工资分配及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法近年来，随着我国经济的快速发展和人才资源的有力支持，事业单位在社会发展中发挥着越来越重要的作用。
为了激励事业单位的员工提高工作绩效，加强事业单位的管理效能，建立奖励性绩效工资的分配方案，以及明确考核标准和办法是至关重要的。
本文将提出一个事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
一、奖励性绩效工资分配方案奖励性绩效工资是对事业单位员工在工作中表现出色的一种薪酬激励。
为了公正、合理地分配奖励性绩效工资，应该建立科学的分配方案。
1.确定奖励性绩效工资总额事业单位应根据单位的财务状况和业绩目标，确定奖励性绩效工资的总额。
该总额应该充分体现单位的实际经济效益和员工的贡献。
2.设定绩效指标事业单位应根据单位的工作特点和发展需要，制定相应的绩效指标。
绩效指标可以分为量化指标和非量化指标，既包括单位的整体工作绩效，也包括个人的工作绩效。
3.确定权重和计算方法事业单位应根据绩效指标的重要性和难易程度，确定各项指标的权重，并制定相应的计算方法。
权重的确定应该在广泛听取员工意见的基础上进行，以增加分配方案的公正性和可行性。
4.分配绩效工资根据员工的绩效评定结果，按照绩效指标的权重和计算方法，计算每个员工的绩效工资。
绩效工资可以分为固定金额和按比例增加的形式，具体的分配方式可以根据单位的实际情况来确定。
二、考核办法为了保证奖励性绩效工资的公正和可信度，事业单位应建立科学、合理的考核办法。
1.设立独立的考核机构事业单位应成立独立的考核机构，负责对员工的工作绩效进行评估和考核。
该机构应由具备相关专业知识和经验的人员组成，保证考核的公正性和客观性。
2.设定考核周期事业单位可以根据工作的特点和需要，制定相应的考核周期。
一般来说，较短的考核周期可以更好地反映员工的工作实际情况，但也可能增加单位的管理成本。
因此，考核周期应根据单位的实际情况进行灵活设定。
3.采用多元评价方法为了提高考核的准确性和公正性，事业单位应该采用多元评价方法。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景说明在市场经济的背景下，为了激励和激励员工的工作积极性、创造性和付出，以提高工作效率和工作质量，许多事业单位采取了奖励性绩效工资的分配制度。
本文旨在探讨事业单位奖励性绩效工资的分配方案及考核办法，以帮助事业单位更加公平、公正和有效地实施奖励性绩效工资制度。
二、奖励性绩效工资分配方案1.分配比例事业单位的奖励性绩效工资分配比例应该根据员工的绩效表现和工作贡献程度来决定。
具体比例可以根据以下因素进行确定：（1）岗位重要性和责任程度；（2）工作完成质量和进度；（3）工作业绩和目标完成情况；（4）员工工作态度和团队合作能力；（5）员工个人专业能力和成长。
2.绩效评定指标为了公平、客观和科学地评定绩效，可以综合考虑以下指标：（1）工作目标的完成情况；（2）工作效率和工作质量；（3）团队协作和合作能力；（4）员工个人能力和成长；（5）员工的专业技能和业绩。
3.绩效评定过程为了确保绩效评定过程的公正和公正，可以采取以下措施：（1）制定评定细则，明确评定标准和权重；（2）明确评定周期和频率，实行定期评定和反馈；（3）建立绩效评定委员会，由多个人员组成，确保多元化和客观性；（4）提供员工自我评估的机会，以加强员工对自己绩效的认识和参与。
4.奖励性绩效工资发放方式根据绩效评定结果，奖励性绩效工资可以根据以下方式发放：（1）差额奖励：按绩效评定结果，将差异较大的员工与绩效较为接近的员工进行对比，给予差额奖励。
（2）等额奖励：按绩效评定结果，将绩效优秀的员工一视同仁，给予等额奖励。
（3）阶梯奖励：根据绩效评定结果，将绩效较差的员工与绩效较好的员工进行对比，按不同的绩效水平给予不同的奖励。
三、考核办法1.绩效考核周期绩效考核周期应根据事业单位的具体情况而定，一般可以按季度或年度进行考核。
短周期可以更及时地评估员工的工作表现，但可能受到季节性或周期性因素的影响；长周期可以更全面地评估员工的工作表现，但可能反映不及时。
考核工资分配方案
考核工资分配方案考核工资分配方案（通用5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，就不得不需要事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编收集整理的考核工资分配方案（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
考核工资分配方案1为进一步深化企业工资制度改革，贯彻段劳发[20xx]62号文件“关于重新公布《南昌南车辆段车间工资分配办法》的通知”（经20xx年3月21日段四届三次职工、会员代表大会审议通过）精神，加强车间的劳动管理，搞活车间内部分配机制，提高职工业务技能及素质水平，激发职工安全生产工作的积极性，使工资分配和劳效紧密挂钩，确保车间安全生产正常、有序进行，经车间党政联系会议讨论决定，重新修定《设备车间计件工资分配实施细则》。
一.计件工资制定的依据按照段劳发[20xx]62号文件的精神及要求，结合本车间的工作实际和特殊性，修定符合本车间工作实际且有效可行的《设备车间计件工资管理实施细则》。
二.计件工资实施范围1、车间主任、党支部书记不参与车间计件工资的实施，仍实行段月薪制工资。
2、因工作调动而转岗未满三个月（包括大、中专毕业生、见习生）不参与计件工资的实施，以段核定的工资为准。
3、车间参与计件工资的职工总人数为：110人。
车间管理人员：10人；向塘机电一班：15人；向塘机电二班：15人；向塘综合一班：11人；向塘轮轴维修组：14人；鹰潭机电三班：14人；鹰潭机电四班：14人；鹰潭综合二班：17人。
三.计件工资的构成计件工资由个人的岗位工资、月生产奖金构成。
岗位工资分成固定额和捆绑额两部分，岗位工资捆绑额暂定为300元，固定额为岗位工资减去捆绑额之差，根据计件工资办法在工作产生的效果，由车间组织讨论可做适当调整。
四.计件工资分配及考核依据1、计件工资计算办法：计件工资=岗位工资固定额＋设备系数×系数单价×换算段修辆数×设备利用率。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)嘿，各位小伙伴，今天咱们来聊聊事业单位的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
这可是个大工程，不过没关系，跟着我，保证让你思路清晰，操作起来游刃有余！1.激励性：奖励性绩效工资必须与员工的工作业绩、贡献大小挂钩，让员工感受到多劳多得，少劳少得。
2.公平性：分配过程中要确保公平，不能有任何歧视现象，比如性别、年龄、学历等。
3.可持续性：奖励性绩效工资的分配要考虑单位的长期发展，不能只顾眼前利益。
咱们具体来看看分配方案：一、基础工资部分这部分工资是保障员工基本生活的，按照国家规定，咱们事业单位的基础工资分为三个档次：2.基础工资二档：适用于中级员工，按月工资的70%计算。
二、绩效工资部分1.绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
2.优秀等级：绩效工资为月工资的30%，且上不封顶。
3.良好等级：绩效工资为月工资的20%。
4.合格等级：绩效工资为月工资的10%。
5.不合格等级：绩效工资为0。
三、考核办法1.工作业绩：包括完成任务的数量、质量、效率等。
2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、遵守纪律等。
3.工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题能力等。
4.综合素质：包括道德品质、人际关系、社会贡献等。
具体的考核流程如下：1.每季度进行一次绩效考核，由各部门负责人组织。
2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.每年度进行一次综合考核，由单位领导组织。
4.综合考核结果作为年度奖励性绩效工资分配的依据。
注意事项：1.绩效考核标准要量化：考核标准不能太模糊，得具体量化，比如完成任务的数量，不能只说“完成任务”，得明确完成多少才算是达标。
解决办法：设立详细的考核指标，比如销售岗位可以按销售额来算，行政岗位可以按处理事务的效率来算。
2.避免考核过程中的主观臆断：考核结果不能凭领导的心情来定，得有据可依。
解决办法：设立考核委员会，由多人参与评价，确保评价的客观性。
计件工资考核及分配办法范文
计件工资考核及分配办法范文为了提高员工的工作积极性和效率，我公司决定实行计件工资制度，并制定了以下考核及分配办法。
一、考核标准1.量化指标：根据不同岗位的工作内容，确定相应的计量单位和生产数量。
例如：生产岗位的计量单位可以是产品数量，售后服务岗位的计量单位可以是服务次数等。
2.质量指标：除了生产数量，还应对产品或服务的质量进行考核。
员工的工作质量将根据产品是否合格、服务是否满意等来评估。
3.效率指标：作为考核的重要指标之一，将根据员工完成工作所花费的时间来评估其工作效率。
高效率的员工将得到额外的奖励。
二、考核方法1.定期考核：每月进行一次考核，以评估员工在这一个月内的绩效。
根据量化指标、质量指标和效率指标进行综合评定。
2.实时考核：员工的工作情况将得到实时监控和反馈。
通过现场观察、客户评价和上级汇报等方式，可以了解员工的工作情况，并及时给予指导和奖惩。
3.自评机制：员工应根据自己的工作情况进行自我评价，并提出改进意见。
自评将作为考核结果的一项重要参考。
三、工资分配1.以完成的任务量为基础：员工按照完成的任务量来计算工资。
工资=任务量*计件工资单价。
2.考核奖励：根据员工的考核结果给予奖励，例如，考核合格的员工将得到额外的奖励，考核不达标的员工将被扣除一定的工资。
3.工资激励机制：随着员工工作经验的增加和技能的提高，可以逐步调高员工的计件工资单价，以激励员工提高工作技能。
4.公平公正原则：工资分配应以上岗时间、工作难度和员工绩效为依据，遵循公平公正的原则。
四、改进建议1.提供培训机会：为了提高员工的工作技能和效率，应提供培训机会，帮助员工学习新知识和技能。
2.及时反馈和指导：对员工的工作情况进行实时监控和反馈，及时给予指导和奖惩，帮助员工改进工作方式。
3.团队合作与交流：促进员工之间的合作和交流，分享经验和技巧，提高整个团队的工作效率和质量。
总结：计件工资制度的实施可以激发员工的工作积极性和效率，通过明确的考核标准和分配办法，可以提高工作质量和效率，进而带动企业的发展。
调度员工资分配及奖金考核管理办法 2
调度员工资分配及奖金考核管理办法为充分调动井下跟班调度员的工作积极性，严明劳动组织纪律，提高业务素质，规范调度管理，确保矿井生产工作有序进行，特制订奖励办法如下：一、工资分配方案：井下调度员：月工资=日工资+奖金平地调度员：月工资=日工资+奖金+入井费二、月奖金计算办法：每人每班10分计算1、个人月奖金=个人月得分×月奖金分值2、个人月得分=月得分数-所扣分数3、月奖金分值=调度员奖金总和÷月总得分三、扣分事项：（一）、井下调度员扣分事项：1、准时参加班前会（班前会时间每天早5点50分、下午1点50分、晚9点50分，），迟到者扣5分/次，不参加者扣10分/次。
2、严格落实所管区域内的各作业地点当班工作量、作业人数，认真按格式填写原始记录，（写明当班采面、掘进、扩修班点号、棚号工程合不合格，对不合格工程正确指出问题，落实现场整修，对于拒不整修的班干部，落实到人进行处理，对于不合格工程当班必须先反工后施工）交部室存档，原始记录必须有跟班队长签字，违者扣10分/次。
3、按时汇报当班所管区域各作业地点现场情况、及杂活完成情况。
巡查无作业区动态变化情况，并及时汇报。
（对没有按排和没有按时完成的杂活一律不开工，并对当班主要负责人进行处理，写明在原始记录表上）、对于不汇报或汇报不实者，扣10分/次。
4、严格执行现场交接班制度，交清所管区域的各项问题、地质变化情况和原始记录现场交接班签名，违者扣5分\次。
5、请假休班制度，有事写请假条经主任签字并自行找人替班后方可歇班，打电话请假者扣10分/次，旷工扣20分/次，超假者按矿工处理每班加扣10分。
7、对管辖区域内的隐患、卫生督查落实不到位，每次扣5分/次。
8、调度员出现三违扣30分/次，按排下月多休三班。
9、认真填写派工单，开一张重单扣30分，填写不清扣5分/次，下井升井设备物料以证明条开工（必须主观领导签字后生效），不签字或不见条开工者，扣5分/次。
管理人员工资及绩效考核分配办法(修改)
管理人员工资及绩效考核分配办法(修改)管理人员工资及绩效考核分配办法一、管理人员工资分配的原则1、按照“精干、高效、满负荷”及因事设岗，因岗设人，人事相符，权责相当的原则设置组织结构，明确岗位职责，按岗分配。
2、职务（岗位）工资按照一岗一薪，易岗易薪的原则。
二、管理人员工资由基本工资、月考核工资和奖金三项构成。
其中：1、基本工资=岗位标准工资×70%，按月发放；2、月考核工资=岗位标准工资×30%×综合考核满意度(%)，考核后按月发放；3、奖金=岗位标准分数×综合考核满意度(%)×分值，累计按季度发放。
三、岗位标准工资及岗位标准分数，详见下表：由公司根据当月效率、效益、安全、质量等情况进行调整，必要时由公司另行制定办法。
五、综合考核满意度(%)(一)考核内容：分三个分项1、工作业绩考核：主要依据岗位职责完成情况、工作量的饱满程度进行考核。
2、业务水平考核：主要依据个人岗位内业务水平、实践经验、组织协调能力等。
3、工作态度考核：主要依据日常劳动纪律、工作责任感和工作热情。
(二)各分项的评分标准：（三）计分方法：1、得分被考评人员各项得分，由每位考评员根据各人表现和能力，每月评定一次。
2、分项得分所占比重：工作业绩占50%，业务水平占25%，工作态度占25%。
3、被考评人员的满意度（每月由每位考评员评定一次）：被考评人员的满意度=工作业绩得分×50%+业务水平得分×25%+工作态度得分×25% 4、每一位考评员的评分比重每一位考评员评出的结果，只占被评分人得分的一定比重，其比重参照下表：5、被考评人最终综合考核满意度(%)被考评人最终综合考核满意度(%)=∑（每一位考评员比重×被考评人员的考评满意度）的总和÷全部考评员的总比重。
广州市豪江建筑劳务有限公司二○○七年十二月二十八日。
(需完善)人力行政部薪资分配及绩效考核管理办法
人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司人力资源部。
3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4．薪资构成：月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明（单位：元）
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
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工资分配及考核办法
根据公司战略的要求，为提高公司经营效益和质量，打造企业核心竞争力，激励各单位全面完成年度经营目标，促进公司经济效益的增长，推动公司又好又快发展，经公司职代组长联席会讨论，特制定本办法。
一、工资分配原则
（一）坚持效益导向原则。
即员工薪酬与劳动生产率、经济效益同向联动机制。
（二）坚持经济规模确定用人规模的原则。
（三）坚持市场化原则。
逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，理顺各类人员收入分配关系。
（四）坚持年度预算的引领作用及持续改进原则。
二、公司工资总额计划的核定
公司依据集团公司核定的工资总额，结合各事业部年初从业人员人数，将工资总额计划分为基础工资、任务工资、效益工资三部分。
（一）基础工资
以年初各单位在岗人数为基数，按每人每月600元+年功工资+津贴核定
（二）任务工资
- 1 -
1、事业部任务工资的核定
以公司下达各单位目标人数为基数分别按以下标准核定任务工资计划：
⑴ 基本生产工人：按照2000元/人∙月核定；
⑵ 技术人员：按照2500元/人∙月核定；
⑶ 其余人员（不含经营班子成员和销售人员）：按照1800元/人∙月核定；
2、子公司任务工资的核定
以年初在岗员工人数为基数，按照人均1800元/人∙月核定；
3、职能部门任务工资的核定
按照公司下达各部门的定员人数为基数，按照人均1800元/人∙月核定；
（三）效益工资
参照各事业部近三年实际完成利润情况，结合上年年度经营目标完成情况分别确定。
（四）销售人员工资核定
销售人员工资分为基本工资+考核工资，基本工资按照2500元/月∙人核定。
考核工资基数按照33000元/年∙人核定。
（五）劳动竞赛奖
公司根据年初定员人数，按照1000元/人核定劳动竞赛奖；按照人均300元核定党团活动费。
三、各单位月度工资的提取
（一）事业部工资计划考核指标、权重及办法
1、考核指标及权重
劳动生产率(L)——70% 主营业务收入（X）——30%
2、工资考核计提办法
（1）考核周期
在一个会计年度内，采取累计人均完成指标与考核目标指标（见附件）比较跨月考核计提工资，根据各单位产品生产周期，可实行季度、半年汇算，年度结算，多退少补（于次年冲减或增补）。
（2）工资总额计提办法：
当月应提工资总额=基础工资+任务工资+效益工资
任务工资=（人均任务工资计划×累平定员人数×累计考核系数×N个月-累计已提任务工资总额±绩效考核指标综合得分累计考核系数（I）= L/L1×70%+X/X1×30%
（累计考核系数0≤I≤1.1）
L、L1——人均完成劳动生产率、人均劳动生产率目标
X、X1——人均完成收入、人均收入目标
各事业部人均劳动生产率目标、人均收入目标见附表。
绩效考核指标综合得分按照每人每分2元计算。
各事业部实际提取任务工资人均低于2500元/月，技术人员任务工资按2500提取。
对当月无任务工资提取的单位，按照在岗人数20%的关重核心岗位人数核定80%的任务工资。
效益工资提取办法：
将各事业部实际完成人均利润(经营利润)与效益工资人均利润目标（见附件）比较，按如下标准提取：
1、提取效益工资后人均工资增幅不能高于劳动效率和利润的增幅。
2、效益工资可按季度、半年预提，提取比例为应提金额的50%，其余效益工资待年底决算完成后拉通结算。
（二）子公司工资计划考核指标、权重及办法
1、考核指标及权重
利润（P）——50% 营业收入(S)——50%
2、工资考核计提办法
（1）考核周期
在一个会计年度内，采取累计人均完成指标与人均预算指标比较跨月考核计提工资，可实行季度、半年汇算，年度结算，多退少补（于次年冲减或增补）。
（2）工资总额计算办法：
当月应提工资总额=基础工资+任务工资+效益工资
任务工资=（人均预算工资×目标人数×累计考核系数×N个月-累计已提任务工资总额±绩效考核指标综合得分
累计考核系数=P/P1×50%+S/S1×50%
（累计考核系数0≤I≤1.1）
P、P1——人均完成利润、人均预算利润
S、S1——人均完成营业收入、人均预算营业收入
绩效考核指标综合得分按照每人每分2元计算。
效益工资根据预算利润完成情况结合各事业部人均效益工资核定。
说明：1、提取效益工资后人均工资增幅不能高于效益的增幅。
（三）职能部门工资考核计提办法
部门月度工资总额=∑在岗人员基础工资+（∑在岗人员任务工资×经营单位任务工资综合比例）+(∑经营单位效益工资/∑经营单位在岗人数×部门定员人数）±本部门绩效考核指标综合得分（四）营销人员工资考核计提办法
1、营销人员工资由基本工资、考核工资、其他奖励性工资构成
（1）基本工资：
在确保正常出勤工作的情况下，按2500元/人∙月核定。
（2）考核工资：
由当月累计实现销售收入和累计货款回收情况确定，即：
考核工资=33000元/人∙年/12月×N个月×（累计销售收入/计划销售收入×40%+累计货款回收额/年计划货款回收额×60%）-累计已提考核工资总额。
（3）其他奖励性工资：指销售竞赛奖励、专项劳动竞赛等，按公司相关规定执行。
四、各事业部超额完成年初签订的责任书中的预算利润指标，可按照超额部分的50%增提效益工资用于经营班子及员工的奖励。
五、各单位由于改革改制、人员结构调整等人数变化较大时，公司结合年初预算目标适时调整目标人数。
六、对在公司生产经营、改革调整过程中做出突出贡献的单位，由公司办公会研究后给予奖励。
七、其他规定
1、各单位应结合本单位实际，按照本办法的规定和《公司员工
绩效考核办法》，制订本单位工资分配考核办法，经单位职工代表大
会讨论通过后，报公司人力资源部备案后执行。
2、各单位应高度重视和加强对员工休息休假的管理，加强对制
度工作时间内工作内容，工作效率的考核，合理安排员工加班和休假，严格控制加班人员及加班费支出，加班加点工资标准按公司
《工资集体合同》的规定执行。
3、事业部零星付现比例为不超过工资总额的 5%（含党、工、团、群众活动及慰问员工等费用）。
4、各单位对出满勤并提供了有效劳动的上岗员工，计发工资须
达到重庆市人民政府规定的最低工资标准，对因生产结构性富余而
待岗、轮岗（未出勤）的员工，按公司待岗人员管理办法执行。
5、财务部、发展计划部应于每月15日前将上月各单位经济指
标累计完成情况和经营绩效考核得分等资料送人力资源部，人力资
源部据此计算各单位当月应提工资总额，每月 20 日前完成工资审批。
6、各单位对员工工资计发，必须按照本单位工资分配考核办法
进行核算，并履行“五险一金”、个人所得税的代扣代缴义务，提
供员工工资明细（工资条），员工工资统一通过财务工资系统委托银
行发放，员工个人年度工资总额统计一律以财务工资系统数据为准。
7、公司经营班子成员的工资计发按兵装集团规定执行；公司中
层领导干部的工资性收入（含绩效奖）统一由人力资源部考核计发，不参与所在单位的二次分配。
8、各级财务部门凭人力资源部下达的工资（奖励）审批表，在
批准的额度内组织资金发放，不得超计划发放。
如有违反，一经查实，将按照超发比例核减单位领导人员相同比例绩效年薪，同时在
次月扣减单位多发金额。
八、本办法由公司人力资源部负责解释。
九、本办法从发布之日起执行，在执行中不断调整完善。
事业部考核指标目标值
单位：万元/年
事业部效益工资人均利润目标
单位：元。