人力资源E化
企业e化人力资源管理的应用

但 — R R是 EP 从e H (化人力资源管理 ) — R e 与 说 明 , 是 e H 与 E P 有 不 同 的 , R
这 些 问题 进 行 探 讨 ,希 望 能 够对 进 一 步 e t S S e ) 比较 , 以 进 一 步 理 解 做 , e H 是 与 整 个 企 业 其 他 部 门 的 职 n y t m 的 可 而 — R 研 究 应 用提 供 参 考 价 值 。
之 后 , 球 业 界 一 片 e , 国企 业 也 日 全 化 我 e f 1 n 效 率 化 ) 即 人 力 资 源 管 理 更 好 地 掌 握 人 事 变动 ,做 出决 策 和进 行 f 1 t( Ce ,
益 引起 重 视 ,人 力 资 源 管理 也 跟 随 这 一 的高 效 化 , 工作 更 加 的规 范 和 富 有成 效 ; 趋 势 开始 e 。虽 然 人 力资 源 管 理 的 e 化 化 三 是 e o o 1 经 济 化 ) 即 人 力 资 源 c n m c( ,
有 针 对 性 的 调 整 :员 工可 以非 常 方 便 地 了解 自己 的 工 资 、 金 、 险 和 有 选 择 性 奖 保
演 绎得 纷 纷 攘 攘 ,可 是 很 多 人 力 资源 管 管 理 的低 成 本 化 , 工作 赋 予 创 造 更 多 的 的 福 利 等 。
理 的管 者 还 不 是 很 清 楚其 内容 、应 用 价值 。
按 照 传 统 的 观 点 , 化 人 力 资 源 管 了 员 工 自助 服 务 , 员 工可 以根 据 自 己的 在 这 里 重 点 介 绍 一 下 , 括 电子化 招 聘 、 e 包
理 ( —HR, ec 0 u n r o— e e] tr n1 h ma es C
什么是eHR,看了就明白

人力资源,招聘,人才,雇佣,面试,渠道,人才中介,校园招聘,薪酬,简历,人才市场,网络招聘,在电子商务模式日趋成熟化的今天,陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上,除了采用像烽火猎聘公司这类国内知名的猎头公司来分担部分人资压力之外,似乎没有什么更有效的传统的方式。
人力资源管理必须借助信息化技术,打造新的管理模式,节省精力和时间用于更加重要的职能,进而直接改善企业的生态环境,推动组织的不断进步与发展。
目前市场上也呈现出了多种多样的人力资源管理系统平台,如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等。
网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在,并且逐渐延伸到人们思想的深处。
“e”,代表着时尚与前沿的字母,已经不仅是一件漂亮的外衣,而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。
“e-HR”,是新经济时代下人力资源管理的趋势,网络技术的成熟与运用是其基础,ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出现和具体实施是其存在和发展的大环境,而对于人力资本开发和增值的迫切性是其终极原因,原因在于人力资源是企业经营诸要素中的第一位的资源,技术和资金相对于人力资源已经退居于其次。
“e-HR”不仅使企业的人力资源管理自动化,实现了与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化,而且整合了企业内外人力资源信息和资源与企业的人力资本经营相匹配,使HR从业者真正成为企业的战略性经营伙伴。
“e-HR”的“e”体现在以下三个方面:1.基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。
2.实现人力资源管理的B2B。
3.实现人力资源管理的B2C。
编辑本段e-HR、HRIS、HRMS的含义HRIS和HRMS从国际上来看,在20世纪70年代末到80年代初,基于DOS的单机版软件开始用于人事管理和人力资源管理;进入20世纪90年代,随着网络技术的发展,C/S和B/S架构的网络化的人力资源管理系统相继诞生并得到了充分的应用。
eHR

中式的信息库受到了企业特别是跨国公司的青睐 毫无疑 同
e R正 成为人 力资源 管 理发 展 的新 宠 。 H
一
、
e R发展过 程 H
通和互助式管理。 比如 , 员工可在线查看企业规章制度、 组织结 掏、 重要人员信息、 内部招聘信息、 个人福剃累计情况、 个人考勤 休假情况、 注册内部培训课程 、 提交请假/ 体假申请 . 更改个人数
其次 、 基于 2 基础上的人力资源管理 。H B旷 * R要束企业与
外部 H R服务 机构 紧密联 系 . 以提 高 自身工作 效率 。 其兰工 自助服务 . 企业 全体 e a aa 让 员工参 与 人力 资源 管理 . 建立 员工 自助平 台, 到信 息 的及 时沟 达
的战 略 性资 源 。 志着 这 种转 变 的人 力 资源 管理 技 术 的就 是从 标 H R软 件 到 H M 。 R S H M ( u a e uc m ng n n S R S H m n R s r a ac ̄ t y o e e
人事信息. 更改员工考勤信息, 审批员工的培训、 请假 、 休假等 申
理) 的重心 是减 少成 本 , 根本试 不 上对 盘业的 人力 资源 进行 战略
其 四、 上级 管理 者 舟上 审 批和 管理 。 于 ” 的人 力 资杯 基 e化 管理 , 上级 管理 者可 利用 系统在 网上 进行 权 限内 的审批 和管理 。 比如 , 许直 线 经理 在 授权 范 围 内可 在 线 查 看所有 下 属员 工 的 允
维普资讯
人 力资 源 RNIY E EL I ZU
eR H 一人力资源管理的发展趋势
口涂 洪波
e R 即电 子人 力 资 源管 理 , 基 于先 进 软件 和 高速 、 容 H 是 太 过程 , R S是 e R的基 础 ,H 的核 心 是 舟络 功 船 与 自 助服 HM H eR 务 体说来 .H 具 e R中 的“ e包古 四层音 义 : 其一 、 过互联 网改进 人 力资 源管 理流 程 . 一步 实现 人力 通 进 资源管 理 的 自动化 与无纸 化 。
浅析人力资源信息系统管理的现状和对人力资源未来发展方向的影响

浅析人力资源信息系统管理的现状和对人力资源未来发展方向的影响摘要:企业人力资源管理信息化建设,应根据企业自身现有条件和企业各个层面的需求综合分析,使人力资源管理信息化适应企业自身发展的需要。
未来人力资源发展的重要趋势之一就是基于网络的人力资源信息系统HRIS的发展。
本文首先分析 HRIS(人力资源信息系统)存在的现状,在此基础上,探讨HRIS对人力资源专业人士、管理者与普通员工的影响,由此引出HRIS对人力资源未来发展方向转变的影响,并提出相应的建议。
关键词:人力资源信息系统现状未来发展方向影响21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
知识及知识管理日益成为企业核心竞争力的内核,人力资源管理也正经历着前所未有的挑战与冲击,呈现出一些新趋势,其中实现人力资源管理的全面信息化就是重要的发展方向。
一、实现企业人力资源管理信息化的意义人力资源管理信息化是综合应用计算机技术和网络技术,融合科学的管理方法,辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和完善管理职能的应用系统。
信息化人力资源系统以互联网或企业局域网为平台,以数据库技术为核心,以人力资源管理软件为手段,其功能不仅囊括了人力资源管理工作的核心内容,如员工招聘、员工考勤、薪酬管理、员工培训等,而且将人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理等成为人力资源信息化管理推进的重点,使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分,为企业的可持续发展提供强有力的基础。
人力资源信息化系统的应用不仅使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中解脱出来,大大提高了工作效率,而且促进了部门之间的沟通和联系,人力资源信息化系统是电子商务和电子政务的重要组成部分,提高了企业管理信息化的整体水平。
二、企业人力资源管理信息化建设的目标人力资源管理信息化是企业整体信息化建设的重要组成部分,企业信息化的趋势促进了人力资源管理信息化的实现,反过来人力资源管理信息化又加快了企业信息化的步伐。
人力资源e-HR基本概念

人力资源e-HR基本概念科技的进展改变了人力资源治理工作的型态,以在线的招募甄选为例,已进展出企业后备人才库(人才银行)、在线性格测验、在线面谈等功能,而在网络培训方面(web-based learning),职员不但能够直截了当在在线报名,更能够随时随地经由网络来上课,另外,利用网络来处理请假、审批等例行性事宜,以节约人力及时刻,更是现在人力资源进展的趋势。
因此,全面整合的信息化、网络人力资源治理(e-HR),利用信息系统的技术建设内部网络,透过网络来做人力资源治理,其中包含了薪资、褔利、培训、任用等所有人力资源治理的功能。
1、e-HR的定义与内容e-HR并不是单纯把人事数据放在企业内部网页上,或者把公司人事表格电子化而已,它要做的是把整个HR功能网络化,而且和谐职员及各级治理阶层更有效的执行他们自己的业务,让他们了解自己与公司的关系,这确实是所谓的「电子化人力资源治理」,也确实是讲,e-HR把原先掌管的数据、作业流程及服务做最有效率的治理,让数据治理一一上轨道,职员若有需要,便能够专门快地「调」出他们要的资料。
另外,e-HR也必须服务对企业整体形象中意度有绝对阻碍的内部及外部客户,和他们建立一套良好的关系,也确实是讲,e-HR不只提供外部客户服务,他们同时也要设计一个最好的工作环境与福利,让内部职员能在工作场所安安稳稳地工作,不致造成无谓的流淌。
如此一来,HR人员就能够拨出更多时刻、人力及资源,做更多「有附加价值」的业务,例如知识治理(Knowledge management)、晋升规划、继任规划、组织风险治理(Risk management)、职员生涯规划(Career planning)、组织改造及组织塑身等等。
简单来讲,e-HR能够讲明如下:1.e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个子系统(HR系统)。
2.e-HR是运用信息系统执行人力资源治理工作,将人力资源治理工作运算机化、网络化,提升人力资源治理绩效。
ehr是什么意思

ehr是什么意思e-HR可以说是ERP的一个模组,也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。
一旦导入e-HR之后,每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务,甚至还可以上网更新自己的人事资料,非常方便。
基本概念e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个模组(HR模组)。
e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作,将人力资源管理工作电脑化、网路化,提升人力资源管理绩效。
如果要进一步解释e-HR,可以参考People Soft对它的HR模组(People Soft 8 HRMS)的介绍。
People Soft对它的HR模组介绍如下:“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant,intelligent,and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.”E-HR并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化,不一定能够达到网路化的境界,e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化,也不一定能够实现网路化的人力资源管理。
E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统,可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料,但不见得就能执行电脑化,网路化的人力资源管理。
e化人才测评

撰 写测 评报 告 的工 作量也 会 随之显 著增 加 ,很 容 易发 生人 为 失误 或疏 忽 ,致使 测评 结 果 不准 确 , 影 响人 才测 评 的可信 度 。而如果 把传 统 的人 才测 评技 术 和先 进 的计算 机技 术 , 别是 计算 机 网络 特 技术 相 结合 ,便 可 以打破 地 域 、时间 的限制 ,更 快捷 、更 高效 、更全 面地 分 析和评 价 组织 内 的各
才测 评 都是 采 用纸 笔 测试 方 式 , 着公 司人 员的 机 实现 高速 准确 的测评 分析 和 汇报 。 随
不 断增 加 、外地 分 支机 构 的 不 断增 多, 种 方 式 这 下 面将根 据 图1 示 的构 建 网络人 才 测评 系 所
的弊 端 日益 暴 露 出来 :首先 ,人 员的 急剧 增 加 , 统 的 四 大环 节 , 合 A公 司具体 情 况 ,详 细介 绍 结 使 进 行 一 次 大范 围测 评 需要 花 费的 时间 、人 力 、 这 一过 程 的 关键 所 在 。
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效果评估 I善 源自 过 程 ’ 方案实施
环 节 一 :分析 需 求 找 准 目标
4、更利 于 数 据挖 掘 和应 用 。原来 A公 司使
A公司 人 力资源部 通过 分析 现 有纸 笔测评 的 用纸 笔 测验 时 , 测评 获 得 的宝 贵 数据 由于数 量 巨 不足 ,确 认 了四项 主 要需 求 ,明确 了相 应 目标 。 大 、人 力有 限 ,很 难进 行 深入 的分 析 ,比如 各性 1 、实现 动 态化 测 评 。A公 司 原来 设计 的纸 别 、各 年 龄 、各地 区 、各职 业 类别 之 间 的测 评数 笔 测评 , 文字 描 述 是静 态 的 , 测 者 只是 运 用视 据缺 乏 足够 的交 叉分 析 。 被
人力资源eHR基本概念

人力资源eHR基本概念随着互联网和信息技术的快速发展,企业在人力资源管理方面也开始利用先进的技术手段,而其核心就是人力资源管理信息化或称为人力资源电子化管理。
人力资源eHR(Electronic Human Resource)是指利用互联网和信息技术,将人力资源管理全过程进行电子化处理,实现个人和企业之间的信息共享和协同,依靠信息技术提高人力资源管理的效率和质量,加强企业的管理能力和竞争力。
1. 人力资源eHR的特点(1)信息化处理:通过互联网、信息技术等手段,把人力资源管理的整个过程进行电子化处理,包括招聘、培训、考核、福利等各个环节。
(2)集成性:将人事、薪酬、绩效等各种管理信息进行集成,实现数据共享和协同,同时便于企业统计和分析管理信息,为企业决策提供依据。
(3)自助式服务:通过企业内部网络或外部系统提供员工自主查询、申请、审批等自助服务,节省企业人力资源管理成本。
(4)安全可靠:采用各种加密、验证、备份等手段保障人力资源信息的安全,实现数据的保密性和完整性,避免信息泄露和丢失等风险。
2. 人力资源eHR的组成元素(1)硬件设备:包括计算机、服务器、网络设备等硬件设备,用于存储和处理人力资源管理信息。
(2)软件系统:包括人力资源管理软件、考勤管理软件、绩效管理软件等,实现人力资源管理信息的快速处理和集成。
(3)数据中心:是指管理企业人力资源信息的中心,要具备强大的数据存储、处理和管理能力。
(4)人员组织:是指负责管理和维护企业人力资源eHR系统的人员组织,包括系统管理员、技术维护人员等。
3. 人力资源eHR的优势(1)提高效率:实现人力资源信息自动化处理和管理,大幅提高了信息处理和管理效率。
(2)降低人力成本:通过自助服务和集成管理,将员工和管理人员的工作量和成本大大减少。
(3)提高管理质量:依靠信息化、集成化和标准化手段,提高了人力资源管理的信息质量和管理质量。
(4)提升员工满意度:员工可以自主查询自身的薪酬、福利等信息,增加了员工的参与感和满意度。
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(1)你认为人力资源管理E化是大势所趋吗?为什么?(2)人力资源管理E化将会带来什么样的问题?应该如何避免E化技术对人力资源管理“人文”精神的异化?(1)是大势所趋。
通过电子化人力资源管理,加强了人力资源管理工作的透明度和客观性,人力资源管理重心也因此可以往下移动。
这一人员管理的重心下移,在传统的人力资源管理模式是不可能办到的。
由于电子化人力资源管理通常是集中数据管理、分布式应用,通过采用全面的网络工作模式,实现信息的全面共享。
这样一来,它使得人力资源管理可以跨时间、跨地域进行,公司的人力资源管理也因此保持了统一性和连贯性。
电子化人力资源管理能更快地对市场需求的变化做出反应,使人力资源管理更好地配合企业战略、从宏观上推动企业人力资源的规划和管理。
通过将一些日常的人力资源管理工作下放到部门经理和员工身上,人力资源部门可以将更多的时间放在组织发展、人力资源策略和员工职业发展规划等更为关键的任务上。
(2)在世界经济的发展中,全球经济越来越不可分割,世界经济已呈一体化趋势。
在国家内部不同地区之间、不同经济区域之间,甚至不同国家之间的人才流动和经济交往越来越频繁。
而不同地区或不同国家都有着各自的地域文化、社会文化特征。
由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出,更多的是雇员的本土化,这样跨国公司的组织文化势必和地域文化或社会文化存在差异。
不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突,这给跨国公司在全球的经营活动造成了一个重要课题,那就是人力资源跨文化管理的问题。
跨文化管理的重要内容是协调和解决这些冲突。
一、社会文化对人力资源管理的影响组织存在于特定的社会环境之下,社会文化则为这个组织设定了特定的外部环境,因而,作为组织外部环境要素的社会文化,必定对组织内的人力资源管理具有一定的制约性。
就制约的强度来划分,我们普遍划分为直接制约和间接制约两种类型。
社会文化对组织的人力资源管理的制约就属于直接制约,这是一种强势制约。
社会文化不仅对整个组织的运作和管理有直接影响,而且对组织人力资源管理的过程及作业也有直接的影响。
它要求组织的人力资源管理战略必须接受社会文化的影响。
例如,中资企业在香港,从企业性质来讲,中资企业是属于社会主义公有制企业,但实行的却是资本主义的经营管理方式,企业与员工的关系是雇主与雇员的雇佣关系,企业制订的人力资源总体规划的指导思想是积极为企业经济业务发展服务。
之所以会这样,是因为中资企业在香港,就受到香港的社会文化的影响。
由于环境因素不受一个组织或企业个体行为的影响或控制。
因此,组织或企业必须对人力资源管理做出有效的安排,以适应当前的环境的变化和要求。
另一方面,组织从一定意义上讲是特定社会文化的外部环境的产物,它虽然会与外部环境发生某种冲突,但组织自始至终作为外部环境下的产物而受其直接影响。
在60年代,美国国会通过一项“平等就业机会”的法律,这一法律的出台,使当时美国企业的用工发生了很大变化。
因为在用工上,如存在种族、肤色、性别、宗教等方面的歧视,则视为非法。
这一案例让我们看到,法律、政治制度、社会道德等社会文化共同组成组织的外部环境,社会文化的变化会改变组织的外部环境,从而影响着组织内的人力资源管理。
因此,社会文化作为组织外部环境要素部分,会直接制约组织的人力资源管理。
另外,作为组织文化主体的组织员工,同时也是作为社会的成员而存在,长期受到社会文化的熏陶,在社会文化环境中成长。
当进入组织后,员工会把社会文化影响也带进组织,进一步影响组织文化。
并且,植根与社会文化(主文化dominant culture)土壤中的组织文化是亚文化(sub cuhure),这就使得组织的价值观、行为准则、道德规范等都会受到社会文化的影响。
这样,社会文化通过对组织文化的影响而间接影响组织内的人力资源管理。
二、地域文化对全球化人力资源管理的制约随着跨国公司人力资源政策的全球化,地域文化给全球化人力资源管理带来的制约就更加显得突出。
不同的国家都有自己传统的、特定的本土文化。
形式各异的地域文化背景制约了跨国公司的全球化人力资源管理,给跨国公司的全球化人力资源战略带来了挑战。
在当今,跨国公司的迅猛发展为公司人力资源管理策略带来了挑战。
随着跨国公司人力资源政策的全球化,组织文化和地域文化的冲突就更加突出,地域文化是否应该超越组织文化?例如,肯德基的分支机构在中国运作,那么它是反映中国的民族意识还是体现肯德基公司的组织文化?研究表明,地域文化(主文化)比组织文化(亚文化)对员工产生的影响更为强烈。
组织文化对员工的行为确实会有很大的影响力,但是,地域文化却能发挥更大的作用。
因此,在中国的肯德基分公司中的中国雇员更多地受到中国文化的渗透,而非肯德基组织文化的影响。
所以,为了减少组织文化和地域文化的冲突,跨国公司不太愿意雇佣“典型的中国人”来管理他们在中国的业务,而乐于聘用那些“符合公司做事方式(组织文化)的中国人”。
跨国公司在人才招聘时更多考虑的是,应聘者是否符合公司主流文化的要求,而不在意他们的国籍。
最终我们可以发现跨国公司希望公司的组织文化能够植根到跨地域的员工中,要求组织的员工了解组织的经营理念,遵从组织的价值观,便于跨国公司的经营和管理。
跨国公司的组织文化呈现出强势文化的特征。
而社会文化或地域文化是跨国公司外部环境的主文化,它对跨国公司的员工产生更为强烈的影响。
也呈现出强势文化的特征。
如社会文化、地域文化和跨国公司的组织文化存在差异,则这两个强势文化之间势必会产生冲突,为跨国公司的人力资源管理带来了制约。
三、文化合金——跨文化管理的最高层次人力资源跨文化管理有三种主要的管理方式:1.移植这是最简单而又直接的跨文化管理方式,就是直接将母公司的组织文化体系全套照搬到子公司所在国家或地区,而无视子公司所在地的地域文化或合作方的原有组织文化。
例如中国的海尔集团,创造了“激活休克鱼”的奇迹,就是用强势文化成功地改造了弱势文化。
海尔的扩张主要是海尔组织文化的扩张,海尔收购一家企业,就只派去一个总经理、一个会计师、一套海尔组织文化,实现了用无形资产盘活有形资产。
也证明了成功的文化移植、融合可以产生巨大的经济效益。
这种跨文化管理方式存在较大的局限性,移植管理方式一般适合母公司的文化是强势文化,而子公司的地域文化或原有组织文化是弱势文化,那么在移植过程中反映出的冲突相对会小些。
而更多的跨国公司将面对的是具有强势文化特征的地域文化或社会传统文化,它与跨国公司组织文化的强势文化特征势均力敌,都属强势文化,那么两者间爆发出的冲突就会十分激烈。
可见在跨国公司组织文化与地域文化都属强势文化的情况下,移植这种跨文化管理方式就不合适。
2.嫁接当跨国公司的母公司充分了解和认识子公司所在地的地域文化的特征,并在认同、尊重当地的地域文化的前提下,跨国公司才会采取嫁接这种跨文化管理方式。
嫁接多数以子公司的地域文化或组织文化为主体,然后选择母公司的组织文化中美锋丰文化和能活府的部分与之结合.这种管理方式所带来的优点是对当地地域文化的充分认同和尊重,削弱或避免了母公司的组织文化与子公司的地域文化的冲突。
但也容易出现不足的方面,一则母公司的组织文化的优势、特点常常未能尽取精华,跨国公司的组织文化特征无法突出;二则当地地域文化中不适宜跨国公司发展的成分也没充分地剥离,使协同效应无法充分地发挥出来。
并且跨国公司的主流文化对子公司员工的影响被削弱。
所以,嫁接——这种跨文化管理方式不是最佳的跨文化管理。
3.文化合金是经许多实践证明最有效的跨文化管理方式,它是跨文化管理的最高层次。
文化合金是把母公司的组织文化和子公司所在地的地域文化两种文化的有机结合,选择各自精华部分紧密融合在一起,成为具有较强兼容性和多元化的文化合金。
它不侧重哪一种文化为主体,而是两种文化直接融合,相互渗透,形成一个全新组织文化。
同时,具有这样特质的组织文化还可以兼容更多的文化,能够适应更多不同文化的环境,并且具有普遍推广的能力。
因此,文化合金是经济全球化下跨国公司最强的核心竞争力,是跨国公司跨文化管理的有效途径。
首先,以宽容和容忍的态度对待文化冲突是形成文化合金的基础。
在跨国公司的经营管理中,跨文化管理中的冲突是难以避免。
面对冲突,以人力资源管理的目标为基本前提,用积极的心态、宽容的态度和理智的立场来处理。
对于跨国经营来说,派出管理人员对当地地域文化的体验、认识不同,结果也会有巨大差异。
派出管理人员熟悉外域文化,首先可以促进个人的成长,而更广泛地看,可以学到处理问题的不同方法。
所以,母公司派出人员的甄选和培训是塑造文化合金的第二个要件。
母公司在选择外派人员的时候,应该尽可能选择熟悉外域文化,能客观理解外域文化的员工。
并需要对派出人员进行派驻地语言、地域文化、社会传统文化的培训。
第三,管理人员的本土化是文化合金的管理方针。
由于子公司本土的管理者对本土文化有更深刻的理解,利于管理工作的开展,容易被其他员工接受。
同时也体现原则,跨国公司也为本土员工的晋升提供了明显渠道,为公司人力资源管理具有很强的激励作用。
第四,逐步实施文化融合的策略,最终实现文化合金。
文化融合是一个系统工程,要有计划、有步骤地分阶段实施,而文化融合的最终目标就是塑造文化合金。
总之,随着世界经济活动在全球范围内的展开,跨国公司是重要的企业组织形式。
跨国公司子公司所在地的地域文化、社会传统文化与跨国公司组织文化的冲突,给跨国公司的经营、管理活动带来影响,给跨国公司全球化人力资源管理带来影响。
因此,跨文化管理是跨国公司必须面对的一项新课题,很好地协调和解决子公司地域文化与母公司组织文化冲突是跨文化管理的重要内容。
并且,文化合金是人力资源跨文化管理最有效的方式,是跨文化管理的最高层次。