浅谈缓解员工工作压力 加强人文关怀和情绪疏导

安徽电信实业集团员工思想政治工作研究会2010年年会参评论文之十二浅谈缓解员工工作压力加强人文关怀和情绪疏导思想政治工作的主体是人，对象是人，其出发点和归宿也是人。

如何缓解员工压力，注重人文关怀和心理疏导，建立并完善人文关怀和心理疏导机制，把人文关怀融入企业思想思想政治工作中，是引导员工化解思想困惑，克服消极情绪，消除心中疑虑，解除后顾之忧，解决各类思想问题，积极参与企业改革发展的有效途径和正确方法。

一、压力的概述1、什么是压力加拿大著名的心理学家汉斯·薛利认为：压力是表现出某种特殊症状的一种状态,这种状态是由生理系统中因对剌激的反应所引发的非特定性变化所组成的。

压力分为生活压力、精神压力、社会压力、学习压力、工作压力等诸多种类，其中工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。

2、工作压力的潜在来源a、外部环境因素：主要指经济、政治和技术因素。

b、组织因素：组织内有许多因素能引起压力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的时间内完成工作,工作负担过重,同时难以相处的同事等,都会给员工带来压力。

c、个人因素：压力因素具有可加性, 压力是逐步积累和加强的，每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平。

3、工作压力的主要来源通过对我部员工的问卷调查显示，工作压力来源于以下几点：a 工作条件，包括工作超负荷或负荷不足，工作复杂性及技术压力，工作决策与责任，紧急或突发事件等；b角色压力，角色模糊，角色冲突；c人际关系压力，沟通交流不畅，造成孤独、敏感，人际退缩；d职业发展压力，包括升职或降职，工作安全性与稳定性；e家庭工作交互影响，引起压力的生活事件（如婚姻、家庭问题等）。

俗话说“没有压力就没有动力”，一定程度的压力是必要的，但是过度的压力所带来的恶劣后果对个人、对企业都是得不偿失的。

针对各方面的压力，尤其是工作压力，企业应及时疏导员工的压力，加强人文关怀，以保证员工身心健康发展，更好地投入到工作中，为企业发展贡献一己之力。

二、人文关怀和情绪疏导的必要性为适应新形势下思想政治工作的需要，企业各级管理者要把思想政治工作从单纯的注重思想政治教育，逐步转向既注重思想政治教育，又注重人文关怀和心理疏导，以增强其说服力和影响力。

当前我国已经进入全面建设小康社会的新的发展阶段，但我们的小康还是低水平的、不全面的、不平衡的。

注重人文关怀和心理疏导，要在满足人的基本需要的基础上关注人多方面多层次的心理、情感需求。

要充分关注每一个人自身成长与发展的需要，关注人的理想、信念和情感，努力创造让每个人都能够根据自己的选择发挥聪明才智的环境，使人人都有凭借自身能力改变处境的机会，促进人的个性、才智和潜能的充分实现。

国信公司是一个以承接电信主业外包业务为主的劳动密集型企业。

3000多名员工是企业生存和发展的最基本要素，是企业要高度重视的群体。

因此，关注员工的理想、信念和情感，努力创造让每个人都能够根据自己的特长和能力发挥其聪明才智，促进人的个性、才智和潜能的充分实现是当前和今后一个时期不容忽视的重要工作内容，是关系到国信公司“实现外包服务的专业化和品牌化战略”的大事。

当前通信行业市场竞争压力日趋增大，作为以承接电信主业外包业务为主的国信公司，面临的市场压力和服务压力是近年来最为严重的。

特别是今年以来电信主业不仅要求降低业务外包维护费（8%），而且就一个本地网的工程建设投资预算总额也比上年度压缩了近千万元。

同时，电信主业在分析研究影响电信全业务运营诸多因素中，针对固话、宽带维护存在的主客观问题，进一步加大了对外包方装维服务质量指标的监管与考核力度，使国信公司也加大对客户投诉问题分析和各类业务工单管控人力资源的投入。

这样使原本已工作压力很大的装维单位又进一步增加了工作负荷。

基层人员也因工作压力过大，且长时间处于疲劳和亚健康状态，而强烈需要得到人文关怀和心理疏导。

加强员工心态的监测、评估和预警，完善员工心态疏导、调适与平衡工作体系，促进员工情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累恶变，引导员工心态良性变化，并帮助他们在潜移默化中达到心理和谐。

胡锦涛总书记在党的十七大报告第七部分第（二）条关于“建设和谐文化，培育文明风尚”中提到“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。

说明了我们党的思想政治工作的新变化。

过去思想政治工作仅仅落脚在单存的教育人上，现在提出人文关怀和心理疏导，使长期以来严肃的思想政治工作开始关心人内心的感受；说明了党的执政理念发生了重要变化，体现了党和国家领导人在治理国家、关注民生时将更加重视人文及人的心理影响，民生、民情、民本已成为我们党工作中的重中之重。

三、人文关怀的工作方法和途径如何加强对公司员工的人文关怀和情绪疏导，通过学习和思考，特别通过2个多月在合电网运部的投诉处理、管维分公司的工程资料管理工作的短暂实习及参加校园营销活动，笔者对其工作方法和途径探究如下。

人文关怀是指对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定。

一句话，人文关怀就是关注人的生存与发展，就是关心人、爱护人、尊重人，是社会文明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。

因此人文关怀从岗前关爱、环境关爱、工作关爱、释疑解惑、双向交流、“琐事”关爱等多种方法和途径入手，切实实施一些员工乐意接受的方式开展人文关怀，以达到事半功倍的效果。

（一）岗前关爱法：主要针对每年新进人员组织岗前培训，内容包括公司的性质、工作业绩、主要工作内容、组织架构、企业文化、规章制度等相关情况介绍，其目的是通过这样的短期培训，可使新进人员对公司的概况有所了解，并能很快熟悉公司的主要情况，提高他们适应新工作的效率，这也就是“磨刀不误砍柴工”。

又或者是召开一个新进人员欢迎会，介绍上述公司情况，并组织他们参观公司各个生产、办公现场，使他们很快融入到公司文化中。

相反，如果仅靠他们自己从实习和实际工作中去熟悉，便有一种被冷落的感觉。

这样，对公司、对个人都不利。

如国信公司因工作需要每年都接收几十到上百位新人，统一组织岗前培训等。

（二）环境关爱法：环境关爱法包括办公环境和人际环境关爱。

其中办公环境主要指，公司可根据每个员工的工作需要，主动为他们配备必要的办公用具或实际操作用具。

如本人刚到公司不久，领导就主动提出为我配备工作电脑及其他办公用品，并且亲次布置相关人员抓紧落实，我听后心里暖暖的，每天不自觉地叮嘱自己要好好工作，不能辜负领导对自己的关爱。

人际环境关爱主要是公司领导与员工之间除了是上下级关系外，8小时之后还应是朋友关系，这样，大家同事一场，不仅能谈工作，也能谈生活、谈社会、谈爱好、谈家长里短。

通过各种内容的交谈，彼此更加了解，领导在安排工作时也能知人善用，更有利于各项任务的完成。

同时，由于上下级关系融洽了，领导的各种思路和想法也就更能得到下级的了解和认同，公司的各项目标也就轻松实现。

相反，领导与员工之间仅是冷冰冰的上下级关系，各项工作落实将是事倍功半。

（三）工作关爱法。

所谓工作就是在长时间内，做重复的一系列动作，做重复的一系列事情。

既然这样，工作中的人就有可能出现“职业倦怠”。

与过去相比，现在的年轻人似乎更容易出现职业倦怠。

调查中显示，近50%的工作倦怠者参加工作未满4年。

工作5年后，倦怠指数有明显下降，工作16年后，工作倦怠程度降到最低。

此次调查也显示，25岁以下人群中，35%的人出现了职业倦怠，其次为25~35岁人群。

职业倦怠的年轻人最典型的应对则是换工作。

针对上述情况，公司领导要对员工进行“工作关爱”。

工作关爱的内容主要是从如何指导和帮助下属更好、更快地完成上级交办的任务。

如国信公司管维分公司一直以来的工作重点在于工程施工项目，每年合肥电信工程施工项目有70%以上是由我公司承担，在高效完成各工程项目的同时，其他方面却日渐成为了我公司的薄弱环节，其中现阶段比较薄弱的环节就是投诉障碍这部分。

根据省公司服务质量考核，我部8月考核名次相对靠后，投诉岗位上员工的工作压力日益加大，此时公司领导清醒地认识到这一问题，不仅临时增加了人员，而且从多方面出主意想办法，并从系统库调取数据、分析投诉障碍量居高不下的原因，主动找兄弟单位沟通协调，千方百计帮助投诉岗人员解决实际问题，使基层人员顿感工作压力减轻，也使基层人员感到公司领导始终和自己共同承担投诉处理的压力。

相反，如果领导仅是命令、批评、职责，那么，基层人员就有可能被此压力压垮或出现“职业倦怠”，听之任之，依然按部就班地应付工作，后果就可想而知了。

（四）释疑解惑法。

企业的工作将随着目标任务的变化而变化，企业的内部管理政策也是如此。

尤其是为了适应市场经济的变化而推出的一系列改革举措，开始可能不被员工理解，会出现一些抵触或对抗情绪，针对一些员工对改革政策的不了解、不理解，对企业的前景和个人的命运存在着强烈忧患意识的思想倾向，甚至对企业改革困惑不解等种种“热点”、“难点”问题，企业可及时组织广大员工开展企业改革大讨论。

领导干部与基层员工坐在一起，共同学习，共同领会政策，共同分析企业状况，共同计算员工和企业的得失，并通过算账对比的方法释疑解惑，畅想前景，分析改革对员工带来的实惠，解除心中的忧患，化解思想上的困惑，使他们放下包袱，端正对企业改革的看法和态度，看到公司对他们的关怀和照顾。

（五）双向交流法。

双向交流就是企业领导与员工开展双向对话、坦诚交流。

它的优点是人文关怀性强，沟通信息准确性高，接受者有反馈意见的机会，产生平等感和参与感，增加自信心和责任心，有助于建立双方的感情，达到尊重人、理解人、排解彼此情绪之结的目的。

如果公司重视工作的速度与成员的秩序，或是大家熟悉的例行公事，低层的命令传达，可用单向沟通；如果要求工作的正确性高、重视成员的人际关系，则宜采用双向沟通；处理陌生的新问题，上层组织的决策会议，双向沟通的效果较佳。

（六）“琐事”关爱法。

“琐事”是相对于公司的大政方针而言的员工个人私事（“琐事”），但这些“琐事”却是紧紧连着公司的大事。

据统计，30岁以下的高学历年轻人职业流动周期最短，平均不到一年半就换工作，为什么会出现这一现象？笔者看到，大多数单位非常重视人才的招聘，甚至不惜重金，但这些人到了单位后除了住公寓吃食堂外，就是一头扎在工作里，根本没有自己的空间、没有处理个人“琐事”的时间，单位有意识组织的娱乐活动也无心参加，久而久之，他们解脱自己的最好方法就是离岗换工作。

由此可见，员工的“琐事”并非一般的“琐事”，而是现代企业管理的大事，是各级管理者要关爱而不能掉以轻心的要事。

这样不仅解除了员工的后顾之忧，稳定了员工的情绪，而且为企业改革发展奠定了坚实的思想基础和工作基础。

“琐事”关爱可通过建立“四必访”、“四必谈”和“五善于”等制度体现。