鞍山森远路桥股份有限公司 高级管理人员薪酬及绩效考核方案
路桥公司薪酬管理体系
第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司的全体正式职工。
（在职的股东除外）第二条目标制定本规则的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条制定原则遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司职工所获得的薪酬应与对公司作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的公司类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升职工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条制度执行依据薪酬分配的依据是：职工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、公司负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平路桥公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条路桥公司职工薪酬体系分别采取三种不同类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编职工。
临时工、小时工、公司顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的职工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的职工目前包括除了工勤职系外的所有职工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司职工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
路桥公司薪酬设计方案
路桥公司薪酬设计方案背景路桥公司作为一家以基础设施为主营业务的公司，对于人才的需求非常迫切。
公司现有员工人数较多，各个岗位的薪酬待遇不够公平，导致了员工流失率较高、招聘难度较大等问题。
该公司需要一个合理的薪酬设计方案，来保障企业与员工的利益，提高员工的满意度和稳定性。
目标设计一个薪酬制度，能够满足以下目标：1.吸引和留住优秀人才；2.增强员工的工作积极性和创造性；3.根据员工的岗位、工作表现和市场水平合理分配薪酬；4.确立晋升渠道和晋升标准，激发员工的职业发展动力。
方案岗位分类路桥公司根据业务特点，将员工分为4个大类别：管理、技术、销售和生产。
具体分类如下：1.管理类别：包括公司高层领导、财务、人事、行政等岗位；2.技术类别：包括研发、设计、工程师、技术支持等岗位；3.销售类别：包括销售、市场、客户服务等岗位；4.生产类别：包括项目管理、施工、操作等岗位。
薪酬设计1.岗位设计：根据上述岗位分类，对各个岗位的工作职责和要求进行详细说明，包括职责描述、工作标准、技能要求等。
2.薪酬等级：根据员工的工作表现、职位层级、市场薪酬水平等因素，划分不同的薪酬等级。
具体分为5个等级：初级、中级、高级、资深和专家。
3.工资结构：将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
其中，基本工资包括基本工资、交通补贴、通讯补贴等。
绩效工资包括年度目标绩效、岗位能力绩效、团队合作绩效等。
4.薪酬测评：根据员工的工作表现和绩效，每年进行薪酬评估。
员工的绩效将作为决定其年度薪酬的重要因素，员工绩效越高，获得绩效奖金的概率和金额也越高。
5.晋升渠道：设立不同的晋升渠道和晋升标准，给员工提供明确的职业发展路径和机会。
在晋升时，考虑员工的工作表现、技能水平、绩效等因素，为员工提供更高级别的职位和更丰厚的薪酬待遇。
实施计划1.宣传：制定宣传计划，在公司内部宣传薪酬设计方案，沟通员工和企业的利益关系，增强员工对方案的认同感和参与度。
2.培训：定期开展薪酬设计方案的培训和课程，提高员工对薪酬设计方案的理解和熟练使用程度。
路桥度绩效考核工作办法范本
路桥度绩效考核工作办法范本第一章总则第一条为规范路桥度绩效考核工作的程序和要求，确保考核工作的公正、公平、客观和科学，提高路桥度各级绩效管理水平，特制定本办法。
第二条路桥度绩效考核工作是指根据一定的指标体系和考核办法，对路桥度从业人员的绩效进行评价，为其提供激励和奖励，并帮助路桥度从业人员发现问题和不足，提高工作质量和效率。
第三条路桥度绩效考核工作适用于所有路桥度从业人员，包括管理人员、技术人员和记账人员等。
第四条路桥度绩效考核工作由路桥度绩效考核委员会负责组织和实施。
第五条路桥度绩效考核工作的原则是公正、公平、客观和科学。
第六条路桥度绩效考核工作的目标是通过评价和激励，提高路桥度从业人员的工作积极性和创造力，促进路桥度的发展和进步。
第七条路桥度绩效考核工作的指导思想是以市场为导向，注重效益和效能，并鼓励创新和改善。
第八条路桥度绩效考核工作的基本原则是科学、公平、公正、客观和实用。
第九条路桥度绩效考核工作的内容包括考核指标体系、考核方法、考核周期、考核程序和考核结果等。
第二章考核指标体系第十条路桥度绩效考核工作的核心是考核指标体系，要求绩效考核指标体系要科学合理、适应实际、可操作、可衡量、可评估。
第十一条路桥度绩效考核指标体系包括以下内容：（一）任务完成情况：按照工作计划和目标进行考核，评价任务完成的情况和质量。
（二）工作效率：评价工作的完成速度和效率，包括工作量、工时和工作效果等。
（三）工作质量：评价工作的质量和准确度，包括工作结果的正确性、完整性和专业性等。
（四）团队合作：评价团队合作的表现和成果，包括团队协作、沟通协调和共同进步等。
（五）个人专业能力：评价个人的专业能力和知识水平，包括业务熟练度、专业知识和技能等。
（六）责任担当：评价个人对工作的责任心和担当精神，包括工作积极性、创新能力和问题解决能力等。
第十二条路桥度绩效考核指标体系的权重和比例要根据实际情况进行调整，确保考核结果能真实反映个人和团队的绩效水平。
鞍山市人民政府办公厅关于印发《鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法》的通知
鞍山市人民政府办公厅关于印发《鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】鞍山市人民政府•【公布日期】2014.03.17•【字号】鞍政办发[2014]11号•【施行日期】2014.03.17•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】国有资产监管正文鞍山市人民政府办公厅关于印发《鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法》的通知（鞍政办发[2014]11号）各县（市）区人民政府，各开发区管委会，市政府各部门，各有关单位：经市政府同意，现将《鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
鞍山市人民政府办公厅2014年3月17日鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，落实国有企业国有资本保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，依据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称国有企业负责人是指市直国有及国有控股企业（以下简称企业）法定代表人。
第三条市国资委负责会同企业主管部门组织实施对企业负责人的业绩考核与薪酬分配管理工作。
第四条业绩考核与薪酬分配管理应当遵循下列原则：（一）利益最大化原则。
以国有资本保值增值和资本收益最大化为目的，不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力。
（二）实事求是原则。
按照企业所处行业、资产经营水平和主营业务的不同特点，根据企业实际情况，实事求是、公开公正地确定考核目标值，建立科学合理、切实可行、共性指标与个性指标相结合的企业负责人业绩考核指标体系和薪酬分配方案。
（三）权、责、利相统一原则。
坚持激励与约束相结合，风险与收益共承担，考核结果与奖惩相挂钩。
（四）健全内部监督机制原则。
企业应做到财务核算体制、企业劳资分配和民主监督机制健全，劳资关系融洽，按时发放职工工资和足额缴纳各项社会保险等费用。
路桥度绩效考核工作办法
路桥度绩效考核工作办法一、绪论绩效考核是一种评价和衡量工作绩效的方法，是通过对工作过程和结果进行评价，达到激励和促进员工优化工作表现的目的。
在路桥行业中，绩效考核是对企业和员工工作表现的综合评价，对于提高工作效率、优化质量和保障安全至关重要。
二、考核指标和权重1. 施工进度施工进度是衡量路桥工程建设进展的重要指标。
可以通过工作计划的执行情况、工期的完成情况、施工进度的控制情况等方面进行评价，并给予相应的权重。
2. 质量合格率质量合格率是对路桥工程质量进行评价的关键指标。
可以通过质量控制和监督检查等方式，评估工程质量的合格率，并给予相应的权重。
3. 安全生产安全生产是路桥工程建设中最为重要的方面。
可以通过安全培训、安全防护设施完善情况、事故发生情况等进行评价，并给予相应的权重。
4. 技术创新技术创新是路桥行业提高工作效率和质量的重要手段。
可以通过技术创新的成果、技术工作的推广情况等进行评价，并给予相应的权重。
5. 员工评价员工评价是对员工工作表现的客观评价。
可以通过考核员工的工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行评价，并给予相应的权重。
6. 项目成本控制项目成本控制是衡量路桥工程投入与产出之间关系的指标。
可以通过对项目成本的控制情况、成本节约措施的执行情况进行评价，并给予相应的权重。
三、考核流程1. 制定考核计划根据不同的考核指标和权重，制定绩效考核的详细计划。
明确考核的时间、内容、方法和结果评价的标准。
2. 数据采集和分析通过各种途径获取相关的数据和信息，进行数据分析和整理。
包括施工进度、质量合格率、安全事故情况、技术创新成果等方面的数据。
3. 绩效评价和打分根据考核指标和权重，对各项指标进行评价和打分。
可以采用量化评估、定性评估、综合评估等多种方法，保证评价的准确性和公正性。
4. 绩效反馈和激励措施根据绩效评价结果，对员工进行绩效反馈和激励措施的制定。
包括表彰先进个人、提供培训机会、给予薪资奖励等方式。
2022年鞍山绩效工资发放方案
2022年鞍山绩效工资发放方案一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
高管人员年薪标准及考核办法(上市公司)
GGR集团股份有限公司高管人员年薪标准及考核办法（2012-2014 年度实施）为规范高管激励和约束机制，充分调动高管人员的积极性，促进企业经济效益稳步提高，根据公司章程的相关规定，特制订本办法。
一、考核对象本办法指定的“高管人员”，即考核对象为：1．董事长、总经理及党委书记；2．副总经理及其他相应职级人员；3．总经理助理及其他相应职级人员。
第 2 和第 3 类相应职级人员由总经理提出具体人员名单报董事会确定后，享受相关待遇。
二、年薪构成及标准高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分构成。
各职级高管人员的年薪具体标准如下：1．基本年薪(1)董事长、总经理及党委书记，基本年薪基准数为1；(2)副总经理及相应职级人员，基本年薪基准数为0.8；(3)总经理助理及相应职级人员，基本年薪基准数为0.6。
2．绩效年薪(1)董事长、总经理及党委书记，绩效年薪基准数为1；(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的绩效年薪基准数，由总经理根据德、能、勤、绩、廉五个方面的考核情况拉开一定差距提出方案，报薪酬与考核委员会确定，但人均绩效年薪基准数不得高于0.7。
3．奖励年薪：(1) 董事长、总经理及党委书记的奖励年薪，由董事会根据年度内公司享受到国家重大政策支持、取得管理创新的重大进展、新产品开发成效显著、企业获得国家级重大荣誉、所有者权益增值较快等业绩情况，给予董事长、总经理及相应职级人员相应的奖励；(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的奖励年薪，由总经理根据有贡献的相关高管人员，按贡献大小拉开差距，但每个贡献项目奖励人数不得超过5 人，按人均奖励额度不高于总经理的70％提出方案，报薪酬与考核委员会确定。
4．上述三部分年薪基准金额由董事会确定。
5. 为保持企业高管人员与职工收入的同步增长与平衡，高管人员年薪总额均不得突破当年度职工人均收入的 12 倍。
三、绩效年薪考核指标及考核办法1．绩效年薪的考核指标绩效年薪考核指标由净利润、销售收入、应收帐款、安全事故四个指标组成。
公司高管业绩考核及薪酬方案
公司高管业绩考核及薪酬方案说明：公司高管主要指总经理、三厂厂长及六部经理，出于做方案便利，把监事会召集人、副董事长、副厂长、副经理及助理纳入此方案一、总经理业绩考核办法除得到该项绩效工资外，入榨量每增加一万吨，绩效工资增加万元，产糖率每增加0.1%,绩效工资增加万元。
其他指标若达不到保底指标，则该项绩效工资为零。
达到或超过则得到该项绩效工资。
到该项绩效工资外，入榨量每增加一万吨，绩效工资增加万元，产糖率每增加0.1%,绩效工资增加万元。
其他指标若达不到保底指标，则该项绩效工资为零。
达到或超过则得到该项绩效工资。
三、总部各部门经理业绩考核办法总部各部门经理绩效工资总额按比例挂靠总经理，总经理绩效工资105000万，最终通过绩效考核获取105000万，获取比例为100%，总部六个部门经理的绩效工资总额为30万，则30*100%=30万，由总经理按月度考评累计最终结果自行确定发放。
四、副厂长、副经理及助理的考核办法副厂长由厂长考核，两位副厂绩效工资总额按比例挂靠厂长，厂长根据月度累计考核最终结果自行确定分配两位副厂长绩效工资，总部部门副经理由经理考核，考核结果最终由总经理确认。
助理由经理考核，最终绩效工资发放按比例挂靠经理。
五、考评例会制度由总经理主持，综合部组织，每月对厂长及总部各部门经理进行考评，总分为100分，工作业绩占80分，能力和态度占20分，90分以上为A，80—90分为B，70—80分为C，60—70分为D 。
总部各部门经理同时对各分厂对应部门排名，如总部生产部经理要对各分厂生产副总排名，综合部要对各分厂综合科排名，原料、生产排第一名，各分厂厂长在原考评得分基础上加2分，排第三名扣2分，综合、督查、排第一名各分厂厂长在原考评分基础上加1分，排第三名扣1分。
各分厂厂长根据考评分数每月考核排名，第一名奖700元，第三名扣700元，第三名不奖不扣。
总部各部门经理，第一名奖500，第二名奖300元，第六名扣500元，第五名扣300名，中间两名不奖不扣。
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鞍山森远路桥股份有限公司
高级管理人员薪酬及绩效考核方案
结合公司实际情况和发展需要，董事会薪酬与考核委员会拟定了公司高管人员薪酬及绩效考核方案。
具体内容如下：
一、目的
为进一步提高公司管理水平，建立和完善经营者的激励约束机制，充分调动高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，保证公司健康、持续、稳定发展。
依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律、法规的规定，现拟定本方案。
二、适用范围
1、本方案适用于公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监等董事会聘任的高级管理人员。
2、考核范围为公司当年度的总体经营业绩。
三、考核管理
1、公司董事会下设薪酬与考核委员会作为高级管理人员的薪酬考核管理机构。
2、薪酬与考核委员会负责拟定高级管理人员的薪酬考核方案和考核标准，根据董事会制定的年度经营计划，组织、实施对高级管理人员的年度经营绩效的考核工作，并对薪酬制度执行情况进行监督。
四、薪酬构成和标准
1、高级管理人员的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分构成，基本薪酬指公司向高级管理人员支付的固定收入，以现金形式按月支付。
绩效薪酬是指董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营计划及绩效考核办法提出年度考核方案，每个年度结束后根据考核方案确定发放的薪酬。
2、具体年薪标准内容如下：
单位：万元
3、绩效薪酬的考核标准：
绩效薪酬按以上指标所占权重，根据完成情况发放。
4、若公司遭遇外部经济形势或行业经营环境发生重大变化时，董事会授权薪酬与考核委员会根据具体情况及相关规定，在保证股东合理投资回报的基础上，对本方案提出调整方案，报董事会审议。
五、本方案自董事会审议通过后2013年度起实施，并由董事会负责解释。
鞍山森远路桥股份有限公司董事会
2013年4月23日。