人力资源规划之招聘篇
招聘方案范文（通用9篇）
招聘方案招聘方案范文（通用9篇）方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
下面是小编帮大家整理的招聘方案，希望能够帮助到大家。
招聘方案篇1一、人力资源计划书目的人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序1、核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况;（2）录用资料;（3）教育资料;（4）工资资料;（5）工作执行的评价;（6）工作经历;（7）服务与离职资料;（8）工作态度;（9）安全与事故资料;（10）工作环境资料;（11）工作或职务情况;（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行。
主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态;（2）估算各职能工作活动的总量;（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
人事部招聘工作计划(三篇)
人事部招聘工作计划通过对____年的招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。
同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。
特制定____年以下招聘计划：1、招聘时间安排及需求根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，____月份至____月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：2、加强各个环节的沟通。
____%的问题是由于沟通引起的，而又有____%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在____月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。
为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在____年人力资源部将继续坚持年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。
通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。
做人事招聘工作的工作计划7篇
做人事招聘工作的工作计划7篇做人事招聘工作的工作计划篇1根据对公司整体管理制度的了解，结合公司目前情况，初步制定了人事行政部的工作计划，在接下来的工作中，将按照此计划来开展工作。
一、招聘、入职、建档现在每个公司都在招聘，选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后，如适合公司工作岗位，那就要想办法让他来公司面试。
员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次(专业、技术性岗位除外)，尽量招到稳定性的人才。
员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。
规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。
建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。
二、培训工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档(新进普工)。
注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪。
部门主管，组长、管理培训，提高管理水平。
三、考勤不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。
进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。
通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、呆料、转班、按程序向人事部备档。
四、薪酬规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。
定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟人事行政部进行沟通，确保财务部核算薪资准确度。
有关招聘计划三篇
有关招聘计划三篇招聘计划篇1一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。
在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。
相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书下面是我收集的企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书，供大家阅读。
企业招聘人才计划书11、聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘规划。
2、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、xx年度招聘情况回顾及总结xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。
然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的'用人需要。
4、xx年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;(3)xx年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： (1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核; (5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、xx年度招聘需求根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，6、人员招聘政策6.1招聘策略(1)不拘一格，招贤纳才。
人力资源招聘工作计划范文（通用5篇）
人力资源招聘工作计划人力资源招聘工作计划范文（通用5篇）时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，我们的工作又迈入新的阶段，不妨坐下来好好写写工作计划吧。
相信大家又在为写工作计划犯愁了吧！以下是小编帮大家整理的人力资源招聘工作计划范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限20xx年x月至20xx年x月份起草各类管理制度，20xx年x月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。
春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置1、按人员配置及20xx年流动情况。
分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：20xx年x月至20xx年x月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘。
具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：1、人事部与各部门沟通协助各部门编写20xx年度员工培训计划，计划20xx年三月份完成;2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
四、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制。
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。
只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
人力资源招聘计划书
人力资源招聘计划书人力资源招聘计划书（一）根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。
以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。
一、具体职务和数量如下：副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。
实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。
(二)招聘方式社会招聘;二、招聘策略社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。
根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。
一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。
1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。
工资定额建议参考银行系统。
（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原则，提高各部门间协同水平）。
2、试用期三个月；3、签订劳动合同，为期5年；三、选择方式调整计划**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、考评政策调整计划每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作人员更加明确自己在团队中的位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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招聘的组织过程
人力资源计划 职务说明书
评价 程序 思路 技能 效率
招聘流程
招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格
录用 作出决策 发出通知
招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请
选拔 初
岗位设计----企业创立、企业扩大、新增岗 位
人员变化----员工晋升、调动、离职、退休 等
招聘广告撰写原则
AIDA原则
➢ Attention（注意事项） ➢ Interest(兴趣） ➢ Desire(要求） ➢ Action（职责）
案例
如果你厌倦每天掐腰指手划脚的老板？ 游离在乏味无聊办公室里无法自拔想要恢复审美视觉？ 脑子里的创意澎湃滋长临近“红杏出墙”满嘴都是俏皮话儿满肚子都是幽默细胞？ 喜欢在企业管理行业中肆意放任自我？ 是一个梦想偏执狂？ 那么请来这里！ 竹韵的CEO是慧眼识英才不拘小节滴人力资源导师！ 在这里没有“腐女”，只有美女； 一群会为了一个创意而“吵架”的人聚集带着绅士品味 底子风骚的营销狂热份子 年轻的老板年轻的员工年轻的激情 在枯燥的企业管理行业中，互动是竹韵趣味横生的工作！ 爱创意、爱写作、爱传播、爱营销、爱改变的你已经成为我们通缉的目标， 双休、弹性福利、狂欢PARTY、年轻的创意人才请自投罗网。 把工作变成生活延伸的部分，并用心去经营， 我们在福田CBD的办公空间更像是classic club， 轻松诙谐的工作氛围，时尚特色的户外花园，让工作变成一场甜蜜的冒险！ 在创意的丛林里肆意放纵，星座派对、节日狂欢、贴心送礼，还有“属于您的私人定制” ，寄工
用工
外部招聘渠道的特点
网络招聘
➢ 优点：信息传播速度快，范围广，成本低，供 需双方选择的余地大，而且不受时间和地域限 制等
➢ 缺点：招聘周期长，资料整理工作理大，针对 性差
➢ 适应：招聘周期较长的职位、稀缺职位
外部招聘渠道的特点
校园招聘
➢ 优点：了解充分，挑选范围和方向集中，效率 较高
➢ 缺点：工作经验少，流动性大，牵涉政策和户 口等手续，不适合急需填补职位空缺
是否招，招多少
有效的面试考核
怎么选择适宜的 人
科学的岗位分析 招聘什么样的人
灵活的招聘策略 如何吸引求职者
广泛的招聘渠道
通过什么途径招 聘
招聘管理涉及的内容
招聘过程管理
➢ 应聘人数、成功率、流程是否规范、员工到位 是否及时
招聘管理的内容
➢ 基础性工作、招聘途径、招聘的方法
招聘成本管理
➢ 直接成本、内部成本、机会成本
50
100
150
200
1200
招聘计划
招聘计划涉及的内容
➢ 招聘目标（人员需求） ➢ 招聘渠道分析 ➢ 信息发布时间和渠道 ➢ 招聘小组成员名单 ➢ 选拨方案及时间安排 ➢ 新员工的上岗时间 ➢ 招聘费用预算 ➢ 招聘工作时间安排
招聘渠道
内部招聘
➢ 职位公告法 ➢ 技能档案法 ➢ 重新聘用法 ➢ 内部推荐法 ➢ 毛遂自荐法
组织优化----原岗位任职者不称职、组织机 构调整、注入新血液
需求涉及内容
• 职位名称 • 汇报关系 • 岗位编制
• 职位核心价值 • 主要职责项目 • 各项具体职责
• 专业/学历 • 知识经验 • 胜任能力
• 工作环境
招聘产出收益金字塔
可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘 的宣传和实施过程 一个准确的估计和设计， 帮助企业决定为了招到足够数量的合格员 工，需要吸引多少应聘者
人力资源管理
招聘篇
人力资源规划
人才 选、育、用、留
招聘 甄选 （选）
培训 发展 职涯 （育）
绩效 管理 （用）
薪酬 福利 （留）
组织结构、定岗定编、职位分析 人力资源规划、盘点、配置
公司愿景、经营战略、目标、经营计划
上承战略 下接人才
招聘工作目标
总体目标
➢ 及时有效地补充人员需求，保证企业各岗位对 人才的需求
➢ 缺点：费用高，周期长，人员不稳定 ➢ 适用：高级经营、管理、技术人才和稀缺人才
的招聘
成功的招聘信息（吸引人才关键）
富有挑战性的工作和技术环境 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 可信赖的领导 灵活性和信任感 培训/职位发展 所有者身分 沟通 愉快的工作环境 自由地发挥创造 灵活的福利计划
➢ 适应：人才储备，培养对象
外部招聘渠道特点
员工推荐
➢ 优点：省时、省钱、背景了解、沟通顺畅，适 应环境快，稳定性好
➢ 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管 理带来麻烦（企业帮派）
➢ 适用：在劳动力短缺地，稀缺工种，急需工种
外部招聘渠道特点
猎头
➢ 优点：针对性强，隐秘性高，招聘质量好，可 以得到专业顾问的直接帮助
作于娱乐才是王道
招聘选拨
笔试 面试安排 面试问题选择 录用人员参考因素
招聘选拨过程
简历筛选
笔试 测试
初试 复试
评估
背景 调查
通知 入职
招聘表格
面试申请表
直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估
封闭式，限制创造性 制定和分发费用高
➢ 适用：中基层的职位，需求量大的职位
外部招聘渠道的特点
招聘会
➢ 优点：时间短、见效快、费用较低、直接见面， 当时可以确定意向
➢ 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 ➢ 适用：人才交流会适合高级人才、劳动交流会
适合初级人员
外部招聘渠道的特点
职业介绍所或就业服务中心
➢ 优点：介绍速度快，费用低，服务态度好 ➢ 缺点：中介服务质量普遍不高，个别骗局 ➢ 适用：初级管理人员、技工、基层普工或急需
外部招聘方式
➢ 媒体发布招聘广告 ➢ 职业介绍所或就业中心 ➢ 招聘会 ➢ 猎头公司 ➢ 校园招聘 ➢ 员工内部推荐 ➢ 网络招聘
招聘渠道成本
外部招聘渠道特点
媒体发布招聘广告：通过广播、电视、报 纸、专业杂志、小赠品、宣传栏广告
➢ 优点：传播广告，容易广泛吸引人才，达到宣 传企业的目的
➢ 缺点：工作量大，录用率低，有的费用高，有 的有时限性
目标分解
➢ 根据战略规划招聘到适合各岗位的人才 ➢ 通过面试和甄选选出比较适合企业的人才 ➢ 通过人才测评最终确定企业需要的人
招聘的定义
指为了实现企业目标和完成工作任务，按 照科学的程序和方法，寻找和吸引具有一 定知识、技术、能力或其它特长的求职者 并挑选到企业合适岗位的过程
招聘成功的关键
合理的人力资源 规划