企业绩效评价存在的问题及对策学习资料
企业绩效考核中存在的主要问题及对策
企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理体系中的一个重要环节，它的目的是评估企业员工、部门、业务等方面的绩效。
但在实际操作过程中，企业绩效考核中存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者需要思考的问题。
接下来，本文将对企业绩效考核中存在的主要问题及对策进行阐述。
一、指标的选择不合理企业在进行绩效考核时，需要选择合适的指标来评估员工和部门的绩效。
这个过程中存在指标选择不合理的情况，主要表现在：1.指标设置不科学：有些企业只注重业绩目标的达成，而忽视了员工的综合能力及其他因素的考核，因此未能全面反映员工的绩效。
2.指标体系不完善：有些企业的绩效考核体系缺乏针对性和科学性，因此不能为企业的管理决策提供准确的数据支持。
对策：为了解决指标选择不合理的问题，企业应该采用科学的指标体系，构建符合企业实际的指标模型，确保所有的指标都是权衡过利弊的，既能反映员工的业绩，又能充分说明员工的能力和贡献。
二、考核方法和形式单一大多数企业在进行绩效考核时，都采用传统的考核方法和形式，这种方法很难反映员工的综合能力和工作成果。
对策：企业应该采用多种途径和方式来评估员工的绩效，如绩效面谈、360度反馈、自我评估等。
这些方式可以从不同角度出发，评估员工的不同方面，更加全面地了解员工的表现。
三、缺乏有效的激励机制在考核中，有些企业对绩效考核结果给予的奖惩并不明确，有些员工甚至会觉得这样的考核是形式主义，缺乏了有效的激励机制。
对策：企业应该为员工提供明确的激励措施和奖励机制，例如绩效奖金、晋升、学习成长机会等，让员工明确认识到绩效考核的意义和价值。
同时，企业还应该建立员工自评的机制，让员工自己评价自己的工作表现，与企业的评价相结合起来，更好地激发员工的工作热情和积极性。
四、考核周期过长有些企业的绩效考核周期过长，这样不仅会让员工等待太久，也难以及时反映员工的工作表现。
对策：企业应该缩短绩效考核的周期，及时了解员工的工作状态和表现，以便更好地进行管理和激励。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
绩效方面存在的主要问题及对策分析
绩效方面存在的主要问题及对策分析绩效管理是现代组织管理中一个重要的方面，对于企业来说，绩效的管理直接关系到企业的发展和竞争力。
然而，现实中我们常常会遇到各种绩效管理方面的问题，这些问题严重影响了企业的运营和发展。
本文将探讨绩效管理中存在的主要问题，并提出一些对策来解决这些问题。
一、绩效测评的主观性和不公平性绩效评估往往有很强的主观性，评估者的个人偏好和评估标准会对结果产生重大影响。
这种主观性导致了绩效评价的不公平性，容易引发员工不满和抱怨。
对策：建立公平客观的评估体系。
制定明确的评估标准和考核指标，并严格遵循这些标准进行评估。
可以引入多个评估者，采取多元化的评估方式，减少个人主观因素对评估结果的影响。
此外，及时收集员工对评估结果的反馈，进行调整和改进。
二、目标与绩效指标之间的脱节在实际操作中，我们常常会发现企业的目标与绩效指标之间存在脱节现象。
员工不清楚自己的绩效目标，或者目标过于模糊，导致无法衡量绩效的实际完成情况。
对策：建立明确的目标和绩效指标体系。
目标要具体可测量，能够让员工清楚地知道自己应该做什么和完成什么。
同时，要与员工的具体岗位职责相匹配，让员工能够理解和认同这些目标。
定期与员工进行绩效目标的沟通和反馈，及时调整和修正目标。
三、绩效评估与奖励机制不相匹配绩效评估结果与奖励机制不相匹配是绩效管理中常见的问题。
有些企业仅仅将绩效评估作为一种形式，而在实际奖励中并没有真正体现出来，这导致了绩效评估的失去信任和动力。
对策：建立合理的奖励机制。
奖励应与绩效评估结果相匹配，给予高绩效者适当的奖励，能够激励员工的积极性和主动性。
奖励形式可以多样化，包括物质奖励和非物质奖励，根据员工的个人需求和激励方式来制定。
四、绩效评估缺乏反馈和改进机制绩效评估往往只注重结果，而忽视了过程的反馈和改进。
这种评估方式导致了员工对于自己绩效的不了解，无法及时调整和改进自己的工作方式。
对策：建立良好的绩效反馈和改进机制。
绩效考核存在的主要问题及对策建议
绩效考核存在的主要问题及对策建议一、绩效考核存在的主要问题近年来，伴随着企业不断发展和市场竞争日趋激烈，各行各业对员工的绩效进行评估和考核逐渐成为常态化管理手段。
然而，在实践中我们也发现了一些普遍存在的问题。
1. 评价指标过于片面：许多企业在制定绩效考核指标时过分注重量化数据，忽视非数量性能表现。
这导致员工只关注可量化指标的达成情况，而忽略了其他与企业长远发展相关的重要因素。
2. 职位差异引起公平感不满：同样出色完成任务却因职务差异导致获得评价差距大。
由于岗位间权责不同，盲目用统一标准来衡量会导致部分员工认为自己受到了歧视与不公正对待。
3. 绩效无法全面准确反映个人贡献：传统绩效考核往往只关注个人单项表现，并未充分反映团队协作以及非技术方面所做贡献等非直接产出。
4. 评估过于频繁且缺少反馈：过于频繁的绩效考核可能给员工带来较大压力，造成焦虑和紧张情绪。
同时，许多企业在考核后没有及时提供有效的、个性化的反馈意见，未能真正帮助员工成长。
二、对策建议为了解决上述问题，并推动绩效考核发挥应有作用，企业需要采取以下对策：1. 精心设计评价机制：在制定绩效考核指标时应围绕企业整体战略目标以及员工岗位职责进行全面规划与设计。
除了量化数据外，还应包含非数量性表现指标，并且将权重进行科学合理分配。
这样可以鼓励员工在单项任务完成之余更加注意到其他因素的表现。
2. 强调公平与公正原则：去掉同一评价体系适用于不同职位岗位人群的做法，在设立评价机制时要充分考虑职务差异，并确保衡量更加客观和精准。
3. 引入360度全方位评估方法：通过引入360度反馈机制，使得所有相关人员能够参与到该员工的绩效考核中来。
不仅仅是团队成员，还包括同事、上级和下属等。
这样可以全面了解员工在不同角色和关系中的表现，并更准确地评估个人贡献。
4. 优化绩效考核频次与反馈机制：适当减少绩效评估次数，以避免给员工造成过大压力。
同时，在每一次绩效考核结束后，及时提供针对性的、有建设性意义的反馈意见，并与员工进行沟通交流，为他们提供发展方向和能力提升建议。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工、团队和部门的业绩进行考核，可以及时发现问题、调整策略、激励员工，从而推动企业持续发展。
许多企业在进行绩效考核时常常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到考核的公正性和准确性，进而影响到企业的发展。
本文将探讨企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、问题一：考核指标不合理企业绩效考核中最常见的问题之一便是考核指标不合理。
有些企业设置的考核指标过于苛刻，难以完成，导致员工产生压力和挫败感；有些企业的考核指标过于笼统，缺乏具体的操作指导，使得员工不知道该如何去完成考核目标。
二、问题二：考核方法单一许多企业在绩效考核中只采用单一的考核方法，比如只采用业绩考核，而忽略了员工的行为表现和潜在能力的考核。
解决对策：1. 综合考核方法企业在进行绩效考核时，应该采用综合的考核方法，包括业绩考核、行为考核和能力考核等多个方面。
通过综合考核，可以更全面地评价员工的绩效，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 引入360度反馈引入360度反馈是一种较为全面的考核方法，不仅仅将主管对员工进行考核，还可以让员工的同事、下属以及客户对员工的表现进行评价。
通过360度反馈，可以更客观地评价员工的绩效，发现员工的优点和不足，从而更好地制定激励和改进策略。
三、问题三：考核过于主观一些企业在进行绩效考核时，过于依赖主管的主观评价，而忽视了客观数据和事实。
解决对策：1. 建立考核标准和评价体系企业需要建立科学的考核标准和评价体系，明确各项指标的权重和评分标准。
通过建立考核标准和评价体系，可以使考核更加客观和公正，避免主管的主观评价对员工绩效评价造成影响。
2. 收集客观数据企业可以通过多种途径收集客观数据，比如销售额、客户满意度、工作完成时间等，来评价员工的绩效。
收集客观数据可以帮助企业更准确地评价员工的绩效，避免主观评价对考核结果造成影响。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核一直是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以有效地激励员工积极工作，提高公司整体的绩效。
随着企业环境的变化和管理理念的不断更新，传统的绩效考核方式也暴露出了一些问题，需要及时进行改进和优化。
本文将分析企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标过多且复杂在传统的绩效考核中，企业往往会制定大量的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方方面面。
这种做法使得绩效考核变得非常复杂，不仅增加了员工的工作压力，也容易造成评估结果的不公平性。
2. 考核结果与激励机制不匹配很多企业在绩效考核中对员工的表现进行评估后，并没有给予相应的激励措施。
这种情况容易导致员工对绩效考核失去信心，降低绩效的积极性。
3. 缺乏及时反馈传统的绩效考核一般是按年度进行，而且评估结果通常要等到年底才能得知。
这种做法使得员工无法及时了解自己的工作表现，也难以进行及时的调整和改进。
二、对策建议1. 简化考核指标企业在制定绩效考核指标时，应该尽量减少不必要的指标，重点关注影响企业核心业务和目标的指标。
可以采用“OKR（Objectives and Key Results）”等方法，将目标设定为简洁明确的几个关键结果，使得员工更容易理解和落实。
2. 设置灵活的激励机制在进行绩效考核的企业应该建立起多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等，让员工有更多的选择和期待。
还可以提供员工福利和员工关怀，增加员工对企业的归属感。
3. 实施定期反馈企业可以将绩效考核的周期分解为若干个季度，每个季度进行一次简要的绩效评估和反馈，及时告知员工自己的表现情况，并对员工进行引导和激励。
这样不仅有助于调整员工的工作态度和行为，也能提高员工对绩效考核的满意度。
4. 引入360度评价传统的绩效考核多是由直接上级进行评估，而忽视了员工在团队和部门中的影响力。
绩效评价工作存在的问题及对策
绩效评价工作存在的问题及对策一、绩效评价工作存在的问题绩效评价是组织管理中一项重要的工作，帮助企业监控和改进员工的表现。
然而，在实施过程中，经常存在一些问题影响了绩效评价的有效性。
1. 缺乏明确的目标和指标体系：许多组织在进行绩效评价时，并没有制定明确的目标和指标体系。
这导致了评价过程缺乏准确度和可比性，无法真正反映出员工的表现情况。
2. 主观性和偏见：绩效评审过程中，主管往往受到个人喜好、偏见以及亲疏关系等因素的影响，使得评价结果不客观。
特别是在晋升、奖金分配等方面，可能出现非公正的情况。
3. 评价时间不连续：有些组织只对员工进行定期的年度或半年度评估，而忽略了日常表现。
这样就容易导致长期积累较差业绩但未被发现或被忽视。
4. 缺乏员工参与感：在传统模式下，员工通常是被动接受上级对自己进行评估，并且不能参与评估过程中的决策。
这种模式缺少员工的积极性和主动性，容易导致绩效评价成为一项单方面的控制工具。
二、改进绩效评价工作的对策为了解决上述问题，并提高绩效评价的有效性，组织可以采取以下对策：1. 设立明确的目标和指标体系：组织应该根据岗位需求和业务情况，制定明确的目标和指标体系。
这样可以使得评价过程更加客观、准确，并避免主观偏见的影响。
2. 引入多元化评价方式：除了依靠主管对员工进行评估外，还可以采用360度评估、同事互评等方式，从多个角度全面了解员工表现。
同时也要加强培训，提升管理者评估能力和公正意识。
3. 实施持续跟踪和反馈：不仅仅在年底或半年度进行一次大规模的绩效回顾，而是要建立起一个持续跟踪和反馈机制。
通过日常沟通、定期小范围会议等方式，及时发现问题、给予支持，并对员工表现进行及时回馈。
4. 增强员工参与感：组织需要鼓励员工主动参与绩效评价的过程。
可以建立起员工自评和目标设定的机制，让员工对自己的表现进行反思和评估，并与上级沟通交流，共同制定发展计划。
5. 奖励机制要合理公正：在奖金、晋升等方面，应该确保公正性和透明度。
我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策
我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策引言企业绩效评价是衡量企业经营管理水平和绩效的重要指标，对于推动企业的持续发展和提高竞争力具有重要作用。
然而，在我国企业绩效评价体系中仍存在一些问题，本文将就这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
问题一：指标体系设计不科学在我国企业绩效评价体系中，指标体系的设计存在一些问题。
首先，有些指标与企业发展目标不够匹配，缺乏针对性。
其次，指标之间存在重复或冲突的情况，导致评价结果不准确。
此外，现有指标体系中过于强调财务指标，忽视了非财务指标的重要性。
因此，我们应该优化指标体系的设计。
对策： - 针对企业发展目标，建立与之相匹配的指标体系。
- 严格筛选指标，剔除冗余指标，避免指标之间的重复或冲突。
- 平衡财务和非财务指标的比例，充分考虑企业的可持续发展。
问题二：数据采集与整理不规范企业绩效评价需要大量的数据支持，然而在我国企业中，数据采集与整理常常存在不规范的问题。
数据缺失、数据不准确以及数据来源不明确等问题会影响评价结果的准确性和可靠性。
对策： - 建立规范的数据采集流程，确保数据的完整性和准确性。
- 定期进行数据清洗和整理，剔除不准确或重复的数据，保证数据的质量。
- 明确数据来源，确保数据的可追溯性。
问题三：评价方法简单粗暴当前我国企业绩效评价方法常常简单粗暴，只注重整体分数，缺少对各项指标的细分和权重的合理分配。
这种评价方法容易忽视一些重要细节，导致评价结果的不准确性。
对策： - 采用多维度的评价方法，将各项指标进行细分评价。
- 合理分配各项指标的权重，确保评价结果更准确地反映企业的绩效状况。
问题四：缺乏有效的激励机制在我国企业绩效评价体系中，缺乏有效的激励机制，导致员工对绩效评价缺乏积极性。
此外，对于绩效优秀的员工，缺乏适当的奖励机制，可能导致人才流失。
对策： - 建立激励机制，将绩效评价与薪酬、晋升等挂钩，增加员工对绩效评价的重视。
- 对于绩效优秀的员工，给予适当的奖励，激励其继续努力工作。
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企业绩效评价存在的问题及对策摘要企业信息化绩效评价能给政府决策提供可靠、科学的参考依据、给企业的信息化建设指明努力方向，促进企业信息化的快速发展。
我国企业信息化绩效评价工作尚处于起步阶段，存在许多问题，建议尽快完善我国企业信息化绩效评价体系，加快以信息化带动工业化的进程，实现经济的跨越发展。
本文从实际发生的绩效评价失败案例入手，分析了隐含在这些案例中的内在原因，揭示了企业在实施绩效评价过程中长期存在的一些片面理解，并提出了绩效评价是以实现战略目标和提高效率为目的的企业全员参与的管理活动，同时具备测量、反馈、激励、惩戒的功能。
作者从动机、程序、指标等方面提出了对企业绩效评价设计与运营的建议。
关键词：企业信息化绩效评价问题对策目录第一章我国先行企业业绩评价体系 (3)1.1我国企业经营业绩评价体系的发展历程 (3)1.2我国现行经营业绩评价体系 (4)第二章我国现行企业业绩评价体系的不足 (7)2.1未能充分体现企业的战略目标与管理的要求 (7)2.2对经营风险控制的考虑不足 (7)2.3未能够多角度来评价企业经营业绩 (8)2.4绩效评估反馈不够，绩效过程走形式 (9)第三章我国企业业绩评价指标体系改进思路 (11)3.1经营业绩指标的制定应充分体现企业发展的战略目标 (11)3.2重视技术创新与无形资产、人力资源的评价 (11)3.3强化风险事前预警和控制的业绩考核 (12)3.4建立系统的权变的指标体系 (13)结束语 (15)致谢 (17)参考文献 (18)引言目前企业纷纷进行绩效评估，规范绩效评估制度，运用绩效评估来评判经营者的经营绩效，确定员工的合理薪酬，促使其实现企业的目标。
绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。
绩效评估在企业管理中占据着重要地位，是企业提高绩效管理水平，从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节。
第一章我国先行企业业绩评价体系1.1我国企业经营业绩评价体系的发展历程中国国有企业管理和改革开放大致经历了三个阶段：一是20世纪70年代以前的计划管理时期；二是改革开放后的放权让利时期；三是90年代以后的现代企业制度建设时期。
与此相对应，中国国有企业业绩考核的发展历程也经历了三个阶段。
计划经济时期国有企业考核方法以实物量考核为核心。
在这个时期，我国对国有企业实行高度集中的计划管理，企业没有经营自主权，其所需的各种生产要素由政府无偿拨付，产品、规格、数量由政府计划决定，产品和劳务由政府统一调拨和销售，财务上实行统收统支，利润全部上缴，亏损全部核销。
在此情况下，对企业考核的重点是产品产量、质量以及节约降耗、安全生产情况。
一方面，这种考核以政府为主导，国企作为国家经济管理部门的派生机构，处于附属地位。
这种考核实质上将政府也作为了考核对象。
政府既做“裁判员”，又当“运动员”。
另一方面，企业原材料、产品价格由国家制定，企业的产值不能真实反映企业的业绩，企业经营者的能力也无法反映，一定程度上影响了企业经营者的积极性。
这种“政企不分”、“严约束”、“无激励”的考核方法，结果是国有企业严重缺乏效率，造成许多国有企业千方百计的争资金、争项目、争资源，生产不计成本，重复建设非常普遍。
改革开放初期，针对经济管理者和经济理论界特别关注如何解决国有企业缺乏经营自主权的问题，国家开始逐步对国有企业进行放权让利改革，政府逐步放松计划控制，国有企业的市场地位逐步确立，企业的经营自主权逐步扩大，企业初步拥有了独立的商品生产者地位。
同时，国家也认识到企业经营和发展是诸多因素所决定的，单一指标考核方法已不再适应于企业。
1982年，原国家经贸委、原国家计委等六部委制定了主要包括总产值和增长率、上缴利润和增长率、销售收入利润率和增长率等在内的经济效益指标。
这种考核方法避免了单一指标的片面性，但未能客观地反映企业当前经济效益的真实情况，只是简单进行历史对比，导致“鞭打快牛”现象，越是基础差，越是容易得高分。
为克服上述缺陷，20世纪80年代后期，国家开始实行承包制。
企业按照一定的利润基数承包，超额完成部分，按照一定比例留成，明确企业工资总额、福利同经济效益挂钩，初步提出了对企业经营者要采用约束和激励相结合的考核方法。
政府一方面放权让利，逐步将所有权和经营权分离，逐步实现政企分开；另一方面，政府对国企的监管措施并没有配套改革。
结果是政企没有真正分开，承包制也没有解决对经营者的业绩进行全面综合考核评价的问题，反而被经营者以维护企业经营自主权为由，不断侵犯所有者的权益，一定程度上诱导了企业经营者经济行为的短期化。
企业经营者为完成业绩，不惜使大量损失长期趴在账上，经营潜亏逐步扩大，结果只能是企业陷入经营困境。
这种考核方法最终演变为“无约束”、“有激励”，势必被淘汰。
90年代初期，我国经济体制改革和国有企业体制发生了很大的变化。
国有企业的改革方向是建立和完善社会主义市场经济要求的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。
按照这一总则，为建立现代企业制度和规范的法人治理结构，国家有关部门根据企业监管的要求，提出以投资报酬率为核心的企业效绩评价指标体系，提出淡化产值指标，强化效益指标。
1995年，财政部根据国有企业监管的要求、国有资产管理的特点和新财务会计制度的规定，制定了包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、社会贡献率、社会积累率等10项指标的企业经济效益评价体系。
但存在的主要问题是：评价指标不能整体反映企业的经营业绩，缺乏反映企业成长性的指标；评价指标把税收指标作为企业的经济效益进行考核，带有非常明显的行政管理特点。
90年代末期，以财政部等五部委建立的绩效评价体系吸收反映企业资产营运能力、偿债能力、发展能力的定量指标，以及反映企业经营管理水平、发展战略的定性指标。
这套评价体系尽管比较繁杂，但考核指标体系相对较为完整，考核方式较为科学，评价结果主要是为政府、投资人、债权人服务。
这种评价是一种事后评价，解决了如何评价的问题，但它不是一套完整的业绩考核体系，主要缺少目标值，以及考核结果如何同企业经营者奖惩挂钩。
此外，部分中央企业把财政部等五部委的绩效评价与企业实际情况结合起来，建立对所属企业的业绩考核评价和经营者奖惩体系。
1.2我国现行经营业绩评价体系我国现行的企业经营业绩评价体系包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标。
该指标体系尽管较为完整，考核方式较为科学。
但是一种事后评价，总指标体系的设置缺乏科学性, 某些指标计量上不完善，基本指标与评议指标没能有机结合。
我们认为，可以设计一套通用性强的企业经营业绩评价指标体系，既体现出资人对企业的共性要求，又照顾不同的评价主体、不同企业及企业各成长阶段的个性特点，把共性指标和个性指标结合起来，在国家文件规定的评价体系与框架下，对评价指标的结构进行必要调整和扩充。
然后，在吸收平衡计分卡优点基础上，把财务指标拓展分析到为实现财务目标所需的各种非财务指标中去，最终建立一个财务指标与非财务指标有机结合的适应外部评价的企业经营业绩评价指标体系。
具体说，企业经营业绩评价指标体系由三部分组成：共性指标、个性指标、否决指标。
共性指标构建以出资人追求所有者权益最大化，兼顾企业可持续发展战略为前提，以财务层面指标为基础扩展分析到客户层面、技术创新层面、生态环保层面指标，形成财务指标与非财务指标有机结合、相辅相成的关系因果链，系统地、全面地、综合地反映企业经营业绩。
个性指标由评价主体根据企业所处行业和特点，综合考虑企业成长各阶段财务特征等因素确定，具体指标在可供选择的指标中选定。
否决指标包括各种可能发生的，对企业经营效益和竞争地位有重大影响的特别责任事项，并确定其对于前述各项评价结果的部分或全面否决权。
不难看出，新指标体系具有一定的科学性，主要体现在以下几个方面：1.2.1新指标体系是财务层面的评价指标与四个层面(社会贡献层面、客户层面、技术创新层面、生态环保层面)的评价指标有机结合，有效地克服单一财务指标所导致的企业行为短期化、业绩静态化、评价片面化。
1.2.2 新指标体系清楚地提示了各个层面之间的因果链关系。
企业要想取得良好的财务业绩，使投资者满意，就必须先使客户满意，客户是企业利润的“提供者”。
要客户满意，就必须提供优质的产品，这又有赖于企业技术创新。
企业创造利润的同时应考虑可持续发展问题和对社会的贡献。
1.2.3新指标体系设置了“个性指标”供不同性质的评价对象在评价过程中进行选择，体现了指标体系的广泛适用性。
不同企业面临着不同的竞争环境，需要不同的战略，进而设定不同的目标。
每个企业运用该指标体系要结合自己的实际情况选择具体的指标。
1.2.4 新指标体系采取定量评价与定性分析相结合的方法，以定量评价为主，通过财务指标与非财务指标的量化计算出基本评价结果，再利用不能量化的指标进行定性分析，以弥补定量分析的不足和缺陷，使企业经营业绩评价的结果更加接近其真实水平。
总之，该套企业经营业绩评价指标体系的设置以财务评价为基础，进一步拓展分析研究到客户、技术创新等非财务指标领域中去，设置为达到财务目标所需的各种非财务指标，最终形成了一个相对完善的业绩评价体系，有效地克服了传统业绩评价体系的缺陷，有利于企业经营目标的实现。
第二章我国现行企业业绩评价体系的不足有资料显示，通过对使用绩效评估制度的92家位于美国俄亥俄州的公司进行研究证明：大约有65%的公司对他们的评估制度有一定程度的不满。
一位杰出的管理权威甚至提出一种更为消极的观点，他把绩效评估过程称为管理的七大致命疾病之一。
如果绩效评估的方法运用不当或者不能适合企业的情况，就很难真正起到应有的促进作用，甚至还会阻碍企业的发展。
随着我国经济与世界经济接轨，我国企业必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管理，尤其人力资源的管理。
要想留住人才和开发人才，就必须建立有效地人才激励机制，而绩效评估是做好人才管理的基础。
由于我国企业经验不足，“大锅饭”思想和“人情观”等因素的影响，我国企业绩效管理任然存在很多问题。
2.1未能充分体现企业的战略目标与管理的要求评估标准是绩效评估中的重要环节，它将影响整个绩效评估的效果，不少企业的绩效评估标准不科学、衡量性差，直接影响了评估效果。
对于我国不少企业来说，都缺乏这方面的管理经验，标准的制定主要靠吸取国内、外同行业其它公司的先进经验。
这样，由于没有考虑本企业自身的具体情况，如人员素质、管理水平等等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式、操作性差或主观性太强、过于单一。
一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。