人力资源的e化管理

人力资源的e化管理
一家公司因原料供应不及时而被迫停工两天，负责该种原料的采购员被经理训斥，采购员满腹委屈地说 “我一直都在跟踪我们的物流表，上面显示还有一个星期的料，所以我想就不用那么急下单了。

”经理的回答竟然是：“电脑的数据是不准的，你要查手工帐才行。

你又不是刚来两天，这都不知道？”其实在我们周围，不少企业都建立了内部的网络系统，但其作用发挥了多少就不得而知了。

但不容置疑的事实是：未来所有的公司都将成为网上公司，这就要求每一家公司的内部管理也必须走向ｅ化，只有与网络环境相结合，才能提升企业的经营效益。

而公司内部的ｅ化，人力资源管理是其中重要的一环。

惠普是一个真正意义上的“ｅ-ｃｏｍｐａｎｙ”，这样说不仅仅是因为它卖各种解决方案给顾客，还包括它的内部管理。

为提高内部人力资源管理的效益，惠普几年前就在公司内部建立一个全球员工都可以使用的“员工入口网站（ｅｍｐｌｏｙｅｅｐｏｒｔａｌ）”。

透过这个员工入门网站，可以解决传统人力资源８０％的工作，例如员工请假等人事行政作业、公司政策下达、员工咨询及教育培训等，都可以在线上进行。

８０％的员工问题透过网上解决后，如果员工仍有个人的特殊问题或者在公司的网页上找不到答案，才由专人为员工解答，如此一来，人力资源部门的效率自然就大幅提升了。

最重要的是，员工如果有任何问题，不必非得找ＨＲ的人来解决，而是自行透过网站来完成，甚至在家里就可以做到。

在工作方面，譬如总裁的演讲内容，员工可以在网站上看到，对内部的沟通了解有正面的助益；在个人生活方面，譬如员工的子女能否享受公司购买的医疗保险等，都可以在网上解决。

透过内部网络进行员工培训，更是ｅＨＲ的另一层重要功能。

常规的培训往往是传统的“课堂”式，以后完全可以透过内部网络来进行，完全不受时间、空间和人数的限制，不但效率大大提高，成本也会降低。

当然，企业内部走向ｅ化，因而提升了经营效率，但是对组织内部的员工来说，也必须面对工作内容不断配合资讯演进而改变的挑战。

人力资源ｅ化以后，对ＨＲ部门的人来说，行政工作确实会大幅降低，但是却必须接受新形态工作的挑战。

譬如，现在最常见的现象是，员工一进公司就打开电脑工作，平时大家也是各忙各的，作为ＨＲ部门的人就要去思考：“员工之间的情感如何维系？”又譬如，环境不断变化，ＨＲ部门的人也要不断因应公司需求，调整员工训练的内容；此外，更重要的是，环境在变，工作性质在变，ＨＲ的人更要提供给各层主管最新的管理趋势与工具，或提升符合需求的考核方法。

在网络时代，人力资源部门确实扮演着与过去很不同的角色。

未来的人力资源工作也要朝下列方向发展：
１、愿意接受改变。

人力资源部门应视自己为企业内部的变化触媒（ｃｈａｎｇｅａｇｅｎｔ），须教育员工、引导管理层走向企业经营的目标；如企业进行组织再造的时候，往往是员工心态最不稳定的时期，这时ＨＲ就要扮演经营者与员工之间的沟通桥梁。

２、成为公司的事业伙伴（ｂｕｓｉｎｅｓｓｐａｒｔｎｅｒ）。

ＨＲ不再只是传统的行政部门，而是能参与公司策略的制定以及协助策略完成的重要角色。

３、公司内部合作的促成者（ｆａｃｉｌｉｔａｔｏｒ）。

在目前企业内部业务部门挂帅的时代，各业务部门往往是各自独立运作，ＨＲ必须设法以制度来消除各业务部门的本位主义，鼓励团队合作。

如制定绩效奖金办法时，采用部分固定、部分随整体绩效调整的办法，使相关人员具建立团队合作的观念。

４、提升管理品质。

了解公司内部不同部门员工、主管的想法，了解员工离职的原因，协助管理层提升管理品质并提供专业建议。