明娟和阿苏之间的矛盾案例分析
组织行为学第三次形考
组织行为学第三次形考一、案例分析：爱通公司里的员工关系1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？答：由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？答：威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。
3、本案例对如何处理人际关系有何启发？答:人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。
人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。
本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。
改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
二、案例分析：红旗轻工设计院1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
答：刘工属于“放任自流型”的领导方式，放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
这种领导方式效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。
在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信合说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于不可取的领导方式。
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
公共关系学案例
案例一爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位，但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
案例1：明娟和阿苏之间的矛盾
案例1：明娟和阿苏之间的矛盾明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
组织行为学案例分析5[五篇范例]
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组织行为学案例分析5[五篇范例]第一篇：组织行为学案例分析5案例介绍与答案（本、专科共用）一、如何对案例进行分析在我们开始学习组织行为学后，大家就知道，组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。
（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。
它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。
20世纪20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。
人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。
描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。
这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。
而分析决策型案例则只介绍了某一亟待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。
很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例要优于描述评价型案例。
案例用于教学时，具有三个基本特点：一是教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。
为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。
有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。
二是教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要有一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。
三是教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。
（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。
但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者(教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其他感兴趣的读者)提供一个逼真的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体(小组或全班)学习也有重要的作用。
明娟和阿苏之间的矛盾案例分析教育课件
阶段四 冲突行为期
表现为明娟 与阿苏互不 交流，仅用 不署名的小 便条交流。
问题分析
阶段五 冲突结果期
表现为办公室 的关系变冷， 并且持续一个 多月，形成冷 战气氛。
冲突的解决
问题分析
明娟与阿苏的顶头上司把他俩叫到一起 ，采用布莱克——穆顿冲突方格中“正 视”的方式，认为可以通过积极面对的 方式解决冲突问题，打破了之前明娟与 阿苏回避冲突的状态，为他们提供了沟 通的机会，在相互的沟通之下，冲突得 以解决。
四、问题的解决
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生 矛盾，明娟和阿苏之间进行关于事实、思想、 意见和感情等方面的交集，来取得相互之间的 了解，以及建立良好的人际关系。发生冲突主 要有以下几点
问题的解决
1、个性因素引起的障碍。明娟和阿苏具有不同的性格、气质和情 感态度，这些在很大程度上都影响了信息沟通。 2、知识、经验水平的差距导致的障碍。相比阿苏，明娟具有研究 生学历和良好的工作能力，在所在部门已形成较强的影响力，这种 差距势必会对两人对待工作上的问题拥有不同的想法和做法。 3、对信息的态度不同造成的障碍。明娟对于自己不能够被提升自 己心仪的营销主管职位而进一步讨厌马德，又在进一步“证实”之 后对阿苏产生极大的失望。而相反，阿苏其实在这次提升中帮明娟 说了很多好话，实际上是在帮忙。 4、相互不信任产生的障碍。这主要体现在明娟在主观臆测和听信 传言的情况下而对阿苏产生极度的不信任感，心散必定力气不往一 处使，这就在一定程度上影响了公司的整体凝聚力。 5、沟通者的畏惧感以及个人心理品质也会造成沟通障碍。阿苏性 格内向，不善言辞，尤其在受明娟个人能力与魅力的熏染和猜忌下， 产生了敬畏感，事实上使两人的关系变得更加僵硬。
电大国开电大组织行为学(专科)第3次形考参考答案非答案
拿答案：1144766066爱通公司里的员工关系(50分)明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
二、案例分析：红旗轻工设计院 (50)红旗轻工设计院是一所历史较长的大型设计单位，拥有800多名工程技术人员。
该院二室第五课题组共有11位成员。
组长张驰是位经验丰富的高级工程师，他手下还有三名高工和七名较年轻的工程师和助理工程师。
张驰知识渊博，为人正派，深受组员们爱戴，大家对他都很敬佩。
这个组的工作一贯较好，团结也不错。
不久前，老张被市里调到一家正在建设中的大企业负责引进设备的技术工作组去了，五组组长一职暂告空缺，急待填补。
组员们纷纷猜测，都相信新组长准在本组内部选拔。
但究竟会看中哪一位呢？当然会是三位资深的高工之一了。
组内舆论普遍认为高工王韪希望最大。
王工刚45岁，是三人中最年轻的，符合“年青化”要求。
他不但能力强，而且很富创新精神，设计工作一直很出色，所搞的项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是理想人选。
不过另一位高工李祖德的实力也不容忽视。
李工今年47岁，业务能力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调来本院，过往密切。
这一优势可能是决定性的。
大家认为第三位高工刘仰机会最小。
此人已经50岁了，来本院工作已23年，业务能力不差，只是创造性欠缺。
此人四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”。
不过他对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些过分，引起有些人的非议。
好几天不见院里有动静。
这期间三位高工干活都特别卖劲，对人也特别和气，而且也不动声色，从不参加大家对谁会被提升的猜测和讨论。
有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙吃一顿，要升官啦。
组织行为学课程综合案例修订
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
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问题分析
阶段二 认知冲突期
在得知马德当上西部地区主管之后，明娟十 分失望觉得是一个侮辱，并且猜测阿苏对领 导的决策做出了重大影响导致自己竞争失败 ，这样的消极情绪影响了她对自己与阿苏之 间的冲突的理解，的信任感降低。
问题分析
阶段三 行为意向期
在这一阶段冲突主体在自己对冲突情景的判 断，确定自己在处理冲突中的行为策略。案 例中主要表现为，明娟决定把她同阿苏的接 触降到最低限度，阿苏也放弃师徒同明娟修 复关系的行动。
2、明娟和阿苏的 讨厌对象
1、明娟和阿苏的顶头上司
阿苏
2、冲突的管理者
1、明娟的好友 2、意见被高层看重 3、敬畏明娟 4、不善言辞
问题分析
▪ 沟通障碍分析
阶段一 潜在冲突期
明娟与阿苏的个性差异，以及西部地区主管任 命是冲突的潜在因素，同时，明娟的目标是当 上西部地区主管，而阿苏是想让明娟留下，个 体目标的差异也是因素之一，组织信息不流通 ，传言风气，导致明娟与阿苏所了解的信息差
拓展延伸
二、关于沟通的名言
1、一场争论可能是两个心灵之间的捷径。—哈纪伯伦 2、所谓的「耳聪」，也就是「倾听」的意思。—艾默生 3、一个人必须知道该说什么， 一个人必须知道什么时候说， 一个人必须知道对谁说， 一个人必须知道怎么 说。 —现代管理之父德鲁克 4、如果你是对的，就要试着温和地、技巧地让对方同意你； 如果你错了，就要迅速而热诚地承认。这要比为自己争辩有 效和有趣得多。—卡耐基 5、管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管 道。 —巴纳德 6、不愿说理是固执；不会说理是傻瓜；不敢说理是奴 隶。 —德拉蒙德
案例概述
▪ 持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明
娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流。最 后，他们的顶头上司威恩把他们俩叫到一起并告 诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全 的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他 了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应 该知道阿苏说了许多你的好话。”明娟向阿苏诉 说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的 不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了之后 ，第二天，办公室又恢复了正常。
行业PPT模板：/hangye/ PPT素材下载：/sucai/ PPT图表下载：/tubiao/ PPT教程： /powerpoint/ Excel教程：/excel/ PPT课件下载：/kejian/ 试卷下载：/shiti/
四、问题的解决
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生 矛盾，明娟和阿苏之间进行关于事实、思想、 意见和感情等方面的交集，来取得相互之间的 了解，以及建立良好的人际关系。发生冲突主 要有以下几点
问题的解决
1、个性因素引起的障碍。明娟和阿苏具有不同的性格、气质和情 感态度，这些在很大程度上都影响了信息沟通。 2、知识、经验水平的差距导致的障碍。相比阿苏，明娟具有研究 生学历和良好的工作能力，在所在部门已形成较强的影响力，这种 差距势必会对两人对待工作上的问题拥有不同的想法和做法。 3、对信息的态度不同造成的障碍。明娟对于自己不能够被提升自 己心仪的营销主管职位而进一步讨厌马德，又在进一步“证实”之 后对阿苏产生极大的失望。而相反，阿苏其实在这次提升中帮明娟 说了很多好话，实际上是在帮忙。 4、相互不信任产生的障碍。这主要体现在明娟在主观臆测和听信 传言的情况下而对阿苏产生极度的不信任感，心散必定力气不往一 处使，这就在一定程度上影响了公司的整体凝聚力。 5、沟通者的畏惧感以及个人心理品质也会造成沟通障碍。阿苏性 格内向，不善言辞，尤其在受明娟个人能力与魅力的熏染和猜忌下， 产生了敬畏感，事实上使两人的关系变得更加僵硬。
▪ 阶段四 ▪ 冲突行为期
表现为明娟 与阿苏互不 交流，仅用 不署名的小 便条交流。
问题分析
▪ 阶段五 ▪ 冲突结果期
表现为办公室 的关系变冷， 并且持续一个 多月，形成冷 战气氛。
▪ 冲突的解决
问题分析
明娟与阿苏的顶头上司把他俩叫到一起 ，采用布莱克——穆顿冲突方格中“正 视”的方式，认为可以通过积极面对的 方式解决冲突问题，打破了之前明娟与 阿苏回避冲突的状态，为他们提供了沟 通的机会，在相互的沟通之下，冲突得 以解决。
拓展延伸
三、有关沟通书籍推荐
1、《学会提问》 尼尔·布朗、斯图尔特·基利著
2、《沟通的艺术》 罗纳德·B·阿德勒、拉塞尔·F·普罗科特 著
3、《非暴力沟通》 马歇尔·卢森堡著
4、《关键对话》 科里·帕特森约瑟夫·格雷尼、罗恩·麦克米 兰、艾尔·史威茨著
5、《卓有成效的管理者》 彼得德鲁克著
LOGO
二、问题提出
1、明娟和阿 苏之间产生矛 盾的原因是什 么？
2、威恩作为公 司领导解决矛 盾的方法是否 可行？
三、问题分析
从案例中我们可以看出，这是一个个体冲
突从产生到发展最后解决的过程
主体特征分析
马德
明娟
1、工商管理硕 士 2、雄心壮志， 工作优秀 3、资历浅 4、外向喜欢交 朋友
1、狂妄自大
威恩
明娟和阿苏之间的矛盾
————案例分析
小组成员：
LOGO
小组分工说明
曾宪财 江和茂
付健
曹乐
艾云鹤 刘起材
目录ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一、案例概述 二、问题提出 三、问题分析 四、问题解决 五、拓展延伸
一、案例概述
▪ 阿苏和明娟在同一家公司上班。明娟是工商管理
硕士出身，工作优秀。公司中西部地区营销主管 任命，明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很 大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另 三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之 列，阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。 若阿苏好好推荐的话，明娟觉得自己能得到这个 职位。 但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十 分失望。当传言证实了她的猜测“阿苏对高层决 策的作出施加了重大影响”之后，她决定把她同 阿苏的接触降低到最低限度。 办公室里的关系冷 了下来。
拓展延伸
明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会 建设也有重要的作用：在组织中，改善人际 关系必须从领导和群众两个方面入手：建立 良好的人际关系需要经常的信息沟通。改善 人际一定要体现平等的原则、互利原则和相 容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅 解，且告诉他们升迁的利益更大，并使他们 相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据 人际关系交往的原则，运用科学的方法，帮 助下属正确处理好人际关系方面的问题。
问题的解决
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
威恩解决矛盾的方法是可行的， 他采取了转移目标的策略，如给 他们设置一个共同的冲突者马德 ，威恩促进了明娟和阿苏的信息 沟通，建立了一项新的惯例，从 而使双方重新取得了理解和信任 。
五、拓展延伸
一、本案例对处理人际关系的启示
人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质 交往过程中发生，发展和建立起来的人与人之 间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它 包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为 广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系 表现出来，本案例对如何处置人际关系的启发 是：在社会主义社会中，进行正常的人际关系 ，建立和发展平等。团结、互助的社会主义新 型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作 、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文
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