2011年度人力资源部工作计划
人力资源部2011年上半年工作总结及2011年下半年工作计划
2011年上半年工作总结2011年下半年工作计划人力资源部二零一一年六月三十日2011年上半年工作总结各位领导、各位同事：大家好！2011年上半年已经过去，我代表公司人力资源部对本部门上半年来的主要工作做个简要总结。
一、人员的基本情况。
公司现有在册员工：260人。
男职工：198 人；女职工：62人。
公司上半年人工成本：2833366.80元；月平均人工成本：472227.80元；月人均人工成本为：1816.26元。
二、上半年主要完成了以下八方面工作。
（1）狠抓基础建设，为公司人力资源管理工作提供有效工具。
我们根据公司的实际，结合部门的职能及适时出现的情况，对公司部门现行的报表、台账进行更新。
并根据公司总体经营战略对照本部门的职能特点健全和完善了各类台账，在加强细化基础工作的同时，提高了部门操作的主动性和准确性。
（2）及时梳理工作流程，减少工作的失误，使公司工作逐步走向标准化。
人力资源管理工作纷繁复杂。
枝节很多，既要按部就班的做好日常管理工作；同时还要积极应对可能出现的特殊情况。
部门的特点要求我们要尽可能的做到事前预知，即使无法预知的，也要做到快速反应。
为此我们及时将工作小结简化为流程报表和工作台账来准确把握工作进行中的每个细节，避免了工作中出现的偏差。
（3）克服困难，积极推进外部保障的报审工作，为公司平稳发展保驾护航。
随着公司经营向标准化、专业化方向的发展，我们根据公司的经营实际，较好的完成了区域政策和工具性文件的报批工作。
达到了用区域政策实现区域管理的运作目的。
（4）扩招政策人群，在实现双赢的前提下降低企业用工成本。
政策群体往往被用工单位所忽视；而这些群体恰恰是我们关注的对象。
他既能解决项目用人问题；同时也可降低部分人力成本。
至上半年底，我公司实际招聘享受政策人员11人。
通过政策招聘和规范管理，在降低人工成本的同时，实现了公司与员工的双赢格局。
（5）深化招聘内部管理流程。
针对不同群体，采用不同的管理办法。
2011年人事部年度计划
2011年人事部工作计划为加强公司人事部工作的计划性及执行力度，人事部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2010年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部2011年工作目标及计划。
人事部2011年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等二、人员招聘三、员工培训四、绩效考核体系的完善与运行五、人员流动控制六、考勤统计七、日常及临时性工作一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人事管理的各项规范及管理制度：《员工手册》（根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等）。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限：2011年1月至2011年2月份起草各类管理制度，2011年3月拟定各类管理方案初稿后各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准，批准通过后正式实施。
二、人员招聘1、情况分析：人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。
2010年的离职率为5%，人员较为稳定，按人员配置及2010年离职情况，为保证人员稳定，减少培养新人的成本和精力，2011年计划每月人员的流动性不超过5%。
（具体人员稳定方法在本计划第五条：人员流动控制）2、招聘渠道：现公司以网络招聘为主，目前使用番禺本地的俊才网招聘，于2011年7月到期，以现在的人员需求情况来看，俊才网招聘基本能满足我司的招聘需求。
人事部2011年度工作计划改[1](1)
](https://img.taocdn.com/s3/m/3177554bc850ad02de8041d2.png)
总经理副总经理财务部市场部人事行政部市场二部后勤部市场一部商场卖场自营门店自营门店人事部行政部仓储部宿舍客服部2011年人事工作计划2011年人事部全年整体规划工作重点为：1、人才招聘及时、合理储备，并做好公司内部人力资源开发工作，确保公司各岗位运作和公司发展的需要；2、制定符合公司现阶段发展需求的员工培训计划，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准；3、制定有效的考核方式，完善公司考核方案，真实反映员工阶段性工作水平，体现培训和考核成果；4、做好人员管理工作，将员工管理的各项指标控制在合理的范围之内；5、根据国家法律法规完善劳动管理制度，合理规划、安排好员工各项休假和福利；6、积极创新工作思路，丰富员工活动，活跃工作气氛、提高凝聚力。
一、根据公司2011年营运发展规划，公司组织架构和岗位如下：1、组织架构图：根据公司发展计划，2010年公司组织架构会有所变动，鉴于此，人事部在2010年首先应完成公司组织架构的完善，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2、公司各岗位人员定编标准：①美容师：确保10人，（其中80%以上为熟练工人），另储备20人；②会计：1人，保证财务状况的正常运作与计划。
③办公室员工：1人。
在2010年度现有人员的基础上，根据公司发展需要增加办公室主管④行政专员：加快人事工作的完成⑤出纳：完成公司现金的收支3、公司各岗位人员编制：岗位人数需招聘人数预招聘人数总经理 1 ＼＼副总经理 1 ＼＼人力资源 2 1 2办公室主任 1 1 2会计 1 1 2出纳 1 1 2客服 2 1 2美容师30 20 30二、2011年度公司招募计划：新学员的招聘计划面对开年来的学院招聘计划，主要有以下几种方式（1）媒体招聘：联系个区县电视台进行招聘（合作单位：地方电视台，预算费用元）（2）网络招聘：通过人才网实招聘（合作单位:西安人才网、智联招聘预算费用元）（3）地域招聘：面向商洛、渭南两地进行实地招聘（预算元）（4）宣传招聘：通过传单和广告进行广泛式招聘（预算元）（5）临近招聘：发动公司在职人员在身边进行招聘，可按提成给予经济奖励（预算元）（6）其他招聘：通过中介和劳务市场进行联系招聘（合作单位：中介公司，劳务市场预算元） 1、根据岗位标准拟定员工招聘需求计划表2、人员储备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。
2011年人力资源部工作总结及计划2
人力资源部11年度工作总结及12年度计划――人力资源部第一部分2011年度工作总结人员变动总体情况本年度公司有两次大规模招聘。
3月至5月。
此次主要是生产部门操作工岗位应届毕业生的招聘活动，以及行政人员的招募工作。
招聘形式本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。
主要形式有： 职业介绍：晟光职业介绍（收费）此种形式一般用于普通职位的招聘活动。
人才报：《太原晚报》、《就业报》此种形式一般适用于行政岗位人员的招聘，以及技术部岗位人员的招聘活动。
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。
主要原因如下：首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。
但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。
公司内部推荐：此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。
这同时也是确保公司利益的一个方面。
招聘、解聘总体情况公司现有员工402人，全年离职总人数为人，新进总人数为人，其他具体情况见下表。
山西德汇公司2011年度人员情况统计日期：2011年12月部门原有人数新进人数离职人数现有人数总办人事、行政、财务生产部设备部合计（注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）辞退全年辞退的员工总数为人，其中包括部人，部人，部人。
辞退的原因主要是：无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。
辞职全年辞职人数为人，其中包括部门人，部门人，部门人。
员工辞职的原因包括：家中有事自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；为充实自己出国深造或接受其他培训内容；认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。
2011年人力资源部工作总结及计划2
人力资源部11年度工作总结及12年度计划――人力资源部第一部分2011年度工作总结人员变动总体情况本年度公司有两次大规模招聘。
3月至5月。
此次主要是生产部门操作工岗位应届毕业生的招聘活动，以及行政人员的招募工作。
招聘形式本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。
主要形式有：职业介绍：晟光职业介绍（收费）此种形式一般用于普通职位的招聘活动。
人才报：《太原晚报》、《就业报》此种形式一般适用于行政岗位人员的招聘，以及技术部岗位人员的招聘活动。
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。
主要原因如下：首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。
但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。
公司内部推荐：此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。
这同时也是确保公司利益的一个方面。
招聘、解聘总体情况公司现有员工402人，全年离职总人数为人，新进总人数为人，其他具体情况见下表。
山西德汇公司2011年度人员情况统计日期：2011年12月部门原有人数新进人数离职人数现有人数总办人事、行政、财务生产部设备部合计（注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）辞退全年辞退的员工总数为人，其中包括部人，部人，部人。
辞退的原因主要是：无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。
辞职全年辞职人数为人，其中包括部门人，部门人，部门人。
员工辞职的原因包括：家中有事自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；为充实自己出国深造或接受其他培训内容；认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。
公司人事部2011年度工作计划
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及消费骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好2007年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理方法，对消费工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理方法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在肯定时期内工作能力等方面的评价，准确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前消费经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员施行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在消费、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成消费任务或工作任务的；不听从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响消费秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。
拟在2007年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：伴着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
2011年度人事工作计划
2011年人事工作计划根据南方英特跟重空公司的整合发展计划，2011年公司组织架构会有所变动，鉴于此，人力资源部在张经理的部署规划下，首先完成了公司组织架构的调整，确定和区分了每个职员的工作职责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2011年人事全年规划工作重点为：根据公司2011年营运发展规划，公司组织架构和岗位如下：组织架构图五、人员管理1、每年1次员工满意度调查。
2011年5月撰写员工满意度调查方案，6月进行满意度调查，7月提交调查结果。
2、新员工正式签订用工劳动合同的录用率不得低于70%。
对新员工进行及时跟进，新员工上岗3日内到车间及时沟通，以后按月进行及时沟通。
每月定期下车间拜访10次以上，了解员工工作情况及工作需求，并及时进行员工能力考核评价。
其次提高对新员工的要求，加大人员甄选力度，对于不适合公司发展的及时淘汰，确保新员工录用率不低于60%，为公司将来的发展培养人才。
3、员工家访。
2011年第一、二季度，人力资源部将对大部分员工进行家庭走访，初步掌握员工情况。
2011年第三、四季度，在继续完成职工家访工作外，坚持对新员工（试用期转正后一个周内）进行家访。
另外，对家访记录进行改进，达到预期效果。
每半年进行一次家访资料汇总，提交报告。
4、针对于现有老员工，特别是工作年限较长的、工作积极性逐渐降低的，将收集的资料信息（每半年度的技能考核和日常工作考核结果执行）及时上报经理，以采取调岗、自然淘汰或解聘的方式更替新鲜血液。
六、人事日常工作1、考勤管理（1）对员工进行不定期查岗，分别在早上休息、下午休息时间段进行；每月全数现场查岗，上下班时间到现场进行查岗，并做记录。
每月至少2次对管理人员进行现场查岗，对于违反公司作息时间及劳动纪律的，按照公司考勤管理制度严格执行。
（2）每月26日对各部门上月考勤汇总，27—28日前核对。
人力资源部2011年工作计划文件.doc
深化实施“人才强企”战略，努力构建“大人力”格局---2011年人力资源部工作计划人力资源是企业的核心资源，是决定企业兴衰成败的第一要素。
随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显。
根据集团和公司领导的战略部署和要求，人力资源部在2011年将围绕“深化实施人才强企战略，努力构建大人力格局”的目标开展部门工作。
一、集团人才强企战略部署和规划（一）控制总量，优化结构，制定人力资源发展规划总的来看，我们现阶段的主要问题是人才结构不合理，人力资源总体发展缺乏规划，不能同时保证人才数量、质量和类别的整体需求。
我们应该清醒地认清形势，结合自己的发展战略，编制人才规划，要在总量控制、结构优化上下功夫。
（二）制定科学可行的绩效考核与薪酬分配办法绩效考核与薪酬分配，是一个组织永恒的话题。
绩效考核也称价值评价，代表了一个企业的基本价值观，即表明企业倡导什么、反对什么，鼓励什么、惩戒什么，是企业文化的核心与基石；薪酬分配也称价值分配，是价值评价最重要的表现形式。
（三）建立干部能上能下、员工能进能出的用人机制一家优秀的企业需要一定的员工流动率，进来的人既有我们请来的，也有主动投奔的；出去的人既有另谋高就的，也有被我们“请出去”的。
但现实情况是，出去的人基本都是另谋高就，“请出去”的少之又少。
今年各单位要结合实际出台一些措施，把那些确实不想干事、不能干事、干不好事的人“请出去”，要重视此项工作需要建立一套使企业充满活力和动力的干部任用机制。
（四）构建“大人力”格局，建设专业化人力管理队伍1、各级管理者要树立“大人力”的理念。
人力资源管理，不仅仅是人力资源部门的事，所有管理者都应当承担起人力资源管理的责任，履行好对下属辅导培养、文化理念宣贯的职责。
2、抓好人力“三支队伍”建设。
要分三个层面逐步培养专业管理人员：一是培养一批具有“事多不烦，事杂不乱”理事能力，服务意识强的“事务型人才”，重点处理职称、资质、年金等事务性工作。
2011年人事部工作计划
2011年人事部工作计划为加强公司人事部工作的计划性及执行力度，人事部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2010年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部2011年工作目标及计划。
人事部2011年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等二、人员招聘三、员工培训四、绩效考核体系的完善与运行五、人员流动控制六、考勤统计七、日常及临时性工作一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人事管理的各项规范及管理制度：《员工手册》（根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等）。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限：2011年1月至2011年2月份起草各类管理制度，2011年3月拟定各类管理方案初稿后各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准，批准通过后正式实施。
二、人员招聘1、情况分析：人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。
2010年的离职率为5%，人员较为稳定，按人员配置及2010年离职情况，为保证人员稳定，减少培养新人的成本和精力，2011年计划每月人员的流动性不超过5%。
（具体人员稳定方法在本计划第五条：人员流动控制）2、招聘渠道：现公司以网络招聘为主，目前使用番禺本地的俊才网招聘，于2011年7月到期，以现在的人员需求情况来看，俊才网招聘基本能满足我司的招聘需求。
2011年人力资源部工作总结及计划2
人力资源部11年度工作总结及12年度计划――人力资源部第一部分2011年度工作总结人员变动总体情况本年度公司有两次大规模招聘。
3月至5月。
此次主要是生产部门操作工岗位应届毕业生的招聘活动，以及行政人员的招募工作。
招聘形式本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。
主要形式有：职业介绍：晟光职业介绍（收费）此种形式一般用于普通职位的招聘活动。
人才报：《太原晚报》、《就业报》此种形式一般适用于行政岗位人员的招聘，以及技术部岗位人员的招聘活动。
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。
主要原因如下：首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。
但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。
公司内部推荐：此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。
这同时也是确保公司利益的一个方面。
招聘、解聘总体情况公司现有员工402人，全年离职总人数为人，新进总人数为人，其他具体情况见下表。
山西德汇公司2011年度人员情况统计日期：2011年12月部门原有人数新进人数离职人数现有人数总办人事、行政、财务生产部设备部合计（注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）辞退全年辞退的员工总数为人，其中包括部人，部人，部人。
辞退的原因主要是：无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。
辞职全年辞职人数为人，其中包括部门人，部门人，部门人。
员工辞职的原因包括：家中有事自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；为充实自己出国深造或接受其他培训内容；认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。
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报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2011年度人力资源部工作目标之四
完善薪酬管理制度
完善薪酬管理制度
目标概述
根据营销大纲要求和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可 能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。 原因有：现有的薪资标准不利于调动员工积极性和提高工作效率；工 资结构简单，岗位工资等级划分不明确，不利于工资晋升和降级。 人力资源部把完善公司薪酬管理制度作为本部门2011年度的重要 目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力 资源部将在2011度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
2011年人力资源部 年度工作计划
2011年人力资源部年度总体目标
2010年人力资源部年度总体目标
完善组织 机构
完善公司的组织架构，明确每个职能部门的权责， 根据组织架构定员定编，重新梳理岗位说明书和 优化工作流程。
岗位职能 分析
完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
薪酬管理
目标责任人
第一责任人：
第二责任人：
人力资源部经理
人事经理
薪酬管理
目标实施需支持与配合的事项和部门
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。 现有员工薪资的最终确定需请总经理确定。
2011年度人力资源部工作目标之五
员工福利与激励
员工福利与激励
目标概述
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资
等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报总经理审核通过； 3、 4月完成《薪酬管理制度》并报请总经理通过。
薪酬管理
实施目标注意事项
1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支 点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做 扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人 资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整 体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付 能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设 计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态 度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源 部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响， 以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如 营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进 行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可 以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适 度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
完善公司组织架构
完善公司组织架构
目标概述
公司迄今为止的组织架构仍在调整完善当中。基于稳定、合 理、健全的原则，根据2011年营销大纲的要求，通过对公司未来 发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定 和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰 明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的合理适用， 尽可能在未来不做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构 中运行良好、管理规范、不断发展。
时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以
通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度 等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度 提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、 招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
各岗位工作分析
具体实施方案
2011年2月
2011年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法， 如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机 器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职 位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保 证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
所以具体福利的激励项目都需要总经理最终裁定。人力资源部有建议
的权利和义务。
2、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。 日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共 同做好。
2011年度人力资源部工作目标之六
绩效评价体系的完善与运行
绩效评价体系的完善与运行
目标概述
2011年3月
2011年2月底完成职位分析的基础信息搜集工作。3月15日前完成公司各职 位分析草案。分部门交各部门经理提出修改意见，月底前完成修改后汇总， 报请总经理审阅后备案，作为公司人力资源规划的基础性资料。
各岗位工作分析
目标责任人
第一责任人：
第二责任人：
人力资源部经理
人事经理
各岗位工作分析
人力日常 工作
完成日常人力资源招聘、配置和行 政后勤保障工作。
2011年人力资源部年度总体目标
完善薪酬 制度
完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
增强企业 凝聚力
充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内 部晋升制度，做好员工职业生涯规划，增强企业 凝聚力。
建设绩效 考核体系
健全绩效考核评价体系，将绩效考核结果 与薪资和晋升挂钩，切实有效的提高员工 绩效，从而保证全年营销目标的完成。
人力资源招聘与配置
具体实施方案
1.计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘、报刊、猎
头、推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、卓博人才网等
（具体视情况另定）；现场招聘、猎头等方式视具体需求和情况 确定。 2.具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时将不定期参加各类招聘会； 长期保持前程无忧等人才招聘网的网上招聘，以储备可能需要的 人才。报刊、猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
ห้องสมุดไป่ตู้效评价体系的完善与运行
具体实施方案
1、 28日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交 公司总经理审议通过； 2、 自3月1号，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 3、 主要工作内容：结合2010年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩 效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将 考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结 果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性 运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为 修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分 考虑推行全员绩效考核，2011年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将 对全体职员进行绩效考核。 4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标 的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
3.为规范人力资源招聘与配置，人力资源部2月28日前起草完成
《公司人员招聘与配置规划》。 4.计划发生招聘费用： 元。
人力资源招聘与配置
目标责任人
第一责任人：
第二责任人：
人力资源部经理
人事经理
人力资源招聘与配置
目标实施需支持与配合的事项和部门
各部门应在年度工作计划中作出2011年部门人力需求预测
2010年人力资源部年度总体目标
培训管理 及开发
开展员工岗位知识、技能和素质培训，提升员工 能力和绩效。
企业文化 建设
开展企业文化建设，用顾家的文化感染人； 增强凝聚力。
劳资关系 协调
做好人员流动率的控制与劳资关系。 既保障员工合法权益，又维护公司的 形象和根本利益。
2010年度人力资源部工作目标之一
须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
员工福利与激励
具体实施方案
1、 计划设立福利项目：加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗 保险、社会养老保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚 嫁礼金、厂庆礼金等。 2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀 员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提 案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘 汰机制）等。 3、 2011年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具 体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、 自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进 行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前） 进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果 和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
2011年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一， 其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩 效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职 尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立 公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计 划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企 业的发展。 2011年，人力资源部在往年年绩效考核工作的基础上，着手进行 公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
薪酬管理
具体实施方案
1、 2月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架 构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等 级（目前建议为五等6级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、特殊岗 位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、 3月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握
员工福利与激励
实施目标注意事项
员工福利和激励是相辅相承的关系，它直接影响到员工士气、人 才流动率、企业凝聚力和吸引力。站在公司长远利益的立场上，做好 员工福利与激励工作。