和君创业包政的人力资源体系与创新[1]
人力资源规划和君创业中关村人力资源规划全部文件内外兼修创新创智
（人力资源规划）和君创业中关村人力资源规划全部文件内外兼修创新创智20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有内外兼修创新创智北京华能隆源科技发展XX 公司调研方案壹、华能隆源科技发展XX 公司总况1 、历史沿革北京华能隆源科技XX 公司是壹家于计划经济向市场经济转轨过程中诞生的具有良好基础和巨大潜力的科技企业。
该公司部分股东为中国华能集团，是华能集团的壹个挂名子公司。
其前身是华能集团北京能源电子技术开发部，是隶属于能源部的国有企业。
于改革的浪潮中，由于结构调整以及诸多的社会原因，该技术开发部宣告解散。
当时为该公司业务骨干的王先生力挽狂澜，运用当时手中的客户和部分资金，带领了几名骨干，组建了今天的北京华能隆源科技XX 公司。
由于对华能的依恋，以及和华能密不可分的关系，公司定名为华能隆源——生意兴隆、财源不断。
作为该公司的总裁王先生于IT 界闯荡多年，由于运营诚实守信、做事尽职尽责、为人爽直胸襟开阔，于业界获得了较高声望。
2001 年1 月1 日，北京华能隆源科技XX 公司成立，该公司主要从事IT 产品的营销。
当下已经成为年销售额近4 亿元的“金牌”公司，平均利润率于1.8% 左右，是海淀区的纳税大户。
2、运营现状华能隆源科技发展XX公司运营情况良好，其年销售额近4亿元，且且能够保持每年30%的增长率，利润水平保持于1.8%左右。
该公司凭借强有力的销售渠道和高超的销售手段，使得销售的产品拥有很好的市场反馈，取得了良好的市场业绩。
华能隆源运营状态稳定，公司依托其良好的销售信誉，赢得了诸多客户的好评。
这也代表了其金长城中国区总代理的实力。
公司今后的发展方向是力求成为以营销网络和渠道优势为先导的专业营销公司，且通过自主研发的产品不断提升企业的市场竞争力，这也是适应中国进入WTO以后市场发展的壹个必然选择。
3、公司组织结构该公司目前的组织结构为壹般职能型结构，由于公司目前员工数量只有49人，因此采用这壹组织结构是壹种稳定有效的方案。
和君创业-人力资源管理理念与基础知识
5、如何思考企业的人力资源管理问题
——基于企业战略思考HRM
企业战略 经营目标 文化与价值观 经营策略 企业对员工之要求 个人需求与轻重缓急
绩效管理与薪酬策略
人力资源开发与管理体系
人力资源 管理技术
人力资源 管理制度
人力资源 管理机制
人力资源 管理流程 23
人力资源与企业战略
– 企业人力资源管理职能要参与到企业的战略管理层面当中去。 企业人力资源管理者如何参入到企业战略制定与战略执行当 中去呢？如何在这一过程中既考虑到与人有关的一些管理问 题，同时又考虑到人力资源储备是否具执行某种战略的能力？
伙伴地位的上升，以及人力资源产品与服务研发功能的加强；另一方面表现为传统的人事档案管 理工作地位的下降。 这一变化要求我们高度重视人力资源管理在企业战略形成与战略执行过程当中的重要作用，并 要求我们以市场营销的观念和做法来看待企业的人力资源管理工作，现代企业人力资源管理实际 22 上是一项营销工作。
案例（二）海尔
海尔的成功说到底是人力资源开发利用的成功，是现 代企业管理者科学与民主相结合的管理方式的成功。 海尔认为企业发展之本就是个人价值的实现，员工个 人的发展源于团队整体的进步，个人发展的总和又构 筑和提升了企业发展的层次和目标。张瑞敏称，“海 尔成功的地方不是人们所看到的那些处于重要位置的 年轻人，而在于我们又不断催生新人才的一个非常好 的机制······‖。
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3.
现代企业为什么重视人力资源管理 (HRM）?
– 资本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本 ——海尔集团 – 办公司就是办人 ——联想集团 – 人力资本增值的目标优于财务资本增值的目标 ——深圳华为公司 – 与其是购并企业，不如是购并人才 ——CISCO总裁
售后服务和君创业中关村人力资源规划全部文件人性管理服务为本
（售后服务）和君创业中关村人力资源规划全部文件人性管理服务为本人性管理服务为本——北京驷骑科技贸易公司调研方案壹、驷骑科技简介北京驷骑科技贸易公司成立于1993年10月15日,为股份制企业。
公司成立之初仅有员工8人。
当时公司主要从事软件开发，技术咨询和培训等业务。
1996年开始接触联想电脑产品的销售，1997年正式和联想签约，成为联想家用电脑和商用电脑的特约代理商，随后又签约成为联想软件分销商。
1999年成为全国最大的联想特约代理商。
2001年成为联想电脑增值分销商。
目前运营着联想全线产品，包括：联想商用机系列、联想服务器系列、联想1+1家用电脑系列、联想系列软件、联想昭阳笔记本、联想系列打印机、联想网络产品等等。
公司于1998年联想财年（1998年6月26日-1999年6月25日）被联想授予最佳合作伙伴。
另外公司仍于2001年成为朗科优盘于北京地区的总代理。
同时，公司仍从事网络工程、Internet接入、楼宇综合布线等业务。
网络方面拥有专门的市场策划人员及网络技术工程师，有CISCO认证工程师数名。
于企业级网络的完全解决方案及建设上拥有充足的经验和良好的信誉。
已完成多项多媒体机房及校园网工程、网络综合布线及网络工程、语音服务系统、电话系统工程、中小型企业网工程等等。
北京驷骑科技贸易公司成立之初主要从事联想电脑销售、网络工程业务。
现注册资金200万，1998年销售额达到壹亿零二百万，1999年销售额达到壹亿二千万，2000年预计销售额达到俩个亿。
2001年销售额达到3亿元人民币，被联想电脑公司评为最佳合作伙伴，成为全国最大的联想代理商。
公司现有员工近100人，年销售额为4亿元左右，下设网络工程部、分销管理部、大客户部、消费类产品部、企划部、技术支持和服务部、移动存储部、财务部及总经理办公室。
设有四家联想1+1专卖店及壹家联想商用精品店。
即：联想1+1天坛东路专卖店、联想1+1北太平庄专卖店，联想1+1朝阳路专卖店，联想1+1双井桥专卖店、联想菜市口商用精品店。
和君创业建立规范有效的人才选拔体系支持企业战略实现
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
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传播和复制
现代企业对不同层次的管理者提出了不同的要求
高 管 理 层 级
低
方针与任务 团队建设 资源投入 日常经营
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
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传播和复制
胜任素质（Competency）方法的来源
•心理素质，可以反映一个人的思维方式， 性格行为特点，道德修养，文明程度。马 斯洛的需求层次之所以能够引起全世界的 关注，主要是它反映了人类需要层次不可 逆性和一个人的心理活动状况。
•通过人才心理素质测评，可以了解人才的 思维方式，行为准则，品质性格等。它是 人力资源工作的重要一环，是了解人才心 理活动的一条捷径，是及时发现人才，使 用人才的科学数据库。
八、工作环境条件：办公室完成
以上没有提及，但对于目标制定必要 而且有用的细节的解释
九、其他补充条件：
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
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传播和复制
王小姐： 各种条件都吻合， 专业技能优秀 文笔出色
王小姐人际 关系一直处理 不好，经常说三
到四
符合应聘标准 的人却不一定 产生高绩效
李小姐：
李小姐因为
各种条件都吻合， 出现工作失误
性格特质
内驱力与动机
创造性
敏捷性
积极性 责任性
态度模型
纪律性
独立性
热情 坚韧性 主动性 团队精神 民主性 风险精神
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
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传播和复制
态度如何量化评估
进行素质 评价内容
和君创业新奥人力资源规划系统
和君创业新奥人力资源规划系统在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理已经成为了决定其成败的关键因素之一。
和君创业新奥人力资源规划系统的出现，为企业的人力资源管理带来了全新的思路和方法，成为了企业提升竞争力、实现战略目标的有力工具。
一、和君创业新奥人力资源规划系统的背景与理念随着企业的发展和市场环境的变化，传统的人力资源管理模式逐渐暴露出诸多问题，如人力资源规划与企业战略脱节、人才选拔与培养缺乏科学性、绩效管理不够精准等。
为了解决这些问题，和君创业新奥人力资源规划系统应运而生。
该系统基于现代人力资源管理理念，强调人力资源是企业的核心资源，通过科学合理的规划、选拔、培养、激励等手段，实现人力资源的最优配置和最大价值创造。
其核心理念在于将人力资源管理与企业战略紧密结合，以战略为导向，制定切实可行的人力资源规划方案。
二、和君创业新奥人力资源规划系统的主要功能1、战略人力资源规划通过对企业内外部环境的深入分析，结合企业的战略目标，预测未来一段时间内企业对各类人力资源的需求和供给情况，为企业的人力资源决策提供科学依据。
例如，根据企业的业务拓展计划，提前规划所需的技术人才、管理人才等的数量和质量。
2、人才选拔与招聘建立了完善的人才选拔标准和招聘流程，通过多种渠道广泛搜罗优秀人才。
运用科学的测评工具，对候选人的能力、素质、性格等进行全面评估，确保招聘到与企业岗位需求和文化相匹配的人才。
3、培训与开发根据员工的职业发展规划和企业的发展需求，为员工提供个性化的培训方案。
包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业晋升培训等，不断提升员工的能力和素质，以适应企业发展的需要。
4、绩效管理设计了科学合理的绩效评估体系，明确了绩效目标、评估指标和评估方法。
通过定期的绩效评估，及时发现员工工作中的问题和不足，为员工提供针对性的反馈和改进建议，同时将绩效评估结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作，提高工作绩效。
5、薪酬福利管理制定了具有竞争力的薪酬体系和福利政策，根据员工的岗位价值、工作绩效、市场行情等因素确定合理的薪酬水平，同时提供丰富多样的福利项目，如五险一金、带薪年假、节日福利等，吸引和留住优秀人才。
(人力资源规划)和君创业中关村人力资源规划全部文件共享知识携手共进
（人力资源规划）和君创业中关村人力资源规划全部文件共享知识携手共进共享知识携手共进——联想集团调研方案联想集团成立于1984年，是壹家于信息产业内多元化发展的大型企业集团。
公司于1994年于香港上市，目前拥有员工9000余人。
2000年联想以辉煌的业绩取得了世界的关注。
美国《商业周刊》评选的2000年全球前100名最佳科技公司排行榜上，联想集团排名第八，作为大陆厂商首次于排行榜中荣登前10强。
目前公司致力的领域主要包括六大业务群组，即：为个人和家庭客户提供各种接入端设备和ISP、ICP信息服务的消费IT、手持设备、信息运营业务群组；为企业和大行业客户同样提供针对性的产品和服务的企业IT业务群组和IT服务业务群组；于QDI主板业务的基础上构筑部件/合同制造业务群组，以期发展更大规模的制造业。
面对知识经济带来的机遇和挑战，联想集团目前正逐步由以制造业作为自己的主要业务领域向价值链的高端：信息、服务、投资公司等领域进军。
适应公司高端业务运营的需要，知识管理和共享应运而生。
壹、知识共享及其结构分析知识共享是企业员工个人的显、隐形知识和组织的显、隐形知识相互转化的过程。
相对于知识管理其他环节而言，知识共享是知识管理中最重要而又最难以实现的壹环。
于壹个公司里，如果新增知识不能同现有知识加以联系，或不能为员工所利用，知识是没有价值的。
然而，由于企业内部员工天生具有竞争性，而且当企业内部的激励机制又是鼓励内部员工的竞争，将使得员工之间的沟通成为障碍，由此导致信息知识的“本位主义”和“利己主义”，增加知识共享的难度。
如何有效进行知识共享，提高知识共享水平呢？许多企业通常做法是引进先进的计算机设备，建立公司的Intranet,然而，令企业迷惘的是：这些先进设备的作用且没有想象中的那样大，为什么呢？以管理集成的观点来见，知识共享且不是壹个由单因素技术决定的过程，而是诸因素，如员工、组织、技术集合的壹个有机整体，因而该整体的运行情况决定于各要素自身以及各要素的集成情况。
包政的人力资源体系与创新
包政的人力资源体系与创新1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理是取得成功的关键之一。
包括政府部门在内的公共部门也不例外。
在包政中，人力资源体系的创新是实现公共部门改革和提高绩效的重要途径。
本文将探讨包政的人力资源体系与创新，并分析其对行政效能和公共服务质量的影响。
2. 包政的人力资源体系概述包政是一种以市场机制为导向的改革模式，旨在提高政府行政效能和公共服务质量。
作为体系的重要组成部分，人力资源管理对于包政的成功至关重要。
包政的人力资源体系具有以下特点： - 灵活性与透明度：包政注重市场化竞争，人力资源体系应具备灵活性与透明度，以便更好地适应环境变化和吸引人才。
- 激励机制：包政倡导绩效导向，人力资源体系应实施激励机制，以激发员工的工作动力和创新精神。
- 能力培养与提升：包政强调能力导向，人力资源体系应注重员工能力培养与提升，以推动组织的可持续发展。
3. 包政的人力资源创新为适应包政改革的需要，人力资源管理必须进行创新。
以下是几种可能的创新方法：3.1 引入市场竞争机制包政的核心思想之一是引入市场机制，人力资源管理也应紧跟潮流。
引入竞争机制可以吸引更多的人才参与公共部门工作，并实现优胜劣汰。
例如，可以通过公开招聘机制来引入市场竞争，同时根据绩效评估结果进行晋升和激励。
3.2 强调绩效导向绩效导向是包政的重要原则之一，人力资源管理应将绩效作为核心指标。
建立具有量化指标的绩效考评体系，并将绩效结果与工资待遇、晋升机会等相关联，可以激发员工的工作动力，提高行政效能。
3.3 聚焦能力培养与提升包政要求公共部门具备创新能力和服务能力，人力资源管理应重点关注能力培养与提升。
通过制定培训计划、提供学习资源和参与项目经验等方式，帮助员工不断完善自己的能力，并为组织的创新发展提供支持。
3.4 引入灵活用工方式灵活用工方式是包政人力资源创新的重要方向之一。
由于公共部门工作的特殊性，可以引入灵活用工方式，如兼职、合同制等，以满足不同岗位需求，并提高工作效率和质量。
和君包政的人力资源体系与创新(1)
1、泰勒的理想
动作/时间研究，确定工作方法与内容 根据工作客观性，选择与培训工作者 利益驱动（差别计件工资） 人事职能工头进行评价考核 提高工作效率，使劳资两利
3
H&J
2、时代背景（1850年以后）
自由竞争走向寡头垄断
规模经济 价格战 利润率下降
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H&J
3、美国总工会成立（1886年）
1、现代企业的“人事理念”
•公正对待职工，尊重他们的人格、尊 严； •职工是组织中最重要的资产； •职工的责任意识与贡献决定了组织的 成长； •对职工提供最好的工作条件； •按照产业社会的贯例，提供就业保障 与生活保障；
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H&J
1、现代企业的“人事理念”
•与企业的成功与经济利益相一致，向职 工提供一流福利与其它人事待遇； •根据职务工作需要，量才录取并使 用职 工； •根据个性与资质不断地培训人才，使职 工适用工作； •根据个人功绩与能力，提供相应的晋升 机会。
46
H&J
17、激励的杠杆
共同的追求 （没有追求的物质利益是无力的）
个人的物质利益 （没有物质利益的追求是空洞的）
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H&J
18、企业“公正”的形成
企业的性质 组织的命运 工作的活力 个人的成就
经济机能 政治机能 社会机能
四位一体目标 三项调和机能
平衡妥协
公正 个性的公心 组织的正义
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五、确立人力资源管理体系
内在统一性，强调企业有效的竞争方 式，以及内在等级结构条件下的秩序
西尔斯的故事
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H&J
8、西尔斯的故事
19世纪末，西尔斯为铁路货运员 创办店铺业务，35万＄/年 罗森华德开始邮售邮购业务 以农民为顾客
和君创业人力资源管理的系统平台（推荐ppt222精品资料
第一部分
组织设计
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一、组织的价值
1、组合所有的资源以期达到期望的目标 2、有效地生产产品和服务 3、为创新提供条件 4、运用以计算机为基础的现代制造技术 5、适应并影响变化的环境 6、为所有者、顾客和雇员创造价值 7、适应多样化、伦理、职业形态以及雇员的激
励与协调等进一步的挑战
公平对待雇员，疏通关系， 酬劳及福利，劳动关
面对面解决冲突，提倡协作、 系，健康安全以及雇
尊重人格、及按贡献评奖。 员服务。
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四、直线经理与人力资源经理（续）
职能 发展
评价
调整
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直线经理责任
人力资源经理责任
在职培训，逐个丰富化， 传代活动，激励方法应 应，给下属的反馈。
隐含的文化和明确的文化必须形成一体，或起码是具有一致性。否则，这个组织 就会最终被分裂成为两种独立的文化：管理人员强调公开的文化，而组织中的人的行 为却体现出隐含文化。
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三、组织设计思想
一个企业完美的平衡只存在于组织结构图中。一个活生生的企 业总是处在一种不平衡状态中，这里增长，而那里收缩；这件事 做得过火，而那件事有被忽略。
1、个人与组织利益的平衡； 2、主动与控制的平衡； 3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡； 4、集体准则与个人自由的平衡； 5、执行规范与变革规范的平衡。
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八、有效的人力资源管理
6。成功的变化 人力资源管理策略 组织文化的变化 高效管理和调整
5。保持： 较高的绩效 员工与管理者 的关系 职业安全
1）是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产 新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此， 人力资源问题通常是实施战略的核心问题。
HJCY包政-企业人力资源管理体系变革与创新
HJCY包政-企业人力资源管理体系变革与创新HJCY包政-企业人力资源管理体系变革与创新随着经济全球化的快速发展，企业面临着越来越激烈的竞争环境。
要在这样的环境下立于不败之地，企业必须不断创新和改进管理体系，特别是人力资源管理体系。
本文将以HJCY包政为例，探讨其在人力资源管理体系方面的变革与创新。
HJCY包政是一家以制造业为主导的企业，其产品广泛应用于汽车、电子、医疗等行业。
面对市场的竞争压力，HJCY包政认识到只有不断提升员工的综合能力和积极性，才能为企业赢得更多的市场份额和竞争优势。
于是，HJCY包政开始进行人力资源管理体系的变革与创新。
首先，HJCY包政重视人才引进和培养。
该企业注重招聘来自不同背景的优秀人才，以满足企业快速发展的需求。
在人才培养方面，HJCY包政建立了一套完善的培训体系，包括岗位培训、技能培训和管理培训等，旨在提高员工的专业水平和管理能力。
此外，HJCY包政还鼓励员工参加培训和学习课程，通过提供学习奖金和福利政策等方式，激励员工不断学习和自我提升。
其次，HJCY包政注重员工的激励和薪酬体系创新。
企业明确提出员工是企业最重要的资源，通过制定激励政策和优厚的薪酬体系，激发员工的工作激情和创造力。
例如，HJCY包政实行绩效工资制度，将员工的薪酬与绩效直接挂钩。
同时，企业还设立了丰富多样的员工福利，如年度旅游、员工生日福利等，增强员工的归属感和幸福感。
再次，HJCY包政加强了员工参与和沟通机制。
企业鼓励员工参与决策和管理过程，提供员工表达意见的渠道。
例如，HJCY包政每月举行员工大会，让员工了解企业的发展情况，并提供员工互动和交流的机会。
此外，HJCY包政还建立了一套良好的绩效评价体系，通过对员工绩效的评估和反馈，促进员工的自我完善和成长。
最后，HJCY包政重视企业文化的建设。
企业打造了一种积极向上、团结互助的企业文化，以凝聚员工的力量和向心力。
企业每年举办一次团队建设活动，通过团队合作的方式，增强员工之间的合作和凝聚力。
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H&J
5、两种基本条件的关系
组织的活力在于成员贡献力量的意愿 这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共 同目的可以实现
这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动 机得到满足
组织的有效性是指目标的实现
组织的有能率是指动机满足（为成员个人提 供满足，以维持协作体系的能力）
H&J
18
6、西蒙的解释
经济性目标
提 高 技 术 与 管 理 水 平
，提高效率与效益。 改 善 资 本 并 人 力 资 源 结构。
与 世 界 一 流 企 业 抗 衡
。
社会姿态 为 人 类 的 健 康 与 幸福作贡献。 在 社 会 责 任 基 础 上自觉地行动。
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组织姿态
尊 重 人 格 与 个 性 ，
经济姿态 不 断 提 高 整 体 目 标调整努力方向。 积 极 把 卓 越 的 动 机转化为行动。
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2、协同组织的基本条件
组织的有效性，涉及组织的目的同 外界环境的关系
组织的能率，涉及组织成员个人之 间的交换
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3、有效性（Effectiveness）
总体目标的实现及其程度 总体目标是非个性化的/非人格的 总体目标的选择基于某种客观真实性 必须被共同认可，产生合力 （具有微分意味）
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6、比埃尔兄弟银行的使命
◎指导社会流动资产投向,并使企业成
为“有意识的产业开发者”
◎得道多助
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四、确立企业公正的基础
1、管理的定义
管理者的作用，就是让组织中人的 努力(贡献)行为，朝着共同的目标 具体化为三项任务 具体化为三种机能 依靠三种管理机能完成三项管理任 务，实现“组织与人”的对立统一
最低限度的有效性 （否则，协同体系瓦解）
有效性与能率有关
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4、能率（Efficiency）
能率与个人动机的满足有关
能率就是个体的能动性以及实际贡献
能率大小与个人动机的满足以及对协同的 信念有关 物质利益与社会利益的满足 （不满/物质的） （不足/社会的） 创造用于满足动机的剩余 协同过程/交换过程/分配过程 （动态的调整过程）
职工的福利不断提 高
意味着更高追求的 “企业三原则 ”
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(相互作用) 社会性目标
开发、创造与销售 高品质独创产品。 积极 保 护 自 然 环 境 ，促进社会安全与卫 生。 建立 世 界 级 生 产 制 造与R＆D系统。
组织性目标
以能力开发为基础培 育人才。 促进职工的综合福利 水平。 建立良好的组织关系 ，使职工的个性与能 力得以发挥。
13、社会机能
成员间的工作行为关系，是一种社会关 系，离开了社会机能，无法统一协调成 员间的工作行为（知识经济时代尤其如 此） 扩大企业内的开放度，按组织的使命要 求，确立起组织的正义与成员的公心， 确立起公正的价值观基础p;J
14、管理合法性的基础
“目的”上的合法性 “手段”上的合法性
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15、“目的”上的合法性
资本及资本所有者的贡献与风险 资本的可衡量性 资本主义的合理性 资本取得了管理上的合法权利
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16、“手段”上的合法性
知识及知识所有者的贡献与风险 知识的不可衡量性 知识劳动者本质上是内激励的 是自我引导的 具有内在人格上的成长需要 具有成就上的需要 管理权的行使必须合乎上述要求
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10、结论
科学理性 社会公理 现代组织理论
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H&J
二、现代组织理论的开始
1、巴纳德的协同理论
个体行为——在责任与能力基础上的自律 行为（自由意志与自我节制） 协同行为——超越个人承担责任的能力，寻 求与他人的协作 协同体系——两个以上的人的协同行为 正式组织——基于个性活动的“非个性行为 体系” 组织是一种关系，一种行为关系，一种协调 的行为关系，一种协作行为关系
人们的决策或选择，是基于价值的。 依据事实进行决策的条件 1、穷尽各方案（受情报资料/时间限制） 2、把握各方案的结果（受知识限制） 3、比较各方案优劣（受现实限制）
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7、叔本华的自由意志
自由意志所追求的满足，永无止境 满足是短暂的 满足之后就是空虚与焦虑 自由意志本身就是痛苦
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H&J
7、价值观（企业文化）的形成
价值观是内涵的假设系统 价值观含而不露 共同价值观必须经过冲突形成
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8、结论
企业必须确立公理 企业必须从自身的存在价值中推导出公理 依靠公理进行价值排序 依靠公理引导与约束全体员工
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三、确立企业存在的价值
1、企业的性质
企业是产业社会中的经济组织作为产业社会中 的一员，必须自律 必须依靠内在组织的力量，突破种种限制，去 实现组织的经济目标与经济利益 企业不能实现目标，组织就必然瓦解，企业不 能满足于个人工作上的动机，组织也必然瓦解
组织必须在根本上确立起存在的价值与理由， 确立起立身之本
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2、本田的“三喜欢”原则
造车者——员工 卖车者——经销商（客户） 骑车者——消费者（用户）
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3、华为的核心价值观
（追求） 在电子信息领域实现顾客的梦想。 （员工） 认真负责和管理有效的员工是最大的 财富。 （利益） 在顾客、员工与合作者之间结成利益 共同体。
H&J
五、确立人力资源管理体系
1、现代企业的“人事理念”
•公正对待职工，尊重他们的人格、尊 严； •职工是组织中最重要的资产； •职工的责任意识与贡献决定了组织的 成长； •对职工提供最好的工作条件；
•按照产业社会的贯例，提供就业保障 与生活保障；
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1、现代企业的“人事理念”
•与企业的成功与经济利益相一致，向职 工提供一流福利与其它人事待遇；
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8、西尔斯的故事
19世纪末，西尔斯为铁路货运员 创办店铺业务，35万＄/年 罗森华德开始邮售邮购业务 以农民为顾客 根据农民的特性，制定政策，即战略与 目标 按战略决定组织的原则，建立一组经营 活动，以及相应的组织结构
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9、工作的活力
工作的活力，源于组织成员普遍的承担责任的 意愿与承担责任的能力 取决于各级管理能否为整体目标的实现承担责 任，并在责任基础上行使权力 取决于各级管理者能否为下属的成长，以及为 下属做好工作承担责任 取决于各级管理者能否按经济机能的要求，确 立起管理上的合法地位，确立起责任等级体系, 确立起自我约束与自我激励的规程与原则，维 护政治机能的正常运行
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17、激励的杠杆
共同的追求 （没有追求的物质利益是无力的） 个人的物质利益 （没有物质利益的追求是空洞的）
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18、企业“公正”的形成
企业的性质 组织的命运 工作的活力 个人的成就 四位一体目标
经济机能 政治机能 社会机能
三项调和机能
平衡妥协
公正 个性的公心 组织的正义
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避免集体怠工
Rh = R.Ha + R.Ha（ Hs-Ha）／Hs
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H&J
7、泰勒“劳资两利”(1895年)
“集体怠工”的根源是“劳资对立”,不 可能单纯依靠工资支付方式解决 “劳方”高工资收入 “资方”低劳务费支出
工作效率
作业管理四原则（有效动
作必要时间，日标准作业量，标准的作 业条件，差别计件工资）
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10、政治机能
企业必须克服时空上的障碍，确立经济机 能 必须依靠权威，依靠制度性规范，依靠政 治机能，确立起等级结构条件下的秩序， 确立经济机能 同时，必须确保经济机能的建立与有效运 行 防止政治机能的恶化，确保工作的活力
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11、思科公司的启示
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阶段性地提高福利水
平。 不 断 提 高 人 的 精 神 境界与生活水平。
3、基本人事制度建设
第一条 (目的) 人力资源是本公司 最宝贵的资源，为了提高人事管理在 公司成长中的战略地位，特制定本制 度。
工会运动导致“劳工法”颁布 八小时工作制
最低工资标准
阻止利润率下降的办法，有效利 用劳动力，1880年机械工程师效 率运动
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4、汤制锁“利益分享计划” （1888年）
通过劳动者合作可以提高利润(节约原材
料、工时利用率、改善作业计划等)
把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-
40%归劳动者,10%归监工
并用契约形式明确下来 实质是超定额“奖金”分配
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5、哈尔西“奖金提成计划”（1891年）
修正早期计件工资(按件计价,上不封顶) 超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分)
Rh = R*Ha + R(Hs-Ha) /2or3
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6、罗万的修正（1892年）
提成奖趋向递减
使每个中工充满热情地服从管理协调（计划、 组织、领导、控制），有赖于企业内社会机能 的健全 确保各级管理者在公正的基础上行使权力，使 管理权不仅具有“目的”上的合法性，而且具 有“行为”上的合法性 确保全体成员获得公正的价值评价与合理的价 值分配，使公正感不断复归，使每个成员乐意 为组织的目标作贡献 并依靠工作本身获得成就感上的满足，通过做 好工作获得晋升与人事待遇上的好处 42 H&J