浅析我国家族企业的激励机制精编
家族企业的激励制度
家族企业的激励制度家族企业的激励制度家族企业在中国国民经济中具有重要地位。
随着中国经济的发展，越来越多的家族企业崛起，并且在市场上取得了较为可观的业绩。
然而，由于家族企业的特殊性，家族企业的激励制度设计显得尤为重要。
本文将围绕家族企业的激励制度展开讨论，旨在提出一套有针对性的激励制度，以激发家族企业员工的积极性和创新能力。
家族企业激励制度的重要性不言而喻。
家族企业的员工在工作中可能面临许多挑战，包括与家族成员合作、与非家族成员建立良好的工作关系等。
在这种特殊背景下，员工对于家族企业的归属感、责任感和认同感要求更高，需要一套激励制度来满足这些需求。
首先，家族企业可以通过薪酬制度来激励员工。
薪酬制度应该根据员工的岗位、工作表现和贡献等因素给予适当的奖励。
家族企业应该确保薪酬制度的公平性，避免出现薪酬差距过大的现象，以免引起员工的不满和离职。
同时，家族企业可以通过提供员工福利和股权激励计划等方式来提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住优秀员工。
其次，家族企业应该注重员工的职业发展和培训。
家族企业可以为员工提供培训机会，帮助他们提升专业技能和管理能力，从而更好地适应企业发展的需求。
家族企业还可以设立职业发展计划，为员工提供晋升机会和职业道路规划，激励员工不断提升自己的综合素质。
此外，家族企业应该建立健全的考评制度。
考核制度应该公平、客观、透明，能够反映员工的工作表现和贡献。
家族企业可以采用绩效奖励制度，即根据员工的工作表现给予相应的奖励。
此外，家族企业还可以根据员工的辛勤工作和突出贡献给予特别奖励和表彰，进一步激励员工的工作积极性。
最后，家族企业应该为员工提供良好的工作环境和企业文化。
家族企业的文化应该强调家族企业的核心价值观和传统文化，增强员工的归属感和集体认同感。
此外，家族企业可以提供员工福利，如健康保险、带薪年假等，提高员工的工作满意度。
综上所述，家族企业的激励制度是促使企业发展的关键因素。
家族企业应该根据企业特点和员工需求，设计一套有针对性的激励制度，以激发员工的积极性和创新能力，从而实现企业的持续发展和成长。
我国家族企业的精神激励途径
Management经管空间0562012年5月 我国家族企业的精神激励途径分析陕西理工学院经济与法学学院 张丽芳摘 要：民营经济对我国的经济发展的作用越来越大，在民营经济中有90%左右的企业是家族企业，家族企业由于存在的时间比较短，而没有建立完善的激励机制，虽然家族企业的管理层已经意识到物质激励的重要性，但是如何对员工进行精神激励，家族企业还有很长的路要走。
本文主要从如何建立适合家族企业的企业文化和对员工进行培训、建立学习型组织这两个方面来分析解决家族企业精神激励不足问题的途径。
关键词：家族企业 精神激励 企业文化 员工培训中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(b)-056-02激励机制是指激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的多种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自效用最大化，从而实现成果分享的一种契约。
精神激励主要包括员工参与、道德信任、声誉与荣誉、学习培训和企业文化五种。
本文主要侧重于分析如何建立企业文化和为员工提供适当的培训机会两个方面。
1 我国家族企业在激励机制方面存在的问题李宁琪、王卫名深入到湖南省的300多家家族企业的近500名员工中间进行的问卷调查表明，对待不同的企业成员，家族企业采取的激励方式也是不一样的。
对于高级经理层，家族企业运用的激励方式主要有年终奖励、在职消费、目标管理、考核机制、关系情感、员工参与等六种；对于核心员工层，家族企业运用的激励方式主要有基本工资、绩效奖励、年终奖励、工作职位授权、岗位晋升、目标管理等六种；对于一般员工层，家族企业运用的激励方式主要有基本工资、绩效奖励、年终奖励、目标管理等四种。
通过对高级经理层的问卷调查发现，高级经理层对于激励方式选择的价值取向依次是：管理层持股、年薪、绩效奖励，核心员工层对于激励方式选择的价值取向依次是管理层持股、工作内容、岗位晋升、绩效奖励、工作环境。
经过分析可以发现，家族企业在对员工进行激励时运用得最多的是年终奖励和目标管理这两种激励方式，对于员工的激励偏重于物质性，而对于学习培训、企业文化方面的精神激励明显不足。
浅析我国企业激励机制的运用
浅析我国企业激励机制的运用在我国的企业中，激励机制是一种重要的管理手段，旨在提高企业员工的工作积极性和创造力，使企业能够更好地适应市场竞争。
然而，由于我国企业激励机制的不完善和落后，导致许多企业面临员工流失、绩效低下的问题。
因此，深入浅析我国企业激励机制的运用，对于提高企业竞争力和员工的工作积极性具有重要的意义。
首先，我国企业激励机制的运用存在一些问题。
一方面，许多企业存在着激励机制不明晰、激励方式单一的问题。
许多企业只是通过物质奖励来激励员工，忽视了非物质激励的作用。
另一方面，许多企业的激励机制缺乏灵活性和针对性，不能满足员工的不同需求和动机。
此外，企业在制定激励机制时往往只考虑到短期效果，忽视了长期目标的考虑。
这使得员工对企业的发展缺乏长远规划和追求。
其次，我国企业在激励机制的运用上应该注意一些要点。
首先，激励机制应该具有公平性和公正性。
企业应该制定公开、透明的激励规则，明确员工的权利和义务，避免不公平和腐败现象的发生。
其次，激励机制应该与企业的战略目标和价值观相一致。
企业应该根据不同岗位和员工的特点，制定不同的激励策略，使每个员工都能够找到自己的动力和方向。
此外，激励机制应该注重团队的集体激励和竞争，鼓励员工之间的合作和共享，提高团队的凝聚力和战斗力。
最后，我国企业可以借鉴一些国外企业的成功经验，完善激励机制的运用。
首先，可以学习美国的“股票期权激励”制度。
通过给予员工购买未来股权的权利，激励员工参与到企业的发展中，分享企业的成果。
其次，可以借鉴日本企业的“终身雇用”制度。
通过与员工建立长期的雇佣关系，使员工发展个人能力和专业技能能够得到长期的激励和支持。
此外，可以借鉴德国的“工作时间灵活制度”。
通过灵活的工作时间安排，使员工能够根据自己的需求和工作进度来安排工作时间，提高工作效率和积极性。
综上所述，我国企业激励机制的运用还存在一定的问题，需要引起重视和改进。
通过制定公平公正的激励规则，与企业的战略目标和价值观相一致，注重团队的集体激励和竞争，以及借鉴国外企业的成功经验，我国企业可以更好地运用激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，为企业的发展增添动力。
家族企业股权激励模式的
意义：股权激励对于家族企业来说具有以下意义 2. 增强员工的归属感和忠诚度； 4. 促进企业的长期发展和稳定增长。
家族企业股权激励的必要性
适应市场经济发展需要
随着市场经济的发展，家族企业需要不断适应市场的变化和挑战，而股权激励是一种有效 的手段，可以帮助家族企业吸引和留住人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
根据激励对象的个人绩效表现，确定其获得的股 权激励额度。
企业发展
将家族企业的发展目标与股权激励相结合，确保 激励方案符合企业长期发展战略。
04
家族企业股权激励实施流程
制定股权激励计划
明确股权激励目标
01
明确股权激励的目标，如吸引和留住人才、激励员工积极性、
促进公司业绩增长等。
确定股权激励方案
02
升值收益。
特点
激励对象不实际拥有股票，但可 以据此享受分红权和股价升值收 益，若股价下跌，则激励对象的
收益将受到影响。
适用范围
适用于处于成熟期或衰退期的家 族企业，可吸引和留住核心人才
，提高员工积极性。
股票增值权模式
01 02
定义
股票增值权模式是指企业授予激励对象在未来某一特定日期内以特定价 格购买一定数量股票的权利，若股价高于行权价，则激励对象可获得差 价收益。
公开透明
确保激励对象的确定和额度的确定过程公开透明，避免出现不公 平现象。
实施股权激励方案
确定行权价格
根据企业实际情况，确定行权价格，一般以市场价格为基础。
办理相关手续
办理股权激励的相关手续，如签订协议、办理登记手续等。
实施激励计划
按照实施计划，逐步实施股权激励方案。
监督与调整机制建立
浅议我国家族企业员工激励的原则与方法
浅议我国家族企业员工激励的原则与方法施和平1① 项红日2(1景德镇高专,江西景德镇333000 2景德镇洪源中学,江西景德镇333000)摘要:家族企业己经成为我国国民经济的重要组成部分。
在我国家族企业中,招得来人、留不住才;人不尽其才、才不尽其用的现象非常普遍。
如何充分激励家族员工,留住人才就成为目前我国家族企业面临的重要人力资源管理课题。
本文主要探讨完善家族企业激励机制的原则和方法入手,以期改变我国家族以往落后的企业管理模式,使企业逐步走向现代化的科学管理,以适应激烈的市场竞争,为企业求生存、谋发展作出一点贡献。
关键词:家族企业;人力资源管理;激励机制中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1008-8458(2009)03-0031-02 改革开放以来,经过三十多年的蓬勃发展,家族企业已经成为推动我国经济发展的重要力量。
然而,由于家族企业固有的特点,往往制约了家族企业的快速发展。
美国哈佛大学威廉姆斯博土的一份研究表明,员工在受到充分激励时,其能力发挥为80%-90%,而在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下,其能力发挥为20%-30%。
在家族企业中,由于家族成员与非家族成员在家族企业中的所受到的待遇实质上是不对等的,因而家族企业普遍存在着招得来人,留不住才的现象。
因此,家族企业要在激烈的市场竞争中求生存和谋发展,企业领导人就必须重视合理运用各种激励理论来激励员工,尤其是非家族员工,针对不同的人,进行有针对性的充分激励,从而达到人才“进得来、留得住”,“人尽其才、才尽其用”的激励效果,为家族企业长期健康稳定发展提供重要保障。
一、制定激励机制的原则人力资源管理的对象是人,人力资源管理的根本目的是最大限度地激发人的主观能动性和创造性,从而推动企业的发展。
在自然界所有的生命形态中,人是最积极的,但同时也可能是最具有惰性的。
把人类积极的潜力释放与调动出来,是企业激励的目的和最大的课题。
家族企业建立健全激励机制要从克服目前激励机制存在的弊病人手。
浅析我国企业员工激励机制
浅析我国企业员工激励机制我国企业员工激励机制的分析在我国，企业员工激励机制是企业管理中不可或缺的一部分。
一个良好的激励机制可以激发员工的积极性，提高工作动力，促进企业的发展。
本文将从薪酬激励、职业发展、培训与发展以及工作环境等方面浅析我国企业员工激励机制。
首先，薪酬激励是我国企业激励机制中最常见的一种方式。
这是因为薪酬直接关系到员工的生活水平和工作动力。
在我国，企业通常设立了薪酬激励体系，根据员工的工作能力和绩效来确定薪资水平。
通常，企业会根据员工的工作表现进行绩效考核，绩效考核结果会直接决定员工的薪资增长。
此外，一些企业也会设置一些附加激励措施，例如奖金、福利等，以进一步激励员工。
其次，职业发展是另一个重要的员工激励机制。
对于大部分员工来说，工作并不仅仅是为了挣钱，更重要的是实现自己的职业目标和成长。
因此，通过提供职业发展机会，企业可以激发员工的积极性和工作动力。
在我国，企业通常会为员工设立职业发展规划，并提供各种培训和学习机会。
此外，企业还会鼓励员工参与各种专业学会和职业认证，在提升员工职业能力的同时，也进一步提高了员工的工作动力。
培训与发展也是我国企业员工激励机制中的重要一环。
随着社会的不断变化和市场的快速发展，员工的技能水平也面临着不断提高的需求。
因此，企业需要不断提供培训和发展机会，帮助员工不断更新自己的知识和技能。
这不仅有助于提高员工的工作能力，也能够激发员工的进一步动力和自我发展的愿望。
在我国，许多企业都建立了健全的培训体系，包括内部培训、外部培训、导师制度等，以提升员工的技能水平和工作动力。
最后，工作环境也是员工激励机制中的一个重要因素。
良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和工作动力。
在我国，很多企业已经意识到了这一点，并采取了一系列措施来改善员工的工作环境，例如提供舒适的工作场所、定期举办员工活动、强化内部沟通等。
此外，企业还会通过建设和谐的团队关系、鼓励员工参与决策等方式来增强员工的归属感和对企业的认同，进一步提高员工的工作动力。
家族企业实施有效激励的困境与途径
家族企业实施有效激励的困境与途径家族企业被定义为由同一家族所有或控制的企业。
家族企业有着独特的经营特点，如户族拓展战略、家族文化传承等。
家族企业在经营发展的过程中必须制定有效的激励机制，激发员工的工作热情与积极性，提高企业的生产效益。
但是，家族企业实施有效激励机制却存在许多困境。
本文将分析家族企业实施有效激励机制的困境与途径。
困境1. 家族企业的管理风格与员工的期望存在差异。
家族企业通常采用的是家族式的管理模式，强调血缘关系，员工晋升都有家族成员的优先权。
但员工的期望却是希望有更公正的晋升机制。
2. 家族企业的跨代传承困难。
在家族企业中，老一辈的家族成员往往对企业有着深刻的理解和认知，但在传承过程中，新一代家族成员可能缺乏深入了解企业的经验，这导致他们在制定激励机制时难以保持持续性。
3. 家族企业的经营目标与员工的生活理念存在差异。
家族企业在经营过程中往往会考虑到家族成员的利益，这与员工追求高薪和生活品质的要求存在差距。
因此，家族企业在制定激励机制时往往面临着困难。
途径1. 制定合理的目标。
家族企业在制定激励机制时需要制定合理的目标，根据企业实际情况，进行综合考虑，同时需要将激励目标与企业战略一致。
2. 制定公正的评价机制。
家族企业需要采用公正的评价机制，避免推动激励制度的实施成为危机的导火索。
员工的进步需要根据业绩量化出来，同时需要将员工的优劣与激励挂钩。
3. 加强家族企业文化的传承。
家族企业在激励机制实施过程中，需要传承家族企业文化，让员工倡导家族企业的价值观和意识形态，这样可以让激励机制更有效地发挥作用。
4. 提供具有竞争力的薪酬福利。
家族企业在制定激励机制时需要考虑员工的生活质量，提供具有竞争力的薪酬福利，这样可以激励员工投入更多的工作时间和精力，提高企业生产效益。
5. 留住人才。
家族企业在制定激励机制时，需要考虑留住人才的因素。
家族企业需要提供更多的培训机会和晋升机会，也可以提供股权激励等方式激励员工投入更多的工作时间和精力。
论中国上市家族公司职业经理人股权激励约束机制
论中国上市家族公司职业经理人股权激励约束机制国美“黄陈之争”虽然结束了，国美控制权的投票表决，被认为是中国公司治理结构嬗变的一个转折点。
职业经理人在现代企业里面，扮演着什么样的角色和自我定位，“陈黄大战”也将为中国众多家庭企业提供了一件可供仔细研究的经典案例，使得不断发展扩大的家族公司空前关注公司发展过程中的股权激励问题，随着股权分置改革的进行和结束，中国股市迎来了崭新的“全流通”时代。
股权激励逐渐成为中国上市公司和资本市场的新主题，如何在家族上市公司使股权对职业经理人起到激励和约束的作用成为了焦点。
本文以2009年—2011年之间实施股权激励的家族上市公司为研究对象，从公司治理的角度出发，在股权激励约束理论的指导下，对职业经理人股权激励和约束体系进行研究，力求设计出适合现代家族上市公司发展的职业经理人股权激励约束制度。
首先在理论部分本文的基本思路是介绍家族上市公司以及股权激励的概念及相关理论基础，接着以家族上市公司为案例进行分析股权激励约束机制下职业经理人在公司治理结构中的地位、作用，以及和董事会之间的委托—代理关系。
最后实证检验股东大会和董事会作用机制的不尽完善，职业经理人实际拥有的权力比公司法中规定的权力要多，从而造成公司组织机构危机的潜在性，所以需要完善内部治理机制和外部治理机制对职业经理人的激励和约束并提出相关的对策建议。
本文采用了规范分析和案例分析相结合的方法，注意将规范研究与实证研究相结合。
在实证分析之前，对家族上市公司的定义、股权激励的定义和内含进行界定；对股权激励理论、委托代理理论进行研究，在此基础上，以我国沪深两市家族上市公司中实施股权激励的公司为研究对象，运用样本公司2009—2011年的最新数据资料，对上市公司的股权激励对公司的影响进行研究。
本论文可能的创新之处，包括注重研究股权激励在家族上市公司的实际应用，并提出如何避免或减少职业经理人发生道德背叛行为。
本文的研究具有重要的理论和现实意义，试探性地研究创业股东怎样在资本运作中保留自己的权力。
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浅析我国家族企业的激励
机制精编
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国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论
（国家职业资格二级）
论文题目：浅析我国家族企业的激励机制
姓名：谢宜甜
身份证号： 370323
准考证号：
所在单位：浙江师范大学
所在省市：浙江省、金华市
浅析我国家族企业的激励机制
谢宜甜
浙江师范大学
摘要：
家族企业己经成为我国国民经济的重要组成部分。
在我国家族企业中，招得来人、留不住才；人不尽其才、才不尽其用的现象非常普遍。
如何充分激励家族企业员工、留住人才已经成为目前我国家族企业面临的重要问题。
家族企业要想在激烈的市场竞争中求生存和谋发展，就必须重视合理运用激励手段来激励员工，为家族企业长期健康稳定发展提供重要保障。
本文主要探讨了我国家族企业激励机制存在的问题及原因分析，并提出了完善家族企业激励机制的对策。
关键词：家族企业激励机制人力资源管理
一、引言
改革开放以来，随着我国经济的高速发展，我国家族企业也得到了迅速发展。
据中国社会科学院的调查统计显示，我国民营企业中有80%以上是家族企业或泛家族企业。
目前我国家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，并且不少家族企业己经具备了相当大的规模，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
家族企业具有管理成本低、市场反应迅速和灵活、信息保密度高等优势，这是我国家族企业能够取得长足进步的重要原因。
尽管如此，家族企业在发展中仍存在一些弊端，在企业人力资源管理方面表现得尤为突出，特别是对员工的激励方面不足，导致许多优秀的员工离职，严重影响和制约了家族企业的稳步可持续发展。
二、相关概念界定
家族企业是指家族成员拥有部分或全部资产所有权并可能全部或部分掌握其经营权的企业。
钱德勒在其着名的《看得见的手》中把家族企业定义为“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权；他们与经理维持着紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面”。
该定义从所有权和经营权(控制权)的角度说明了家族企业的基本特征。
国际上着名的沃尔玛、福特等知名企业正是家族企业的杰出代表。
改革开放以来,我国家族企业不断发展壮大，苏宁集团、新希望集团等中国式家族企业相继涌现，日益成为我国国民经济中不可忽视的一支重要力量。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
对于当前中国的家族企业来说，在人力资源管理上的确存在一些制约其发展的弊端，企业应当完善人力资源管理的激励制度，并在完善激励制度的基础上改革完善人力资源管理制度。
三、我国家族企业激励机制中存在的问题及原因分析
（一）家族企业激励机制中存在的问题
1. 激励机制缺乏公平性。
中国的家族企业由于具有家企合一的特征，与其他企业相比较在激励的制度手段上缺乏公平性。
家族成员往往成为特权等级，企业人事制度的执行过程中缺乏公平性。
家族企业在人力资源管理的激励机制方面往往基本制度不健全，对员工的招聘、录用等往往缺乏一套科学合理的制度规范，这样会挫伤一些非家族成员的积极性。
2. 家族企业激励机制的建立缺乏长远战略眼光。
中国家族企业员工的薪酬方面多以计件工资、计时工资达到短期激励效果，而对一些可以收到长期激励效果，如股票期权的措施应用极少。
同时过分重视物质激励，忽视了精神激励的重要性，没有从组织的长远发展角度上考虑激励手段的运用。
3. 家族企业对现代企业文化的建设不够重视。
我国大多数家族企业目前还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。
家族企业往往把从理念、精神到企业行为的文化建设变成了简单空洞的口号，使企业文化建设抽象官僚。
4. 家族企业的激励制度忽视了员工需要的复杂性。
家族企业往往不注重员工的需要动机，没有在奖酬设置上做到因人而异。
激励制度的建立随意化、盲目化，达不到有效公平和公正的激励。
5. 家族企业存在严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。
这表现在人力资源开发管理上，不愿意自主培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，依靠外来招聘和猎头公司，此外还有等到人员空缺影响正常运作时企业才仓促的向社会招聘员工等情况，这就严重影响了录用人员的质量和员工对企业的忠诚度。
（二）家族企业激励机制存在弊端的原因分析
中国家族企业在激励方面存在的一系列弊端，究其原因主要有以下几点：
1. 家族化管理模式的影响。
家族企业对家族成员管理大都以情感管理代替制度管理，缺乏科学性和规范性。
对于家族成员而言，家族内部的不和与派系斗争，可能导致家族化管理机制不能或难以抑制家族成员的违规行为。
对非家族成员而言，家族管理对员工评估的不公平，易压抑非家族成员的工作积极性，导致企业很难吸收、留住优秀人才。
2. 家族企业的创业者的综合素质一般不高，思想上缺乏人才培养的理念。
创业初期企业主往往一手包办，随着企业的成长，管理幅度和管理层次增多，企业主和创业员工的能力开始落后于企业的成长。
3. 家族企业主价值取向对激励机制建设的影响。
家族企业主大多重视技术型人才轻视管理型人才，重视人才引进轻视人才培养。
这种心态与行为，对精神激励、管理激励和长期激励机制的建设都有严重的负面影响。
而其他因素如家族企业薪酬体系的设计也是形成这些问题的原因。
4. 家族企业的产权结构的影响。
对家族成员而言，产权激励是长期稳定的根本性激励机制，但是目前我国家族企业的产权结构相对比较单一和封闭，不利于企业的发展。
四、完善我国家族企业激励机制的措施
（一）优化组织内部的激励政策环境
我国家族企业从整体上讲，经营者的素质不高，约束员工行为的大多是非正式制度，缺乏良好的行为准则。
管理的核心问题在于人的积极性调动以及员工潜力和能力的最大程度发挥，这需要组织内部有良好的政策激励环境。
从长远看，家族企业必须制定良好的激励措施，创造具有自身特色的人才培养与再生机制。
企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，提高员工的积极性。
（二）加强家族企业文化建设
我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，企业实施的家长制以维护家族和个人利益为目标。
在竞争激烈的全球化经济的背景下，中国家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企
业软实力的建设。
一个良好的企业文化应当激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力。
中国的家族企业应结合传统文化、本身存在的组织价值观以及结合西方先进的企业文化来加强自身的文化建设，加强组织的凝聚力和员工的归属感。
（三）建立合理有效的沟通体系
在家族企业的日常运营中，员工总要碰到许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感，工作性质和岗位的不同也容易造成沟通的困难。
家族企业在设计组织结构的时候，应充分考虑设计一个有效的沟通体系，并充分利用好家族企业中较多非正式沟通的特点，这样不仅可帮助领导者更了解下属员工，而且能够激励员工，让员工在心理上有了很大的满足。
这样无形之中就缓解了员工压力，使员工的积极性、主动性更容易调动起来。
（四）建立和完善绩效考核体系和薪酬体系
目前许多家族企业的工资奖金制度并未把企业的经营状况、员工的工作绩效与员工所拿工资和奖金紧密联系起来，这很难激发员工向上的积极性。
因此，家族企业应该建立和完善绩效考核制度和薪酬制度。
家族企业的考核体系应该要能使企业及时了解员工的情况，使员工了解管理政策，帮助企业及时调整管理政策、工作标准和培训的内容。
薪酬形式要多样化，可以采用年薪激励与长期的股权激励相结合的办法，解决家族企业内部的公平性和外部的竞争性问题，同时建立多样化形式的激励机制，如企业创新奖、企业贡献奖等，促使企业员工为企业发展出谋献策。
从不同方面对员工的行为进行正确引导，使员工的需要同企业经营管理的目标相一致，同时有助于满足员工的多种需要，调动其工作积极性。
（五）建立制度化的内部退出和代际传承激励机制。
企业发展做大以后，可开辟三条途径以妥善分流家族人员：对于个人发展后继乏力的创业元老，在明晰产权后
可以考虑让他们担当顾问或督导工作；对年轻的家族成员，鼓励他们进一步学习深造，以提高个人素质和实际工作能力；对于能力较强，有创业冲动的家族成员，可另设创业基金让他们自由发展。
参考文献：
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