招商人员考核办法
招商人员考核奖惩制度(五篇)
招商人员考核奖惩制度工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。
技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。
为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。
一、考核原则①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评相结合，以外评为主；③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做到客观。
二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
三、考核周期。
____月一考核，一年一总评。
四、持续沟通与绩效反馈首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
五、绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
六、考核方式和方法本制度的考核由工程部经理和主管来____，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。
自评。
就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去____月内能力实现的程度进行评估。
他评。
由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去____月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分。
根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。
招商人员考核管理办法
1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
2．年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度1月的5～15日。
四、考核内容
1．拜访及签约量考核
市场
每日拜访量（名）
对应报告数量（份）
签约（份）
外地专业市场
20
8
本地市场（六安市区）
10
4．作为员工薪资调整、培训与发展、职务调整等决策的依据。
二、考核实施细则
1．每月工作量考核
考核形式
小组拜访量（名）
小组报告数量（份）
小组签约（份）小组进行2 Nhomakorabea工作能力考核
（1）专业知识能力。精通本岗位所需的相关专业知识且能灵活应用到工作实践中来。
（2）业务能力。处理本职业务可靠、正确，工作场所井然有序，能够独立开展工作，并且能够在工作过程中不断积累知识和经验。
4．其他相关人事调整。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
相关说明
（1）奖金分配
公司根据招商人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。
奖励系数分配表
考核结果划分
A
B
C
D
E
奖励系数
2.0
1.5
1.2
1.0
0
（2）培训与发展
考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。
（3）主动性，在完成本职工作的同时，积极向领导提供合理化建议和有价值的信息，主动关心相关业务，有进一步改进和改善工作的热情和增加工作量、提高工作质量的愿望，遇到困难工作，能够主动承担并积极完成。
招商人员考核奖惩制度样本(三篇)
招商人员考核奖惩制度样本一、考核目的及原则1.1 考核目的：为了提高招商人员的工作效率和业绩质量，激励他们积极主动地开展招商活动，提升公司的业务拓展和经济收益。
1.2 考核原则：以绩效为导向，客观评价招商人员的工作表现和业绩质量，并根据评估结果采取相应的奖惩措施。
二、考核内容和权重2.1 考核内容：（1）客户开发能力：招商人员的客户开发能力是评价其工作表现的重要指标。
包括开发新客户数量、维护老客户数量、客户满意度等。
（2）业务拓展能力：招商人员应当具备良好的业务拓展能力，包括协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等。
（3）销售业绩：招商人员的销售业绩是考核的关键指标。
包括销售额、销售量、销售增长率等。
2.2 考核权重：（1）客户开发能力：占总考核分数的30%。
（2）业务拓展能力：占总考核分数的30%。
（3）销售业绩：占总考核分数的40%。
三、考核标准和评分规则3.1 考核标准：根据招商人员的工作表现和业绩质量，综合评估其绩效得分。
3.2 评分规则：（1）客户开发能力：根据客户开发数量和质量、客户维护情况以及客户满意度等指标进行评估。
评分规则：业绩出色，客户开发、维护和满意度较好，得分区间为80-100分；业绩尚可，客户开发、维护和满意度一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，客户开发、维护和满意度较差，得分区间为0-59分。
（2）业务拓展能力：根据招商人员在协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等方面的表现进行评估。
评分规则：业绩出色，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较强，得分区间为80-100分；业绩尚可，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较差，得分区间为0-59分。
（3）销售业绩：根据招商人员的销售额、销售量和销售增长率等指标进行评估。
评分规则：业绩出色，销售额、销售量和销售增长率较高，得分区间为80-100分；业绩尚可，销售额、销售量和销售增长率一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，销售额、销售量和销售增长率较低，得分区间为0-59分。
招商人员考核奖惩制度（5篇）
招商人员考核奖惩制度为了使招商部的工作有条理有计划的实施执行，不断提高部门人员的综合素质，约束、规范招商人员的招商行为活动，合理调动招商人员工作积极性，做到责任明确，赏罚分明。
有效的保持团队的团结稳定性，达到项目预期的招商目标。
特制定本制度。
一、招商人员考核制度依据1.招商首问责任制招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。
2.招商日记制度招商人员实行招商日记制度，对每日招商工作情况做详尽记录。
招商部每星期进行一至两次的抽查，每月进行一次考核。
3.外出招商汇报制度招商人员外出招商期间，必须每天一次向招商部汇报招商动态。
对信息实行记分考核，并设计明确的标准。
4.招商人员业绩考核制度所谓业绩考核，就是指对招商人员的提成及奖金与招商业绩相挂钩。
根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或年度为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。
招商人员业绩考核硬指标当月完成的招商项目和实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。
招商人员业绩考核软指标招商人员月度工作重点完成质量。
包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。
5.招商现场管理制度招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。
二、招商奖惩制度1.招商的奖惩制度的建立1)实行严格的制度化操作，避免____的现象。
2)奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。
3)本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，做出补充。
4)本制度仅适用于本部门的所有员工。
2.考核办法1)工作完成任务的认定(1)进入商场的业户签订《租赁意向协议》或《租赁合同》。
招商处人员考核办法及实施细则
运营招商处人员考核细则及实施办法市场招商处实行项目经理负责制，项目经理实行“底薪+业绩提成”的薪酬机制，业绩提成根据每月责任目标完成情况进行发放，具体考核办法如下：一、招商处人员工资待遇应发工资总额=基本工资（1200元+个人应缴三金）+业绩提成二、招商及租赁佣金发放办法1、3月份至4月底按照招商和租赁面积指标进行考核。
具体办法如下：租赁面积佣金计算方法：业绩提成=租赁单价*租赁面积*30天*25%*（1-优惠幅度）合营面积佣金计算方法：A：由业主自行装修的区域，业绩提成=合营面积*4元/㎡B：由我公司统一装修区域，业绩提成=合营面积*2元/㎡2、佣金发放方法：租赁完成面积的佣金在租赁方定金入帐以后发放40%，装修布货完毕发放40%，余额在当年度年底全部付清。
佣金发放金额不得超过租赁方定金。
合营完成面积的佣金的发放方法：A：由业主自行装修的区域，在签约完后发放20%，业主装修布货完毕后发放60%，余额在业主经营期满一年后付清。
B：由公司统一装修的区域，在业主装修布货完毕后发放70%，余额在业主经营期满一年后付清。
三、合作经营区域销售收入佣金发放办法完成比例在40%以下，不享受业绩提成；完成比例在40%----60%之间，提成计算方法如下：业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%*当月任务完成比例完成比例在60%以上，提成计算方法如下：业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%如当月完成比例达不到60%，但该季度累计完成比例达到60%，该季度提成计算方法：业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%—该季度已付业绩提成举例说明：瓷砖超市4、5、6月份的计划分别为300万、200万、200万，该季度各月份提成核算如下：由于该季度累计完成比例超过60%，因此应于季度末补发该季度未完成计划的月份所扣发的提成。
补发提成计算方法如下：业绩提成=425万元*6%*8%—（2400元+10560元）=20400元—12960元=7440元四、补充说明1、招商人员合作经营区域销售任务在当季度累计完成比例达不到60%，连续两月完成比例达不到40%，公司将调整工作岗位。
招商人员考核奖惩规章制度
招商人员考核奖惩规章制度
旨在对招商人员的工作表现进行评估，并根据评估结果给予适当的奖励或惩罚。
下面是一份可能的规章制度：
一、考核标准
1.业绩考核：根据招商人员所负责的招商项目的成交量、合同金额、利润等指标进行评估。
2.客户满意度：根据客户对招商人员服务的满意度进行评估，包括客户评价、投诉次数等。
3.团队合作：根据招商人员在团队中的协作能力和贡献进行评估。
二、考核周期
考核周期一般为季度或年度，具体根据企业实际情况而定。
三、奖励机制
1.绩效奖金：根据招商人员的业绩和考核结果给予相应的奖金，奖金金额根据业绩和考核结果的综合评估确定。
2.荣誉称号：根据招商人员在团队中的表现给予相应的荣誉称号，如最佳招商人员、优秀团队成员等。
四、惩罚措施
1.口头警告：对工作表现不佳的招商人员进行口头警告，提醒其改进。
2.人员调动：对表现不佳的招商人员进行岗位调整，以期改善工作表现。
3.考核不合格：对连续多次表现不佳的招商人员进行考核不合格处理，可能会导致绩效奖金或晋升机会的丧失。
五、申诉和复议
如招商人员对考核结果有异议，可以提出申诉并提供相应的证据，企业将进行复议并作出最终决定。
六、其他事项
1.考核过程中应遵守公平、公正、公开的原则，对于考核结果的计算和评定应透明可控。
2.对于招商人员的培训和发展应给予重视，提供相应的培训机会和晋升通道。
以上是一个简化的招商人员考核奖惩规章制度，具体的制度可以根据企业实际情况进行调整和完善。
招商人员考核奖惩制度
招商人员考核奖惩制度一、考核目标招商人员是企业拓展市场和增加销售额的重要力量，其工作成效直接影响着企业的发展和利润。
因此，建立科学合理的招商人员考核奖惩制度，旨在激励招商人员积极工作，提高其工作表现和绩效，实现企业的招商目标。
二、考核范围该考核制度适用于所有招商人员，包括内部招聘和外部招聘的员工。
考核内容包括但不限于：客户开发、销售业绩、客户满意度、市场分析、竞争对手分析等。
三、考核标准1.销售业绩：根据个人销售额完成情况进行考核，以完成销售业绩目标为基准。
考核可根据个人负责的客户数量和销售额来评估。
2.客户开发：根据招商人员开发新客户和维护老客户的能力和效果进行考核。
开发新客户数量和成功转化为合作客户的能力会作为考核重点。
3.客户满意度：根据客户满意度反馈和回头率来考核，客户满意度调查结果将作为考核依据。
招商人员需及时解决客户问题，提供满意的服务。
4.市场分析和竞争对手分析：根据招商人员对市场和竞争对手的分析及预测能力进行考核。
准确把握市场需求和竞争形势，为企业拓展市场提供有效的支持。
四、奖励机制1.销售业绩奖励：对于超额完成销售业绩目标的招商人员，将给予一定比例的销售提成或奖金。
比例可根据销售额的增长幅度或完成目标的难易程度来确定。
2.客户开发奖励：对于招商人员成功开发新客户并转化为合作客户的，将给予一定比例的客户奖励或开发奖金。
3.优秀员工奖励：对于在考核周期内表现突出的招商人员，将评选出优秀员工，并给予额外奖励或提升在组织中的地位。
5、其他奖励：在考核周期内，如果招商人员提出了创新的招商策略、工作方法或者解决了重大问题，将给予一定的奖励或者表彰。
五、惩罚机制1.销售业绩不达标：对于未能完成销售业绩目标的招商人员，将按照实际完成的销售额和目标销售额之间的差额，进行部分或者全部的降薪或扣减奖金。
2.客户满意度低：如果招商人员未能提供满意的服务，或者出现了对客户不负责的问题，将扣减一定的工资或奖金，并进行相应的警告或者纪律处分。
XX市招商人员绩效考核评价办法
XX市招商人员绩效考核评价办法（征求意见稿）为进一步加强对招商人员的管理和考评，建立健全以工作实绩为主要内容的考核评价体系，充分调动招商引资工作的积极性.创造性，推动我市招商引资工作再上新台阶，特制定本办法。
一、考评对象XX市全体招商人员。
二、考评原则1.坚持以事实为依据。
2.坚持按目标考核与项目考核相结合。
3.坚持分类管理、合理赋值、理化考核、总分排名、奖优罚劣、能上能下的原则。
三、考评内容（一）按季考核，年末汇总。
（二）目标加权，定期公示。
（三）考核排名，奖先罚后。
四、考评方式（一）对项目和日常工作考核。
1.对招商项目的考核①一星级项目②二星级项目③三星级项目④四星级项目⑤五星级项目对各星级项目考核，在标准分的基础上另设有附加分。
附加分的加分标准是：①对于XXX，在标准分基础上加30分；②对于XXX，在标准分基础上加10分。
以上得分不兼得，取最高加分值。
对于项目数量的认定，根据《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》中的数量认定方法计算项目数量。
2.对日常工作的考核（1）业务测试（2）出勤（3）工作纪律（4）工作态度（5）民主测评（二）对招商目标的考核五、机构设置设XX市绩效考核领导小组组长：副组长：成员：六、考核说明1.本办法所列考核认定金额均为美元，其他币种进入当时的汇率换算成美元进行考核。
2.开工是指实质性开槽。
竣工是指完成全部建筑计划，并通过竣工验收。
3.对个人进行考核时，项目随引进人变迁，不受个人工作岗位变化影响。
4.本办法所规定项目考核办法只适用于对个人的招商业绩考核。
附件：《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》二〇二三年三月十七日。
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招商人员考核办法
1.目的：
1.1 通过绩效管理，将员工个人的工作表现与公司目标紧密的结合起来，确保公司目标快速而平稳的实现。
1.2 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。
1.3 通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
1.4 提高招商人员的工作效率。
2.适用范围：
各项目招商人员
3. 原则
3.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化。
3.2 客观性原则：考核双方应持客观、公正态度充分肯定成绩、指出问题、并提出改进计划。
3.3 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中。
3.5 招商人员考核结果与薪资紧密连接。
4. 管理细则
4.1 考核要点：①客户拓展率；
②个人招商指标完成情况；
4. 2 考核细则
4.2.1 客户拓展率：招商人员每人每月需拓展新的商家资源，建立商家资源档案，考核标准见《招商人员月度考核表》。
附表：《客户联系资料总表》
4.2.2 个人指标完成情况：根据项目招商目标，分解至个人的业务指标，个人以此分配指标作为考核依据，考核标准见《招商人员月度考核表》。
4.2.3 招商指标确认：项目根据招商实际情况，每月初确定个人指标完成情况作为考核依据，考核标准见《招商人员月度考核表》，同时制定下月考核指标。
报人力资源职能部门备案。
4.3 考核结果
4.3.1招商人员每月依据《招商人员月度考核表》中得分作为考核结果的评定依据。
得分评定对照表如下：
注：连续2个月或一年累计有6个月考核分数在2分以下，属于不能胜任该岗位工作，公司将对该员工实施解约。
4.3.2奖励标准：根据招商签约任务的完成情况公司给予相应的奖励，奖励最高按签约商户的计租首月租金的30%，在商户交定的次月领取。
4.4奖励依据的设定
4.4.1 当月招商人员的考核得分在3分及以上的，可提取奖励100%；考核得分在3分以下的，可提取奖励80%；
5.附则
5.1本制度由公司人力资源部修订，解释权属于人力资源部。
5.2本制度自颁布之日起执行。
6.附件
招商人员月度考核
表.xls 客户联系资料总表.
xls。