工资方案三
工资调整方案模版(3篇)
工资调整方案模版品质部绩效工资方案一、目的合理的利用人力资源和有效工时，改善员工的工作表现，提高工作效率、促进部门人员工作的积极性以达到企业的经营目标。
为员工提供合理的竞争与发展平台。
二、定制原则以市场行情、参照公司体制及根据不同岗位的原则定制工资。
三、工资制定对象1、iqc/qa、fqc、qc四、工资计算方式1、以上工资均为在品质部工作转正及年限，如目前实际工资已超过各工龄要求的，按目前实际工资进行发放，如果未达到上面标准，则按工资等级制度方式核算。
2、品质部各岗位分各工龄工资，具体计算方式如下：1600元/月（底薪）+___元/月（补助）+___元/（月绩效工资）=___元/月（最终综合工资）。
⑴、试用期：试用期人员不进行考评，只领用试用期___元/月。
⑵、转正后：已转正的工资分底薪+补助+考评工资三部分。
⑶、在品质部服务工龄越长，可以享受公司工龄补贴。
⑷、品质人员上岗严格采用专业制选聘和考核制。
⑸、因试用不合格者想再到公司上班，原则上公司不再接收，如果特殊情况则需按正常招聘程序（需离开公司半年以上），合格后再就业上岗，工资计算按工资等级制度执行，经过试用期合格后再转正。
⑹、因违反公司、部门相关管理制度被辞退者，品质部不再接收。
⑺、以上工资为上班时间与注塑部生产同步，具体休息时间根据生产需要或本部门管理人员进行调配，工作采取责任制。
3、考评工资⑴、考评工资是浮动性的工资，是根据个人当月工作质量、效率、执行力、服务最终评定的工资。
⑵、转正后品质质检人员考评工资为___元，如果在日常工作中出现失误，影响到其它部门或人员的工作进展，而受到投诉调查确实因个人工作失误引起。
则会对当事人进行处罚，如造成公司损失的，则进行处罚或考取消考评工资，重大事故者则交由公司处理，或由国有机关进行处理。
五、绩效考评（如附件）说明如下：1、考核方式日常由。
部门主管直接考核，主管检查工作发现错误+其它部门投诉事实+公司日常处罚等。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
工资方案范文6篇
工资方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工资调整方案范文（通用5篇）
工资调整方案工资调整方案范文（通用5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的工资调整方案（通用5篇），欢迎大家分享！工资调整方案篇1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%。
（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月。
（二）一次分配（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（2）确定分配系数。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。
公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
工资调整方案范文（三篇）
工资调整方案范文尊敬的领导：您好！我是公司销售部的一员，非常荣幸能有机会向您提出关于____年工资调整方案的建议。
经过对公司目前情况的分析和全体员工的反馈，我认为工资调整是非常必要且迫切的。
首先，我要向您列举一些目前存在的问题。
随着社会的发展，生活成本不断上升，但公司的工资水平却始终没有得到提高。
这导致员工的工作积极性和忠诚度下降，很多人开始有意识地寻找更高薪资的工作机会。
这不仅对公司的稳定性和发展造成了威胁，也增加了招聘和培训新员工的成本。
其次，我想指出的是员工对工资调整的期待和需求。
根据我们在员工中进行的调查，我们发现大部分员工对公司的工资水平不满意，并希望能有一次公正且合理的调整。
他们认为，工资的提高是对自己工作的认可和激励，也是公司留住优秀人才的一种方式。
许多员工也表示，他们愿意为公司付出更多的努力，只要公司能给予相应的回报。
基于上述问题和需求，我经过深思熟虑，制定了以下的工资调整方案：1. 薪资涨幅：我们建议将员工的薪资整体上调10%。
这个比例是根据公司的财务状况和员工努力程度来确定的。
我们相信这个比例可以在一定程度上满足员工的期望，并提升他们的工作积极性。
2. 绩效考核：为了确保调整后的工资能够对员工的表现进行更准确的反映，我们建议加强绩效考核制度。
具体措施包括：对员工的绩效目标进行详细的设定和评估、定期的绩效评估和奖励机制等。
只有达到一定绩效水平的员工才能获得调整后的薪资。
3. 增加其他福利待遇：除了薪资调整，我们还建议增加其他福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
比如提供更好的培训机会，提升员工的专业能力；增加年度旅游活动，增强员工的归属感和团队合作意识；完善健康保险和福利保障等。
4. 薪资调整的公示和解释：为了让员工对薪资调整方案有更好的理解和接受，我们建议公司对整个调整过程进行公示和解释。
公示包括：薪资涨幅的确定依据、具体的绩效考核制度、其他福利待遇等；解释包括：对员工提出的疑问和意见进行回应和解答。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
2023年薪酬设计方案3篇_5
2023年薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的`每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
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靖远第二发电有限公司企业标准
工资奖金管理制度
（草案）
靖二电发[2002] 号
(送审稿)
目录
第一章基本原则
第二章总体框架
第三章基本工资和岗位薪点工资
第四章津贴和补贴项目
第五章奖金
第六章附则
本方案于XX年X月X日经公司董事会第X次会议通过，自2002年X月1日起试行，董事会将在适当时机予以修订。
主题内容及适用范围：遵循国家有关法规和公司《管理大纲》的基本原则，按照现代企业工资收入分配制度的要求，建立适合公司生产经营特点和发展需要的、激励与约束并重的工资与奖金管理的制度，适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工。
第一章基本原则
第一条突出岗位因素，使员工的劳动报酬与其岗位职责、岗位
贡献紧密联系起来,充分体现岗位劳动的差别。
第二条劳动报酬的分配要向关键、重要岗位倾斜，充分发挥分配的杠杆作用，促进公司内部劳动力资源的合理配置。
第三条促进外部公平,参考同行业相近相似岗位的工资水平确定和调整公司内部各类人员的报酬水平，通过与劳动力市场价位逐步接轨使公司内部分配结构合理化。
第四条工资奖金制度改革要与劳动人事管理、用工制度、定员定额、绩效考核等改革配套进行，建立起人员能进能出、岗位能上能下、工资能增能减的劳动人事管理制度。
第二章总体框架
第五条工资制度的主体是基本工资和岗位薪点工资，辅之以单项津贴和补贴项目。
第六条奖金制度采用单项奖和年终奖两种形式。
第三章基本工资和岗位薪点工资
第七条基本工资是为满足员工基本生活需要而设置的工资单元。
1．基本工资确定和调整的依据为本地政府发布的最低工资标准。
公司基本工资按甘肃省兰州市最低工资标准的150%确定（如颁布的最低工资标准分为若干档，取最高档）；
2．基本工资只设一个标准，适用于公司所有员工；
3．公司最晚在政府年度最低工资标准颁布后两个月内调整本公司的基本工资标准并从调整当月起执行。
第八条岗位薪点工资制是以薪点和薪点值标识并主要依据岗位等级确定工资标准的工资制度。
其中，岗位等级因素根据公司内设各岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件的不同确定。
第九条公司全部岗位分为管理、生产和服务三个系列，归并为二十一个岗级，其中，管理系列岗位执行1-13岗级；生产系列岗位执行5-21岗级；服务系列岗位执行11-21岗级。
第十条管理系列岗位每个岗位对应有一个薪点工资标准，生产系列岗位和服务系列岗位有些岗位对应有二至三个薪点工资标准，员工岗位薪点工资根据其工作业绩和能力在这一区间内浮动。
第十一条薪点值主要根据公司效益情况和工资总额的支付能力予以确定和调整。
年度工资薪点值=（当年可用工资总额-当年计划津贴补贴总额-当年计划基本工资总额）Χ80%/Σ在岗员工的薪点标准
第十二条员工的工资水平可以通过下列四种途径实现动态调整：
(一)基本工资标准的调整。
在每年度政府调整最低工资标准时,即对基本薪点标准进行相应的调整；
(二)岗位的变动。
员工被聘任的岗位发生变动，就相应执行其新聘任岗位的薪点工资标准；
（三）薪点标准的调整。
当公司的岗位职责、岗位设置或岗位评价体系有重大调整时，可以对全部或部分岗级的岗位薪点标准进行调整；
(四)薪点值的调整。
公司应在每年年初，根据影响薪点值确定的各因素的变动情况调整和确定当年度的薪点值，薪点值的执行时间为每年元月一日；如遇重大情况可在在年度内临时调整；
以上具体调整方案须经公司总经理办公会审定。
其中薪点值在年度内的临时调整须在公司经理办公会核定后，报公司董事会备案。
第四章津贴和补贴项目
第十三条对在夜间工作的人员实行夜餐津贴，标准为:前夜10元/班.人,后夜:15元/班.人。
第十四条为体现员工的积累贡献,发放工龄津贴。
1.工龄津贴根据员工本人的工作经验和在本公司的服务时间确定，年功工资随日历年度增长，按月发放；
2.工龄津贴分为社会工龄津贴和公司工龄津贴两部分。
其中社会工龄为进入本公司前的实际工作时间，公司工龄为员工在本公司连续工作的时间。
社会工龄和公司工龄的计算均以年头为单位，公司工龄
优先计算，不重复计算。
3.社会工龄津贴的标准为每满一年度5元，公司工龄津贴的标准为每满一年度8元。
4.社会工龄和公司工龄分别以员工参加工作当年和与本公司签订劳动合同当年起计算，每年元月一日增加年功津贴。
5.员工因个人原因，中断在本公司工作的，其公司工龄从其后一次开始在本公司服务之年起计算。
第十五条夜班津贴和轮班津贴按有关规定执行。
第十六条公司考虑员工生活费用和艰苦边远地区、高寒地区工作等因素设立综合补贴，按每人每月300元的标准发放。
第十七条以上各项津贴和补贴项目标准的调整需经公司总经理办公会审定;如需增减某项津贴或补贴项目,需经总经理办公会审定后交董事会备案。
第五章奖金
第十八条年终奖主要依据员工年终考核结果进行发放。
年终奖总额度根据公司当年效益完成情况和可用于分配的工资总额的节余情况确定。
第十九条单项奖发放的对象为公司全体员工，发放时间一般在年终或某一重大事件结束后。
主要用于在公司全面超额完成目标任务、持续安全生产、消除重大设备隐患或杜绝重大事故发生等个别突出的情况下，对公司员工的整体激励。
单项奖一般应以员工实际岗位薪点标准的相对比例作为参考系数，拉开差距予以发放。
第二十条年终奖和单项奖的分配方案经总经理办公会通过后,须报董事会批准备案;奖金额度在不超过当年工资总额预算的情况下,
由总经理办公会审定,如果超过当年工资总额预算,须经董事会批准。
第六章附则
第二十一条本制度根据国家有关法律规定和公司章程制定。
国家有关法律规定调整后，本制度相关条款如与其发生直接抵触，按国家法律规定执行，如未发生直接抵触，待本制度相关条款修改后执行。
第二十二条依据《董事会和经理权责划分和议事规则》,本制度的制定、修改最终须由董事会批准.董事会授权公司人力资源部负责对制度的解释工作。
第二十三条自本制度正式实施之日起，公司的工资支付行为均按本制度执行。
本制度不具备回溯管辖权，凡本制度正式实施前的各种工资项目及支付行为，均不做调整。
附: 薪点工资标准表。