《人员素质测评》期末考试复习
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不属于人才素质测评的基本功能？A. 识别功能B. 预测功能C. 激励功能D. 惩罚功能参考答案：D2. 以下哪种方法不属于人才素质测评的方法？A. 心理测试B. 笔试C. 面试D. 问卷调查参考答案：D3. 在人才素质测评中，以下哪种测试主要用于测量人的智力？A. 职业能力测试B. 智力测试C. 性格测试D. 情绪测试参考答案：B4. 以下哪个因素对人才素质测评的信度和效度影响较小？A. 测试工具的质量B. 测试者的素质C. 被测者的心理状态D. 测试环境参考答案：D5. 以下哪种方法不属于人才素质测评的综合评价方法？A. 层次分析法B. 主成分分析法C. 数据包络分析法D. 逻辑分析法参考答案：D二、填空题（每题2分，共20分）6. 人才素质测评的目的是为了__________、__________和__________。
参考答案：选拔人才、培养人才、使用人才7. 人才素质测评的基本原则包括__________、__________、__________和__________。
参考答案：客观性原则、全面性原则、动态性原则、实用性原则8. 人才素质测评的方法主要包括__________、__________、__________和__________。
参考答案：心理测试、笔试、面试、综合评价9. 在人才素质测评中，__________主要用于测量人的能力，__________主要用于测量人的性格。
参考答案：职业能力测试、性格测试10. 人才素质测评的信度是指__________，效度是指__________。
参考答案：测试结果的一致性、测试结果与实际情况的相关性三、简答题（每题10分，共30分）11. 简述人才素质测评的基本功能。
参考答案：人才素质测评的基本功能包括：（1）识别功能：通过测评，识别出具有潜在能力和发展潜力的人才。
人才素质测评复习题及答案
《人才素质测评》复习题及参考答案一、单项选择题1、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（A）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性2、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（A）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯3、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（B）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分4、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
这种方法是（A）A、案例分析法B、定性与定量结合分析法C、实验分析法D、比较分析法5、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（D）A、东汉顺帝B、汉文帝C、董仲舒D、刘邦6、科举制的正式确立和形成的朝代是（C）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期7、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A）A、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试8、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（B）A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征9、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（A）A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案10、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（C）A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质11、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（D）A、主观观察和客观观察B、按触观察和非接触观察C、间接观察和直接观察D、参与性观察和非参与性观察12、测验有两种基本的功能，即（A）A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证13、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（D）A、情景模拟动机测量B、心理测量法C、评价中心的方法D、麦克利兰机测量量表14、角色扮演测验属于的素质测评方法是（C）A、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验15、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（C）A、西蒙B、比奈C、赖斯D、韦克斯勒16、目前世界上最通用的智力量表是（C）A、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表17、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是（B）A、比奈B、弗洛伊德C、荣格D、皮尔曼18、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（B）A、儿童（16岁以下）B、成年人（16岁以上）C、中年人（45岁以上）D、老年人（60岁）19、案例分析适于采用下列口试方式的（D）A、交谈式B、辩论式C、答辩式D、讨论式20、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（B）A、口试B、个别面试C、答辩式D、自由化面试21、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（D）A、能力特征细化B、主考应熟悉评分准则C、制定具本的评分准则D、把各种能力分解为若干要素22、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（A）A、面试小组B、评委团C、人力资源部D、测评小组23、评价中心最主要的特点之一是它的(A)A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性24、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是（B）A、1小时之内B、2~3小时C、3~5小时D、5~8小时25、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（A）A、公文筐作业B、角色扮演C、管理游戏D、无领导小组讨论26、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（A）A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理27、评价中心最为复杂的一种测验形式是（D）A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏28、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（C）A、测评对象B、测评方式C、时间间隔D、测评工具29、一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是（A）A、大于0.8B、大于0.9C、大于0.85D、大于0.9530、影响评分者信度的主要原因是（B）A、测评工具的差异B、评分者的主观差异C、评分标准的差异D客观环境的差异31、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（A）A、正相关B、负相关C、成比例D、可以无关32、衡量测评结果有效性的参照标准是（D）A、信标B、信度C、效度D、效标33、对内容效度进行鉴定的方法，主要采用的是（A）A、定性的分析方法B、定量的分析方法C、指标分析方法D、专家比较判断法34、图形描述法属于（C）A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量结合法35、下列属于非标准化的面谈方式的一项是（C）A、结构式面谈B、关结构式面谈C、非结构式面谈D、私下面谈36、由因子分析所产生的新变量的分数，称为（C）A、因子分数B、普通要素分C、综合要素分D、T分数37、在下列表中，如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、选拔人才的话，应该选择（A）A、朱某B、蔡某C、两者都选D、两者都不符合要求姓心理素质智力能力结绩效总分名结构结构构结构朱26 25 26 23 100某23 27 25 25 100蔡某38、人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费（C）A、成比例B、不一定C、越高D、越低39、在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是（B）A、亲和力B、合适C、优秀D、能力强40、在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的（C）A、中间的程序B、最关键的程序C、最后的程序D、最开始的程序41、用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后的选拔策略是（D）A、劣汰策略B、竞争策略C、试验策略D、择优策略42、用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是（D）A、差异策略B、标准策略C、择优策略D、劣汰策略43、考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是（C）A、态度考核B、智能考核C、业绩考核D、能力考核44、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是（A）A、公文筐测验B、小组讨论C、多项能力测验D逻辑推理能力测验45、在我国，心理测验在20世纪二三十年代开始使用时，主要应用于（B）A、企业管理B、教育领域C、国家机关D、社会咨询机构46、我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在（B）A、北京B、上海C、广州D、天津47、与传统的测验方法相比，计算机自适应系统的最大特点是（C）A、快速B、便捷C、计算机自动选择被测者最适应的项目D、安全48、在发达国家的素质测评数据分析中，已经成为一种常规的分析工具的是（B）A、人机交互作用理论B、项目反应理论C、非智力理论D、认知心理学理论49、结构化的访谈、单项行为模拟属于（B）A、低端素质测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、传统测评工具50、使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激—反应式”转化为“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是（B）A、项目反应理论B、认知心理学理论C、非智力理论D、人机交互作用理论二、多项选择题1、素质测评的原则指的是（BCDE）A、个人测评和集体测评相结合B、客观测评与主观测评相结合C、分项测评与综合测评相结合D、静态测评与动态测评相结合E、精确测评与模糊测评相结合2、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（ABCDE）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、鉴定性测评E、开发性测评3、开发性测评的特点是（ADE）A、促进性B、概括性C、证明性D、勘察性E、配合性4、学习人员素质测评的具体方法是（ABCE）A、比较分析法B、定性和定量结合分析法C、实验分析法D、实证分析法E、案例分析法5、两汉的察举科目主要包括（CE）A、孝廉B、进科C、特科D、秀才E、常科6、在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建立的制度是（BC）A、御史监察B、糊名C、誉录D、道德考评E、面试7、能力测验的本质主要是（ABCD）A、预见性B、潜在的可能性C、稳定性D、恒常性E、精确性8、品德素质包括（ABC）A、职业道德B、政治道德C、社会道德D、思想道德E、心理潜能9、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（ABCD）A、导致事件发生的原因和背景B、员工的特别有效或多余的行为C、关键行为的后果D、员工自己能否支配或控制其行为后果E、关键行为的过程10、基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行（ABD）A、自我了解B、自我设计C、自我认知D、自我开发E、自我评价11、问卷法的编制原则有以下几个方面（ABDE）A、问卷内容具有代表性B、问卷语言使用准确C、问卷解释明确D、问卷表达方式准确E、问卷设计科学化12、素质测评方法中的观察法包含三个要素（CDE）A、观察的时间B、观察的环境C、观察的手段D、观察的对象E、观察对象的状态13、测验法的划分有很多种，按测验的难易程度来划分，可以分为（ADE）A、自陈测验B、能力测验C、人格测验D、评价量表E、投射测验14、美国心理学家 A.阿纳斯塔西对心理测验所下的定义包含三个要素（BCD）A、行为样组B、行为样本C、客观测量D、标准化E、行为模式15、心理测验从不同的角度可以划分为很多种，根据测验的目的可划分为（ABCDE）A、描述性测验B、预测性测验C、诊断咨询性测验D、挑选性测验E、配置性测验、16、依据测验的难度和时限，心理测验可划分为（BC）A、文字性测验B、难度测验C、速度测验D、挑选性测验E、非文字性测验17、口试是考生以口头语言方式作答的面试形式、按照具体模式可以分为（BCDE）A、竞争式B、交谈式C、辩论式D、答辩式E、演讲式18、根据面试的功能我们可以把面试分为以下几类（ABCD）A、测量性面试B、区分性面试C、预测性面试D、诊断性面试E、考核性面试19、面试开始前，每位主考官手上应有的资料是（ACDE）A、面试程序表B、时间安排表C、应聘者个人资料D、结构化问题表E、面试评分表20、评价中心的测评结果主要应用的领域有（ABCD）A、能力培训与开发B、职业能力测评C、职业规划D、人事研究E、职务晋升21、角色扮演的特点主要有（ACDE）A、程序简单B、程序复杂，不易操作C、费时较少D对评价人员素质和技术要求较高E、有利于培训缺乏经验的管理人员22、无领导小组的特点是（ABCE）A、应用范围广B、操作灵活C、提供给测评对一个平等的相互作用的机会D、信度和效度较高E、对评价人员技术要求较高23、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（ABDE）A、等值信度B、再测信度C、标准信度D、一致性信度E、评分者信度24、再测信度、等值信度和一致性信度主要的分析内容有（AE）A、系统误差B、信度误差C、标准误差D、个体误差E、随机误差25、测评工具说明构思的恰当程度，表示实际的测评结果与需要测评素质之间的同构程度的效度是建构效度，也称（AB）A、结构效度B、构思效度C、层次效度D、构建效度E、同构效度26、效标是衡量测评结果有效性的参照标准、效标可分为（BD）A、合同效标B、观念效标C、标准效标D、行为效标E、思想效标27、人事测评结果的描述方法主要有（AB）A、文字描述法B、数字描述法C、表格描述法D、图形描述法E、形象描述法28、文字描述法具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点，同时也有一些制约因素。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
人员素质测评期末考试重点复习总结
⼈员素质测评期末考试重点复习总结⼈员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、⼈员素质：个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯，对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒和⼯作成就的提⾼起到决定性的作⽤。
2、胜任特征：⼜称胜任特质、胜任能⼒、胜任素质，是指组织⼈员具有的、与⼀定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等⾏为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作⽤⽽逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反⽅向解体。
4、⼯作分析：采⽤科学的⽅法收集⼯作信息，并通过分析与综合所搜集的⼯作信息找到主要因素，为⼯作评价与⼈员录⽤提供依据的管理活动。
5、⼈格：是个体所具有独特的、稳定的⼼理特征的总和。
有两层含义，⼀个是外在的⾃我公开的⾃我，另⼀个是真实的、内在的、内隐的⾃我。
（from百度⽂库）6、⾯试官评价：（应避免第⼀印象+⾯试官⾃⾝⾝体状况）（1）如何“问”：⾃然亲切，渐进，聊天导⼊；通俗，简明，有⼒；选择适当的提问⽅式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和⽓氛；标准式与⾮标准式相结合，结构式与⾮结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥⽬光，点头的作⽤；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，⾳⾊，⾳量，⾳调⽅⾯区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取⼈，误⼊歧途；坚持⽬的性，客观性，全⾯性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察⽐较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中⼼：是以测评管理素质为中⼼的标准化的⼀组评价活动，是⼀种测评的⽅式，不是⼀个单位，也不是⼀个地⽅。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料一、单选题3、下列关于当量量化的表述，不正确的是()。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题答案：C4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是()。
A、14B、19C、16D、20答案：C5、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在()关系。
A、数量B、倍数C、相等D、相似答案：B6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()。
A、要素B、任务C、职位D、职务答案：C7、观察法是由有经验的人通过()观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A、直接B、间接C、记时D、记件答案：A8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的()。
A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性答案：D9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为—个单位，它在总体中的()。
A、积B、差C、和D、比重值答案：D10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与()。
A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任答案：B11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的()测验，简称TAT。
A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验答案：C12、投射技术的测评目的一般具有()。
B、隐蔽性C、开发性D、非自由性答案：B13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属()。
A、社会智力B、具体智力C、抽象智力D、以上都不是答案：A14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问()A、你大学毕业后的第一个职业是什么?B、你大学学的是什么专业C、你喜欢什么运动D、请谈谈你现在的工作情况答案：A15、面试中，所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
人员素质测评期末复习
素质测评：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
察举及其测评思想：指通过观察比较方式来选择人才。
首重品德测试，其特点是察言观行，考行究德。
九品中正及其测评思想：分为九品量化：即数量化，指给事物以数学形式的表现二次量化：二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当量量化：指先选择某一种中介变量，把诸种不同类别或并不同素质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
关键事例法：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
素质测评的标准化;如何建构人员素质测评标准体系素质测评标准体系：在它及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录取提供依据的管理活动。
胜任特征：又称胜任特质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能动机、品质、价值观等行为特征胜任特征模型:是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）洋葱模型:将胜任特征由内而外分为三个层面:最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特质模型。
通用模型：面试：历史悠久，未达成一致看法，众说纷纭。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★ 考核知识点：人事的基本概念附 1.1.1 ：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”★ 考核知识点：测量数据的概念附 1.1.2 ：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★ 考核知识点 : 智力测验的基本认识附 1.1.3 ：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★ 考核知识点 : 人事测评的概念附 1.1.4 ：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★ 考核知识点 : 面试的基本认识附 1.1.5 ：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★ 考核知识点 : 评价中心方法的认识附 1.1.6 ：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★ 考核知识点 : 人事测评反馈的概念附 1.1.7 ：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★ 考核知识点 : 人事测评误差的控制附 1.1.8 ：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★ 考核知识点 : 测评要素的概念附 1.1.9 ：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★ 考核知识点 : 人事测评方式的选择附 1.1.10 ：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素.它包括生理素质、心理素质等方面.2.素质的构成:是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估:是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质,指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能;2）诊断和反馈的功能;3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答:1）是确认员工个体的绩效品质;2)是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
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越成就者与表现平平者得可客观衡量得个人特质被
称为（）
A.气质B、共情C效价D、胜任特征
12．人区别于其她动物最本质得特征就是（）
A.社会性B、实践性C主观能动性D、社
会实践性
13、无领导小组讨论就就是通过给一组应试者一个与工作或社会实际相关 得问题，让应试者进行一定时间得自
8、下列人员筛选方法中，（）就是目前测试准确性最高得一种方法。
A.笔试B面试C心理测验D、评价中心
9、只对重要问题提前准备并记录在标准化得表格中得面试就是（）
A.情景面试B、行为事件面谈法C、半结构性面试D、非结
构性面试
10、下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员得就是（）
A.行为事件面谈法B、非结构性面试C情景面试
第一部分：
1、人才测评得功能主要有（）
A.评定功能B、诊断功能C反馈功能D、预测功
能E、激励功能2.人才测评得方法主要有（）
A.心理测验B、笔试法C、面试法D、无领导小组
谈论E、公文筐3、胜任力模型得建立主要包含以下哪些原则（）
A.以战略为导向BLeabharlann 以职位得客观要求为依据C、考虑企业得业
务性质及特点D、考虑企业文化E、人性化管理
4、构建胜任力模型应着重注意以下事项（）
A.加强对胜任力得宣传B、加强对胜任力得培训工作C、采
样问（）A、您大学毕业后得第一个职业就是什么B、您
大学学得就是什专业
C、您喜欢什么运动D、请谈谈您现
在得工作情况
13、以下对话时属于面试过程中得哪一阶段（）
主考官：您就是瞧到广告还就是朋友推荐来得？
被试者：我一直敬仰贵公司，这次就是从广告上瞧到而来得
A、导入阶段B、确认阶段C、关系建立阶段D、结束
阶段
B、知识性问题
C、思维性问题D、
经验性
问题20、当出现 “鹤立鸡群 ”或“万绿丛中一点红 ”得现象时，会给 “鹤”或“红”过高 得评价而给 “鸡”或“绿”
过低得评价源于（）对比效应也称 “感觉对比 ”。同一刺激因背景不同而
产生得感觉差异得现象。
A、错觉误差B、逻辑误差C、接近效应误差
D、对比效应误差第二部分：
由讨论、一组一般就是（）人。
A.3-5B、5-7C、7-9D、9-11
14、在求职者众多，招聘成本压力大得情况下，企业常常将（）作为人员 甄选得第一步。
A.体检B、筛选申请材料C、应聘面试D、管理能力
测试
15、（）就是英国科学家与 “差异心理学之父 ”。
A.舍家英B、高尔顿C、卡特尔D、西蒙
多项选择题：
华工资料
单项选择题：
1、在特定工作岗位、组织环境与文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表 现平平者区分开得个人深层次特征称为（）
A.共情B工作成熟度C组织承诺D、胜任特征
2、在胜任特征模型中，一个人在她人面前想表现出得形象被称为（）
A.自我概念B、社会角色C技能D、动机
3、通过建立胜任力特征模型能够帮助企业全面掌握员工得需求，有针对性 地采取员工激励措施。这体现了胜任特征模型对（）得作用。
C、非结构性面试D、情景面试
10、下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员得就是（）
A.行为事件面谈法B、非结构性面试C、情景面试
D、半结构性面试11、人事领域中使用得最早得心理实验方法就是（）
A.能力测验B、人格测验C、面试测验D、评
价中心
12、在面试中，招聘单位如果主要就是想了解被试者得工作经验，可以这
A.员工培训B、工作分析C、人员选拔D、员工激
励
4、以概念及其关系得方式存储与积累下来得经验系统就是（）
A.知识B、气质C、技能D、个性/人格
5、下列选项中对注意力要求非常高得行业就是（）
A.彩色印刷工人B、教师C文秘D、律师
6、目前在我国组织人员得招聘过程中被广泛应用得就是（）
A.面试B、心理测验C、专业笔试法D、评价中心
14、评价中心就是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化得一组评
价活动，它就是（）A、一种程序而不就是一种具体得方法
B、既就是一种程序也就是一种具体得方法C、既不就是一种程序也不就是一种 具体得方法D、不就是一种程序单却就是一种具体得方法15、在测
试中，小组成员各被分配一定得任务，并且相互间必须合作才能较好地完成， 例如购买供应、装配或
1、下列因素中属于xx得就是（）
A.情绪B、注意力C人格D、动机
2、在胜任特征模型中，一个人在她人面前想表现出得形象被称为（）
A.自我概念B、社会角色C、技能D、动机
3、通过建立胜任力特征模型能够帮助企业全面掌握员工得需求，有针对性 地采取员工激励措施。这体现了胜任特征模型对（）得作用。
A.员工培训B、工作分析C人员选拔D、员工激励
7、人员筛选中，企业最常用得测试手段就是（）
A.面试B、笔试C、申请表D、心理测验
8、在面试中，考官应（）
A.尽量充分地展现自己得瞧法与观点B、提问带有提问者本人倾向
得问题
C、尽量使用封闭型得问题D、问题得内容尽量与应聘者
得过去行为有关9、通过收集、评价候选人曾经做过得事情信息，从而预测其将
来得行为，这种面谈方法被称为（）A.行为事件面谈法B、初步面试
搬运等。通过被试者在完成任务得过程中所表现出来得行为来测评被试者
得素质，这种方法就是（）A、工作模拟B、管理游戏
C、角色扮演D、公文处理
16、在某省得公务员面试中，考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手 得情境性题目，这主要就是考察被试
者得（）
A、应变能力B、情绪控制能力C、语言表达能力D、
综合分析能力17、 “男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上得分较
高”为了验证这一结论，可使用（）A、操作能力测评B、机械能
力测评C、文书能力测评D、创造力测评18、某企业只给考生
一个调研任务，面对于调研得途径、方法与对象都没有提及，这属于情景设计
得（
灵活性
）A、典型性
B、逼真性
C、相似性
D、
19、
“您好像不太适合我们这里得工作，
您瞧呢？ ”这类问题属于（
)
A、压力性问题
A.直观性B、全面性C、目标性D、主观性
5、下列选项中对注意力要求非常高得行业就是（）
A.彩色印刷工人B、教师C、文秘D、律师
6、目前在我国组织人员得招聘过程中被广泛应用得就是（）
A.面试B、心理测验C、专业笔试法D、评价中
心
7、人员筛选中，企业最常用得测试手段就是（）
A.面试B、笔试C、申请表D、心理测验