聘
网站招聘 新媒体招聘
2.线下招聘
M
要求每天电话邀约不得少于30个，前来面试人员不得少于8个；每周入职人员不得少于 2人（具体要求会随着公司人员需求进行调整） 网站招聘岗位每天定时刷新，简历每天定时查看，网站主页内容定期修改更新
HR负责每周进行招聘信息更新，公司全员转发微信朋友圈 公司新媒体定期更新招聘信息，媒体运营人员将信息反馈至人事部 网络社交平台的合理利用
15
10
8
4
1
1
7月31日
为后持期续工招作聘储，备
进行人员淘汰优
35
25
18
10
2
2
7月31日
化
325
225
2018-2019-人才引进考察材料-实用word文档 (10页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人才引进考察材料篇一：人才工作情况考察报告人才工作情况考察报告按照市委统一部署，201X年3月5日至12日，我和市人才办、市财政局、市人社局、市科技局主要负责同志，采取座谈交流、实地参观等形式，考察了三个城市人才工作的有关情况，并与部分专家学者就高层次人才的交流与合作等问题进行了座谈、听取了意见与建议。
经过几天的考察学习，大家普遍感到启发和收获很大，既开阔了视野、理清了思路，又认清了差距、明确了努力方向。
现将考察情况报告如下：一、主要特点人才工作体制机制健全、政策体系完善，做法先进，亮点较多，成效明显。
主要有以下七个方面的特点：(一)起步早。
三个城市根据经济社会发展需要，都较早地开始抓人才工作、集聚各类人才，为经济社会发展提供了有力的人才支撑。
如市在201X年就围绕以民营经济为主体的产业转型发展需要，加强科技创新人才队伍建设；市201X年在科技领域实施了“姑苏人才计划”，通过引进高层次人才、优化人才结构促进了经济发展方式的转变。
(二)氛围浓。
所到三个城市都非常注重对各类人才的宣传、表彰及奖励，营造出了人才工作的浓厚氛围。
如市设立了“杰出人才奖”，每三年评选一次；市设立了人才工作金、银、铜三个奖项，还在《日报》开辟专栏宣传人才工作。
(三)目标明。
在人才引进、培养工作中，三个城市都能结合经济社会发展需要，明确目标任务并下力气抓好落实。
如市201X年实施了全球引才“521”计划；市201X年实施了海外高层次人才引进“3315”计划，市领导每年都带队组织3～4次海外引才活动，收到了良好的效果。
(四)力度大。
在人才资金投入方面，三个城市坚持人才投资优先保证，每年都拿出上亿元资金保障人才工作开展。
如市去年市本级人才经费达到2亿元，占财政一般预算支出的1.5%；市人才基金不少于地方财政收入的1%，每年设立1亿元人才开发基金。