劳动争议调解制度探析
劳动争议调解及仲裁制度
劳动争议调解及仲裁制度1. 引言劳动争议是指雇佣关系中因工资、工时、劳动条件等方面的分歧而引起的纠纷。
为了解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，各国都建立了劳动争议调解及仲裁制度。
本文将介绍劳动争议调解及仲裁制度的主要特点和运作方式。
2. 劳动争议调解制度劳动争议调解制度是指在劳动争议发生后，由调解人员对双方进行调查、协商和调解，以求达成双方都能接受的协议。
调解制度的特点包括以下几个方面：2.1 调解人员的角色调解人员是指专门进行劳动争议调解工作的人员，通常由政府机构、工会或雇主代表组成的调解委员会或机构负责任命。
调解人员应具备良好的沟通能力、法律知识和职业道德操守，能够公正、中立地进行调解工作。
2.2 调解程序劳动争议调解通常按照一定的程序进行。
首先，双方当事人提交劳动争议申请，然后由调解机构进行初步调查，并约见双方当事人进行协商。
如果双方当事人达成一致意见，则签署调解协议。
如果双方无法达成一致意见，调解机构可以采取进一步的调查、协商和调解措施，直到达成协议或宣布调解失败。
2.3 调解的效力调解协议一旦达成，并经双方当事人签署，具有法律效力。
调解协议通常要求双方当事人按照协议的内容履行各自的义务。
3. 劳动争议仲裁制度劳动争议仲裁制度是指将劳动争议交由仲裁委员会或机构进行仲裁的制度。
仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，由独立的仲裁员根据法律和事实进行裁决。
劳动争议仲裁制度的特点包括以下几个方面：3.1 仲裁员的任命仲裁员是指独立、中立的第三方人员，由仲裁机构任命。
仲裁员应具备专业的知识和经验，能够公正地对劳动争议进行裁决。
3.2 仲裁程序劳动争议仲裁通常按照一定的程序进行。
首先，双方当事人向仲裁机构提起仲裁申请，然后仲裁机构通知对方当事人，并组织仲裁庭进行听证和审理。
仲裁庭在听证和审理的过程中，对双方当事人提供的证据和观点进行评估，并最终做出仲裁裁决。
3.3 仲裁裁决的效力仲裁裁决一旦作出，并经双方当事人签署，具有法律效力。
劳动争议处理制度
劳动争议处理制度一般来说，劳动争议处理制度包括协商、调解和仲裁三种主要方式。
首先，双方当事人可以通过协商解决劳动争议。
协商是双方在平等自愿的基础上，通过平等协商、友好协商等方式，自行达成解决劳动争议的协议。
协商的好处在于可以节约时间、成本，双方可以通过相互沟通、互相谅解来解决问题。
但是，如果双方无法通过协商达成一致意见，这时候就需要第三方的介入了。
第二种方式是调解。
调解是指由劳动争议调解委员会或者用人单位组织的劳动争议调解组织，在双方当事人同意下，通过公开公正的程序，对劳动争议进行调解，促使双方达成和解。
调解的好处在于有专业的调解员帮助双方沟通，化解矛盾，避免纠纷升级，从而减轻双方的压力，维护双方的合法权益。
如果协商和调解无法解决劳动争议，双方可以选择仲裁。
仲裁是由专门组织或者人员，根据双方当事人的协议或者法律的规定，对劳动争议进行独立公正的仲裁，作为最终解决劳动争议的手段。
仲裁的好处在于可以解决那些自愿协商和调解无法解决的矛盾纠纷，使争议更加公正、客观的解决。
同时，对于那些涉及金钱等较为复杂的争议，仲裁也可以有效减少双方的成本和时间。
在劳动争议处理制度中，需要建立起专门的劳动纠纷解决机构，以更快、更高效地解决各种劳动争议。
这些机构需要具备专业的法律知识和丰富的劳动争议处理经验，能够公正、独立地处理各种劳动争议。
同时，这些机构需要加强与社会各界的联系和合作，积极宣传劳动争议处理制度，引导劳动者和用人单位积极参与劳动争议的处理，促进和谐劳动关系的建立和发展。
另外，对于一些特殊的劳动争议，如欠薪、工伤赔偿等，需要在劳动争议处理制度中加强相关政策的支持。
比如，在欠薪纠纷中，需要加大对用人单位的追偿力度，对拖欠工资的用人单位进行严厉处罚，以遏制欠薪行为的发生。
而在工伤赔偿方面，需要建立起更加完善的工伤赔偿制度，提高工伤赔偿标准，保障劳动者的合法权益。
总之，劳动争议处理制度是维护劳动者权益，促进和谐劳动关系的重要保障。
劳动争议解决机制研究
劳动争议解决机制研究在现代社会的经济发展中，劳动关系是最为基本和核心的社会关系之一。
然而，随着经济全球化和市场多元化的发展，劳动争议案件数量呈上升趋势，这对社会稳定与发展构成了不小的挑战。
因此，构建和完善劳动争议解决机制显得尤为重要。
一、劳动争议的类型与特点劳动争议主要可以分为权利争议和利益争议两大类。
权利争议涉及劳动合同执行、工资支付、工时休假等问题；而利益争议则关乎薪资调整、岗位变动等集体协商事项。
劳动争议的特点包括复杂性、群体性和敏感性，这些特点要求我们在处理劳动争议时必须采取更为审慎和专业的态度。
二、我国现行劳动争议解决机制分析当前，我国的劳动争议解决机制主要包括协商和解、调解、仲裁和诉讼四个阶段。
协商和解是双方自愿解决问题的方式，具有灵活性高、成本低的优点。
调解则是在第三方主持下进行的，旨在通过协调达成共识。
仲裁通常由劳动争议仲裁委员会负责，其决定具有一定的法律效力。
最后的诉讼阶段，是将争议提交给法院进行审理。
尽管这一机制在一定程度上能够有效解决劳动争议，但仍存在程序繁琐、时效性差等问题。
三、国际经验与启示观察国际上的劳动争议解决机制，如美国的快速仲裁制度、德国的劳动法院体系等，我们可以发现几个共通点：一是注重预防，通过立法和监管减少争议发生；二是强调效率，简化流程、缩短时限；三是保障公正，确保劳动者权益得到有效维护。
四、完善我国劳动争议解决机制的对策针对现有机制的不足，我们可从以下几方面着手改进：首先，加强劳动法律法规的宣传和教育，提升劳资双方的法律意识；其次，优化调解和仲裁程序，引入“快速处理通道”，提高处理效率；再次，建立健全监督机构，确保各项解决措施落到实处；最后，推动多方参与和社会协同，形成政府、企业、工会及社会组织共同参与的劳动争议解决新格局。
总结来说，劳动争议解决机制的完善不仅需要法律和制度的支撑，还需要社会各界的共同努力。
只有这样，才能更好地保护劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定发展。
劳动争议调解制度的问题及优化建议
劳动争议调解制度的问题及优化建议劳动争议调解制度是一项重要的法律机制，旨在保护劳动者的权益，并促进劳资关系的和谐稳定。
然而，在实践中，劳动争议调解制度面临着一些问题，如成本高昂、效率低下以及公正性不足等。
针对这些问题，本文将探讨劳动争议调解制度的优化建议。
首先，劳动争议调解制度的问题之一是成本高昂。
目前，一些调解机构需要收取高额的调解费用，这对于一些劳动者来说是一个沉重的经济负担。
为了解决这个问题，我们可以借鉴其他国家的经验，建立由政府资助的免费劳动争议调解机构。
这样一方面能够减轻劳动者的经济压力，另一方面也能够提高调解的公正性和权威性。
其次，劳动争议调解制度在一些情况下效率较低。
传统的劳动争议调解通常需要在较长的时间内完成，这对于劳动者和用人单位来说都是一种痛苦。
一个可能的解决方法是引入在线调解平台。
这种平台可以通过互联网技术实现调解过程的实时交流和在线文书的签署。
这样可以大大减少调解的时间成本，并且使劳动争议得到更加快速的解决。
另外，劳动争议调解制度的公正性也是一个需要解决的问题。
一些劳动者和用人单位对调解机构的公正性存在怀疑，认为调解机构可能会偏向某一方。
为了解决这个问题，我们可以建立一个独立的第三方机构，负责监督和评估调解机构的工作。
这个机构可以由政府或者专业的调解组织负责。
另外，我们还可以通过建立公开透明的调解制度，使劳动者和用人单位都可以了解调解的具体过程和结果，增加调解的公正性和透明度。
此外，加强劳动争议调解制度的宣传和培训也是必要的。
当前，一些劳动者对于劳动争议调解制度的了解程度有限，这导致他们在遇到劳动争议时往往不知道如何寻求调解帮助。
因此，我们需要通过多种方式，如组织宣传活动、开展培训课程等，提高劳动者对劳动争议调解制度的认知度，让他们知道自己的权益和义务，以及如何通过调解解决劳动争议问题。
总之，劳动争议调解制度是维护劳动者权益和促进劳资关系和谐稳定的重要机制，但目前仍然存在一些问题。
劳动争议调解工作制度
劳动争议调解工作制度
是指为解决劳动争议而设立的一套程序和机制。
它是国家、企事业单位和工会等相关方依法合理组织，通过调解、协商等方式，促进劳动争议的公平、公正、有效解决的工作制度。
劳动争议调解工作制度的主要内容包括以下几个方面：
1. 机构设置：设立专门的劳动争议调解机构，例如劳动争议调解委员会，负责组织、协调、调解劳动争议的工作。
2. 权力与职责：劳动争议调解机构有权调查、调解和裁决关于劳动争议的案件，同时负责指导、培训和评估劳动争议调解工作。
3. 调解程序：劳动争议调解一般采取协商、调解、裁决的程序。
调解可以由机构主动介入或者双方申请。
双方在调解过程中应当充分表达自己的意见，争取达成调解协议。
4. 保障措施：为了确保调解工作公正、有效进行，劳动争议调解机构应当设立保密和人身安全保障措施，保护当事人的合法权益。
5. 结果落实：调解协议达成后，劳动争议调解机构应当督促双方按照协议内容进行执行，同时监督执行情况。
劳动争议调解工作制度的建立和健全可以有效地解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
第 1 页共 1 页。
中国新劳动法案例：劳动争议调解机制的发展与优化建议
中国新劳动法案例：劳动争议调解机制的发展与优化建议一、引言劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中因权益分配、权益保护等方面产生的分歧，其解决方式对维护劳动者权益、促进劳资和谐关系起着至关重要的作用。
在中国，劳动争议调解机制已经有了一定发展，但仍然存在一些问题和挑战。
本文将通过分析劳动争议调解机制的现状和案例，提出优化建议，推动劳动争议调解机制的进一步发展。
二、劳动争议调解机制的现状1. 劳动争议调解机构建设不完善目前，中国的劳动争议调解主要由劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法院承担。
然而，一些地区的劳动争议调解机构数量有限，机构设置不合理，调解资源不足，无法满足劳动争议的日益增长的需求。
2. 劳动争议调解流程繁琐传统的劳动争议调解往往需要多次反复的沟通和调解，耗时长、复杂。
特别是在一些涉及复杂法律问题和高度关注的劳动争议案件中，调解过程更加困难和繁琐。
3. 调解结果难以执行一些劳动争议调解结果无法有效得到执行，如用人单位未按照调解结果付清工资、赔偿劳动者损失等。
这种现象一方面削弱了劳动者对劳动争议调解机制的信任，另一方面也增加了劳动争议案件的复杂性和处理难度。
三、劳动争议调解机制的发展趋势1. 视频调解成为趋势随着信息技术的发展，视频调解成为一种新的劳动争议调解方式。
视频调解可以克服地域限制，提高劳动争议调解的效率和便捷程度。
同时，视频调解更加直观，有助于加强双方的沟通和协商。
2. 引入第三方调解机构在劳动争议调解中引入第三方调解机构可以帮助提高调解的公正性和专业性。
第三方调解机构可以借鉴国际先进经验，用专业的知识和技巧协助双方达成一致，确保调解结果的公正合理。
3. 建立调解数据库和记录系统通过建立调解数据库和记录系统，可以实时监督和记录劳动争议调解的过程和结果。
这不仅有利于统计和分析劳动争议的发展趋势，还可以作为参考和依据，提高调解的客观性和公正性。
四、优化劳动争议调解机制的建议1. 建设更完善的劳动争议调解机构要加大对劳动争议调解机构的投入，提高机构的数量和设置合理，增加调解人员的专业水平和数量。
劳动人事争议调解工作制度
劳动人事争议调解工作制度劳动人事争议是指用人单位与员工之间在劳动关系中发生的纠纷。
在传统的解决方式中，经常会出现一方权益被忽略的情况。
为了维护劳动权益，劳动人事争议调解工作制度应运而生。
本文将从以下几个方面对该制度进行探讨。
一、劳动人事争议调解工作制度的意义1.促进和谐稳定劳动关系，增强员工的归属感和责任心。
通过劳动人事争议调解工作制度的实施，雇主和员工之间可以平等对话，提高了沟通协商的效率，对于及时保护员工的合法权益，避免纠纷的发展，使企业的劳动关系得到调和，进而推动了企业的发展。
2.提高企业运营效率。
劳动人事争议调解工作制度的引入，使企业可以快速地解决员工与雇主之间的纠纷，及时排除任何影响企业运营时无法排除的因素，从而更加有效地开展工作。
3.降低企业管理成本。
劳动人事争议调解工作制度的实施可以有效缓解企业管理中的人员冲突，从而降低企业的管理成本，同时增强了员工与企业之间的互信，提升了团队的凝聚力。
二、劳动人事争议调解工作制度的程序1.申请调解。
员工在发现雇主存在违规的行为时，可以申请劳动调解机构来处理此事。
同时，雇主也可以向劳动调解机构提出申请，并向呈批期间发出联想行业的相关企业公示，寻求对其真实证言发表意见，以便更好地评定纷争。
2.组织调解。
劳动调解机构会根据纷争的性质和情况，分配专业的调解员组成调解小组，展开调解工作。
调解员将理解双方的诉求，提出合理的解决方案并协助双方签订调解协议。
3.签订调解协议。
如果双方能够达成协议，劳动调解机构将协助完成相关文件的备案等工作。
如果双方无法达成协议，则会向人民法院提出申请并启动诉讼程序。
三、劳动人事争议调解工作制度的注意事项1. 需要及时解决。
在劳动纠纷的调解过程中，双方需要及时采取行动。
如果一方不积极配合，调解程序将面临无法继续的风险。
2.尊重双方意愿。
在调解过程中，双方必须尊重彼此的意愿，并尽力达成有意义的解决方案。
3.注意保密。
在调解过程中，两方之间的信息交换应当保密，以防止劳动纠纷被恶意的传播和利用。
劳动争议调解制度
劳动争议调解制度劳动争议调解制度是一种解决劳动争议的非诉讼解决方式，以协商和调解为主要手段，是我国劳动争议解决机制的重要组成部分。
本文将从劳动争议调解制度的定义、意义、法律依据、调解主体及过程等多方面进行介绍和分析，旨在全面了解劳动争议调解制度的实质和运作机制。
一、劳动争议调解制度的定义劳动争议调解制度是指在劳动争议发生时，由职业协会、工会、人民调解委员会等调解机构或者专业调解人介入，通过协商、调解等方式解决劳动争议的制度。
它主要借助第三方的公正、中立和专业来引导双方当事人协商、调解争议，从而缓解矛盾、化解纠纷。
二、劳动争议调解制度的意义1.利于促进劳动关系和谐稳定劳动争议调解制度是一种非常重要的劳动争议解决机制，它能够运用调解、协商等方式，帮助劳动关系中的各种矛盾和问题得到及时妥善的解决，从而促进了劳动关系的和谐稳定，维护了劳动关系中各方的权益。
2.利于保护劳动者的就业权益劳动者在工作中可能会受到侵害，当他们与用人单位出现了争议时，很容易出现扩大矛盾甚至削弱劳动者的立场。
这个时候，通过劳动争议调解制度来解决争议，能够更好地保护劳动者的合法权益，让他们更有底气地参与争议解决。
3.利于营造公平、公正的劳动关系劳动关系的合理性和公正性是劳动争议调解的前提和原则。
劳动争议调解机构在解决劳动关系中的纠纷时，公正、中立、客观是非常重要的。
通过劳动争议调解，可以使劳动关系中的各方保持公平、公正的态度和行为，从而促进公平、公正的劳动关系。
三、劳动争议调解制度的法律依据劳动争议调解制度是在《中华人民共和国劳动法》等相关法律规定的基础上建立起来的。
《中华人民共和国劳动法》第42条规定：“用人单位与劳动者在劳动条件、劳动报酬等方面发生争议的，应当先通过协商、调解等方式加以解决。
”这就明确了劳动争议首先通过协商、调解等方式解决的原则。
此外，《中华人民共和国劳动法》还规定了劳动争议处理的程序、处理机构等有关规定，为劳动争议调解制度的运作提供了法律保障。
劳动争议调解程序的不足之处与改进意见
劳动争议调解程序的不足之处与改进意见摘要：劳动争议案件根据我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》法律规定先裁后二审的基本审理流程，可想而知有些劳动争议案件从开始到结束整个过程要花费很长时间，而且长时间的仲裁与诉讼容易激化劳动者与用人单位之间的矛盾，且对于双方而言，均需要投入大量的精力财力。
但如果能充分发挥劳动仲裁调解机制，将矛盾解决在前端，就能大大节约司法资源，并给争议双方一个满意的答复。
关键词：劳动争议；调解；调解程序引言自一九八六年开始我国以行政法规的形式实施劳动合同制，全国各地对新招工人实行劳动合同制，劳动者与用人单位需要签订正规的劳动合同，保证工资等利益，劳动合同制的实施为劳动者提供了保障。
但随着我国经济的高速发展，劳动合同制度在适应社会发展过程中出现了很多新的问题，例如许多劳动者招聘至私营企业劳动许多年仍未签订劳动合同，乃至于某些国有独资企业也存在类似行为。
这些企业、公司依仗自身的优势地位，利用劳动者怕丢饭碗的心理，随意变更、解除或终止劳动合同的现象屡见不鲜。
更有甚者拖欠劳动者工资、不按时缴纳社会保险金和公积金，侵占其休息权利，随意在休息时间安排工作，激化了劳动者与用人单位之间的矛盾。
当然也有些劳动者利用劳动法对其保护，未积极完成公司安排的合理工作内容，而公司却难以将其辞退，从而影响公司正常运转。
随着社会高速发展，劳动争议案件调解工作面临的问题新旧交织，案件数量也大幅度增长，涉及相关问题越来越来专业，劳动争议相关工作面临着严峻的挑战。
虽然劳动争议调解仲裁法没有强制要求调解必须作为前置程序，但此时我们应当重视调解先行的好处，发挥其重要作用，促进用人单位与劳动者和谐相处。
1.当前劳动争议调解程序的不足之处随着劳动争议纠纷案件日益增多，案件内容越发复杂与专业，劳动者权利保护意识近年来飞速增长，这些情况都倒逼中国在劳动争议纠纷处理中要更加注意效率性。
在解决劳动争议的过程中，除了依赖劳动仲裁外，还有另一种效率极高的方式就是调解。
我国劳动争议调解制度的模式探究的开题报告
我国劳动争议调解制度的模式探究的开题报告一、选题背景和意义劳动争议是指员工与雇主或劳动者之间发生的因劳动关系引起的利益冲突。
随着我国经济重心的发生变化和劳动力市场需求的不断扩大，劳动争议也日趋增加。
为了维护劳动者的合法权益，我们国家制定了一系列法律法规和制度，其中最重要的就是劳动争议调解制度。
劳动争议调解制度是比较成功的一种制度，但它在现实中的应用却面临诸多问题，如调解效果不明显、司法干预过多等。
因此，本研究旨在探究我国劳动争议调解制度的模式，分析问题所在，提出改进建议，以更好地保障劳动者的权益，促进社会和谐发展。
二、研究内容和目标本研究将从以下几个方面入手，来探究我国劳动争议调解制度的模式和存在的问题，并提出相应的解决方案：1、我国劳动争议调解制度的概述和历史演变；2、我国现行劳动争议调解制度的分类和模式；3、我国劳动争议调解制度的实施情况和存在的问题；4、对我国劳动争议调解制度的模式进行优化。
三、研究方法本研究将采用文献分析法和问卷调查法相结合的方式进行。
1、文献分析法：通过阅读相关的文献，了解我国劳动争议调解制度的发展历程、存在的问题和优化方向。
2、问卷调查法：进行问卷调查，收集一定数量的数据，了解受访者对我国劳动争议调解制度的看法和意见，为研究提供更加全面、客观的数据支持。
四、预期结果和意义通过本研究，希望能够对我国劳动争议调解制度的模式有一个深刻的认识，分析其存在的问题，提出相应的解决方案，以更好地保障劳动者的权益，促进社会和谐发展。
同时，也希望通过本研究能够为相关研究提供参考，为制定政策提供理论依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
的法人实体 ， 办公场所 、 其 设施 由用人单位 提供 ， 活动费用 由用
人单位支付 ， 至在组织 上也依赖 用人单位 ， 甚 这就 决定 了劳动
争议调解委 员会 在调 解 过程 中不 可 能不 顾 及用 人单 位 的利 益 ； 二 ， 劳动争议调解 委员 会人员构成来 看 ， 第 从 工会 的代 表、
第 ９卷 第 ２期 ２０ ０９年 ４月
湖 南 工 业 职 业 技 术 学 院 学 报
Ｊ Ｒ Ｌ ＯＦ ＨＩ Ｎ ＯＵ ＮＡ Ｊ ＮＡ Ｄ Ｔ ＯＬ Ｅ ＮＩ ＵＳ ＲＹ Ｐ ＹＴ ＣＨ Ｃ
Ｖ０． Ｎ ． １９ ｏ ２ Ａｐ ． ０ ９ ｒ２ ０
劳动争议调解制度探析
朱 晓 艳
（ 南京交通职业技术学院 ，江苏 南京 ２ １８ ） １ １８
［ 摘 要 ］ 劳动争议的调解被称为 “ 绿色”纠纷处理机制，然而现行调解制度存在的缺陷与不足，使得 劳动争议调解日渐式微。
本 文提 出了我 国劳动争议调解制度完善方案 ：设立由政府主导的 劳动争议调 解机构 ，充分发挥基层人 民调解组 织与行业性 、区域性 调 解组 织的补 充、替代作用 ；健全劳动争议 调解员制度建设；赋 予劳动争议调解协议 以合 同效力；
［ 关键词 ］ 劳动争议；调解制度；缺陷；完善 ［ 中图分 类号】 Ｉ ２ ． ） ２５ ９ ［ 文章标识码 ］ Ａ ［ 文章编号 ］ １７ ５０ （０ ９ ２— ０ ９—０ ６ １— ０４ ２０ ）０ ０ ４ ３
Ａｎ ｌ ｅ ａ ｉ ｎ Ｓ ｓ ｅ ｅ Ｍ ｄｉ ｔｏ ｙ ｔ ｍ
ＺＨＵ ａ Ｘｉ ｏ— ｙ ｈ ａ
（ ａｊ ｇＴａｓｏｔ ｉ ｏａｏ ａ ａ ｄＴ ｃｎｃｌ ｏｅｅ ａ ｊ ｇ １ １８ ｉ ｇｕ Ｎ ｎｉ ｒｎｐｒ ｔ ｎＶ ｃｔ ｎｌ ｎ ｅｈｉ ｌ ｇ ，Ｎ ｎｉ ２ ８ ，Ｊａ ｓ ） ｎ ａｏ ｉ ａＣ ｌ ｎ １ ｎ
［ ｂｔａｔ Ｉｂｒ ｉ ｕ ｅｉｉ ｎｗ ｓ ｇ ｅ”ｍ ｃａｉ ｒ ａｄｎ ｓｕ ｓＨｗｖｒ ｈ ｒｎ ｍ ｄ ｔｎｓ ｔ ａ ｆｗ Ａ ｓ ｃ］ 丑０ ｄ ｐｔｍ ｄ ｔｎｉｋｏｎａ “ｒ ｎ ｅｈｎ ｍｆ ｎｌｇ ｉ ｔ． ｏｅｅ，ｔ ｃ ｒ ｔ ｅｉｉ ｓｍ ｈｓ ａｓ ｒ ｓ ｅ ａｏ ｓ ｅ ｓ ｏｈ ｉ ｄｐ ｅ ｅ ｕ ｅ ａｏ ｙｅ ｌ
ａ ｄ ｗｅ ｋｎ ｓｅ ，ｗｈ ｃ ｅ ｄ ｏ ｔ ｅ ｄ ｃ ｉ ｅ ｏ ｂ ｒｄ ｓ ｕｅ ｍｅ ｉｔ ｎ ｎ ｔ ｉ ｐ ｐ ｒ ｒ ｇ ａ ｏ ｉ ｒ ｖ ｈ ｎ ’ Ｓｌ ｂ ｒｄ ｓ ｕ ｅ ｍｅ ｉｔ ｎ ｓ ｓｅ ｎ ａ ｅ ｓｓ ｉ ｈ ｌａ ｓｔ ｈ ｅ ｌ ｆｌ ｏ ｉｐ ｔ ｄ ａｉ ．Ｉ ｈ ｓ ａ ｅ ，ｐ ｏ ｒ ｍｅ ｔ ｍｐ ｏ ｅ Ｃ ｉ ａ ｎ ａ ｏ ａ ｏ ｉｐ ｔ ｄ ａｉ ’ｙ ｔｍ ｏ ｉ ａｓ ｄ：ｅ ｔ ｌ ｈ ｎ ｏ ｅ ｍｅ ｔ ｅ ａ ｏ ｉｐ ｔ ｄ ａｉ ｎ ｂ ｄ ｉ ｈ ｇ ｖ ｓ ｆ ｌ ｐ ａ ｏ ｔ ｅ ｇ ａ ｓ—ｒｏ ｓｐ ｏ ｌ ’ ｓ ｍｅ ｉ ｔ ｎ ｏ ｇ ｎ ｚ ｔ ｎ 。 ｓ ｒ ｉｅ ｓａ ｉ ｉ ｇ ａ ｇ ｖ ｒ ｂ ｓ ｎ ｎ —ｌ ｄ ｌ ｒ ｄ ｓ ｕ ｅ ｍｅ ｉｔ ｏ ｙ ｗｈ ｃ ｉｅ ｕ ｌ ｌｙ ｔ ｒｓ ｂ ｏ ｈ ｏ ｔ ｅ ｐｅ ｄ ａ ｉ ｒ ａ ｉａ ｉ ｓ ｏ ｏ
ｔｅｉｄ ｓｙａｄｒｇ ｎ ｅ ｉ ｉ ｒａｉ ｔｎ． ｈ ｓ ｉ ｌ ｏ ｐｅ ｅｔｒ，ａｅｎ ｔｅｒｌ；ｓｕ ｄｎ ａｏ ｄｓｕｅｍｅｉｔ ｙｔ ｈ ｕｔ ｎ ｉ ａ ｍ ｄａｏ ｏ ｎｚ ｉ ｓＴ ｅｅｗｌｐａ ｃｍ ｌｍ ｎ ｙ ｌ ｒａｉ ｏ ｎ ｒ ｅ ｏｌ ｔｎ ｇ ａ ｏ ｌ ｙ ａ ｔ ｖ ｅ ｏｎ ｉｇｌ ｒ ｉ ｔ ｄａｏ ｓｓ ｍ；ｇ ｉｇ ｂ ｐ ｒ ｅ ｉ ｎ ｖ
ｌｂ ｒｄ ｓ ｕ ｅ ｍｅ ｉｔｏ ｇ ｅ ｍｅ ｔｔｅ ｅ ｅ ｔ ｅ ｅ ｓ ｏ ｈ ｏ ｔ ｃ． ａ ｏ ｉｐ ｔ ｄ ａ ｉｎ ａ ｒ ｅ ｎ ｈ ｆ ｃ ｉ ｎ ｓ ｆｔ ｅ ｃ ｎ ｒ ｔ ｖ ａ
［ ｙ ｗ ｒ ｓ ｌ ｏ ｄｐｔ；ｙ ｅ ｎｉ ｔｎ ｄｆ ｔ ｐｒｃｏ Ｋｅ ｏ ｄ ］ ａ ｒ ｉ ｕ ｓｓｍ ｏｃ ｃｉｉ ； ｅ ； ｅｅｔｎ ｂ ｓ ｅ ｔ ｆｏ ｌ ｏ ａ ｃ ｅ ｆｉ 劳 动争议的调解 ，指 的是劳动争议 当事人 自愿 申请 ，在 第 三方 的主持下 ，通 过说 服劝导 ，摆事 实 、讲道 理 ，依 照法 律用调解 的方式 ，在分 清是非 和民主协商 的基 础上 ，促使 当 事人双方通过互谅互让达 成一 致合意 而将 争议解 决 。 《 业 企 劳动争议处 理条例》 规定 了着重调解的原则 ，自２ ０ ０ ８年 ５月 １日起施行的 《 中华人 民共 和 国劳 动争 议调解 仲裁 法》 （ 以 下简称 《 劳动争议调 解 仲裁法 》 ）在 此基 础上 ，扩 大 了调解 员担任 。 我们通过考察劳动争议调解委 员会 与用 人单位 的关 ” 系发现 ： 第一 ， 从经济 上来 看 ， 动争议调解委员会 并不独立 ， 劳
组织 的范 围 ，进一 步强化 了调解原 则。该法规 定 ，劳 动者 与 用人单位发生劳 动争议 ，可 以到企业 内部劳 动争议 调解委 员
会 、基 层 人 民调 解 组 织 、 在 乡 镇 街 道 设 立 的 具 有 劳 动 调 解 职