花旗银行的人才库盘点简介
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大区经理、市场经理 品牌经理、水事业部总监… 路威铭轩 全国销售经理、区域销售经理、物流经理 公关经理、美容培训师…
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成功案例—金融行业
公司
深发展信用卡中心
职位
系统总经理、系统协调部副总经理 项目经理、财务总经理助理、…… 个人业务销售经理、企业销售经理等
渣打银行
VISA
光大银行 花旗银行 泛亚资产管理
中华英才网 猎头介绍
Who are we?
著名的人才中介服务机构 我们拥有专业的猎聘队伍及测评队伍，拥有庞大的人才库是及全国化的 网络平台 側重于大中国区域高级人才的挖掘
成立于 1995,十四年专业经验 目前在北京，上海；广州设有分公司 我们拥有一支实力强大的顾问团队 丰富的招聘经验，目前已经为众多的国际大公司 成功推荐超过5000 名中高级人才，譬如：Google, Qualcomm, Notel, IBM, Intel, Dell, Unilever, Colgate, BP, Samsung, Shell， Lilly 等等
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凭借网络招聘的海量数据分析和岗位职责的深入研究，英才网猎头服务对每个寻访准确归 类，除经验技能外，还考虑企业的文化环境，保障候选人和岗位得到准确匹配。
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顾问简介
Josephine Su，中华 英才网高级顾问， 成 功操作过箭牌、可口可 乐、深发展、谷歌等项 目
Joy Zhu， 高级顾 问,8年猎头及HR行业 工作经验，成功向IBM、 DELL、Intel等500强 公司推荐优秀人才
2006“最受中国企业HR推崇的十佳猎头公司”
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业务流程
介绍：是首要的关键的一步，它不仅建立了职位描述，确立了对理想的候选 人的技能、经验和个性的理解，同时也提供了关于候选人可以在我们的客户 那里发展自己事业的深入见解。在完成介绍阶段之后，我们将准备一份招聘 提案，里面写明该项任务的背景资料、费用、期限和条件，供客户批准。 搜索：努力开发寻求职位的联系网络。我们经常实施对目标公司的具体的搜 索，准确地找出最合适的人才。 质量选拔：筛选从最初的电话联系开始，到提交给客户一份具体描述候选人 印象的报告结束。这一报告是根据一小时面对面的、同时用英语和汉语交谈 的面试做出的。如果客户委托人认为有必要，也可以与我们的顾问直接交谈， 以得到更进一步的介绍。 决策：在中国，与在其它经济更发达的国家相比，客户和候选人通常更难做 出最后的决策。出色的候选人往往已经有一份不错的工作，他们对市场的理 解逐渐深入，并且往往是同时面临着好几个机遇待决定。而最好的雇主又不 愿接受一个折衷的候选。英才的顾问们在谈判阶段起了积极的作用，他们帮 助达成一项双方都能接受的最终解决方案。 跟进：顾问在每一项任务完成之后还与推荐人和客户保持着联系，以确保其 进入新公司的平稳过渡。如果推荐人在保证期内离职，我们将免费提供替代 人选。
南京大学商界校友名录
工商财经界南京大学校友
基金经理中的部分南京大学新生代毕业生
∙根据2007年扬子晚报的报道，仅上海陆家嘴就有18位基金经理毕业于南京大学[22]。
∙南大系基金经理主要出自南大商学院，其次是中美中心、法学院和计算机系
福布斯富豪榜中的南京大学新生代毕业生
国内主要大学商学院现任院长或系主任中的南京大学新生代校友
国内主要大学商学院历任院长或系主任中的南京大学校友
银行董事长、正副行长与正副总裁中的南京大学毕业生
京大学校友正在担任高管职位的银行总资产超过60万亿元，超过中国2012年全年GDP 52万亿元。
外资银行职位 名称 manager
外资银行的职位名称中，Manager通常指的是经理级别的职位。
具体来说，外资银行中的经理职位通常包括以下几个级别：
1. 高级经理（Senior Manager）：负责领导和管理团队，制定和执行银行业务策略，并负责协调与其他部门的关系。
2. 经理（Manager）：负责执行银行业务，监督团队成员的工作，并协助高级经理制定业务计划和目标。
3. 副经理（Assistant Manager）：作为经理的副手，协助经理完成各项工作，包括客户服务、风险管理、业务发展等。
需要注意的是，不同外资银行的职位设置和职级划分可能有所不同，因此具体的职位名称和职责可能会有所差异。
此外，职位名称与职级划分也可能会随着公司的发展和业务需求而发生变化。
花旗银行研究报告
花旗银行研究报告摘要：作为惟一一家推行全球业务战略的银行，花旗银行不单为遍及56个国家的5000万消费者提供服务，也在近100个国家为跨国、跨区及当地的企业客户服务。
除了花旗银行，没有哪家金融机构的业务和资源足以在如此之多的地方，应付如此之多的需要。
花旗银行已成为金融服务的世界品牌。
花旗银行的名称即意味着服务，不仅是满足客户的需要，更要比客户预期的做得更好。
本文主要从花旗银行的发展历史、组织架构、企业文化、职业晋升阶梯及人才管理等方面进行研究和分析，全面了解花旗银行，并在此基础上提出银行能力培养的合理化建议。
关键词：花旗银行金融机构服务一、花旗银行简介花旗银行（Citibank, N.A.）是花旗集团属下的一家零售银行，其主要前身是1812年6月16日成立的“纽约城市银行”，经过近两个世纪的发展、并购，已成为美国最大的银行，也是一间在全球近一百五十个国家及地区设有分支机构的国际大银行。
作为惟一一家推行全球业务战略的银行，花旗银行不单为遍及56个国家的5000万消费者提供服务，也在近100个国家为跨国、跨区及当地的企业客户服务。
除了花旗银行，没有哪家金融机构的业务和资源足以在如此之多的地方，应付如此之多的需要。
花旗银行已成为金融服务的世界品牌。
花旗银行的名称即意味着服务，不仅是满足客户的需要，更要比客户预期的做得更好。
主要的业务范围包括：电子银行业务。
通过花旗银行的计算机，自动柜员机或花旗电话银行，在一年365天每天24小时内都可得到安全而便捷的服务。
二、历史背景及发展历程花旗的历史上，有三个重要的名字：花旗银行（Citibank）、花旗公司（Citicorp）和花旗集团（Citigroup），它代表着花旗三个不同的历史时期。
花旗银行的历史可以追溯到1812年，是一家服务于纽约商人的金融机构。
1812年6月16日，纽约州特许设立花旗银行，其英文名称为“City Bank of New York.9月14日，花旗银行在华尔街52号开业，为纽约的一些商户提供服务。
揭秘GE的人才盘点Session C
GE在一年内把公司的管理分为四个阶段：Session I和Session II主要指公司的发展目标，其中Session I指公司3年的业务规划；Session II指公司第二年要完成的目标规划。
Session C是对公司人力资源工作进行的评估，从人力资源的角度审视公司的一系列目标与计划，是识别人才的过程，也是识别公司发展对人才和组织的需求的过程；Session D是对遵纪守法与诚信的评估。
在Session C，GE会采取书面化、非常正式的方式对每名员工进行评估。
评估包括自我评估、360评估和上级评估。
Session C属于业务范畴而不仅是人力资源的事情。
在Session C，每个人都要与自己的直接经理讨论个人发展计划，并拟定下一年度需要参加的培训。
GE从价值观和业绩两个维度对员工进行区分，以此为基础进行人才的激励、储备、培养和优化。
管理学大师拉姆查兰2006年11月在哈佛《商业评论》上发表了文章《破除优柔寡断的文化》，其中有一段关于通用电气Session C如何与公司其他管理会议相互结合的描述，我们摘录下来：在Session C的会议上，韦尔奇和通用电气的高级人力资源副总裁比尔•康纳狄会见每个业务单位的主管和人事主管，讨论领导力和组织问题。
在长达12〜14个小时的紧张会议中，与会者对业务单位有潜质的人才以及组织的优先目标做出评估。
谁应该得到晋升、奖励和发展？怎么去做？谁没有达到业绩目标？每个人都必须坦率，并且必须执行会议的决策。
人们在对话中会反复讨论，而且对话会与各个业务单位的战略紧密联系在一起。
韦尔奇会用笔做记录，总结对话的要点和行动项目，从而跟踪每次会议的效果。
通过这一机制，选拔和评价员工成了通用电气的一项核心能力。
难怪通用电气会有“CEO大学”之称。
业务单位主管实施行动计划的进展情况是S-1会议的议程之一，S-1会议在Se ssionＣ会议结束大约两个月后举行。
韦尔奇、公司的首席财务官以及CEO办公室中的成员，将会见每个单位的主管及管理团队，讨论未来三年的战略。
会计专业5个行业名人及简介
会计专业5个行业名人及简介1. 萧条里德曼 (Warren Buffett): 萧条里德曼是知名的美国企业家和投资者，也被誉为“股神”。
他是伯克希尔·哈撒韦公司的主席和首席执行官，该公司在各个领域投资，包括能源、银行、保险和消费品等。
萧条里德曼以其深思熟虑和长期投资策略而闻名，他的智慧投资决策被广泛认为是聪明的价值投资范例。
2. 雷·达里奥 (Ray Dalio): 雷·达里奥是美国知名的对冲基金经理和企业家，他是桥水基金的创始人和主席。
桥水基金是全球最大的对冲基金之一，管理着数千亿美元的资金。
达里奥以其独特的投资原则和对经济周期的深入研究而闻名，他的智慧和洞察力使他成为金融界的重要人物之一。
3. 马丁·索伯格 (Martin Sorrell): 马丁·索伯格是英国广告和公关巨头WPP集团的创始人和前首席执行官。
WPP集团是世界上最大的广告和公关公司之一，管理着众多国际知名品牌的营销活动。
索伯格以其卓越的商业洞察力和创新思维而闻名，被广泛认为是广告业的领导者之一。
4. 霍华德·马克斯 (Howard Marks): 霍华德·马克斯是美国知名的投资家和风险投资公司Oaktree Capital Management的共同创始人和共同主席。
马克斯以其对投资风险和价值的深入理解而闻名，被视为多次金融市场危机中的投资智囊。
他的投资观点和思考方式深受业界的尊重和推崇。
5. 约翰·布戈尔 (John Bogle): 约翰·布戈尔是美国知名的投资家和资产管理公司维亚·哥伦比亚投资管理公司（VanguardGroup）的创始人和前首席执行官。
布戈尔被视为指数投资的奠基人，他的理念将投资重点放在长期、低成本的股票指数基金上，以追求稳定的回报。
他对普通投资者的影响力巨大，被尊称为“指数基金之父”。
农行聘用员工列表
农行聘用员工列表
农业银行聘用员工列表
一、会计
1. 曹文军：曹文军毕业于江南大学，有会计学的专业背景，曾任职农业商业银行南京分行的会计，拥有丰富的经验和实际操作能力。
2. 孙志剑：孙志剑毕业于江南大学，有会计学的专业背景，在咨询会计行业工作过多年；对会计标准有着深刻的认知和丰富的实操经验。
3. 赵琴：赵琴毕业于上海金融学院，有多年的会计咨询经验，在尽职调查方面也有深入的了解，曾在某农业银行任职多年。
二、经理
1. 周兰：周兰毕业于上海同济大学，有公司财务的教育和实践背景；拥有丰富的领导管理和金融产品操作经验，曾在上海农业银行任职多年。
2. 李瑞：李瑞毕业于北京大学，有财政金融专业学历，拥有五年以上中型银行审定贷款额度经验。
3. 周鹏：周鹏毕业于北京外国语大学，拥有丰富的银行风控经验，曾在农业银行任职多年；在贷款分类、抵押凭证识别方面精通。
三、营销
1. 刘晓明：刘晓明毕业于江苏大学，有金融学的专业面，有丰富的销售及营销经验，曾经担任某农行营销经理，拥有全国营销渠道。
2. 黄鹏飞：黄鹏飞毕业于江南大学，有丰富的网络营销经验，拥有一
定的技术能力，在网上直播、电商平台开发方面有实践能力。
3. 徐小龙：徐小龙毕业于复旦大学，有营销学的专业背景，曾担任某农行的营销经理，在组织营销活动方面有着丰富的实操经验。
21世纪人力资源管理的新趋势
21世纪人力资源管理的新趋势作者：jierong——从世界知名企业的人力资源管理特点看我国企业人力资源管理的发展【摘要】：21世纪是一个以知识为主宰的全新经济时代，一国经济发展和社会进步，依靠的是科学技术、知识的不断发展与创新，而科学技术和知识的核心就是人。
进入知识经济时代，人力资源的管理、开发与应用遇到了新的机遇和挑战，人力资源管理必须进行全方位变革，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强有力的智力保障。
本文探讨了在知识经济时代中人力资源管理所面临的新挑战，从研究分析世界知名企业人力资源管理特点着手，结合中国自身情况，展望了中国企业人力资源管理的发展趋势。
【关键词】：人力资源管理、世界知名企业、新趋势【正文】：二十一世纪，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着科学技术信息化、经济全球化两大发展趋势。
人是科学技术知识和信息的载体，也是推动信息、经济全球化的主宰，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富。
因此，本世纪人力资源管理问题，已成为企业可持续协调健康发展所面临的共同课题。
一、21世纪人力资源管理面临的新挑战（一）全球经济一体化、文化多元化的冲击高新科技突飞猛进发展，正加速推进全球经济一体化进程，市场的国际化形成竞争的国际化，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，你中有我、我中有你、相互依存、相互促进、相互制约、共同发展。
区域性合作组织（如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织）的不断产生和加强，使得国与国之间的界限开始变得越来越模糊，全球经济甚至地区经济牵一发而动全身。
全球经济一体化，促使跨国公司不断涌现，跨国公司在面对不同政治体制、法律规范和风俗习惯的情况下，融入他国经济建设，推动着各国文化的相互了解与不断融合；国籍、文化背景、语言不尽相同的员工在协作工作的同时，促进了现代企业管理制度的建立和工作价值观迥异组织之间的沟通协调，企业发展既需要有自己的企业文化，又必须借鉴吸收他国企业的管理理念，公司管理模式已不再传统单一，必须实现管理制度和管理人才的本地化。
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完全达标
•持续性地达到，甚至在很多 时候超出……； •持续性地达到甚至在很多时
起贡献作用的绩效
•没有达到……；
•偶尔表现出微弱的领导力 •很难建立或很难保持工作 关系； •需要占用经理大量的时间 和注意力
如何判断潜能——3个级别
以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能 转变的潜能
具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的 工作岗位上工作的能力和意愿
成长的潜能
具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性 的工作岗位上工作的能力和意愿
熟练的潜能
能够符合不断变化的工作要求，能够不断的深化 经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模 型移动或者到一个更高的层次。
间超出……；
•表现出有效的领导力； •能够建立和保持建设性工作 关系； •偶尔被指派的额外工作
建立和交流战略方向并能推
动员工表现出最高水准； •在与各方建立和维持建设性 工作关系方面，取得成功
判断潜力级别——十字路口模型
• 这个级别表示花旗银行如何看待绩效和职业生涯的发展 • 在每个十字层都要求有不同的技能、时间和工作价值 • 每个十字层都确定不同的绩效标准
团队的个人素质
企业的综合能力
“没有战略我们会失去方向； 没有个人的竞争力，我们不会有适当的技能和思维方式来有效地实施我们的战略； 没有企业的综合能力，我们将无法营造出一个让我们的员工成功的环境。 如果三个方面同步实现，我们将有能力来保持持续性的成功。”
花旗银行每年都要从人才库中选拔管理人员团队
•花旗银行运用人才库盘点来衡量个人和集体领导方面的表现 •人才库盘点的过程中，全公司整个机构运用统一标准来评估 当前领导团队的工作表现和潜质，同时也将他们个人的发展需 求和愿望考虑进来 •人才库盘点是一个管理过程，包括了一年中若干个评估，在 这个过程中，直线经理和人力资源部经理共同探讨需要评估的 要求
•素质最好的初级职位候选人视花旗银行为能够为可提供机遇 的雇主
•
如何做人才库盘点
花旗银行人才库盘点方法
界定绩效级别
绩效/潜能矩阵 （九方格图） 领导力发展 反馈
判断潜力级别
界定绩效级别的方法
衡量绩效的维度
对整体结果的贡献 客户的效率
个人、业务和技术的熟练程度
执行程度 领导力 关系 职业标准 全球的效力 社会责任
表现： •具备现在级别所需… •具有现在的级别所需… •常常学习和运用新的技能
•活学活用新的技能和知识
•具有超前的商业眼光 •朝着整体业务目标努力，而 不是只关心自己管理的业务 是否成功； •愿意（被公司重新安排以达 到）为了发展（的目的）而 进行内部的流动。
知识
挑战； •具有超前的商业眼光 •在关注整体业务目标的前提 下，关注自己业务的成功； •愿意承担更多工作的愿望.
十字模型#7
企业经理
十字模型#6 十字模型#5 十字模型#4
区域经理
十字模型#2
职能经理
十字模型#3
管理自己
十字模型#1
用十字路口模型来判断潜能
•十字路口模型被用来判断基于以往的绩效表现出来的潜能 •潜能不是绝对的衡量值 •潜能是以下几点的结合体： -表现出来的能力（以往的绩效） -在新的十字层，具有成功达到所要求的绩效的驱动力（学 习新的技能，接受新的挑战） -乐于追求其所期望的职业发展方向
转变、成长和掌握新的技能的定义
转变的潜能
（具有十字路口模型中 更高层次的潜能）
成长的潜能
（在同一十字层级内承担更多责任的工作岗位上 工作的潜能）
熟练的潜能
（在现在的工作岗位继续发展）
表现： •具备非常广泛和深入的操作 和专业技能 •具有在下一个最高级别所需 要的执行能力和领导技能
表现： •具备高于现在的级别所需… •具有超出现在的级别所需… •常常学习和运用新的技能和
谁从人才库盘点中获益
•对公司机构而言，人才库盘点是战略性的经营工具 •对经理而言，人才库盘点是一个强有力的管理手段 •对员工而言，人才库盘点是一个职业生涯发展的关键方法
花旗银行通过人才库盘点希望达成的理想目标
•具备世界一流的人才 •所有公开招募的领导人职位都有出众的候选人
•关键人才在各个业务部门和地区之间能够平稳地流动
绩效因素 1、 2、 …… 总分
绩效等级
…… ……
绩效小结
优点： 差异： 发展计划
评估经理: 反馈讨论时间:
被评估人:
6
转 变
潜 能 成 长
（多是新提升人 员）
3
1
（6个月左右被提 升到一个较高层级， 否则会被挖走）
8
5
2
9
熟 练
（3-6个月内 岗位调整）
7
4
贡献者
完全达标 绩 效
优秀
领导力发展反馈
•九方格图的结果由上级反馈本人 •上级的评价如超过如下一页，则说明不够了解下级情况
候选人资料
姓名： 职务： 时间：
领导力表现
•对目前工作中的成长感到满
意 •具有目前工作岗位所需的商 业眼光 •在关注整体业务目标的前提 下，关注自己业务的成功； •希望能够在目前的工作岗位 做得更出色.
•渴望获得更高的挑战和机会； •渴望在同一级别上有更大的
绩效/潜能矩阵（九方格图）
•直接上级确定九方格图时，与下属进行一对一沟通 •九方格图的结果需要经过两级审核
花旗银行的人才库盘点简介
•花旗银行推行人才库盘点项目历时三年
•目前银行每年5月的第一周进行领导力人才库盘点
主要内容
•
为什么要做人才库盘点
• 如何做人才库盘点
•
为什么要做人才库盘点
花旗银行概念上的经营结构
•产品 •市场 •竞争 战略方向 竞争优势
•经验 •技术 •思维方式 •观点
•结构 •工作设计 •流程 •员工招聘 •文化
三个绩效级别
优秀的绩效
完全达标
起贡献作用的绩效
30%-35%
（注：以上比例为现场记录）
50%-60%
5%-20%
定义绩效的三个级别
评估绩效时，需求考察3年期限内的九个关键要素的每一绩效程度。 需要注意：在某一领域内突出的绩效或一段短时间内的杰作成就并不能代表优秀 的绩效。当所有的要素都被评估后，才可以做出综合绩效水平的评估和判断。