2018-2019建筑工程行业薪酬增长率报告
薪酬调整的关键六步
第一，按照“五同原则”进行选择。
所谓“五同”，即同行业、同地域、同规模、同岗位、同业绩贡献。
通过这样的方式才能使得薪酬调查的数据更具有参考价值。
如果该企业所处的行业比较特殊，很难找到同行业对标企业参照的时候，可以关注人才流进与流出的对标企业。
第二，调查企业的薪酬数据需要统计全口径。
即薪酬的各个部分（包含基本现金收入、补贴、变动收入、福利）均需要调查，有的企业只简单地进行月薪调查，但这样很容易遗漏其它薪酬数据。
只有统计各个口径，才能更加精准地进行薪酬分析。
具体的薪酬各个口径之间的关系，如表1所示。
一般情况下，我们用年度现金总收入进行对标，在核算成本的时候，按总薪酬进行核算。
同时也需要关注浮动收入，对比行业薪酬固浮比的设计。
第三，调查行业薪酬增长率。
了解行业的薪酬增长率可以帮助企业在年底薪酬调整的时候更好地做决策，比如各行业2018年薪酬增长率，如图1所示。
第四，了解薪酬波动比较大的岗位。
了解薪酬波动大的岗位，便于企业提前做好准备，防止人员流失。
比如，近几年深圳市城市更新类的人才薪酬涨幅很高，达到地产开发企业薪酬涨幅的一倍以上。
城市更新类核心岗位近年薪酬增长率如图2所示。
从图2中可以看出，城市更新类人才薪酬增长率明显高于地产行业薪酬增长率。
在涉及城市更新业务的地产企业在薪酬调薪酬调整的关键六步文/肖作举薪酬类别基本现金收入补贴变动收入福利薪酬口径1基本现金收入——————薪酬口径2固定现金收入————薪酬口径3现金总收入——薪酬口径4总薪酬每到年底的时候，不少企业会选择做年度薪酬调整。
之所以选择这个时间节点，主要是基于三方面的考虑。
首先，一个自然年度结束，公司的经营业绩也都统计出来了，薪酬调整的总包就可以根据经营业绩的情况进行确定；其次，年底一般都会进行年度绩效考核结果统计，根据业绩贡献进行薪酬调整更具有及时激励的效果，能让员工更加关注绩效；最后，春节后是跳槽的高峰期，如果在节前做完薪酬调整，一部分员工可能就不会离职了。
薪酬调研报告15篇
薪酬调研报告15篇薪酬调研报告1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。
在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
薪酬调研报告7篇
薪酬调研报告7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业薪酬管理调查报告
企业薪酬管理调查报告调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。
下面是企业薪酬管理调查报告，请参考！企业薪酬管理调查报告薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。
通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。
国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。
其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。
在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。
整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
企业薪酬调查报告
企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告1近日，__区人力资源协会公布了《XX-XX年__区民营企业岗位薪酬调查报告》。
报告调查的范围涉及__区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。
调查概况十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告据__区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。
这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。
顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。
其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。
另外，调查还抽取XX年12月至XX的2月期间，企业在顺德人才网公布的职位薪酬数据。
而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场聘请会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬比照报告分析分析一：顺德XX年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。
但__区人力资源协会表示，由于本次薪酬谢告的数据来源特别性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两局部：第一局部是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行比照这些通用职位在各行业的薪酬数值。
第二局部是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
2019建筑行业工资标准
1.助理建筑师年薪在5-8万元
2.建筑师、主管建筑师年薪在8-15万元
3.主任建筑师、主创建筑师年薪在15-30万元
4.总建筑师、设计总监年薪在30-60万元
5.建筑大师年薪在80万元以上！
6.助理结构师年薪6-8万元
7.结构师、主管结构师年薪8-12万元
8.主任结构师年薪12-30万元
9.总结构师年薪30-60万元
10.毕业3年之内的助理景观规划师年薪在6-12万元，
11.毕业5年左右的景观规划师年薪可达12-20万元，
12.有一定资历的主任景观规划师年薪在30万元以上，高的可达60万。
13.毕业3年以上的岩土工程师年收入可达到8万-10万，工作年限长一些的岩
土工程师收入更高，最高可达30万元。
14.初级绘图员年薪5-6万
15.中级绘图员年薪6-10万
16.高级绘图员年薪10-15万。
工程建筑企业“十四五”战略规划要点
工程建筑企业“十四五”战略规划要点一、工程建筑企业十四五规划难点“十三五”期间，某工程建筑集团有限公司（简称“集团公司”）经营规模显著增长，2016-2018年合同签约量总额700亿元、营业收入总额350亿元、利费总额15亿元；股东增资8亿元，所有者权益总额突破30亿元，资产负债率、“两金”占比大幅下降，重大资金回收风险得到有效化解。
建安、投资和房地产同步发展并形成“6:3:1”的业务格局。
建安业务保持龙头地位（民建业务保持支撑地位，工建业务持续低位徘徊）；房地产业务稳步推进；投资业务不断发展。
集团公司持续优化组织功能，有序推进两级总部改革，不断完善制度管理，全面推进项目合伙制等业绩考核，以“标准化+信息化”拓展项目管理的新内涵。
但仍需强化或亟待解决如下问题：1. “千亿内部协同市场”开发与为上级企业提供价值链战略支撑的能力。
2. 装配式建筑业务尚未形成规模，工建等业务发展不均衡，房地产业务管控力度偏弱。
3. 区域市场虽有布局规划但持续发展能力有待强化。
4. 面对多元业务，一体化管控体系灵活度不足，集分权管理有待优化；创新组织机制、激发内生动力、优化分配模式等，将推进深层变革。
二、2019年工程建筑行业纵览2019年地产投资、销售“双高”为地产产业链复苏积蓄了空间，关键看资金端利率下行。
截止2019年9月，全国房地产开发投资累计增速10.5%环比持平，商品房销售面积累计增速-0.1%环比提升0.5pct，下游需求极具韧性为2020年板块业绩复苏奠定基础。
施工端稳健增长叠加交付到期推动竣工端数据持续好转，提振下游装饰需求释放。
截止2019年9月，房屋施工面积累计同比+8.7%（同比提升4.8个百分点），房屋竣工面积累计同比-8.6%（同比收窄2.8个百分点），2018-2019年逐步集中交付到期推动竣工提速。
中长线看国内基建仍有较高空间，长三角、粤港澳等发达地区具支撑基建建设的财政根基与人口基础，中西部地区有较强的基建补短板需求。