新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策
人力资源管理中的挑战与建议
人力资源管理中的挑战与建议一、引言人力资源管理是组织中至关重要的方面，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬激励等一系列关键活动。
然而，在现代复杂多变的商业环境中，人力资源管理面临着很多挑战。
本文将探讨人力资源管理领域中的一些主要挑战，并提出相应建议。
二、全球化带来的挑战1. 人才竞争激烈：随着全球化进程加速，企业不再受限于地域范围内，而是面临国际间激烈竞争。
吸引和留住优秀员工变得更加困难。
建议：公司应打造有竞争力的薪酬体系，并提供个性化福利待遇以增加员工满意度和忠诚度。
此外，建立良好的企业品牌形象也能有效吸引和留住高素质人才。
2. 跨文化沟通障碍：跨国企业需要处理跨文化问题，语言、价值观和行为习惯差异成为影响人力资源管理的挑战。
建议：加强跨文化培训，帮助员工提升跨文化沟通能力。
同时，构建开放包容的企业文化，并重视不同文化背景员工的差异。
三、技术进步带来的挑战1. 数字化转型：信息技术的快速发展对人力资源管理提出了全新要求。
HR部门需要掌握和应用各种先进的数字工具和技术。
建议：制定数字化转型策略，并投资培训 HR 团队成员以适应新技术环境。
整合人力资源管理系统，以提高效率和准确性。
2. 数据隐私保护：随着大数据时代来临，对于员工个人信息安全和隐私保护的要求也越来越高。
建议：加强数据安全意识教育，制定严格的数据保护政策并持续监测其实施情况。
确保只有获得授权者能够访问和使用员工个人信息。
四、多样性带来的挑战1. 跨代沟通问题：现代组织中存在多代人员共事的情况，不同年龄段之间存在着语言、价值观和工作习惯的差异。
建议：促进跨代交流与合作，搭建多样性沟通平台。
制定灵活的工作安排和待遇政策，满足不同年龄段员工的需求。
2. 多元文化管理：企业内部存在着来自不同国家、地区、种族和宗教背景的员工，如何有效管理多元文化团队成为一项重要挑战。
建议：建立开放包容的企业文化，重视并尊重员工的差异。
加强跨文化培训，提升员工对多元文化团队管理的能力。
试论新形势下烟草企业人力资源管理的主要问题和对策
试论新形势下烟草企业人力资源管理的主要问题和对策一、主要问题1. 人才流失严重烟草企业人力资源管理面临的首要问题就是人才流失严重。
随着社会经济的不断发展和进步，人们的生活水平和就业观念不断提高，对工作环境和薪酬待遇等方面的要求也越来越高。
烟草行业的劳动强度大，环境恶劣，加上社会对吸烟的健康危害越来越关注，使得烟草企业在人才引进和留存方面面临相当大的难题。
2. 人员素质不高另一个主要问题就是人员素质不高。
在烟草企业中，一些从事生产和销售的员工素质不高，缺乏必要的专业知识和技能，这对企业的生产经营和管理都带来了一定的困难。
3. 薪酬福利制度滞后烟草企业人力资源管理中存在的问题还包括薪酬福利制度滞后的现象。
随着社会的发展，人们对薪酬福利制度的要求也越来越高，而烟草企业的薪酬福利制度相对滞后，难以满足员工的需求，导致员工的工作积极性和创造力大大下降。
4. 人才培养机制不健全在烟草企业中，人才培养机制也存在一定的问题。
由于目前烟草行业对技术和管理人才的需求越来越大，但企业对人才的培养机制不够健全，导致人才储备较为不足，难以满足企业的发展需求。
以上便是新形势下烟草企业人力资源管理所面临的主要问题。
如何解决这些问题，将成为烟草企业人力资源管理工作的当务之急。
二、对策建议1. 加强人才引进和激励机制对于人才流失严重的问题，烟草企业需要加强人才引进和激励机制。
要制定更加灵活、多样化的激励政策，包括提高薪酬福利水平、提供职业发展机会、创造良好的工作环境等，以吸引和留住人才。
还要加大对内部人才的培养力度，推动员工的持续成长，从而增强他们的忠诚度。
2. 加强员工培训和技能提升对于人员素质不高的问题，烟草企业应该加强员工培训和技能提升。
通过不断提高员工的专业素质和技能水平，使其适应企业发展的需要，提高工作效率和质量。
还可以建立健全的员工评价机制，激励员工不断提高自身素质，积极进取。
3. 完善薪酬福利制度针对薪酬福利制度滞后的问题，烟草企业需要及时完善其薪酬福利制度。
人力资源管理的难点及其解决方案
人力资源管理的难点及其解决方案人力资源管理是企业日常运营中非常重要的一部分，涉及到员工的招聘、培训、激励和离职等方面。
然而，人力资源管理也面临着许多难点，例如员工流动性高、员工激励问题以及员工发展等方面存在的挑战。
本文将探讨人力资源管理的难点及其解决方案。
难点一：员工流动性高如今，市场竞争激烈，员工之间的流动性越来越高。
人力资源管理面临着如何留住员工的挑战。
有些员工可能因为更好的薪资待遇或职业发展机会而选择离职，这对企业来说是一种损失。
企业需要解决这一问题，提高员工的留存率。
解决方案一：提供有竞争力的薪资和福利待遇为了留住员工，企业需要提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这意味着企业需要了解市场上的行情，制定具有吸引力的薪资政策，并提供有竞争力的福利待遇，例如健康保险、弹性工作时间和福利待遇等。
通过提供良好的薪资和福利待遇，企业可以增加员工的满意度，减少员工的离职率。
解决方案二：提供良好的职业发展机会除了薪资待遇外，良好的职业发展机会也是留住员工的重要因素。
企业可以提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
同时，企业还可以制定晋升计划和职业发展路径，帮助员工规划自己的职业生涯。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工，增加他们的忠诚度和留存率。
难点二：员工激励问题员工激励是人力资源管理中的另一个难点。
员工的工作动力和积极性对企业的发展至关重要。
然而，许多员工存在缺乏激励和动力的问题，这可能导致生产力和工作表现下降。
解决方案一：建立激励机制企业可以建立激励机制，例如提供奖励制度、绩效评估和晋升机会等。
通过奖励制度，企业可以激励员工，让他们感受到自己的努力和表现得到认可。
同时，绩效评估可以帮助企业了解员工的工作表现，并及时给予肯定和反馈，从而激励员工持续提高自己的工作能力。
解决方案二：提供良好的工作环境良好的工作环境也是员工激励的重要因素。
企业可以创造积极向上的工作氛围，提供舒适的工作条件和设施。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国企人力资源管理存在的问题：一、缺乏有效激励机制国企的薪酬福利并不太能跟上市场的步伐，这也导致企业的员工流失率高。
同时，企业也没有建立起一个有效的员工绩效评估体系，导致没有合理的评价标准，工作成绩也不能得到有效的认可和激励。
二、人才储备不足在国企的一些部门，已经出现了“老龄化”的趋势。
而这也意味着，企业中管理经验丰富和专业技能熟练的员工数量逐渐减少。
因此，很难不通过外部人才的引进来保持企业的缺口不被放大。
三、招聘方式无法适应新环境很多国有企业招聘工作采取传统的方式，通过相对封闭的官网和公开招聘渠道进行，而这种招聘方式对于新型职场环境来说已经非常不适应。
这对企业发展和人才的正常招聘都是一个极大的挑战。
四、缺乏灵活的培训手段随着职场环境的改变，企业需要不断地更新和提升员工的技能。
可是在目前的国有企业中计划性的培训却无法满足新时代人才的专业技能和才华的需求，这也导致不利于企业员工的持续发展，对于企业创新和发展的提升速度也非常有限。
对策分析：一、改革企业薪酬制度并建立绩效评价体系企业要通过建立合理的绩效评价体系和薪酬福利制度，激励员工持续提高绩效水平，壮大公司的经济实力并保持员工队伍的质量和稳定性。
同时，还要不断尝试新的激励措施，提高员工的工作积极性，创造良好的工作氛围。
二、加强职业规划和人才储备体系构建企业需要优化员工的职业规划，并建立有效的人才储备体系。
通过这一方法，可以保留企业知识和经验的传承，确保后继人才的储备和培养，并为企业未来的发展打下坚实的基础。
三、招聘应用新型渠道和技术采用更加注重效率和成功率的招聘方式，如招聘门户网站、人才微信公众号、社交媒体等等。
同时加强对电子化的简历筛选的作用的利用，并且加强和优化面试流程，提高招聘的成功率。
四、加强培训和发展机制企业需要针对员工的实际需求，为他们提供多样性和高质量的培训和发展机会，从而推动员工的专业技能和人才素质升级。
新时代背景下的人才管理挑战与对策
新时代背景下的人才管理挑战与对策随着经济全球化和创新驱动的战略落实，新时代背景下人才管理挑战已经成为各行各业不可避免的问题。
对于企业而言，拥有人才是其促进发展的原动力。
因此，如何发掘人才，留住人才，培养人才，已经成为企业面临的重要课题。
而对于人才本身来说，也需要适应新时代背景下的人才管理环境，提升自身素质，不断创新提高自己的竞争力，才能在激烈的市场竞争中获得更多的机会。
一、新时代背景下人才管理的挑战新时代的到来带来了各种新的情况和变化，对人才管理提出了更高的要求。
这些新情况和变化包括以下几个方面：1.人力资源市场的变化随着就业观念的逐渐转变，越来越多的人开始自主创业、自由职业，给企业招揽人才带来了更多的竞争。
因此，企业需要花费更多精力在招聘、引进和培养人才方面，提高自身的吸引力和竞争力。
2.人才结构的变化由于经济的不断发展和科技进步，社会结构逐渐发生变化，人才结构也在不断调整。
新时代的人才大多数属于新生代人才，具有较高的接受能力和适应能力，企业需要针对不同年龄、不同文化背景、不同专业能力等不同特点，制定不同的人才管理策略。
3.知识更新的变化随着社会科技的快速更新和产业升级转型的需要，企业和人才的知识也需要不断更新和升级。
企业需要不断提高自己的技术力量、创新能力，以及适应各种复杂的环境变化的能力。
4.竞争压力的变化在全球化的背景下，各国之间的竞争压力也在不断加大。
针对各种常规竞争不仅需要处理好与外部环境的关系，还要在自身发展方向上获得优势，自我差异化，才能在激烈的市场竞争中获得发展和生存的机会。
以上几点变化都在影响着当前新时代企业对人才的管理、挖掘和培养，我们必须认识到这些变化所带来的挑战，并采取相应措施加以应对，以达到更好的人才管理效果。
二、新时代背景下人才管理的应对策略为了应对新时代背景下人才管理所带来的挑战，企业应该采取以下几种应对策略：1.制定人力资源管理政策在这个变化无常的社会背景下，制定一套科学的人才管理政策是企业获得成功的基石。
人力资源管理中的问题分析与解决方案
人力资源管理中的问题分析与解决方案引言现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责招聘、培训和维护员工。
然而，在实践中，人力资源管理部门经常面临各种各样的问题和挑战。
本文将就人力资源管理中常见的问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
一、员工流失率高1. 问题分析员工流失对任何一家企业都是一个严重的问题。
高员工流失率不仅会增加企业成本，还会影响团队稳定性和生产效率。
导致员工流失率高的原因可以包括缺乏晋升机会、低薪酬水平、无法提供良好的工作环境等等。
2. 解决方案为了降低员工流失率，企业需要采取以下措施：（1）提供晋升机会：开展内部晋升评估，给予优秀员工更多晋升机会，并建立清晰的晋升渠道。
（2）调整薪酬水平：制定合理公正的薪资体系，确保合适的薪酬水平能够留住优秀员工。
（3）改善工作环境：关注员工的工作生活平衡，提供良好的办公环境和福利待遇，增加员工对公司的归属感。
二、招聘效果不佳1. 问题分析招聘是一个核心任务，但很多企业在招聘方面遇到困难。
无法吸引合适的人才，或者无法满足岗位要求是造成招聘效果不佳的主要原因。
2. 解决方案为了提高招聘效果，企业可以考虑以下措施：（1）明确需求：与各部门紧密合作，明确具体岗位的需求和技能要求，使得招聘工作更加有针对性。
（2）优化招聘渠道：选择合适的渠道发布招聘信息，并利用社交媒体等新兴渠道来吸引符合要求的人才。
（3）建立人才库：建立一个完善的人才储备库，及时跟进潜在候选人，并与其保持长期联系。
三、缺乏有效培训计划1. 问题分析有效培训计划对于员工个人发展和整体绩效提升至关重要。
然而，很多企业在这方面存在困难，可能是由于资金有限、管理层忽视了培训的重要性等原因。
2. 解决方案为了解决缺乏有效培训计划的问题，企业可以考虑以下措施：（1）制定培训计划：根据员工需求和公司战略目标，制定全面且个性化的培训计划，包括技能培训和领导力发展等方面。
（2）建立师徒制度：建立一个内部师徒制度，由高级员工来指导新人，并通过实践经验传承公司价值观和流程。
人力资源管理存在的困难与解决措施
人力资源管理存在的困难与解决措施引言：如今，随着企业竞争的日益加剧和环境变化的不确定性增加，人力资源管理成为组织中至关重要的一环。
然而，人力资源管理面临许多挑战和困难。
本文将探讨人力资源管理存在的困难，并提出相应的解决措施。
一、人才招募与留住困难1.1 人才争夺战激烈在当前全球化的背景下，许多企业处于一个竞争激烈的市场中，因此吸引和留住高素质员工变得更加困难。
优秀人才常常受到其他企业的挖角和高薪诱惑。
1.2 缺乏有效筛选机制面试过程缺乏科学、系统性，无法准确判断候选人是否适合岗位需求，导致招聘成功率低。
解决措施：- 建立良好品牌形象: 提升企业声誉和知名度，对外展示公司良好工作环境、福利待遇等，以吸引优秀人才。
- 制定有竞争力的薪酬福利政策: 包括提供合理薪资、弹性工作时间、培训发展机会和职业晋升通道等，以增加员工对企业的忠诚度。
二、人才培养与开发难题2.1 跨部门协同不足在组织内部，各个部门和团队之间的沟通和合作可能存在困难。
这使得员工无法全面了解公司及其战略目标，从而无法知道如何为此做出贡献。
2.2 培训资源不足由于缺乏必要的投入，某些企业没有足够的培训预算来满足员工需要。
此外，传统培训模式已经不能满足现代人力资源管理中的需求。
解决措施：- 打破部门壁垒: 加强跨部门合作和沟通，促进信息共享和知识交流。
- 引入新型培训方式: 如在线学习平台、虚拟现实技术等，以提供灵活且高效的培训方案。
三、绩效评估与激励机制问题3.1 绩效评估缺乏客观性当前的绩效评估往往只局限于定性评价，缺乏客观量化的指标和标准，容易引发主观偏见和不公平。
3.2 激励机制设计不合理许多企业的激励机制过于简单，仅依靠晋升和加薪等物质奖励。
这使得员工可能对工作产生厌倦，并丧失积极性。
解决措施：- 建立科学的绩效评估体系: 设计量化指标、明确职责权责，使员工能够清晰了解自己的绩效表现。
- 多元化激励手段: 除了物质奖励外，还可以提供灵活福利制度、职业发展规划和工作满意度调查等方式来激励员工。
油田企业人力资源配置存在的问题与对策探讨
油田企业人力资源配置存在的问题与对策探讨随着油气资源的逐渐枯竭和全球能源转型的加速，油田企业面临着一系列的挑战。
在这种背景下，人力资源配置成为油田企业发展过程中的重要问题之一。
本文将探讨油田企业人力资源配置存在的问题，并提出一些应对措施。
油田企业人力资源配置存在的一个问题是专业人才短缺。
随着油气资源的开采技术的不断更新，需要掌握先进技术的专业人才成为油田企业发展的核心竞争力。
由于油田企业行业的特殊性和挑战性，拥有相关经验和技能的人才数量有限，尤其是在新兴油田地区。
油田企业需要采取措施来吸引和培养专业人才。
一方面，可以与高校和研究机构合作，建立人才培养基地，引导学生和研究人员选择油田企业相关专业。
可以通过提供良好的待遇和福利，以及提供职业发展和培训机会来留住有才华的员工。
油田企业人力资源配置存在的另一个问题是人力资源结构不合理。
油田企业通常需要不同专业背景和技能的员工来开展各种工作，如工程技术人员、地质勘探人员和管理人员等。
在实际操作中，由于人力资源分配不合理，可能会导致某些岗位人手过剩，而其他岗位人手不足，从而影响油田企业的生产效率和发展速度。
油田企业需要加强对人力资源的有效管理和调配。
一方面，可以进行职能重组和人力资源的交叉培训，使员工具备多种技能，提高员工的综合素质和适应能力。
可以通过建立合理的人力资源调配机制，及时响应市场需求，灵活调整人力资源分配。
油田企业人力资源配置存在的问题是员工流动率较高。
油田行业的劳动强度大，工作环境恶劣，并且具有一定的不稳定性，这些都导致员工流动率较高。
员工的频繁更替不仅造成人力资源的浪费，还会对油田企业的生产和经营产生负面影响。
油田企业需要采取措施来降低员工的流动率。
一方面，可以通过改善员工的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感，从而减少员工的流失。
可以建立健全的激励机制，如晋升机制、薪酬激励和培训发展等，以激励员工的个人发展和职业提升。
油田企业人力资源配置存在的问题是缺乏灵活性。
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新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策【摘要】人力资源的调配管理是企业发展的核心，在新的社会、法律、经济等不断变化的新环境中，要实现真正有效的调配管理，就需要依据时代的步伐，先发现问题，找到解决的办法。
其中调配管理是一个过程，通过先对调配管理的理念了解，再到系统的培训，最后是激励措施，从问题到对策，结合新的发展环境，对其给予了新的解释和理解。
【关键词】人力资源调配管理对策培训激励一、企业人力资源调配管理意义企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动和脑力劳动的总和。
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提到“人力资源是国民财富的最终基础。
资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。
显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。
”人是一个企业发展的基础，好的人才是一个企业的生存的必要条件，如何把合适的人放在合适的位子，使其达到能岗匹配、人尽其才，这才是关键。
人力资源的发展比较缓慢，在外行的眼中，人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。
但是随着时代的发展和社会的进步，企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性，使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面，由此可见，人员配置对于发展的重大意义。
不是所有的人都是通才，也不是所有的人都是专才，因此要对人员针对自身的特点进行调配管理，使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。
真正的人才就如同千里马，并不是千里马都能遇见伯乐，如果千里马不把自己的能力显现出来，伯乐又怎会知道它是千里马；作为员工你不把自己的能力表现出来，那么上级怎么知道你是有能力的，但是员工把自己的能力表现出来了，却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方，则是人员的浪费。
因此，建立一套好的人力资源管理机制，是有效的完成调配和管理必不可少的。
而人力资源管理主要分为六大板块，人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作，招聘与配置完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去，培训完成对员工已有能力的维持和开发潜在的能力，绩效考核可以发现问题和改进问题，薪酬福利则能保障与员工的工作积极性和动力，员工关系管理却能营造好的文化气氛，这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。
二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足时代在不断的变化，人力资源的管理环境也在不断的变化。
从人才的角度来说，由以前的体力型逐渐向知识型转变，受教育水平提高，调配和管理方式则应随之转变；从法律的层面，相关的法律得到完善，提高了人力资源的管理地位，也使相应的人事政策得到保护；从经济的维度，则会发现，中国已经走上了国际社会的大舞台，成为全球的经济大国之一，因而人力资源的管理会有世界接轨，人才的竞争也会更加的激烈。
董克用也指出人力资源新环境几点：新的发展方式的提出；人口结构的变化；农村劳动力的转移；知识型员工队伍在扩大；全球化下的人才竞争在加剧；收入分配政策在调整；法律环境不断完善[1]。
然而在这样一个新的环境中，人力资源的调配管理存在以下几个突出的问题：（一）企业对调配管理理念不够明确调配管理指通过调换或轮换的方式，把合适的人放到合适的位置。
而企业中的从事管理工作的人员基本缺乏专业的知识，理论基础薄弱，只是从事工作的经验丰富，同时企业调配管理的重视程度也不够，认为只要能够干事就行，而忽略了基础的重要性。
没有理论只靠经验，只能对一些简单的日常事务进行管理，可到了真正的需要理论的地方，则没有具有说服力的依据。
导致出现这样的一些常见问题：1.人岗不匹配。
发现一个好的人才不容易，把一个好的人才放到合适的位置更不容易。
一个公司若没有健全的岗位分析和人事测评技术，则不能判断一个人是否在合适的位置上，也会使得在该工作岗位上的人，对其的工作职责不明，常会出现，员工每天都有忙不完的工作，可是却没有真正有效的工作，使得员工未能体现自己真正的价值，企业未能获得预期的效益。
在招聘或是因绩效优秀调配时，管理者若不能对员工的个人特点，比如知识水平、性格特点、技能等因素进行全面的分析，很难使个人与岗位实现匹配。
2.人力资源的浪费和人员的短缺。
从经济学的角度看，市场机制不完善，生产要素其中人力资源就是生产要素之一，不能得到充分的利用，导致资源的浪费。
同时我国的人力资源管理还处于探索向发展转变的阶段，尚不成熟，从事相关工作的人，理念不健全，或是理论不功底不足，而出现上级对有能力的下级进行压迫，阻止其发展的道路，怕其超越自己，导致人才不能充分发挥其潜能。
或是供过于求，出现人员闲置；以及企业的机制不健全，使得企业留不住好的人才，同时也找不到优秀的人才。
3.大材小用。
企业的领导在新环境的影响下，出现单纯的看重知识的情况，不考虑企业自身的条件，大量引进高学历的人才，但公司的发展满足不了人才的发展或是有价值的岗位数量不足，使得大部分人处于高能低就，没能使他们充分发挥自己的作用，降低了工作的积极性，影响企业整体的工作氛围，也使得企业的发展受到限制，导致人力、物力的浪费。
（二）系统培训体系存在弊端培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系，任何一个环节的缺失，都会是使培训不成功。
培训不只是仅仅是简单的上课、学习而已，其中的内容包含的不仅仅是知识，一个好的培训要考虑企业的战略、文化、发展水平、所处行业和时代发展等特征。
但很多企业在培训时，只注重专业知识的培训，未能有效的企业的战略或文化融合进去，使得员工的目标与公司整体的战略目标相脱节；或是领导对培训的不重视，或是公司缺乏健全的培训体系，使得培训就流于形式，没有体现其真正的价值，。
陈斌也指出类似的培训体系的问题：企业培训观念短视；培训体系缺乏战略性；未有效融合各兼并企业文化；不重视培训后的追踪与落实；培训体系缺乏层次性；培训未考虑与员工生涯发展相结合[2]。
（三）激励机制不健全好的激励机制可以留住好的员工，提高员工工作的积极性和提升满意度。
缺乏一个好的评价体系，常使得激励不足或是不准确，不知道什么时候该予以激励，给予多少激励，对不同的员工和不同的工作业绩则采取相同的激励，不能体现差异性，导致员工缺乏工作的热情和动力；同时物质的激励不是万能的，企业总是以物质激励来奖励员工，会出现疲惫效应等都是激励机制的存在的普遍问题。
王周火、谢恒、李新平指出激励意识淡薄；重视物质激励，忽视精神激励；激励方式和手段单一，缺乏针对性；激励缺乏公正性；负激励为主，正激励为辅等激励机制的问题[3]。
三、完善企业人力资源调配管理的措施（一）制定调配管理方案1.建立健全的评价机制。
一是完善的人事测评机制，结合多种测试方式，对应聘人员的不同能力进行测试，使得对人员的了解全面，真正掌握其知识、技能、性格等特征，结合工作分析，把合适的人放到合适的位置上去；二是完善绩效考评机制，找出员工应该奖励的地方，并用事实说话，一个好的考评机制，能够反映出员工做了什么，做了多少，做到了什么程度，也节省了上级的时间，不用逐一的考查。
2.系统的职位分析。
全新的信息社会，什么都可以精确到细微之处，对于人们的工作职责也不例外，分工会越来越细。
而职位分析有助于了解在这个岗位上的人的职权范围和工作职责，以及设计完善的职位说明书。
职位说明书必须是针对每个岗位设计的，不能是类似的或是同行的工作就通用，不同的工作在不同的行业或是企业，所具有的职责是不同的，应对此加以区分，这样也可以帮助解决员工在工作期间工作范围不明而发生分歧，也是对该岗位的员工进行评价的依据。
3.改变观念。
在新知识时代，知识大量充斥着人们的生活，处于管理者位置的上一时代的人也会受此产生的巨大的冲击。
在公司就出现上级打压下级，阻碍下级的发展，上级应该改变传统的观念，对新员工或是业绩优秀的员工及时的提拔或激励。
企业的发展离不开优秀的员工，上级不能因为下级优秀的业绩，相比之下显得自己略微的不足，而限制员工的发展，只有员工的不断进步，注入新的血液和新的思想，带动公司的进步，才能使得你自己受益。
（二）完善系统培训体系培训是员工的一个提升的过程，也是企业的一个提升的过程。
邱海燕提到：员工培训要服务于企业发展战略；员工培训要寻求对员工职业生涯发展需要的满足；员工培训要大力支持企业文化建设[4]。
优秀的公司为员工提供足够多优秀的培训，而优秀的员工选择的则是能为其提供足够多优秀培训的公司。
1.建构完善的培训系统。
一个完善的培训系统是培训的得以成功实施的关键。
可以在培训前做好准备工作，在培训时保证培训的实施，在培训后完成评估工作。
让员工的培训需求得到满足，满足发展的需要，不断接受新的知识、新的技术、新的文化，使员工成由被动培训的角色转变为主动的要求培训。
然而好的培训体系还可以减少企业培训的成本，增加培训的效果，留住优秀的员工。
2.使培训的内容与企业的战略和企业文化相结合。
员工是服务于企业发展的主体，企业的战略是企业发展的根本，员工的工作就是完成企业战略的分解任务，最终的目的就是企业战略的实现。
员工的培训内容应是以企业战略为主线，使员工的个人目标与企业的战略目标相一致。
企业的文化是企业员工的集体信念结合，与每一个员工都息息相关，只有每个人时刻都记着和明白，才能建设好企业的文化，让每个员工明白自己内在的行为准则。
（三）建设激励机制1.完善激励制度。
有效的激励制度能够保证什么样的人该激励，什么时候该激励。
有效的激励制度使得激励规范化，不再流于形式，也使员工明白，自己什么样的行为是合格的，或是会受到奖励的。
这个过程同时也是一个相互监督的过程，员工之间相互监督，上下级之间相互监督，增加了激励的公平性，也能提高与员工的工作效率。
2.物质激励与精神激励结合。
马斯洛把人的需要分为五个层次，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要，认为只有当低层次的需要满足之后才会向高层次的需要发展，但是在追求高层次的需要的同时，低层次的需要依然存在。
社会发展到今天，人们已不再像上个世纪，仅仅追求物质的满足，人们工作不再是为了满足温饱，而是一种想证明自己的需要，一种自我实现的需要。
能够留住好的员工或是发展成熟的公司，是能够为员工提供满足自我发展需要的公司，不是只会为其提供物质需要的公司。
3.激励的差异性。
不是每个员工都能受到奖励，也不是每个员工都能受到同样的奖励，或以同样的东西对不同的人达到同样的奖励效果。
应根据每个人的性格特点、自身的追求目标或是层级的高低、职业发展目标，给予不同形式的奖励，并对不同表现的员工要有不同类型的奖励，体现出工作表现的差异性和奖励的差异性。
让员工知道自己的工作是有价值或是受到关注，能够改正自己不好的行为，保持好的行为。