4.4 重症医学科绩效考核-3.21.ppt
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重症医学科护理人员绩效考核方案
重症医学科护理人员绩效考核方案一、考核原则1、本着客观、公平、公正的原则，以数据和事实为依据对各组作出评价。
2、具有可操作性。
3、明确评价指标。
二、考核对象：重症医学科10个护理岗位）三、绩效考核方法（一）.科室成立考核小组每天由上行政班考核人员与交班和接班组长一起检查当天的护理质量。
（二）积分不封顶,每班(组）根据“原有病人数“和“接收病人数”统计加分，（每日护理质量）做不到位或没做的扣分，月底统计加分和扣分的总和作为本月本组的绩效分（三）.每组奖金计算方法1、每分价值数=护理人员总奖金数÷（每组积分×每组总人数）4组之和2、2、小组奖金=每分价值数×每组当月积分3、组内成员奖金计算方法：（小组奖金数+本月已扣除奖金数）除以各成员系数总和减去每人应该扣除奖金数(小组总奖金÷组员积分合=每份价值数×个人积分=个人奖金）①组长（或高级责任护士）1.2；②在ICU一年以上、且能胜任ICU工作（初级责任护士）1.0；③在ICU6个月以上有证（助理护士）0.8④在ICU不足6个月者0.5⑤在ICU不足三个月无奖金但可以享受夜班补助。
重症医学科护理质量绩效考核标准考核内容扣分依据1、规章制度落实情况①床头交接不详细，皮肤交接未按规定执行扣1分②未能准确及时执行医嘱，每次扣1分③辅助检查准备或收集标本不及时，每次扣1分④时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣1分⑥按医嘱要求做护理的（如翻身、叩背等）一次扣2分⑦无菌包、消毒液、药品、吸痰盐水无打开日期者，每次扣1分⑧病人时将本科室物品遗忘在别处者一次扣1分，⑨各班电脑收费中出现多收、少收、漏收费用的，每人次扣 1分⑩认真清点物品、造成物品丢失每次扣2 分⑪每月背诵的核心制度完不成扣每次1分2、基础护理质量①危重病人管道及腕带无标识，每人次扣1分②未做口腔护理，每人次扣2分；口腔护理部不彻底，每人次扣1分③病人颜面脏、指甲长，每人次扣1分④床单位有分泌物、呕吐物及血迹污染未及时更换，一次扣1分⑤吊塔物品摆放乱、各种泵、治疗台、治疗盘、吸痰盘等不洁，一处扣1分⑥床头未按要求抬高一次扣1分⑦呼吸机积水器未按要求倾倒、氧气湿化瓶未及时加水一次扣1分；呼吸机的积水随处倾倒，在病房地面上发现一次扣2分⑧患者转科或出院后，氧气湿化瓶、垃圾、吸痰瓶等未及时清理，每次扣1分⑨出现严重不良事件如：非计划脱管、烫伤、冻伤等情况无论是否给患者造成不良后果，均直接扣罚现金，同时连带扣罚组长半数现金3、护理文书质量①体温单漏记一次扣1分②护理记录单漏记、错记或书写不合要求，一处扣1分4、知识考核①理论及技术操作考核不及格，一次扣2分②同一项工作缺陷，重复发生两次者酌情扣0.1。
重症医学科绩效考核
改进措施
根据反馈意见和数据分析结果，制定具体的改进 措施，包括加强医疗质量管理、提高服务水平、 加强团队协作等方面。
持续改进定期进行绩效考核来自不断发现和解决问题，持续 提高重症医学科的医疗质量和服务水平。
04
绩效考核结果的应用
奖惩机制的建立与实施
奖励优秀员工
根据绩效考核结果，对表现优秀 的员工给予相应的奖励，如晋升 、加薪、奖金等，以激励员工继 续努力。
重症医学科绩效考核
汇报人： 日期:
目录
• 引言 • 绩效考核指标体系 • 绩效考核方法与流程 • 绩效考核结果的应用 • 绩效考核的挑战与对策 • 总结与展望
01
引言
目的和背景
目的
重症医学科绩效考核旨在评估医护人员的工作表现，提高医疗质量，促进学科 发展。
背景
随着医疗行业的快速发展，重症医学作为关键学科之一，其医护人员的工作质 量和效率对于患者的生命安全具有重要意义。因此，建立科学、合理的绩效考 核体系对于重症医学科的发展至关重要。
护理文书质量
检查护士的护理文书书写 是否规范、完整、准确， 包括护理记录、交接班记 录等。
患者满意度
通过患者对护士的满意度 调查，了解护士的服务态 度、专业技能等方面。
患者满意度指标
患者对医疗服务的满意度
评估患者对医生、护士等提供的医疗服务的满意度。
患者对医疗费用的满意度
了解患者对医疗费用的接受程度和负担情况。
收集数据与信息
01
02
03
04
收集医疗质量数据
包括患者病情、治疗方案、治 疗效果等方面的数据。
收集服务态度信息
通过患者满意度调查、医护人 员互评等方式收集服务态度方
面的信息。
根据反馈意见和数据分析结果，制定具体的改进 措施，包括加强医疗质量管理、提高服务水平、 加强团队协作等方面。
持续改进定期进行绩效考核来自不断发现和解决问题，持续 提高重症医学科的医疗质量和服务水平。
04
绩效考核结果的应用
奖惩机制的建立与实施
奖励优秀员工
根据绩效考核结果，对表现优秀 的员工给予相应的奖励，如晋升 、加薪、奖金等，以激励员工继 续努力。
重症医学科绩效考核
汇报人： 日期:
目录
• 引言 • 绩效考核指标体系 • 绩效考核方法与流程 • 绩效考核结果的应用 • 绩效考核的挑战与对策 • 总结与展望
01
引言
目的和背景
目的
重症医学科绩效考核旨在评估医护人员的工作表现，提高医疗质量，促进学科 发展。
背景
随着医疗行业的快速发展，重症医学作为关键学科之一，其医护人员的工作质 量和效率对于患者的生命安全具有重要意义。因此，建立科学、合理的绩效考 核体系对于重症医学科的发展至关重要。
护理文书质量
检查护士的护理文书书写 是否规范、完整、准确， 包括护理记录、交接班记 录等。
患者满意度
通过患者对护士的满意度 调查，了解护士的服务态 度、专业技能等方面。
患者满意度指标
患者对医疗服务的满意度
评估患者对医生、护士等提供的医疗服务的满意度。
患者对医疗费用的满意度
了解患者对医疗费用的接受程度和负担情况。
收集数据与信息
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收集医疗质量数据
包括患者病情、治疗方案、治 疗效果等方面的数据。
收集服务态度信息
通过患者满意度调查、医护人 员互评等方式收集服务态度方
面的信息。
重症医学科绩效考核
从而促进重症医学科的持续改进和发展。
06
基于TOPSIS法的绩效评价模型
TOPSIS法的基本原理
距离度量
TOPSIS法通过计算评价对象与正理想解、负理想解的距离， 来评估评价对象与理想状态的接近程度。其中，正理想解表 示各项指标都达到最优的状态，负理想解表示各项指标都达 到最差的状态。
权重确定
TOPSIS法采用熵值法或主观赋值法等来确定各项指标的权重 。
制定评价标准：为每个 绩效指标制定具体的评 价标准，如治愈率达到 95%以上、病死率低于 10%、平均住院时间不 超过15天等。
权重分配：根据各项指 标对绩效评价的重要程 度，为每个指标分配不 同的权重。
基于平衡计分卡的绩效评价体系的应用效果
01
02
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04
05
通过应用基于平衡计分卡 的绩效评价体系，重症医 学科取得了以下几方面的 应用效果
需要不断完善
绩效评价需要不断调整和完善，以适应 不同时期医院战略目标和重症医学科发 展的需要。
04
基于平衡计分卡的绩效评价模型
平衡计分卡的基本原理
平衡计分卡是一种有效的绩效评价工具，其核心思想是将 组织的战略目标转化为可操作的绩效指标，从财务、客户 、内部业务流程和学习与成长四个维度进行全面评价。
通过医疗信息系统和其他渠道收集相关数据，并进行数据清洗、整理
和分析，确保数据准确性和完整性。
使用过程中的问题和解决方法
1 2
数据质量不高
有些数据可能存在误差或失真，需要加强数据 质量管理和审核。
指标体系不完善
有些指标可能没有考虑到或者不够细化，需要 不断优化和调整指标体系。
3
评价结果不公正
有些评价结果可能存在偏差或不公正，需要建 立有效的质控机制和申诉机制。
重症医学科绩效考核
实施分类分级的考核方式
针对不同岗位和职级，采用分类分级的考核方式，确保考核结果更 加客观公正。
定期进行绩效评估与反馈
每年或每两年进行一次绩效评估，及时反馈员工的工作表现，并提 出改进建议。
提升员工绩效的策略与方法
提供专业培训与支持
为医护人员提供专业培训与支持，帮助他们提高专业技能和服务 质量。
激发员工工作热情
优点
绩效考核的实施流程能够有效地评估员工的工作 表现，并且能够促进组织的绩效提升。
04
重症医学科绩效考核的实践
考核周期与频次
考核周期
重症医学科的绩效考核通常以一个季度或半年为一次考核周期，以便于数据的 收集、整理和分析。
考核频次
在考核周期内，一般每月进行一次数据采集和整理，以确保考核数据的及时性 和准确性。
数据采集与整理
数据采集
从重症医学科的医疗记录、患者满意度调查、医生护士的自我评价等多个渠道采 集数据。
数据整理
将采集的数据进行分类、筛选和整理，确保数据的完整性和准确性，为后续的考 核提供可靠依据。
考核结果反馈与运用
结果反馈
将考核结果及时反馈给重症医学科的医生护士，让他们了解 自己的工作表现和不足之处，以便于改进和提高。
总结与展望
重症医学科绩效考核是医院管理的重要组成部分，对于提高医生的工作质量和水平 具有重要意义。
未来的绩效考核将更加注重精细化、综合化和个性化，以更好地反映医生的工作表 现。
面对未来挑战，需要建立科学合理的考核标准，加强培训和指导，强化沟通和反馈 等措施，以提升绩效考核的质量和效果。
THANKS
考核指标建立的原则与步骤
原则：考核指标的建立应遵循公平、客观、可操作、可量 化的原则，旨在全面评估重症医学科的绩效。
针对不同岗位和职级，采用分类分级的考核方式，确保考核结果更 加客观公正。
定期进行绩效评估与反馈
每年或每两年进行一次绩效评估，及时反馈员工的工作表现，并提 出改进建议。
提升员工绩效的策略与方法
提供专业培训与支持
为医护人员提供专业培训与支持，帮助他们提高专业技能和服务 质量。
激发员工工作热情
优点
绩效考核的实施流程能够有效地评估员工的工作 表现，并且能够促进组织的绩效提升。
04
重症医学科绩效考核的实践
考核周期与频次
考核周期
重症医学科的绩效考核通常以一个季度或半年为一次考核周期，以便于数据的 收集、整理和分析。
考核频次
在考核周期内，一般每月进行一次数据采集和整理，以确保考核数据的及时性 和准确性。
数据采集与整理
数据采集
从重症医学科的医疗记录、患者满意度调查、医生护士的自我评价等多个渠道采 集数据。
数据整理
将采集的数据进行分类、筛选和整理，确保数据的完整性和准确性，为后续的考 核提供可靠依据。
考核结果反馈与运用
结果反馈
将考核结果及时反馈给重症医学科的医生护士，让他们了解 自己的工作表现和不足之处，以便于改进和提高。
总结与展望
重症医学科绩效考核是医院管理的重要组成部分，对于提高医生的工作质量和水平 具有重要意义。
未来的绩效考核将更加注重精细化、综合化和个性化，以更好地反映医生的工作表 现。
面对未来挑战，需要建立科学合理的考核标准，加强培训和指导，强化沟通和反馈 等措施，以提升绩效考核的质量和效果。
THANKS
考核指标建立的原则与步骤
原则：考核指标的建立应遵循公平、客观、可操作、可量 化的原则，旨在全面评估重症医学科的绩效。
医院绩效考核讲解PPT课件
★传统 • 管理者们只关心结果而根本不考虑过程 。在过程中 不闻不问，结果出来则“秋后算帐” • 考核者与被考核者之间的关系是“警察”与“小偷” 的关系 ，被考核者对待考核的态度自然会抵抗、反 感
传统与现代绩效考核区别
★现代
• 关注绩效能力的提升，因为只有能力提升了，才能保证绩效的 持续性
• 而现代考核考核者与被考核者始终是平等互利的，被考核者参 与了考核的全过程，在考核过程中，个体受到尊重，对考核， 自然会认同。
绩效管理：
从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的制定， 从具体考核的实施，直至信息反馈，总结和改进工 作等全部活动的过程。
绩效考核完整过程
绩效计划
绩效实施
绩效考核
绩效反馈
一、绩效计划
1、医院确定总目标、分解总目标 2、科室确定目标 3、审视岗位说明书，了解考核指标 4、形成契约 ★绩效计划至少要经过两上一下的过程 ★正确的判断很重要
（7 ）确定考核方法
• 360度考核法 • （KPI）重点指标考核法 • （BSC）关键指标考核法 ★医院绩效考核操作是用360度考核法，考核指标的制定用的是 重点指标和关键指标
360度考核法框架图
直 接 主 管 同事
间接主管
被考评者 病人 外 部 人 员 下属
平衡计分卡框架图
财务 要在财务方面取得成功 我们向政府展示什么 目标 指标 目标值 计划
考核标准制定
★岗位手册是基础和依 • 任职条件 • 上下级关系 • 权利范围 • 工作职责 • 服务规范 • 标准的前提是公平 切蛋糕的故事 选美的故事
二、绩效实施 建立考核体系和考核框架
1、考核实施的基础 2、成立考核办 3、调整核算方案 4、确定考核内容 5、确定考核流程 6、确定考核原则 7、确定考核方法 8、确定考核形式
传统与现代绩效考核区别
★现代
• 关注绩效能力的提升，因为只有能力提升了，才能保证绩效的 持续性
• 而现代考核考核者与被考核者始终是平等互利的，被考核者参 与了考核的全过程，在考核过程中，个体受到尊重，对考核， 自然会认同。
绩效管理：
从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的制定， 从具体考核的实施，直至信息反馈，总结和改进工 作等全部活动的过程。
绩效考核完整过程
绩效计划
绩效实施
绩效考核
绩效反馈
一、绩效计划
1、医院确定总目标、分解总目标 2、科室确定目标 3、审视岗位说明书，了解考核指标 4、形成契约 ★绩效计划至少要经过两上一下的过程 ★正确的判断很重要
（7 ）确定考核方法
• 360度考核法 • （KPI）重点指标考核法 • （BSC）关键指标考核法 ★医院绩效考核操作是用360度考核法，考核指标的制定用的是 重点指标和关键指标
360度考核法框架图
直 接 主 管 同事
间接主管
被考评者 病人 外 部 人 员 下属
平衡计分卡框架图
财务 要在财务方面取得成功 我们向政府展示什么 目标 指标 目标值 计划
考核标准制定
★岗位手册是基础和依 • 任职条件 • 上下级关系 • 权利范围 • 工作职责 • 服务规范 • 标准的前提是公平 切蛋糕的故事 选美的故事
二、绩效实施 建立考核体系和考核框架
1、考核实施的基础 2、成立考核办 3、调整核算方案 4、确定考核内容 5、确定考核流程 6、确定考核原则 7、确定考核方法 8、确定考核形式
ICU护理人员绩效考核方案(培训)ppt课件
ICU护理人员绩效考核方案 (培训)
Байду номын сангаас
重症医学科护理人员绩效考核方案（试行）
• 为了贯彻落实卫生部《关于开展“优质护理服务示范工程 ”活动的通知》精神，结合我院《劳务费分配方案》和护 理人员绩效考核评分细则，将绩效考核结果与其薪酬、晋 升、评优相结合，做到多劳多得，以充分调动护士的工作 积极性和创造性,特制定绩效考核方案。
三、考核测评要求：
• 考核小组严格遵守考评原则，做到注重实绩、客观公正、 实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、绩效奖金分配方法：
• 1、护士绩效奖金的分配按职称系数、出勤天数、护理人 员绩效考核系数进行考核计分。 • 2、以实际分值对应的酬金重新分配。 • 3、新分配、聘用人员工作前三个月为试用期，无劳务费 。 • 4、岗位系数与职称系数取就高原则
各职称系数如下：
职称 系数 护士 0.6-0.7 护师 0.8 主管护师 0.9 副主任护师 1.0
工作5年以下护士系数为0.6；5年以上含5年护士系数为0.7。 • 系数比例： • 1、70%按原医院系数方案分配所得金额 • 2、个人绩效考核占30% • 例：如某月我科护士绩效劳务费为1万元，某护师绩效考评得 分为95分，我病区所有护士绩效考评总分为1880分，该月此护 师的绩效奖金为： • ①每1分的金额价值 =10000 ÷ 1880 =5.31元 • ②个人绩效奖励金额 =5.31×95=504元 • ③个人每70%按原医院系数方案分配所得金额 =3000元 • ④个人每月实发劳务费金额 =3000元+504元
问卷调查！！！
广西民族医院重症医学科 2012年护理人员工作质量奖罚方案
• 为了加强我科护理质量管理和安全管理，充分调动护理人 员的工作 • 积极性，进一步增强护理人员的责任心和义务感，对护理 人员的奖惩实 • 行以精神鼓励和思想教育为主、以经济奖惩为辅的原则， 现结合我科的实际情况制定护理人员工作的奖罚方案。
Байду номын сангаас
重症医学科护理人员绩效考核方案（试行）
• 为了贯彻落实卫生部《关于开展“优质护理服务示范工程 ”活动的通知》精神，结合我院《劳务费分配方案》和护 理人员绩效考核评分细则，将绩效考核结果与其薪酬、晋 升、评优相结合，做到多劳多得，以充分调动护士的工作 积极性和创造性,特制定绩效考核方案。
三、考核测评要求：
• 考核小组严格遵守考评原则，做到注重实绩、客观公正、 实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、绩效奖金分配方法：
• 1、护士绩效奖金的分配按职称系数、出勤天数、护理人 员绩效考核系数进行考核计分。 • 2、以实际分值对应的酬金重新分配。 • 3、新分配、聘用人员工作前三个月为试用期，无劳务费 。 • 4、岗位系数与职称系数取就高原则
各职称系数如下：
职称 系数 护士 0.6-0.7 护师 0.8 主管护师 0.9 副主任护师 1.0
工作5年以下护士系数为0.6；5年以上含5年护士系数为0.7。 • 系数比例： • 1、70%按原医院系数方案分配所得金额 • 2、个人绩效考核占30% • 例：如某月我科护士绩效劳务费为1万元，某护师绩效考评得 分为95分，我病区所有护士绩效考评总分为1880分，该月此护 师的绩效奖金为： • ①每1分的金额价值 =10000 ÷ 1880 =5.31元 • ②个人绩效奖励金额 =5.31×95=504元 • ③个人每70%按原医院系数方案分配所得金额 =3000元 • ④个人每月实发劳务费金额 =3000元+504元
问卷调查！！！
广西民族医院重症医学科 2012年护理人员工作质量奖罚方案
• 为了加强我科护理质量管理和安全管理，充分调动护理人 员的工作 • 积极性，进一步增强护理人员的责任心和义务感，对护理 人员的奖惩实 • 行以精神鼓励和思想教育为主、以经济奖惩为辅的原则， 现结合我科的实际情况制定护理人员工作的奖罚方案。
《医院绩效考核》课件
05
医院绩效考核的优化与发展趋 势
强化绩效管理的战略导向
战略目标分解
01
将医院的战略目标逐层分解到各个科室和岗位，确保每个员工明确自己的绩效目标。来自关键绩效指标（KPI）制定
02
根据战略目标，制定具体的、可衡量的关键绩效指标，作为员
工绩效考核的依据。
定期评估与调整
03
对绩效指标进行定期评估，根据实际情况进行调整，确保绩效
设定考核标准
01
02
03
制定量化指标
根据各岗位的工作性质和 职责，制定可量化的考核 指标，如治愈率、病床周 转率、患者满意度等。
制定定性指标
除了量化指标外，还需考 虑一些定性指标，如工作 态度、团队协作能力等。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以便在综合评价时进行 权重调整。
管理始终与医院战略保持一致。
完善绩效管理的制度建设
制度化
将绩效管理纳入医院的管理制度体系，确保其合 法性和权威性。
公平性
制定公平、公正的绩效考核标准，确保员工之间 的绩效评价具有可比性。
激励与约束机制
建立有效的激励和约束机制，通过奖励优秀员工 、惩罚不达标员工，激发员工的工作积极性。
提高绩效管理的信息化水平
通过绩效考核，优化医疗资源配置， 提高医疗资源利用效率。
医院绩效考核的原则
公平、公正、公开
绩效考核应遵循公平、公正、 公开的原则，确保评价结果的
客观性和准确性。
科学、合理、可行
绩效考核指标和标准应科学、 合理、可行，能够全面反映医 院各部门及员工的工作情况。
定性与定量相结合
绩效考核应将定性与定量相结 合，既关注工作过程也关注工 作结果，确保评价的全面性。
《医院科室绩效管理》PPT课件
绩效指标的设计
某妇产科医生计分法考核办法 ⑵工作量分（50分×医生人数） ①每门诊人次0.2分,每住院床日1分。 ②门诊上环1分,人流3分,无痛人流4分。 ③手术:剖腹产5分,子宫肌瘤切除8分,子宫全切15
分,子宫全切﹢淋巴清扫23分。 ④门诊收一名病人入院1分,病房接一人入院0.5分。 ⑤主持全科大会诊或死亡病历讨论一次3分,主持
医院科室绩效管理
科室为什么要进行经营与管理？
外部 竞争的环境 顾客需求的变化
内部 资源的局限 管理能力的有限
管理的10个阶段
第一阶段：经验管理 第二阶段：效率管理 第三阶段：成本管理 第四阶段：质量管理 第五阶段：人本管理 第六阶段：知识管理 第七阶段：创新管理 第八阶段：文化管理 第九阶段：战略管理 第十阶段: 品牌管理
对照绩效目标，确定绩效完 成情况
制定绩效目标，起 草绩效协议
审批并签订各个层 面的绩效协议核指标应具有四个特性 与组织目标的一致性 与组织结构的依存性 绩效体系的完整性 绩效过程的可控性
制定绩效指标的原则
具体：考核要针对明确的具体目标，不能含糊 不清。
医院领导和职能部门主任对科室主任、护士长的管 理素质与能力评价由院领导考评，办公室计算分数。
临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价由 办公室负责组织。
本科室员工对科室管理的满意度评价由办公室负责。 患者对各科室医疗服务的满意度评价由办公室负责。 各科室医疗服务质量考核由医务科负责。
创新与学习角度 目标 测评指标
我们必须擅长 什么？
顾客角度
目标
测评指标
顾客所获得的 付出与回报
真正价值
对比
满足顾客的程 顾客满意度 度
创新与学习角度
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 强化沟通效果
• 基础时间安排 • 学习沟通技巧
• 去医务处学习三月
• 拆东墙补西墙
理念影响行为
没有病情突然变化 只有病情变化被突然发现
—— 专业特点 —— 科室文化
教育与科研
• 专人负责 • 三生均有教学计划和记录 • 住院医施行培训手册，考核上岗 • 长期科研规划和近期课题 • 根据科室现状制度奖励制度
• 制订质控目标 • 良性竞争
• 三级查房
• 住院医师：随时掌握病情 • 主治医师：每日两次（每日病房） • 教授查房：每周三次（随时跟进） • 全科病例讨论：每周一次
医疗质量
• 持续改进，规范化管理（ISO9000） • 医疗隐患
• 专人负责人 • 系统化管理（发现、分析、改进、落实）
• 院感管理
绩效考核带动科室管理
—— 重症医学科
平台科室
• 服务于全院重症病人 • 重症病人
• 临床情况不稳定或潜在不稳定 • 一个或多个器官或系统功能受累 • 已经或潜在危及生命
• 为各科室服务 • 为医院解决突发医疗问题
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ效考核
• 医院对科室的要求
• 平台科室——为全院服务的要求
• 医疗指标 • 科研指标 • 教育指标
收治病人数 24小时再入ICU 24小时再插管 意外拔管例数 医嘱录入差错 新技术 新理念
申报科研基金数量 完成科研文献数量 向SCI期刊投稿数量 参加学术交流数量
临床操作技能考核 临床理论考核 参加学习次数
学科发展
•专业学术导向 •专业绩效管理
文化 + 条例
年收治病人数量
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200
• 科室自身管理要求
• 学科专业特点 • 指标可操作性
科室每月考核指标
医疗指标
PICCO例数 ECMO例数 HFOV例数 VAP例数 CRBSI例数 尿路感染例数 APACHE II 评分
科研指标
获得科研基金数量 发表核心期刊文章 发表SCI文章数量 科研贡献奖励
教学指标
住院医师岗前培训及考核 独立管病人培训及考核 小讲课次数
梯队建设与个人成长
• 人员结构逐年改变
• 大量工作要做 • 新改变、新起点
• 个人成长
• 需要能力、需要空间
• 科室建设
• 每个成员干的好，科室一定好 • 每个成员发展，科室一定发展
0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
医疗指标
• 指标完成
• 出院病人数 • 平均住院日 • 床位使用率
• 床位严重不足
• 人员从77减至70（2009-2010）
医疗质量
• 深挖潜力——根据自身特点 • 三个医疗组
• “突发高热”每日零报告 • ICU感染逐例登记、分析
• VAP、CRBSI、尿路感染
• 抗生素的规范、停用
病案管理
• 强化规范、细化流程 • 病程每日不少于2次 • 出院及死亡病历双人审核
• 教育、考核到人
• 责任人的奖励与处罚（按分数） • 病案明显改进
医疗风险
• 零容忍
• 有效CPR、…
• 基础时间安排 • 学习沟通技巧
• 去医务处学习三月
• 拆东墙补西墙
理念影响行为
没有病情突然变化 只有病情变化被突然发现
—— 专业特点 —— 科室文化
教育与科研
• 专人负责 • 三生均有教学计划和记录 • 住院医施行培训手册，考核上岗 • 长期科研规划和近期课题 • 根据科室现状制度奖励制度
• 制订质控目标 • 良性竞争
• 三级查房
• 住院医师：随时掌握病情 • 主治医师：每日两次（每日病房） • 教授查房：每周三次（随时跟进） • 全科病例讨论：每周一次
医疗质量
• 持续改进，规范化管理（ISO9000） • 医疗隐患
• 专人负责人 • 系统化管理（发现、分析、改进、落实）
• 院感管理
绩效考核带动科室管理
—— 重症医学科
平台科室
• 服务于全院重症病人 • 重症病人
• 临床情况不稳定或潜在不稳定 • 一个或多个器官或系统功能受累 • 已经或潜在危及生命
• 为各科室服务 • 为医院解决突发医疗问题
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ效考核
• 医院对科室的要求
• 平台科室——为全院服务的要求
• 医疗指标 • 科研指标 • 教育指标
收治病人数 24小时再入ICU 24小时再插管 意外拔管例数 医嘱录入差错 新技术 新理念
申报科研基金数量 完成科研文献数量 向SCI期刊投稿数量 参加学术交流数量
临床操作技能考核 临床理论考核 参加学习次数
学科发展
•专业学术导向 •专业绩效管理
文化 + 条例
年收治病人数量
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200
• 科室自身管理要求
• 学科专业特点 • 指标可操作性
科室每月考核指标
医疗指标
PICCO例数 ECMO例数 HFOV例数 VAP例数 CRBSI例数 尿路感染例数 APACHE II 评分
科研指标
获得科研基金数量 发表核心期刊文章 发表SCI文章数量 科研贡献奖励
教学指标
住院医师岗前培训及考核 独立管病人培训及考核 小讲课次数
梯队建设与个人成长
• 人员结构逐年改变
• 大量工作要做 • 新改变、新起点
• 个人成长
• 需要能力、需要空间
• 科室建设
• 每个成员干的好，科室一定好 • 每个成员发展，科室一定发展
0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
医疗指标
• 指标完成
• 出院病人数 • 平均住院日 • 床位使用率
• 床位严重不足
• 人员从77减至70（2009-2010）
医疗质量
• 深挖潜力——根据自身特点 • 三个医疗组
• “突发高热”每日零报告 • ICU感染逐例登记、分析
• VAP、CRBSI、尿路感染
• 抗生素的规范、停用
病案管理
• 强化规范、细化流程 • 病程每日不少于2次 • 出院及死亡病历双人审核
• 教育、考核到人
• 责任人的奖励与处罚（按分数） • 病案明显改进
医疗风险
• 零容忍
• 有效CPR、…