国有企业人力资源集约化管理
国企人事管理制度范文
国企人事管理制度范文国企人事管理制度范文第一章总则第一条为了规范国有企业的人事管理行为，提高人事管理的科学性和有效性，根据《公司法》等相关法律法规，制订本制度。
第二条国有企业的人事管理应当坚持公平、公正、公开的原则，依法保障员工的合法权益，营造公平竞争的用人环境，促进国有企业的良性发展。
第三条国有企业的人事管理包括人事招聘、人事任免、人事考核、人事培训和人事薪酬管理等环节。
第四条国有企业应当建立健全人事管理制度，确保人事管理的科学性和合法性，同时鼓励和支持员工的创新和发展。
第五条国有企业的人事管理要遵循市场化、法治化、专业化和社会化的原则，注重人力资源的实际价值，推动人力资源的集约化和优化配置。
第二章人事招聘第六条国有企业在招聘过程中应当严格按照公开、公平、公正的原则，采取公开招聘和选拔人才，依法保障求职者的平等权益。
第七条国有企业的招聘岗位应当符合相关法律法规和企业的发展需要，招聘应当充分调查、了解招聘岗位的具体要求和条件，避免盲目扩大招聘规模。
第八条国有企业在招聘过程中应当对求职者进行综合考察，包括面试、笔试、实际操作和背景调查等环节，确保招聘程序的公正性和准确性。
第九条国有企业在进行面试过程中，应当采取面试评委评分制度，确保评分过程的公正性和公平性。
第十条国有企业在招聘过程中，应当及时向招聘者提供招聘结果，并符合相关法律法规的要求，进行公示。
第三章人事任免第十一条国有企业的人事任免应当遵循公正、公平的原则，坚持能力为主的原则，选拔任用具备相关能力和素质的人才。
第十二条国有企业的高级管理岗位的任免应当经过严格的程序，包括职位评议、选拔考察、上报和审批等环节。
第十三条国有企业应当建立健全的人事考察制度，对拟任免的人员进行综合考察，包括工作能力、道德品质、纪律作风等方面的考察。
第十四条国有企业在进行人事任免过程中，应当确保公示，并征求员工的意见和建议，保证程序的公开性和公正性。
第十五条国有企业的人事任免应当严格按照相关法律法规和人事管理制度的要求进行，不得任意干预或操纵。
国企人力资源管理建议
国企人力资源管理建议随着市场经济的发展，改革开放的深入推进，国企的发展也面临了新的挑战和机遇。
如何加强国企人力资源管理，提高员工的素质和能力，是国企管理者需要思考的重大问题。
在此，笔者提出以下建议。
一、注重人才引进和培养国企应该积极引进和培养优秀人才，加强人才的选拔和评价体系，真正做到人尽其才、用人所长。
针对优秀的人才，给予更多的重视和关注，为他们提供更广阔的平台和更好的发展机会。
对于有潜力的新人，应该采取种种措施，提供培训、学习和发展的机会，逐步让他们成为国企的中坚力量。
二、建立完善的绩效考核体系国企应该建立完善的绩效考核体系，对各项工作进行科学的评估和监督。
考核的准则和标准要客观公正，赏罚分明，让员工有明确的目标和方向。
同时，要把绩效考核作为员工晋升和薪酬调整的重要依据，将员工的贡献和价值合理地反映在工资和奖金上，提高员工的积极性和工作热情。
三、加强员工与企业的互动国企应该加强员工与企业的互动和沟通，让员工更好地了解企业的发展战略和目标，从而提高员工的归属感和忠诚度。
同时，国企也要充分听取员工的意见和建议，让员工参与到企业决策中来，激发员工的创造力和创新精神。
四、营造积极向上的企业文化国企应该营造积极向上的企业文化，增强员工的自豪感和荣誉感。
注重员工的精神文化建设，组织员工参加各种文化活动，改善工作环境和工作氛围，让员工感受到企业对他们的关怀和关注。
在营造企业文化方面，要倡导健康、积极、团结、进步的价值观，让员工感受到企业的凝聚力和向心力。
五、加强国际化人才培养国企发展战略的实现需要大量的国际化人才，这些人才不仅要具备专业技能，还要有跨文化沟通和协调能力。
国企应该加强国际化人才的培养，鼓励员工多参加国际会议、培训和交流活动，提高员工的国际化视野和能力。
在产业转型升级和国际市场拓展方面，国企需要更多具备国际化背景的高端人才，提高国企对国际人才的吸引力和竞争力。
总之，国企人力资源管理的发展既需要切实解决现实问题，也需要顺应经济发展的大势，培养具有国际化眼光和创新精神的人才，才能真正走向更加繁荣和稳定的发展之路。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
人力资源集约化管理
人力资源集约化管理随着市场竞争的加剧，企业发现要在竞争激烈的市场中生存和发展，必须不断优化自身的资源配置和运营模式，实现资源的集约化管理。
而人力资源集约化管理，便是人力资源管理的一个重要方向。
本文主要从以下几个方面进行探讨，分别是人力资源集约化管理的基本原则、机制、优势以及如何实施人力资源集约化管理。
一、人力资源集约化管理的基本原则1. 以人性化管理为导向。
在人力资源集约化管理中，人的价值和利益是企业的重要主体，企业应根据员工不同的需求、价值和利益，建立因材施教的个性化管理模式，充分尊重员工的权利，优化资源配置。
2. 以全员参与为基础。
要实现人力资源的集约化管理，必须充分发挥全员的智慧和力量，使每个员工都成为企业管理的主人翁，充分发挥员工的积极性和创造力。
3. 以绩效导向为核心。
高效的绩效管理是实现人力资源集约化管理的基础，通过对员工的绩效进行量化的管理和考核，最大限度的利用好员工的能力和潜力，提升企业的效益和竞争力。
4. 以强化知识管理为手段。
强化知识管理是实现人力资源集约化管理的重要手段，通过培养潜力员工的知识和技能，提高工作能力和优化资源配置，达到高效的管理效果。
二、人力资源集约化管理的机制1. 以目标管理为核心。
目标管理是实现人力资源集约化管理的核心机制，企业应根据自身的实际业务需求，制定科学合理的人力资源管理目标，通过目标导向的管理方式，最大限度的提高员工的绩效和效益。
2. 以职业发展为导向。
要实现人力资源集约化管理，企业必须注重员工的职业发展，采取完善的员工职业发展计划，充分挖掘员工的潜力，优化资源配置，实现职业发展和企业利益的双赢。
3. 以培训和评估为手段。
企业应加强培训和评估工作，全面提高员工的绩效水平和能力，强化知识管理，优化资源配置，为企业的持续发展打下坚实的基础。
三、人力资源集约化管理的优势1.提高企业的效益。
实施人力资源集约化管理，使企业能够更加有效地配置人力资源，提升员工的绩效和效益，从而提高企业的生产力和竞争力。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化
国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化国有企业的管理主要分为人力、财力、物力管理。
其中，人力资源管理是企业持续创新发展的核心力量，决定了企业发展的成败。
在当前市场竞争日益激烈的情况下，企业之间的竞争最终是人才的竞争。
如果企业想在社会发展中生存，就必须促进其核心竞争力的持续提高。
因此，国有企业应不断创新和发展人力资源管理，提高核心竞争力，以促进企业的良好发展。
一、人力资源管理的具体概念一般来说，所谓的人力资源主要是指一些以人类知识、能力、行为和身体健康为主要载体的经济资源。
通过利用这些资源，可以有效地促进国家、社会和有关企业单位的经济水平。
人力资源管理主要是通过某种方式管理员工的日常活动、心理状态和工作绩效，以实现企业或单位自身的发展目标，促进企业或单位自身的健康发展。
二、人力资源管理的意义（一）加强企业内部人力资本的拓展大量企业发现现代企业人力资源管理在日常生产经营中，很大程度上影响企业自身的进一步发展，因此，相关企业和人员需要最大限度地提高人力资源管理水平和人力资源培训，扩大企业内部人力资本，消除员工技能差距，提高日常经营水平，为相关企业的健康发展奠定坚实的基础。
（二）促进企业绩效的提升研究表明，绩效对企业的经营和发展有很大的影响，同时，国有企业进行人力资源管理是确保日常生产经营过程的重要前提，相关企业和人员需要开展大量的培训教育活动，加强内部员工的专业知识和技术能力，在此基础上开展人力资源管理，并保证自身的绩效和经济效益。
（三）保证企业的内部成本通常情况下，在人力资源管理过程中，由于缺乏科学先进的技术和方法，消耗了大量的时间和资源，这个过程对企业的经营和发展造成了一定的障碍，导致相关企业的发展逐渐放缓。
为了能够最大限度地解决问题，相关人员需要严格遵守相关法律、法规，优化和完善人力资源管理工作，避免出现行政管理和法律问题，降低日常运行过程的成本，确保企业自身的正常运行和发展。
三、我国国有企业人力资源管理中存在的问题（一）企业自身的管理理念过于传统经过大量调查，发现现代国有企业在日常生产经营中，大部分管理人员观念有限，缺乏对人力资源管理的关注，导致内部人力资源管理存在较大的缺陷和不足，导致员工在日常工作过程中，工作负担大，压力大，加班现象多，工资水平低，大大影响员工的工作积极性，进而影响企业的正常经营和健康发展。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析人力资源是国企发展的重要资源，国企人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
对于国企而言，人力资源管理是一项至关重要的工作。
本文将对国企人力资源管理进行浅析，探讨其优势和挑战，并提出一些建议。
一、国企人力资源管理的优势1. 稳定的招聘基础国企的招聘基础相对稳定，可以通过政府渠道直接招聘，也可以通过企业自身招聘渠道招聘。
这使得国企在招聘和选拔人才时拥有更多的资源和渠道，能够更好地吸引和选拔优秀人才。
2. 全面的培训体系国企人力资源管理更注重员工的培训和发展，通过企业内部的培训体系，能够为员工提供更全面、专业的培训和发展机会，提高员工的素质和专业水平。
3. 完善的福利制度国企通常有较为完善的福利制度，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等，还有各种补贴和津贴。
这些福利制度可以提高员工的工作积极性和满意度，有利于员工的稳定性和忠诚度。
4. 良好的企业文化国企通常有较为良好的企业文化，重视企业的社会责任和员工的社会形象。
这些企业文化可以为员工提供更好的工作环境和发展平台，有利于员工的综合发展和成长。
1. 体制问题国企的人力资源管理在体制上存在一些问题，比如员工流动性不足，薪酬水平不够灵活，管理机制不够灵活等。
这些问题制约了国企人力资源管理的灵活性和效率。
2. 管理水平不足3. 人才储备不足国企的人才储备相对不足，很多国企在管理层或核心岗位上缺乏高素质的管理人才。
这制约了国企在人才竞争和市场竞争中的优势和竞争力。
4. 人员流失部分国企存在员工流失问题，主要是由于薪酬、福利、职业发展空间等方面的不足引起的。
这些问题使国企在人才储备和团队稳定性上存在一定的挑战。
三、改进建议1. 改善人才招聘机制国企应该改善人才招聘的机制，加强对员工的选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，提高企业的竞争力和创新力。
国企应该对薪酬福利制度进行调整和改进，提高员工的薪酬水平，完善福利制度，提高员工的生活质量和工作满意度。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
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２００９年以来，公司深化人力资源集约化管理，以提高效率效益为导向，以人才培养和优化人力资源配置为重点，以激励约束为保障，建立了“制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效”的人力资源集约管控体系，为企业健康持续发展提供了坚强的人力资源支撑和智力支持。
1 建立精干高效、层级扁平的组织管理体系,实现企业资源的集约化配置一是变革组织架构。
去年以来，为打破法人层级多、管理链条长的现状，公司对涉及公司核心业务的的规划、建设、生产、运行、营销体系和工作流程进行全面统筹优化，大力推进组织层级扁平化、主营业务专业化、资源配置集约化，以适应产权关系、管理关系、业务关系、劳动关系、利益格局的调整，形成与坚强智能电网发展相适应的“层级扁平、纵向贯通、界面清晰、管控有力”的组织架构和管理体系。
改革后，公司管理层级由三级减到两级，科级建制及以上的供电机构由５１６家减到３１９家，精简３０．４％，管理人员精减了５１％，形成了两级组织、一级管理的新模式，实现了企业管理由条块分割向协同统一、分散粗放向集中精益运营的根本性转变，实现了更大范围内的企业资源集约化配置，为持续提升企业运营能力和劳动效率，推动电网发展和公司发展奠定基础。
二是健全岗位标准化体系。
实施人力资源集约化管理之前，公司系统各地市、县公司的岗位分类、工作标准不统一，岗位评价不科学，造成同类岗位的工作职责、岗级差异大，无法为薪酬激励和绩效考核提供科学依据。
２００９年以来，公司组织制定《岗位分类标准》，建立《岗位设置标准》和《典型岗位规范》，统一规范各地市、县公司的岗位类别、职务序列、岗位名称、岗位岗级、岗位编制、岗位任职基本条件、岗位说明书等，实现了岗位体系的标准化管理。
同时，建立了关键岗位的能力素质模型，明确关键岗位对知识、技能、经验等需求，为员工评价、使用和建立岗位竞争机制提供了依据。
三是贯彻劳动定员标准。
公司根据“三集五大”体系业务组织模式、生产技术条件、用工水平等方面的变化，加强定额管理研究，制定实施《劳动定员标准》，通过推广新技术、调整劳动组织方式、提高队伍素质等措施，优化队伍结构，大幅降低生产、运行、营销、基建等一线岗位的用工需求。
并以贯标为契机，结合相关工作部署，统筹考虑用工配置结构的调整优化，促进生产一线结构性缺员问题的有效解决，提高企业劳动效率和经济效益。
2 建立规范高效、结构优化的用工管理体系,提高人力资源配置效率公司通过规范劳动用工管理，优化劳动用工策略，调整劳动用工结构，实施用工动态管理，形成人员能上能下、能进能出的用工管理机制，不断优化人力资源配置。
一是优化劳动用工策略。
对主业核心业务岗位，适应电网生产运营专业性强、安全责任大、群体作业程度高等特点，以长期用工方式为主，形成业务骨干相对稳定、人员搭配合理的队伍结构，重点保障企业生产经营关键岗位和生产一线岗位的用工需求。
对辅助性、临时性、替代性强的非核心业务岗位，主要采取劳务派遣和业务外包等用工方式。
准确把握各类用工特点，优化员工招聘、劳务派遣、业务外包等用工策略，严格控制用工总量，提高劳动效率。
二是加强员工入口管控。
以用工分类管理为基础，扩展员工入口管控覆盖面，准确把握各类用工特点，完善员工入口管理制度和工作流程。
根据企业发展和队伍结构现状，合理编制补员计划，严格执行计划指标、专业范围、学历层次、职业经历等方面的条件要求。
坚持把录用高校毕业生作为解决公司人力资源需求的主渠道，重点向供电单位生产一线、主营业务和山区单位倾斜，严格控制非电专业和专科学历的录用比例。
近几年职工总人数持续保持“负增长”。
三是严格新进员工配置。
毕业生配置人数面向山区单位倾斜，超员单位按负增长要求严格控制新进人员数量；缺员单位补员主要用于生产一线和紧缺人才需求，确保当地经济发展对电力生产服务的需要。
新招聘的高校毕业生全部配置到生产一线岗位；因工作需要补充管理岗位人员的，采取公开选聘和组织调配的方式，从具备一定的生产一线岗位工作年限的人员中选拔。
四是完善人才选拔配置机制。
建立健全以能力和业绩为导向，公开、平等、竞争、择优的人才选拔使用机制，为优秀人才提供充分发展机会，实现人岗最佳匹配。
各级管理机关补充人员有计划地实行岗位竞聘。
通过岗位竞争和薪酬调节相结合，形成有效的员工退出机制。
五是加强内部员工流动管控。
根据组织选派和市场化配置相结合的原则，以员工调动、借用等管理为重点，建立健全公司系统内部人员调配机制，形成规范合理的内部人员流动秩序。
统一组织安排挂职（岗）锻炼。
由公司统一安排，有组织、有计划地选派优秀人才跨单位、跨部门、跨专业挂职（岗）锻炼，充分利用沿海先进单位的优质资源，加山区单位人才培养力度，提升山区单位的专业管理和技术水平。
六是构建内部人力资源市场运营模式。
在省、市公司两级设立内部人力资源市场，实行新进人员、转岗、待岗人员统一管理、统一培训，建立员工在岗、转岗、待岗、退出企业的动态管理机制，推进岗位动态管理。
着力解决缺员单位、艰苦地区单位的用工需求和生产压力，促进人力资源配置的供需平衡。
对因优化劳动组织方式产生的超员职工，进行针对性的转岗培训，提高其技能水平和岗位适应能力，尽快补充到缺员岗位，充分盘活现有人力资源。
3 建立覆盖全员、科学有效的绩效管理体系,促进企业和员工绩效全面提升一是形成了实现战略目标的推动力。
形成了从“省公司—基层单位—基层部门—员工”至上而下的目标分解、责任落实、压力传递的过程，促进了企业年度目标的实现。
通过绩效管理平台，公司可以集中有限资源，统筹、协调责任部门、各专业工作重点，形成远、中、近期目标有序、整体推进，各级管理者把绩效管理作为重要的管理工具，既当领导，也当绩效经理，提升企业经营业绩。
二是树立了高绩效的企业文化。
在体系的设置上充分引入激励竞争机制，促使各基层单位提高管理水平、争取高绩效。
管理人员实现“人人肩上有指标”，一线班组员工实行精益计分制，实现“干多干少不一样”，充分调动了员工的积极性，主动寻找自身绩效的“短板”，主动学习业务技能和提升管理能力，创先争优的绩效理念不断深入。
三是建立了全新绩效管理模式。
绩效管理的过程和评价结果应用直接对人力资源工作的各个方面产生重要影响，公司将全员绩效管理与全员培训、职业通道建设有效衔接，作为实施人力资源管理策略调整的三大抓手，三者相辅相成、相互促进，形成“三位一体”的人才培养和开发体系。
4 建立绩效优先、公平合理的薪酬激励体系,充分发挥薪酬制度的激励约束作用一是工资总额管理坚持绩效优先、兼顾公平的原则。
工资总额与绩效考核结果挂钩。
公司每年安排部分工资总额，作为与基层企业的绩效考核结果挂钩的绩效工资。
通过对关键绩效指标的层层分解，实现企业发展战略和经营目标的传递。
以关键绩效指标体系为抓手，以工资总额分配导向为引力，促进企业完成各项经营目标。
根据企业绩效工资的分配办法，同一绩效考核范围内，绩效考核得分最高的单位，其分配的企业绩效工资占其工资基数的比例，国有企业人力资源集约化管理探讨叶继宏林福来(福建省电力有限公司福建福州350003)(下转188页)１８６科技创业家 TECHNOLOGICAL PIONEERS学仪器设备，都要有学院监察审计部门参与组织公开招标或采购谈判仪价；学院各项大型基建维修项目都要进行公开招标，并成立有工会和教代会代表参与的招标领导小组，组织招标事宜，共同决定施工单位，提高项目质量。
4 效果显著,群众满意校务公开的实质是监督，关键是公开，要害是真实，目的是增效。
我院通过校务公开，凝聚了人心，提高了工作水平，取得了显著的社会效益和经济效益。
4.1通过校务公开,提高了学院依靠教职工办学的自觉性促使学院班子进一步贯彻“三个代表”重要思想，自觉落实党的全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，真心实意地依靠教职工办学的自觉性，变“要我公开”为“我要公开”，既规范了行政管理，又树立了领导的自身形象，从而赢得了广大教职工的真心拥护。
２０１０年１２月学院召开领导干部述职测评大会，学院班子和院长的优秀得票率在９５％以上。
4.2通过校务公开,规范了领导干部的权力行为校务公开的实质是监督。
学院的资金调度、物资采购、设备基建招标等热点问题皆处于职工的监督之下，防止了滥用权力，以权谋私，盲目决策，制止了奢侈浪费。
学院一直保持勤俭办学的优良传统，书记、院长办公室至今没有安装空调，学院只有两辆公务小车运转，干部出差办事一般都是乘公交车或自驾车。
通过校务公开，干部对行权的认识更加深化，由原来只对上级负责，转变为不但要对上级负责更要对国有资产保值增值负责，对学院生存、发展、壮大负责，对职工负责。
4.3通过校务公开,加强了干部队伍自身建设一年一度的民主评议干部制度，使干部感到有竞争压力，特别是将教代会评议干部的结果与奖惩、任免挂钩的刚性制度，迫使干部在其位，就要谋其政，努力提高自己的政策和领导水平。
还结合民主选拔干部、中层干部竞争上岗、任前公示，使职工在干部管理上增强了发言权和监督权，杜绝了用人工作中的不正之风。
同时经过民主推荐，竞争上岗，启用了年轻干部，保证了干部队伍勤政廉洁、朝气蓬勃。
4.4通过校务公开,促进了干群关系增强了学院凝聚力学院管理中的各项重大决策及时向群众公开，使教职工知校情、议校事、参校政、督校务。
职工普遍关心的热点、难点问题得以及时知晓，通过公开，架起了干群双向沟通的连心桥，为领导干部找到了一个密切与群众联系的新途径。
干群间相互理解和支持、相互监督和制约、相互信任和合作，畅通和密切了党群和干群关系，激发了教职工积极参与学院建设和发展的最大热情，２００９年８月，学院顺利通过人才培养工作水平评估，获得好评。
4.5通过校务公开,有力地促进了学院改革和科学决策学院为了加快发展，积极推进综合配套改革。
在这项工作中重视教职工的知情权和参与权，通过广泛宣传、邀请座谈等方式征求意见，然后提交教代会审议通过。
严格按方案的原则、标准、程序进行改革和聘任，认真做好分流工作，确保安定团结，有力地促进了学院的改革和发展。
在教育教学改革中，积极开展合理化建议征集活动，广大教职工主动献计献策，提出合理化建议４４条，其中有８０％的意见和建议被学院采纳并付诸实践。
4.6通过校务公开,极大地推动了学院建设发展２００９年９月，学院贷款购置江城中学作为东校区东院；２０１０年与永吉县达成协议，购置土地，建设新校区。
整个新校区购置方案、教职工住宅建设等经过几轮的研讨，征求广大教职工的意见，不断的完善和修改，并召开教代会专题会议，最终此方案在教代会上得以通过，极大地推动了学院的发展。
4.7通过校务公开,教代会制度得到进一步加强几年来，校务公开使学院教代会参与审议的内容更多，了解更大事项的范围更广，直接参与决策的力度更强，保证了学院决策的民主性和科学性。