高层管理者薪酬激励与企业绩效关系分析
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究姓名：李彤指导老师：齐芬霞摘要：在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。
上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。
所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。
制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。
对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。
本文对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究，收集数据并运用SPSS软件进行显著性分析和线性回归分析。
从公司治理角度出对公司高管薪酬变化前后的进行对比。
提出一些优化建议,试图对高管人员薪酬变动提供相应的实证经验，为上市公司建立科学合理的薪酬制度提供必要的理论依据。
关键词：高管薪酬薪酬制度深沪上市公司企业绩效Effect of listed companies executive compensation on firm performance Name:LiTong The instructor:Qi FenxiaAbstrsct: In the era of knowledge economy in the 21st century, the competition between talents become the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed companies has been the focus of the academic scholars study. Establish reasonable executive compensation system science make executives is consistent with the interests of the enterprise, so as to improve the performance of enterprises. Impact on executive pay to corporate performance of listed companies of reasonable scientific research can give real enterprise system of executive compensation system to improve the great help, improve the business performance of listed companies in our country, finally to achieve the interests of the enterprise performance and executive win-win. In this paper, the executive compensation of listed companies to research the influence of enterprise performance, data collection and use of SPSS software for significant analysis and linear regression analysis. From the perspective of corporate governance from executive pay to the company changes before and after comparison. Put forward some Suggestions for optimization, attempt to executive compensation change to provide the corresponding empirical experience, for listed companies to establish a scientific and reasonable salary system to provide necessary theoretical basis.Key words: Executive compensation,Corporate performance, salary system,Shanghai＆Shen zhen listed companies.1 引言所谓高管指的是对公司的战略方针政策具有重大影响意义的企业管理人员，高管薪酬问题一直是专家学者关注的热点。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响1. 引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2. 高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指依据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效嘉奖等激励方式。
长期激励主要体此刻股票期权、股权和股票规划等形式上。
3. 高管薪酬激励对企业绩效的乐观影响3.1 激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过赐予适当的激励，高管会更加努力地工作，实行乐观的管理手段，创设更好的业绩。
3.2 增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目标是增加高管对企业利益的关注度，使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3 激发创新和能力进步高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力进步。
为了实现高额激励，高管需要不息提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4. 高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1 盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期进步的需要，实行短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创设持续的、可持续的竞争优势。
4.2 削弱企业文化和价值观若果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而实行不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3 动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
管理层薪酬激励与企业价值相关关系研究
１ ９ ７ ４ — １ ９ ８ ６ 年《 福 布斯 》 公 布 的管理 人员薪 酬数 据样 本进 行研究 发现 ， Ｃ Ｅ Ｏ的薪 酬 与企业 股 票 回报 率之 间呈 现 正 相关关 系。但是股东 财 富每变化 １ ０ ０ ０ 美元 ， Ｃ Ｅ Ｏ财富 只 有３ ． ２ ５ 美元 的变化 。 他们认 为 Ｃ Ｅ Ｏ薪酬与股票 回报率 的
相关性 非常微弱 ， 不能 实现对管理层 的有效激 励 。
面影响 ， 是管理 学一直 期待解 决的 问题 ， 而制定合 理有 效
的薪酬制度 是实现这种 激励机制 的关键 。 有效 的管 理者 薪 酬 契 约 能使 管 理者 与所 有 者 利 益 趋 于一 （ Ｈ ｏ ｌ ｍｓ ｔ ｒ ｏ ｎ ， １ ９ ７ ９ ） ， 解 决 委 托 人 与 代 理 人 之 间 激
向影响 ， 薪酬 越 高企业价值 越 高 ； 相 对 大型企 业 ， 小型企 业的 薪酬激励 效果 更为 明显 ， 对企 业价 值的提 升作 用更 大。薪 酬 激励 能够带 来企业价值 的增加 ， 但盲 目提 高薪酬 ， 未必能 带来企 业价值提 高， 甚 至可能被 管理层 利 用， 作 为其获取 私 利 的方 式 ， 带来 负面效果 。企 业应该加 大公 司治理 ， 提 高 自己核心 竞争力 ， 并增加公 司透 明度 ， 以外部监督 来杜绝上 市 公 司管理层 的 自利行 为。企业还 应该根据 自身的特征 制定 管理层 薪酬制度 ， 从 制度 层 面防止委 托 一代理 问题 的产生 。
本 的问题 ， 这是绩效薪 酬 的理论 基础 。 假 设一 个企 业所 有 者（ 委托 人） 想要 雇 佣一 名管 理者 （ 代理人） 去实施某 个项 目。该项 目的利 润 ， 至少部 分地受
票 市场 回报 指标 与管理层 薪酬之 间存在正 向关 系 ，公 司
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响作者：何若帆来源：《财税月刊》2019年第03期摘 ;要本文以沪深股市2011—2015年间A股上市高新技术企业作为研究样本，运用相关理论，研究高管薪酬激励对企业绩效的影响，在回归模型中选择企业规模作为控制变量。
研究结果发现：我国高新技术企业上市公司的高管薪酬激励与企业绩效存在正相关关系，但是随着这种激励方式的不合理使用，使得高管薪酬激励对企业绩效的影响水平不是很显著。
最后针对研究结果提出了几点政策建议。
关键词高管人员;薪酬激励;企业绩效一、引言激励机制是指股东会选择基于会计业绩为基础的考核方式，通过一系列的方式调动高管的积极性，并根据管理者的业绩表现发放工资的机制。
本文主要分析高管的薪酬激励。
股东对管理者采取激励机制的时候会产生一定的成本，只有当实行激励的收益大于成本的情况下，股东才会实施相应的激励措施。
本文试图分析高管在薪酬激励的影响下，企业绩效会有怎样的变化。
现如今，人们普遍认识到了高管薪酬对于公司绩效的重要作用，学术界也对此展开了许多研究。
有一些研究认为高管薪酬与公司绩效无关，因为高管的固定薪酬容易让高管产生懒惰情绪，难以激发其工作动力。
也有一些研究认为，高管薪酬对于公司绩效具有促进作用。
因此，这两者究竟是相关还是不相关，就需要进一步的探讨。
鉴于此，本文在前人研究的基础上，进一步深入探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系。
二、文献回顾学者们对高管薪酬水平与企业绩效的研究结果可以大致分为两类：一部分学者认为，高管薪酬与企业绩效不存在显著的相关关系。
如最早进行研究的 Taussings&Baker （1925），发现经理薪酬和企业绩效之间的相关性很小。
Jensen&Murphy （ 1990）对高级经理人员的薪酬绩效敏感度进行了研究，也得出相同的结论。
还有一部分学者认为，高管的薪酬与企业绩效存在显著相关关系。
Conyon &Lerong（ 2011）调查了中国上市公司的管理层薪酬和公司治理，结果表明企业绩效越好，经营者报酬越高。
薪酬激励与业绩分析
薪酬激励与业绩分析摘要：企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题，也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题。
文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状，对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述，总结现有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向。
关键词：高管薪酬；公司业绩一、引言随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善，对公司高层主管的研究也越来越多，其中高管的薪酬激励是重点。
多年来，随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入，视角也日趋丰富。
对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距，从年薪到股权，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更为深入化、全面化。
对于薪酬激励与公司业绩这条线索，本文将从薪酬总体、薪酬差距、股权激励和公司治理机制这四个视角分别进行讨论。
二、薪酬总体与公司业绩针对高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性研究，西方学术界起步较早，最早的研究发现高管薪酬与企业业绩不相关（Taussings、Baker，1925）。
在其后的几十年中，大量经济管理领域的学者利用不同时期的数据对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了广泛的研究。
有学者得出高管薪酬与企业业绩相关，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究结论支持两者之间的相关性，当然也有学者得出相反的结论，如Jensen和Murphy（1990）发现CEO薪酬与股票回报率之间的相关性非常弱，不能对管理者产生激励作用。
Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分别通过对新西兰、日本两个国家的公司样本进行分析，发现CEO薪酬与公司业绩不存在显著相关性。
国外的研究大都集中于CEO的薪酬，而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。
与国外的研究结果相同，有支持高管薪酬与公司业绩相关性的，也有不支持的。
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究在当代商业环境中，高管薪酬激励一直是一个备受关注的话题。
高管薪酬激励是指通过采取一系列措施，以激发高管团队的积极性和创造力，从而提升企业绩效。
本文将探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系，并分析一些激励机制的有效性。
首先，高管薪酬激励与企业绩效之间存在密切的关联。
高管薪酬激励可以有效地激发高管的动力和创造力，推动企业追求卓越的业绩。
高总薪酬和绩效之间的正相关关系已经在许多研究中得到证实。
当高管能够获得与企业绩效挂钩的奖金或股票期权时，他们将更加努力地工作，以实现既定目标，并为企业带来更好的业绩。
其次，高管薪酬激励并非一刀切的解决方案。
不同的企业需要根据自身情况制定适合的激励机制。
传统的薪酬激励仅仅只是发放基本工资和一些津贴，这种方式对于高管激励效果有限。
现代的高级管理人员更加看重绩效激励，例如股票期权计划、奖金计划和分红计划等。
这些激励方式将高管员工与企业业绩联系起来，形成共同的目标，并激励其为之努力奋斗。
然而，高管薪酬激励也存在一些挑战和限制。
一方面，过高的薪酬水平可能导致高管过度追求个人利益，而忽视了企业的长期发展。
长期而言，企业的可持续发展取决于整个组织的协同合作和团队精神。
另一方面，过于复杂的激励机制可能导致高管员工难以理解和适应。
在设定激励机制时，企业需要找到平衡点，既要激励高管取得优异业绩，又要避免产生不良后果。
要提高高管薪酬激励的有效性，企业可以考虑以下几个方面。
首先，激励机制要与企业的战略目标和文化相契合。
高管员工应该清楚企业真正重视的价值观和目标，并通过激励机制加以体现。
其次，激励机制应该有一定的灵活性和可调整性。
随着市场环境的变化，企业需要随时调整激励机制，以适应不同的挑战和机遇。
最后，企业应建立有效的绩效评估体系，以便根据真实的绩效表现来确定薪酬水平。
总之，高管薪酬激励与企业绩效之间存在紧密的联系。
通过适当的激励机制，企业可以激发高管的潜力，提高企业的绩效。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的关系是一个备受关注的话题。
高管薪酬是指国企高级管理人员根据其在企业中的职位、能力和贡献而获得的经济回报。
高管薪酬与企业业绩之间存在着紧密的联系。
一方面，高管薪酬的水平往往与企业业绩的表现成正比。
如果企业能够取得良好的业绩，说明高管在企业中的决策和管理是成功的，这样他们的薪酬也会相应提高。
相反，如果企业业绩不佳，高管的薪酬可能会下降或冻结。
这种联系可以激励高管积极努力地提高企业业绩，从而实现自身的价值。
高管薪酬对企业业绩的敏感性也受到一些因素的制约。
国企的高层管理人员薪酬往往受到政府的限制和监管。
政府对国企高管薪酬的管理主要是出于公平和合理的考虑，防止高管薪酬过高导致财政负担过重，同时也要避免高管薪酬差距过大引发社会不公。
这种限制可能导致高管薪酬与企业业绩的敏感性减弱，高管的薪酬水平相对稳定，难以及时反映企业业绩的变化。
与私营企业相比，国企高管薪酬的敏感性普遍较低。
这主要是因为国有企业的特殊性导致薪酬体系与业绩挂钩的程度较低。
国企的薪酬体系往往包括基本工资、津贴和奖金等多个组成部分，奖金往往只占薪酬的一小部分。
相比之下，私营企业通常采用更为灵活的薪酬激励机制，如股权激励和绩效奖金等，高管薪酬更能与企业业绩的变化相匹配。
国企的权力分配结构也会影响高管薪酬与企业业绩的敏感性。
在一些国企中，权力较为集中，高管薪酬的制定可能受到个别利益集团的影响，与企业业绩关联度较低。
一些国企高管薪酬的决策可能还受到行政级别、职务层次和资格等多个因素的影响，也会降低高管薪酬与企业业绩的敏感性。
国企高管薪酬与企业业绩之间存在着一定的关系，高管薪酬的水平通常与企业业绩成正相关。
由于政府的限制和监管、国企的特殊性以及权力分配结构等原因，高管薪酬与企业业绩的敏感性在国企中普遍较低。
为了更好地激励高管积极努力，提高企业业绩，国企应进一步完善高管薪酬体系，提高薪酬与企业业绩的挂钩程度。
高级管理人员薪酬激励与企业绩效的关联之争：孰是孰非？
报数据， 为上市公司经营者薪酬与企业 认
经 营业 绩 关 系不 明显 ， 持股 比例 与经 营业
的意 义并 不是 很 大 。９ ６ ， 斯在 其研 １９ 年 琼
绩两者间呈现弱相关关系： 企业经营者年
度 报 酬和 持股 比例与资产 规模 存在 显著正 相 关 ， 业特 性 对经 营者 薪酬 与企 业经 营 行
具有积极 的意 义， 对高级 管理 层施 以恰 当的激 励 ， 能 够促 进企业的绩效提升。
员薪酬和企业绩效之间相关性 的研究也不断增多。 上
世 纪九十年代 以来 随着委 托 一 理理 论的逐 步兴起 ， 代
以及大量上市公司财务数据的公开． 很多学者开始利
用各类数据和分析方法 对高管人员薪酬和企业绩效 两者之间的相关性进行了更深入的研究， 但得出的结
作 用。
然而 ， 对于高 管人 员的薪酬 激励 ． 是否就 一定能带
来企业绩效的提升呢７ 或者说， 能在多大程度上带来企 业绩效的提升７ 两者之间的相关性到底有多大？ 国内外 很多学者从各种角度开展了过多次研 究， 试图通过对
高 管人 员 薪酬和 企 业相 应 的绩 效指 标 的比较 发现两
战略决策的制定 、 企业日常的经营管理 、 各项制度的运
行． 企业 的发展前 景均发 挥 着关 键性 的作用 。 管人 员 高 既可 以使 企 业走 上健 康 持续 的 发展 道 路 ， 或在 困境 下 扭 转局面 同时 ， 可能 通过 失误 的决 策给 企业 带来难 也 以估量的损 失。 因此 ． 管人 员直 接关 系到整个 企业 的 高 良性 运行 与发展 ， 对企 业 绩效 的提 升 起 着至关 重要 的
方 案 、 金 报酬和 解雇 威胁 所产生 的激励 现 作 用等维 度 运 用 回归分析 开展 了考 察 其
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高层管理者薪酬激励与企业绩效关系分析摘要：本文主要对上市银行高管的薪酬激励与企业绩效的关系问题展开了研究，针对存在的问题提出了具有针对性的解决方案。
关键词：高管人员；薪酬激励；企业绩效
中图分类号：f272.91 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-01
一、高管薪酬设计不合理，与企业业绩严重脱节的原因
1.缺乏竞争性的职业经理人市场
在西方市场经济国家，职业经理人就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。
而非职业化却是我国目前经理人市场的一个普遍现象。
因为在计划经济时代，国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表，具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表等多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，高层管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的目标，政治目标、职位的提升成了最重要的目标。
此外，目前我国职业经理人的个人素质普遍较低，除了在专业管理技能方面缺乏系统的培养和训练，不具备经理人应有的知识和能力结构外，其中不少人还缺乏职业经理人基本的道德素养，有的甚至不懂得以职业规范和职业道德自律。
2.薪酬激励机制不健全
长期以来，上市银行尤其是国有银行高管薪酬的激励机制缺损，
国有银行高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金为主要分配形式，薪酬结构单一，企业经营者的贡献、责任与其收入严重不符。
上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬，即短期激励薪酬所占比重较大，达到60％以上，而长期激励薪酬所占比重较小，表现为长期激励不足，且长期激励工具较为单一，灰色收入多、合法收入。
比如在这14家上市银行中，高管的“零持股”现象严重，除了几家上市银行的高管持有少量股权外，其他的银行高管都并不持有股份，这种“零持股”现象在我国上市公司尤其是国有公司中更是普遍存在，股权激励在我国应用较少。
这种既缺乏有效激励作用，也缺乏有效约束作用的薪酬制度，导致经营者激励约束机制失效，产生“偷懒效应”、“费用偏好”和人才流失。
同时，单一的薪酬结构又促使经营者为了自身的利益采取短期行为，损害了企业的长远利益，影响了企业的发展。
3.缺乏有效的高管约束机制。
(1)公司内部治理机制不健全。
具体表现为对上市公司的监管不力，政府干预市场、股权结构不合理，大股东“一股独大”或“内部人控制”现象严重，导致使市公司法人治理结构在高管薪酬管理中失效。
(2)上市公司高管绩效考核体系不科学。
我国上市公司由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多公司在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视企业短期经营绩效的考核，忽视企业的成长性及可持续发展的需求，考核指标体系僵化。
我国现阶段高管绩效评价在很大的范围内局限于传统财务数据考评。
在评价时主要采用静态的财务指标，依据财务报表提供的财务数据，进行一些基本的指标分析，同时对非财务因素关注不够。
(3)缺乏高管职业风险制度。
我国上市公司高管人员普遍缺乏职业风险与薪酬激励约束相对称的成长机制，国有银行高管一般只享受成功的收益，而失败的风险则由国家承担。
这种机制的结果是企业高管得不到应有的市场激励。
长此以往，资本经营的效益和质量跟不上时代的竞争要求，高管作为一种高风险、高素质要求和高收益的职业阶层难以形成。
二、发展高层管理者薪酬激励与企业绩效关系对策分析
1.构建和完善竞争性的职业经理人市场
构建和完善竞争性的职业经理人市场可以从以下两方面入手：首先制定和完善规范经理人市场的许多法律法规，如制定职业经理人法，规范职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等；完善公司法，建立职业经理人承担责任风险的问责机制；从刑法和民法上加强对出资人财产的保护力度，纠正和防止职业经理人对出资人私人财产的侵蚀。
其次构建职业经理人市场的进入退出机制和市场化的职业经理人选聘机制，引进竞争机制和末位淘汰机制，增强经营者自身的压力和动力。
一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，
着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。
2.遏制道德风险，完善高管薪酬激励机制
为了克服委托代理经营中的道德风险所带来的负面效应，发挥高管薪酬对企业绩效的激励效应，必须建立和实施行之有效的高管薪酬的激励和约束机制，使经理人员尽职尽责地为公司股东、为公司利益服务，使其在追求自己利益最大化的同时，实现企业效益的最大化，避免隐蔽、懈怠和机会主义行为的发生。
其基本要求是把经营成果在所有者和经营者之间进行分配，使经营者对经营业绩有足够的关切度。
完善高管的薪酬激励体系，包括科学制定薪酬水平、优化薪酬结构和加强非物质激励三个方面。
3.建立有效的高管约束机制
建立有效的约束机制是保证企业管理者健康成长的必要条件。
现代公司的管理者约束机制通过对管理者行为过程控制和结果监督、核查和奖惩从而起到规范、限制管理者行为的目的。
对于我国上市公司董事会缺乏有效的制衡机制，可以从三个方面着手解决。
一是董事会的人员构成要合理公平。
董事会多数成员应该是公司各种类型股东的代表，避免由一种类型股东垄断董事会的情况。
二是公司董事会应该专门成立财务委员会和长期战略委员会，或称战略发展委员会。
同时，还应该在董事会中设立审计委员会和薪酬委员会，扮演独力监督者的角色。
三是独力董事来源应该多样化，并建
立独力董事与董事长交流的平台。
参考文献：
[1]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[j].金融研
究,2005(07):76-94.
[2]刘晓宇,孙晓峰.国有商业银行现行经营者薪酬制度的弊端
分析[j].中央财经大学学报,2004(11):36-39.
[3]李克文,郑录军.高管人员激励机制与商业银行经营绩效[j].南开学报(哲学社会科学版),2005 (01):71-76.。