人力资本类型
第五章人力资本投资
投资、 投资、收入率和收益率
Wt1 未来净收益流 Wt0 Wo
间接成本C 间接成本 id 直接成本C 直接成本 d
Τ0=17
Τ1=21
Τ2=60
二、教育投资的决策
1.净收益的贴现值：假设个人大学毕业时 21岁，60岁退休。WT1表示上大学或接受 某种教育所获得的收入流， 某种教育所获得的收入流，WT0表示未经 大学教育所获得收入流。 大学教育所获得收入流。
2、文凭的信号功能 、
教育文凭的信号功能假说： 教育文凭的信号功能假说：高等教育的学历文凭 具有一种发现哪些人具有高生产效率的信号功能。 具有一种发现哪些人具有高生产效率的信号功能。 这是一种运用群体特征的信息来甄选、 这是一种运用群体特征的信息来甄选、筛选求职 者的方法。其优点是可以大幅度地降低甄选成本， 者的方法。其优点是可以大幅度地降低甄选成本， 弊端是可能录用到有学历而无能力的人。 弊端是可能录用到有学历而无能力的人。 假设不同个体具有相同的生产率且付出的教育成 本是不同的（尤其是心理成本）。 本是不同的（尤其是心理成本）。 选择受教育程度： 选择受教育程度：工资报酬的贴现值与其教育成 本之间的差距最大的值所对应的教育年限最为有 利。
社会总财富包括人力资本和非人力资本。 社会总财富包括人力资本和非人力资本。美国 90年的社会总财富大约为人均 年的社会总财富大约为人均42.1万美元左右， 万美元左右， 年的社会总财富大约为人均 万美元左右 其中59％的财富表现为人力资本。加拿大、 其中 ％的财富表现为人力资本。加拿大、德 国和日本的人均人力资本分别为15.5万美元、 万美元、 国和日本的人均人力资本分别为 万美元 31.5万美元和 万美元和45.8万美元。从世界范围来看， 万美元。 万美元和 万美元 从世界范围来看， 人力资本占人均财富总量的64%。 人力资本占人均财富总量的 。
4-人力资本投资与迁移
西南大学 汪亚军
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4 个人教育投资的差异
〔1〕个人教育投资
的打算
利
率
人们应当增加上学
年数使得上学的边
际酬劳率(MRR)等 i
于利率(i)。
教育的边际收益率递减
MRR
e
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上学年数
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4 个人教育投资的差异
〔2〕一个人关于教育投资的决策会受到所学内 容的难易程度、个人的学习速度、对将来的热忱 和抱负，以及获得经济资源的可能性等因素的影 响。
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5 人力资本理论评论
教育的 收益被 高估了
教育和收入的关系还局部反映了力量差异 拥有更多力量〔如智力、动机和自律〕的
人更有可能读大学。
即使没有获得大学学历，他们也可能比那 些不读大学的人挣的钱多；大学生较高的 收入反映了他们有较强的力量而不是较多 的读书，回报率高估了。
筛选假说：上学增加收入并不是由于提高
儿童时代的成长环境对后期的教育和培训问题也
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3 作为人力资本投资的教育决策
与其他投资一样，人力资本投资的决策包含着下 述含义：在当前时期付出的肯定的本钱并希望在 将来能够带来收益。
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3 作为人力资本投资的教育决策
〔1〕教育的收益 较高的将来收入
终身工作满足程 度的提高
受过高等教育的人的争论成果往往对社会有着深
刻而广泛的影响。
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6*教育的属性与投入机制
由于教育具有正外部性，因此需要对教育进展补 贴，才能实现教育投资的最优规模。
不同的教育阶段，社会收益不同，补贴的程度也 就不同。〔参见教材表2-2〕
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关于企业人力资本的分类方法
关于企业人力资本的分类方法摘要：企业中存在不同类型和层次的人力资本，对人力资本进行分类是人力资源管理的一项基础性工作，本文通过分析已有的研究成果，归纳出企业人力资本分类应该遵循的原则，进而提出一个操作性和实用性较强的分类方法。
关键词：人力资本；专用性；价值性；分类原则一、人力资本分类的必要性(1)从人力资本定价方面看。
如何区分不同人力资本在不同环境存量水平的报酬模式是人力资本定价的基础工作，而这种报酬模式首先需要对人力资本进行合理分类。
实际上，大部分学者在研究人力资本计量问题时，都是将人力资本进行了合理的分类后。
再建立与之适应的计量模型对其进行评估的。
(2)从企业人力资本管理角度看。
不同类型的员工其招聘、选拔、培训和薪资的管理方式也不尽相同。
并且，员工与企业之间存在两个非常重要的匹配问题，即个人能力与组织工作任务要求相匹配；个体的个性与组织的气氛文化相匹配。
这就在客观上要求要对企业的人力资本进行合理分类。
基于此，有关专家强调：讨论企业是因人设岗还是因岗设人的前提是将人力资本进行合理的分类和梳理。
(3)企业开展会计、统计活动时也要对人力资本进行分类。
为了科学、准确地反映各项资产的投入和产出状况，企业必须依照各种生产要素的使用价值和价值分类。
企业在解决人力资本相关的会计问题时首先面临的就是人力资本的分类。
无论是人力资本资产或是人力资本的成本核算，都涉及到了人力资本的分类。
二、人力资本分类的可行性人力资本可分类的依据是人力资本具有的两个基本特性——专用性和价值性。
不同类型(层次)的人力资本差别体现在专用程度不同和创造价值的差异性上。
人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。
经济学家李斯特(1864)在论述人力资本的专用性时指出：要是个人所具有的生产力，包括经验、习惯和技术。
第三章 人力资本理论 人力资源管理PPT课件
对人力资源要素作用进行计量分析的是美 国经济学家爱德华·丹尼森(Edward F．Denison)。丹尼森在人力资本经济分 析方面的主要贡献是，对用传统经济分析
方法估算劳动和资本对国民收入增长所起
的作用时，所产生的大量未被认识的，不 能由劳动和资本投入解释的余数(residue)， 做出了令人折服的定量分析和解释。
第三章 人力资本投资
第一节 人力资本投资理论
一、舒尔茨的人力资本理论
1、舒尔茨其人其事
西奥多·舒尔茨是美国芝加哥大 学教授。他在一系列研究人力资本 的著作和论文中，较为全面地论述 了人力资本投资、人力资本投资与 经济增长的关系、教育的作用、人 才的有效配置以及人力资源迁徙、 劳动者的健康等问题。
除了以上三项主要区别外，还存在一些更为具 体的差异，如教育投资形成的人力资本比大多 数物质资本更为耐用。中学和大学教育可以使 人受益大半辈子，而在此期间，受益者可能有 30年或更长的时间从事生产劳动。与此相比， 大多数物质资本却只有较短的经济寿命。此外， 教育可以不断积累，这一效应使得教育具有较 长的使用期限，这还意味着在总投资相同的情 况下，人力资本的增量要比物质资本的增量大， 从长期看，投资于人力资本比投资于物质资本 更为有利。
3．人力资本投资行为与消费行为很难区别。 一些消费活动本身具有提高生产能力和工作效 率的作用，也可以被视为人力资本投资。教育、 迁移等活动都可能是出于提高消费者效用和满 足社会文化需要的目的而进行的。区分人力资 本投资中的消费行为与投资行为，对于计算其 投资成本和收益率的影响是巨大的。与物质资 本投资行为不同，人力资本投资行为与消费行 为的区分存在很大的主观随意性。
经常用到以下几个与成本相关 的概念
社会成本和私人成本 社会成本是指社会承担投资 支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接 承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大 部分支出为社会承担，而私人只承担部分成本。
人力资本类型
学习使人进步1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。
实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。
此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。
2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。
第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。
第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。
第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。
第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。
针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训：1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。
企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。
高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。
一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。
企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。
为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。
可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理）2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。
例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。
贝克尔的人力资本理论
贝克尔的人力资本理论[编辑]贝克尔的人力资本理论概述加里·贝克尔在人力资本理论方面作出了专门大的奉献，其著作《人力资本》(1964年)被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。
在这本书中，他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。
贝克尔对人力资本理论的奉献在于他对人力资源的微观经济分析上。
他对家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析，他提出的小孩的直截了当成本和间接成本概念，家庭时刻价值和时刻配置，家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳目一新。
他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。
贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的进展奠定了良好的基础。
加里·贝克尔（Gary S.Becker，1930-）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，并成为闻名的芝加哥学派的要紧代表人物之一。
他的著作《人力资本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。
以至当他在1992年获得诺贝尔经济学奖时，对之人们竟有一种姗姗来迟的感受。
贝克尔在学术研究方面有一个专门显著的特点，他几乎能够把从表面上看和经济学没有任何联系的现象，与经济学联系起来，并运用经济数学方法对之分析运算得头头是道。
他涉猎的领域宽敞，思路灵敏，甚至写过一本用经济分析方法研究犯罪问题的书，其中给定了犯罪的预期收益，同时用被捕和受惩处的可能性来表示犯罪的预期成本和罪犯的专门风险偏好。
这种分析使犯罪看上去更象是罪犯因完全理性的缘故而从事的一种职业。
贝克尔的这些语惊四座的著述正是芝加哥自由主义学派的典型思路之表现。
那个学派坚持认为，关于"经济人"的假设是经济学最差不多的标准假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必定选择，从这一点动身，不但能够说明人类的经济行为，而且能够说明人类的一切行为。
四、人力资本与人力资本投资
银行业人力资本与人力资本投资所谓人力资本，是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和，也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。
在现代商业银行经营管理中,研究人力资本，并使之发挥应有的作用,是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题.一、银行人力资本的产权特征1。
从银行制度方面来讲，银行的可支配资本,表现为两种形式：货币资本和人力资本。
其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素-—主要是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有乘数效应的经济资源总称。
银行产权制度关心的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。
应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。
2。
从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的载体.银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。
银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人力资本的开发和利用程度，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态.可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增值的主要源泉，所以让人力资才是有银行剩余索取权和控制权就是逻辑的必然。
3。
从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资本可分为三类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本.商业银行经营效益及效率的提高日益依赖于人力资本,其原因就在于相对于货币资本来说，人力资本的内在价值得到了显著提高，因为在人力资本的要素结构中,需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素,所以如同其他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报.4。
根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性,运用市场机制，通过公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者银行人力资银行制度银行经营人力资本自身人力资本价值与岗位价值结合一样分享银行剩余和分担银行亏损.离岗时，不管其在岗期间银行是增值还是贬值，都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。
西奥多.舒尔茨和贝克尔的人力资本理论资料
舒尔茨和他的人力资本理论首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释的是舒尔茨。
他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳力或资本存量的增加，而是人的技能与知识的提高。
同时，他发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得到解释。
他将这一部分归功于人力投资的结果。
于是，舒尔茨在1960年提出人力资本学说，其中心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。
所谓人力资本(Human Capital)，指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。
它的最主要特点是人力资源天然属于个人，可以交易。
而企业，就是财务资本和人力资本的一种契约关系。
二十世纪六十年代以来，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置，因此，一些经济学家不再满足于把劳动力看做是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是提出了劳动同样是资本的看法。
其一，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。
舒尔茨认为人力资本与物力资本投资的收益率是有相互关系的，认为人力资本与物力资本的相对投资量，主要是由收益率决定的。
收益率高说明投资量不足，需要追加投资；收益率低，说明投资量过多，需要相对减少投资量。
当人力资本与物力资本二者间投资收益率相等时，就是二者之间的最佳投资比例。
在二者还没有处于最佳状态时，就必须追加投资量不足的方面。
当前相对于物力投资来说，人力资本投资量不足，必须增加人力资本投资。
其二，人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用。
舒尔茨认为，现代经济发展已经不能单纯依靠自然资源和人的体力劳动，生产中必须提高体力劳动者的智力水平，增加脑力劳动者的成分，以此来代替原有的生产要素。
因此，由教育形成的人力资本在经济增长中会更多地代替其他生产要素。
例如，在农业生产中，对农民的教育和农业科学研究、推广、应用，可以代替部分土地的作用，促进经济的增长。
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1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。
实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。
此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。
2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。
第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。
第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。
第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。
第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。
针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训：
1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。
企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。
高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。
一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。
企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。
为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。
可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理）
2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。
例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。
但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。
在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。
3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。
由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。
4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。
这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。
对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。
对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。
企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。