薪酬绩效激励体系建设内容
如何建立有效的员工绩效考核和薪酬体系
如何建立有效的员工绩效考核和薪酬体系建立一个有效的员工绩效考核和薪酬体系对于任何组织来说都是至关重要的。
一个良好的绩效考核和薪酬体系可以帮助组织激励和激励员工，提高员工的工作表现和整体生产效率。
本文将探讨如何建立一个有效的员工绩效考核和薪酬体系，以及该体系可能面临的挑战和如何解决这些挑战。
一、绩效指标的制定1.1 设定明确的目标和期望建立一个有效的员工绩效考核和薪酬体系的第一步是设定明确的目标和期望。
这些目标和期望应与组织的战略目标相一致，并与员工的工作职责和角色相关联。
通过与员工共享目标和期望，组织可以确保员工明确自己的职责，并明白他们在工作中应该达到何种水平。
1.2 制定量化的指标和关键绩效指标（KPIs）具体、可量化的指标和关键绩效指标（KPIs）是评估员工绩效的重要工具。
这些指标应该是可以被测量和验证的，并且与组织的战略目标和期望相一致。
通过制定这些指标，组织可以更容易地评估和比较员工的工作表现，并将其与预期的绩效水平进行对比。
1.3 确定绩效评估的时间周期绩效评估的时间周期应该根据组织的需求和业务周期进行制定。
一般而言，可以选择每季度、半年度或年度进行绩效评估。
定期的绩效评估可以帮助组织及时了解员工的工作表现，并及时采取必要的激励措施。
二、绩效评估和反馈2.1 提供具体和有针对性的反馈绩效评估需要提供具体和有针对性的反馈，以帮助员工了解自己的工作表现，发现优点和改进之处。
反馈应该基于事实和数据，并且应该与员工的绩效目标和期望相一致。
通过提供准确和详细的反馈，组织可以帮助员工改善并提高他们的工作表现。
2.2 建立双向沟通机制绩效评估不仅仅是组织对员工的评估，也应该成为双向的沟通机制。
员工应该有机会表达他们对绩效评估的看法和建议，并与管理层进行沟通。
通过建立这种双向沟通机制，组织可以更好地了解员工的需求和关注点，并及时采取措施解决问题。
三、薪酬管理和激励措施3.1 设计薪酬体系设计一个合理和公正的薪酬体系是建立一个有效的员工绩效考核和薪酬体系的关键。
浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善
浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善陈 创 四川华西金融控股股份有限公司摘要：国有企业要实现持续高质量发展，必须要建立适应劳动力市场的人力资源管理体系，而薪酬绩效激励体系的合理构建更是国有企业战略人力资源管理的重要内容。
对于国有企业如何建立完善薪酬绩效激励体系，本文从国有企业薪酬绩效激励体系的重要作用、现状分析、构建措施进行分析和阐述。
关键词：国有企业；薪酬绩效激励体系；合理构建；完善中图分类号：F272.92；F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)028-0041-02薪酬绩效激励体系是国有企业战略人力资源管理的重要组成部分，是企业健康快速发展的“加速器”，对于吸引外部优秀人才，保留和激励内部员工有着十分重要的作用。
因此，企业在发展中，应结合自身的实际情况，进行相应的企业薪酬绩效激励体系改革，努力保留并培养企业人才，对于提升企业竞争力有着重要意义。
一、合理构建及完善国有企业薪酬绩效激励体系的作用１．极大地提高企业员工的工作积极性。
薪酬绩效激励体系，顾名思义即：根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、员工个人目标而浮动的薪酬，是在基本工资之外支付的可变的、具有激励性的报酬。
在企业中使用此种方式，体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则。
同时，因为最终所获得的薪酬与个人努力工作程度成正相关，对企业员工的积极性有着极大地调动作用。
此外，通过这种制度，还能激励企业中薪酬少的人向薪酬多的人看齐，进而提高其工作动力。
２．吸引优秀人才加入企业。
一个好的薪酬绩效激励体系对于企业广纳贤才起着重要的推动作用。
通过企业薪酬绩效激励体系的改革，提高薪酬体系和绩效体系的激励性，成为企业的人才储备力量，能够帮助企业提高核心竞争力。
３．企业长远发展的润滑剂。
好的薪酬绩效激励体系能够帮助企业鼓励员工，使企业和员工的利益绑在一起，提高企业员工的工作积极性，提高企业竞争力，促使企业得到良性发展。
薪酬结构体系有哪些内容
薪酬结构体系有哪些内容在企业管理中，薪酬结构体系是一个重要的组成部分，它涉及到员工的薪酬水平、激励机制等方面。
一个完善的薪酬结构体系不仅可以吸引优秀人才，也能提高员工的工作积极性和工作满意度。
那么，一个完善的薪酬结构体系应该包括哪些内容呢？1.基本工资基本工资是员工工资的基础部分，通常根据员工的岗位、工作经验、学历等因素确定。
基本工资的确定需要考虑到员工的支付能力和市场行情，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的一部分工资，其目的是激励员工积极工作、提高工作绩效。
绩效工资可以通过每年的绩效评定来确定，也可以通过设定目标完成情况来考核。
3.奖金奖金是一种临时性的薪酬激励，通常作为一种对员工的特殊贡献或表现的奖励。
奖金可以根据员工的个人表现、团队表现或整体绩效来确定，可以是固定额度的奖金，也可以是根据达成的目标而定额的奖金。
4.福利待遇福利待遇是公司为员工提供的一些非薪酬性的福利，例如健康保险、带薪休假、培训机会等。
良好的福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度，有助于留住人才。
5.股票期权股票期权是一种激励机制，公司可以给予员工购买公司股票的权利，从而让员工分享公司成长所带来的回报。
股票期权一般会设定一定的锁定期，以激励员工长期留在公司。
6.晋升机会晋升机会是指公司为员工提供的晋升空间和发展机会。
一个完善的薪酬结构体系应该包括晋升机会，让员工看到自己的发展前途，从而增加员工的工作积极性和留任率。
7.职业发展薪酬结构体系还应该考虑到员工的职业发展需求，通过提供培训机会、岗位轮岗等方式帮助员工增强能力和提升职业水平。
以上是一个完善的薪酬结构体系可能包含的内容，一个科学合理的薪酬结构体系能够激励员工、留住人才，促进企业的发展和成长。
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司的发展和员工的激励非常重要。
一个科学合理的薪酬激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。
下面是一些关键因素和步骤来建立科学合理的薪酬激励机制与体系。
1.设定明确的目标和激励指标：首先，企业需要设定明确的目标和激励指标，这些指标应该与企业战略和目标相一致。
目标可以是销售额、利润增长、客户满意度等等，这些目标需要明确、可衡量和可追踪。
2.确定合理的薪酬结构：一个合理的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和其他激励机制。
基本工资应该与员工的职位和经验相匹配，绩效奖金应该与员工的绩效表现相一致，福利和其他激励机制可以是股权激励计划、培训和发展计划等。
企业可以根据不同岗位的特点设定不同的薪酬结构。
3.确定公平和透明的绩效评估方法：一个公平和透明的绩效评估方法可以帮助企业更准确地评估员工的表现。
这可以通过设定明确的绩效指标和标准来实现，员工与管理层之间应该有明确的沟通和反馈机制，并且员工应该有机会参与绩效评估的过程。
4.设定具有挑战性的目标和奖励机制：一个好的薪酬激励机制应该设定具有挑战性的目标和奖励机制，目标应该能够激励员工不断提高自己的绩效表现。
奖励机制可以是个人奖金、团队奖金、员工股权激励计划等，这些奖励应该与员工的绩效和贡献相一致。
5.提供培训和发展机会：一个好的薪酬激励机制应该与培训和发展机会紧密结合，员工应该有机会通过学习和提升自己的技能和知识来获得更高的薪酬和职位。
企业可以提供培训课程、导师制度、职业发展规划等来帮助员工提升自己。
6.追求公平和公正：一个科学合理的薪酬激励机制应该追求公平和公正，员工应该根据其表现和贡献来获得相应的奖励和薪酬。
企业可以通过设立薪酬委员会或者人事部门来确保薪酬的公平和公正，同时也可以通过薪酬调查和市场薪酬水平比较来确保薪酬的合理性。
7.定期评估和调整：一个好的薪酬激励机制应该定期评估和调整，企业可以根据市场情况和绩效表现来进行调整，以确保薪酬激励机制的有效性和适应性。
建立合理的薪酬体系
建立合理的薪酬体系当谈到员工激励和绩效管理时，一个有效的薪酬体系是不可忽视的。
建立合理的薪酬体系能够激励员工，提高工作效率，以及吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨建立合理的薪酬体系的重要性，以及如何设计一个可行且有效的薪酬体系。
一、引言一个合理的薪酬体系不仅能激励员工，还能为企业带来许多好处。
但是，设计一个既能满足员工期望，又符合公司利益和业绩目标的薪酬体系并不容易。
以下将介绍如何建立一个合理的薪酬体系。
二、薪酬目标的明确性首先，建立合理的薪酬体系必须要有明确的目标。
公司需要明确薪酬体系的目的是为了激励员工、提高绩效还是吸引和留住优秀人才。
根据不同的目标，薪酬体系的设计理念也会有所不同。
三、薪酬体系的要素一个有效的薪酬体系应该包含以下几个要素：1. 基准薪酬：基准薪酬是员工工资的基础，应该与市场竞争力相匹配。
企业可以通过市场调研来确定合理的基准薪酬水平，并针对不同岗位和职责进行调整。
2. 绩效奖金：为了激励员工提高业绩，绩效奖金制度是必不可少的。
绩效奖金应该与员工的工作表现直接相关，并且能够客观、公正地评估员工的绩效。
3. 长期激励：除了短期的绩效奖金，长期激励措施也是必须要考虑的。
这可以包括股权激励计划、股票期权等，通过让员工参与到企业的成长中来激励他们为企业贡献更多。
4. 福利待遇：除了薪酬，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。
例如，弹性工作时间、医疗保险、培训机会等都可以作为薪酬体系的一部分。
四、合理地评估绩效薪酬体系的有效性取决于对员工绩效的准确评估。
因此，建立一个能够客观、公正地评估员工绩效的机制是至关重要的。
企业可以通过设立绩效评估标准、定期进行绩效评估会议等方式来实现。
五、灵活性与透明度一个好的薪酬体系应该具备灵活性和透明度。
灵活性意味着薪酬体系能够适应不同岗位和部门的需求，因此，企业应该根据具体情况对薪酬体系进行调整。
而透明度则体现在员工对薪酬体系的了解程度上，企业应该向员工解释清楚薪酬体系的结构和运作方式，避免产生负面影响。
事业单位绩效考核与薪酬制度的优化与激励机制建设
事业单位绩效考核与薪酬制度的优化与激励机制建设随着我国经济的不断发展，事业单位在社会生活中起到了重要的作用。
为了更好地发挥事业单位的作用，提高工作效率和员工绩效，优化绩效考核与薪酬制度，激励机制的建设变得尤为重要。
本文将从绩效考核与薪酬制度的优化出发，探讨事业单位的激励机制建设，以提升事业单位的整体运营效率和员工激情。
一、绩效考核的优化1. 确定清晰的绩效考核指标绩效考核的首要任务是明确明确工作目标和绩效指标。
在确定绩效指标时，应根据事业单位的具体业务特点和目标进行制定。
这样可以使绩效考核指标更加具体、可量化，以便对员工的工作进行评估。
2. 引入绩效考核流程将绩效考核纳入事业单位的管理流程，形成完整的绩效考核体系。
绩效考核流程包括制定绩效考核计划、收集绩效数据、评估绩效水平和反馈绩效结果等环节。
通过完善绩效考核流程，可以确保绩效考核的科学性和公正性，减少主观评价的干扰。
3. 加强绩效考核的动态管理绩效考核不应该仅仅是一次性的评估，而是应该建立起周期性的、动态的考核机制。
通过定期监测和分析绩效数据，及时发现绩效问题，做出调整和改进。
这样能够确保绩效考核与事业单位的实际运作保持一致，并及时矫正和优化。
二、薪酬制度的优化1. 建立灵活多样的薪酬制度事业单位薪酬制度的优化需要根据实际情况，建立起灵活多样的薪酬制度。
不同岗位的工作内容和岗位要求各不相同，应根据不同的岗位设置不同的薪酬标准。
同时，薪酬制度还应该考虑员工的工作经验、能力水平、贡献度等因素，以激发员工的积极性。
2. 加强薪酬激励与绩效挂钩薪酬与绩效的挂钩是激励员工的一个重要途径。
根据绩效考核结果，将绩效优秀的员工与工资、奖金等薪酬福利挂钩，形成激励机制。
这样可以提高员工的工作积极性，增强员工对工作的责任感和归属感。
3. 引入弹性福利制度事业单位的薪酬制度还应该考虑员工个体的差异性需求。
通过引入弹性福利制度，使员工可以根据自身的需求选择适合自己的薪酬待遇形式，如弹性工作制、股权激励等。
建立国有企业激励性薪酬体系
沟通机制建立
企业应建立员工与管理层之间的沟通机制， 定期组织员工座谈会、满意度调查等活动， 了解员工对薪酬体系的意见和建议，持续改 进和优化薪酬体系。
监督与评估机制
监督机制
企业应设立独立的监督机构，对激励性薪酬体系的实施过程进行监 督，确保薪酬体系的公平、公正和透明。
绩效评估
企业应建立绩效评估机制，定期对员工绩效进行客观、全面的评估 ，为薪酬体系的实施提供数据支持。
薪酬体系的目的和意义
目的
吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经营绩 效。
意义
通过合理的薪酬体系，能够确保企业内部公平和外部竞争力，同时促进员工个人 目标与企业目标的一致性，推动企业可持续发展。
国有企业薪酬体系的现状与挑战
现状
目前，许多国有企业仍采用传统的薪酬体系，以固定工资为主，缺乏足够的激励性和灵活性。同时，薪酬水平与 市场脱节，难以吸引和留住优秀人才。
市场水平参照
激励性薪酬体系的设计还应参照市场水平，确保企业在吸引 和留住人才方面与外部环境保持竞争力。
激励性原则
绩效导向
薪酬体系应明确与绩效挂钩，使员工能够直观地感受到高绩效带来的高回报，从而激发工作动力。
长期与短期激励结合
除了短期内的绩效奖励，激励性薪酬体系还应考虑长期激励措施，如股票期权、员工持股计划等，以 鼓励员工为企业长期发展做出贡献。
体系的有效运行。
薪酬结构设计
基本薪酬：根据岗位评价结果，设定各岗位的基 本薪酬水平，确保薪酬与岗位价值相匹配。
福利与奖励：设定丰富的福利待遇和奖励机制， 如五险一金、年终奖、员工持股计划等，提高员 工满意度和归属感。
绩效薪酬：将绩效考核结果与薪酬挂钩，设定绩 效薪酬占比，激励员工为提高绩效而努力。
建立具有竞争力的薪酬体系
建立具有竞争力的薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了吸引、留住和激励优秀人才，建立具有竞争力的薪酬体系变得至关重要。
一个科学合理的薪酬体系，不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能够推动企业业绩的提升。
本文将从制定薪酬策略、建立绩效评估体系和引入激励机制三个方面，探讨如何建立具有竞争力的薪酬体系。
建立具有竞争力的薪酬体系首要的一步是制定薪酬策略。
这需要考虑到企业的组织结构、发展战略以及市场竞争情况等因素，并与企业的长期发展目标相一致。
薪酬策略应该坚持内外公平原则，即内部公平指相同岗位的员工应该获得相同的薪酬，而外部公平则指企业应该与同行业进行薪酬比较，以确保薪酬具有市场竞争力。
根据员工的贡献和能力，采用不同的薪酬结构，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的不同需求。
建立绩效评估体系是建立竞争力薪酬体系的重要一环。
通过科学的绩效评估，可以激励员工的积极性，增加工作动力。
绩效评估体系应该定期进行，并与员工的个人目标和企业目标相匹配。
在制定绩效评估指标时，应该考虑到员工的工作职责、工作目标和能力水平等因素，并与员工进行充分的沟通和协商。
同时，在绩效评估过程中要注重客观公正，确保评估结果的准确性和可靠性。
对于表现优秀的员工，及时给予相应的奖励，如薪酬调整、晋升等，以激励员工的成长和发展。
引入激励机制也是建立竞争力薪酬体系的重要一环。
除了基本的薪资激励外，还可以采取其他激励手段，如股权激励、员工福利、培训发展等，以提高员工的满意度和忠诚度。
股权激励可以让员工和企业利益相关，增强员工的归属感和团队合作意识。
员工福利包括住房补贴、健康保险、年度旅游等，可以提升员工的生活质量，增加员工对企业的认同感和忠诚度。
同时，定期组织培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，进一步提高绩效水平。
总之，建立具有竞争力的薪酬体系对于企业的发展和人才管理具有重要意义。
企业应该根据自身的情况，制定科学合理的薪酬策略，建立完善的绩效评估体系，并引入多元化的激励机制。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
展方向，提
方 案2
高工作积极
性和主动性
7
薪酬 同方案1
同方案1 同方案1
体系
梳理
绩效 同方案1 考核 体系 设计
同方案1 同方案1
工作 1) 选取撰写职位 分析 说明书的基准
职位，对基准 职位发放和回 收《职位现状 调查问卷》， 并实施访谈计 划；
2) 整理分析访谈 资料、调查问 卷及其它相关
《基准职 位说明 书》
针对****的发展要求，####初步提出了以下咨询方案解决思路，希 望对贵公司有所帮助。
2． 三套咨询方案及其咨询模块组合
####初步了解到，****现有的薪酬体系和绩效考核体系存在着以下 主要问题：
1． 薪酬体系：为新员工定薪和为老员工调薪没有客观的制度依 据；不同序列职位的薪酬标准、固浮比例针对性不足
实施要求，关键业绩指标管理的职责分配，业绩合同制定流程等，并提 供可参考的操作表格。
2． 《基准职位级别矩阵》 基准职位级别矩阵是将所有基准职位经过评估后按照对于企业的相
对重要性来排序，将企业内部的基准职位分别归于一定的等级之中。
3． 《薪酬管理手册》 薪酬管理手册包括薪酬管理总则、设计原则、薪酬管理系统的设计
流程、固定薪酬设计及分析、浮动薪酬设计及分析、薪酬体系调整、薪 酬维护及沟通等内容。
更具有市场 竞争性 依据行业薪酬数 据设计出的薪酬 结构和薪酬水平 既能体现内部公 平性，又具外部 竞争性，既能体 现不同职位的相 对价值，又能反 映不同序列职位 的薪酬差异，有 利于稳定员工队 伍，防止关键人 才的流失； 4) 动态薪酬体
系支持企业
持续发展
薪酬体系调整方
案既考虑人工总
成本的承受能
择
析
估 系梳理 体系设计
方案1
×
×
√
√
方案2
×
√
√
√
方案3
√
√
√
√
3． 三套方案的工作内容、成果、意义及时间安排
方模 案块 选名 择称
工作内容
薪酬 1) 经调研和磋商 体系 确定薪酬发放 梳理 的指导思想和
基本原则； 2) 参照行业薪酬
数据，根据职 位工作内容以 及激励需要， 设计薪酬结构 和水平； 3) 测算总成本， 确定薪酬市场 定位，确定薪 酬动态调整的 模式； 4) 撰写薪酬管理 制度，体现对 关键人才的倾 斜策略； 5) 指导薪酬管理 的操作与实 施。
4． 《薪酬结构与水平设计报告》 薪酬架构及水平设计报告包括薪酬回归模型、薪等细分图方案、固
定及浮动薪酬列表、薪酬成本分析与控制方案、浮动薪酬设计方案等内 容。
5． 《部门关键业绩指标库》 部门关键业绩指标库是将公司战略目标分解到各部门，作为职位
（个人）指标的依据，一般包括财务指标、运营指标、组织类指标三大 类。
工作成果
意义
时间安 排
（周）
《薪酬管 理手册》 《薪酬结 构与水平 设计报 告》
1) 明确薪酬理 念
通过薪酬体系的 梳理，明确薪酬 支付理念，为职 位付薪？为能力 付薪？还是为业 绩付薪？三者权 重如何分配？ 2) 规范化薪酬
管理 完善的薪酬管理 制度使薪酬管理 工作有章可循， 易于操作； 3) 使薪酬体系
6． 《基准职位的业绩合同设计》 业绩合同主要内容包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果
评价（GS），其中关键业绩指标包括财务类、营运类、组织类指标。对 每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分 值、加权分值等组成。
7． 《绩效管理制度》 绩效管理手册将界定绩效管理的组织、业绩评估与定期回顾的具体
求，确定修改 及增加关键业 绩指标流程， 形成业绩奖金 发放建议； 6) 指导绩效管理 的操作与实 施。
康成长。
职位 1） 确认职位职 《基准职 1) 明确各职位
评估 责；
位级别矩
相对重要性
2） ####指导**** 阵》
2) 为各职位定
完成与市场职
薪提供依据
位等级的匹
3) 有利于员工
配。
明晰职业发
职位 1) 指导客户成立 同方案2 评估 评估委员会，
同方案2
明确委员会职 责、任职资格 和组成人员； 2) 培训评估委员 会成员熟悉 ####的职位评 估工具； 3) 指导评估委员 会成员进行试 评估，对发现 的问题进行调 整； 4) 审定职位说明 书，组织评估 委员会成员对 各基准职位进 行评价； 5) 汇总评估委员 会成员的评价 结果，将评估 结果进行数据 转换，调整、 绘制并确认职 位排序；
2． 绩效体系：考核指标体系科学性、依据性不足，难以保证考 核的公平性
####利用人力资源管理四个咨询模块的不同组合，形成以下三套方 案，三套方案均可以解决****目前存在的问题，但各方案所需条件和解 决问题的重点不同，****可以根据自身的具体情况选择其中一套方案实 施。
方案选 工作分 职位评 薪酬体 绩效考核
《部门关 键业绩指 标库》 《基准职 位的业绩 合同设 计》 《绩效管 理制度》
1) 明晰企业现 行绩效体系 存在的问题
2) 规范绩效考 核管理制度
完善的绩效考核 管理制度使得绩 效考核管理工作 有章可循，易于 操作； 3) 激发企业内
部员工的活 力和斗志 4) 有利于公司 经营目标的 实现 结合薪酬体系优 化业绩管理体 系，把高管的经 营业绩压力进行 层层分解，逐级 落实，将绩效指 标分解到个人， 通过业绩合同形 式激发企业内部 员工的活力和斗 志，确保企业经 营业绩的实现， 并确保企业的健
规范人力资源激励机制，提升公司核心竞争力
——致****公司领导
1． 对****项目需求的理解
在公司业务高速发展的形势下，对人力资源管理的要求逐步提高。 而现有人力资源激励机制规范性不足，导致薪酬和绩效考核方面难以保 证内部公平性和外部竞争性，存在着不利于稳定员工队伍、激励关键人 才等潜在问题，同时也耗费管理层许多精力用于内部协调，影响了公司 运作效率。
方 案3
后，各级管理层 和员工将会对业 绩指标的分解更 易理解，业绩合 同指标更具有可 操作性，清晰完 整的职位说明书 让绩效考核有的 放矢； 3) 有利于客观
评估职位价 值 清晰完整的职位 说明书是职位等 级评估的基础， 建立在清晰完整 的职位说明书之 上的职位评估， 才能真正体现各 职位的相对价 值，确保准确匹 配各职位的薪酬 水平； 4) 是人力资源 管理的基 础。 清晰完整的职位 说明书也为企业 开展人力资源规 划、员工能力模 型、培训开发等 10 人力资源职能管 理提供参考依 据；
1) 有利于培养 员工自我管 理能力
通过工作分析和 职位说明书的编 写，让员工明确 自己的工作内容 和工作职责； 2) 有利于绩效
考核的操作 经过工作分析
资料进行； 3) 撰写基准职位
说明书，对每 个基准职位清 晰描述职位基 本信息、职位 目标、职位职 责和任务、任 职资格、工作 环境条件、工 作设备、职位 责任、职位权 利等内容。
方案3
①工作分析 ②职位评估 ③薪酬体系梳 理 ④绩效考核体 系设计
成本 低 中
高
实施成功 项目工作 项目开展难
率
量
度
小
少Байду номын сангаас
小
中
中
中
大
多
大
五、附录：成果文档图样及内容说明
1． 《基准职位说明书》 对每个基准职位清晰描述职位基本信息、职位目标、职位职责和任
务、任职资格、工作环境条件、工作设备、职位责任、职位权利等内 容。
方 案1
力，又发挥有效 的吸引、保留和 6
激励人才作用。
绩效 1) 通过调研和访 考核 谈，明晰企业 体系 现行绩效管理 设计 体系存在的问
题； 2) 参照行业内其
他标杆企业的 做法，结合公 司特色优化现 有绩效管理体 系； 3) 把高管的经营 业绩指标进行 层层分解，将 绩效指标分解 到个人； 4) 根据确定的基 准职位完成相 关关键业绩指 标及工作目标 设定的编写和 相关业绩合同 的编写； 5) 制定绩效管理 制度，明确业 绩管理的组织 形式、业绩评 估与定期回顾 的具体实施要
6) 形成基准职位 的级别矩阵， 为薪酬体系设 计提供依据。
薪酬 同方案1 体系 梳理
绩效 同方案1 考核 体系 设计
同方案1 同方案1
同方案1 同方案1
4． 三套方案操作方面的比较分析
方案选 择
要素
方案1
①薪酬体系梳 理 ②绩效考核体 系设计
方案2
①职位评估 ②薪酬体系梳 理 ③绩效考核体 系设计