浅谈中国文化背景下劳资关系的特点及中国经验
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）第一篇：浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响严金龙中国传统文化是指产生于过去，影响到现在，并将留存于未来的，以儒家思想为主干，儒、释、道互补，其他诸子百家为辅、为基础形成的一种人伦文化。
中国传统文化中的天人合一、以人为本、刚健有为、贵和尚中、中庸、宽厚、务实等思想精华，既是中华民族精神的具体表现，又包含着人本管理的丰富内涵，在培养、选拔、使用、激励人才等方面有着厚实的思想基础与独具特色的“用人之道”。
如何汲取中国优秀传统文化的精华，积极调动和发挥人的积极性、创造性，促进员工全面发展，是当前加强和改进企业人力资源管理中值得探讨和研究的重要课题。
一、中国传统文化的主流思想对现代企业人力资源管理的积极影响1、以人为本理念。
古代思想家认为：“天地之性人为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的人本哲学思想。
孔子也倡导“仁者爱人”、“爱人能仁”的以人为本管理思想。
当今社会倡导的人本主义管理，其出发点和目标都在于“人”。
现代企业要求员工更广泛、更积极地投入生产经营活动，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，实现企业繁荣和发展的目标。
这种模式正在为越来越多的企业所采纳。
自上海市自来水闵行有限公司成立以来，一直贯穿“以人为本”的管理理念，无论是在“勤于学习、勇于创新、敢于争先、乐于奉献”企业精神征集，还是在职工教育培训、工资薪酬调整以及管理标准制定等过程中，十分注重采用各种民主方式，听取、采纳职工的意见建议，营造了温馨的“家园文化”，促进了干部职工素质能力的提高，推动了企业发展。
公司成为上海自来水行业持续十年赢利的唯一一家企业。
2、刚健有为理念。
“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一，对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。
20年前，临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤，砸掉了76台质量有缺陷，但仍可作为二等品出厂的电冰箱。
人力资源管理制度看中国文化特质
人力资源管理制度看中国文化特质中国文化特质对人力资源管理制度产生了重大影响。
以下是一些常见的中国文化特质对人力资源管理制度的影响：1. 集体主义：中国文化强调集体利益和团队合作的重要性。
这种价值观在人力资源管理中体现为鼓励员工之间的合作与协作，强调团队的成就和目标的共同实现。
在团队建设和团队合作培训方面，人力资源管理制度通常会加强这种文化特质的发展。
2. 高度重视关系：中国文化强调人际关系的重要性，特别是在商业环境中。
在人力资源管理制度中，公司通常会重点关注员工与员工之间、员工与领导之间以及员工与客户之间的关系。
管理者经常会注重员工的人际交往能力，并提供相应的培训和支持。
3. 品德与道德的重要性：中国文化强调个人品德和道德的重要性。
人力资源管理制度通常会强调员工的诚信、责任感和道德行为。
公司通常会倡导员工按照正直、公正和诚实的原则行事，并通过各种渠道来培养和加强员工的道德意识。
4. 面子文化：面子文化在中国非常重要，它涉及到个人形象和尊严的维护。
在人力资源管理中，公司通常会考虑员工的尊严和面子，并尽量避免对员工造成公开批评或难堪的局面。
此外，公司还会注重提供员工在外界展示自己的机会，以满足员工对面子的关注。
5. 长期稳定性：中国文化强调长期稳定性和持久发展的重要性。
在人力资源管理制度中，公司通常会采取措施来积极维护员工的稳定性和职业发展，如提供培训和晋升机会、提供长期就业保障等。
此外，许多公司还会倡导员工与企业的长期发展目标保持一致。
总而言之，中国文化特质对人力资源管理制度产生了深远的影响。
公司通常会适应和融入中国文化的价值观，以建立有效的人力资源管理制度，并确保员工在工作中能够获得满意的体验和成就感。
人力资源管理的民族性与特点分析
人力资源管理的民族性与特点分析人力资源管理是一个重要的领域，涉及到企业组织的运作、人员配置以及雇员的进退等方方面面。
在不同的国家和地区，人力资源管理都会出现各自独特的风格与特点。
在中国这个多民族的国家，民族性对于人力资源管理也产生了深刻的影响。
我们可以从以下几个方面来分析中国人力资源管理的民族性。
首先，中国人力资源管理的民族性表现为重视群体利益。
中国历史悠久的文化传统使得人们更加注重集体利益，及时处理群体中出现的问题，塑造和谐的人际关系。
在中国企业中，人们更注重团队合作和群体利益。
公司领导通常会优先考虑员工团体的意见而非个人的意见，同时也会关注到企业的社会责任。
其次，中国人力资源管理的民族性表现为人与人之间的关系密切。
公司内部关系的稳定性与和谐程度对于公司整体业务的运转发挥着至关重要的作用。
中国企业的管理者通常会特别强调人际关系与协调沟通的能力，主张尊重发言权、坚持公平合理的沟通和协调，以此促进企业内部协作、提高工作效率；管理者也会注意到员工的个性与情感的需求。
再次，中国人力资源管理的民族性表现为企业文化的重视。
企业文化是企业的精神支持，是社会效益的体现。
中国的企业文化是广为人知的，比如千年的传统文化，精神文明和规范的道德标准，都印证了中国企业文化的卓越价值。
在中国企业中，公司的文化传统与发展方向一直是值得强调的。
建立好的企业文化有助于提高员工的认同度，也能够为公司的经济收益和企业价值的提升提供持续的内部力量。
最后，中国人力资源管理的民族性表现为强调工作的稳定性与长久性。
不同于西方社会普遍延用的年轻人轻松进退的入职模式，中国企业通常更青睐拥有长期发展潜力的员工。
中国的经济环境较为紧张，相对稳定的工作岗位对于员工的生活有着较高的保障。
因此，中国企业也有较高的期望值，希望员工能够在公司长久发展。
为了保障员工的职业发展，公司通常会提供相应的培训和晋升机会，以期员工能够在公司内得到自我实现与发展。
综上所述，中国人力资源管理的民族性表现为注重群体利益、人际关系的重视、企业文化的强调以及强调工作的稳定性和长久性。
传统文化与人力资源管理
传统文化与人力资源管理传统文化是一个国家或地区的人民经历千百年发展所形成的具有特定特征的文化，包括历史文化、民俗文化、传统文化等等。
它是人类智慧的结晶，是一个民族的灵魂和精神的象征。
人力资源管理是一种通过合理组织和管理人员，以实现组织目标的管理活动。
传统文化与人力资源管理之间存在着密切的关系，传统文化对人力资源管理产生了深远的影响。
首先，传统文化对人力资源管理的价值观和理念产生了重要的影响。
传统文化注重人与人之间的关系，强调团队合作、和谐共处。
而现代的人力资源管理更加注重个人利益的最大化，追求科学化、规范化的管理。
传统文化中的价值观和理念可以对人力资源管理起到积极的指导作用，使组织更加注重员工的感受和福利，建立和谐的人际关系，提高员工的工作积极性和工作效率。
其次，传统文化对员工的素质和态度产生了影响。
传统文化强调道德伦理，注重敬业、勤奋、诚实、守信等品质。
而现代社会的崇尚个人主义和功利主义，导致部分员工缺乏责任心和团队意识。
在人力资源管理过程中，组织需要培养和发扬传统文化中的优良品质，提高员工的道德素质和工作态度，从而使员工更加积极主动地工作，增强团队协作能力。
此外，传统文化对组织的领导风格和管理方式也产生了影响。
传统文化注重君子之道，追求温文尔雅的管理风格。
而现代社会更加注重结果导向和权威性的管理风格。
传统的领导风格和管理方式可以对人力资源管理提供有益的参考，使领导者注重员工的感受和培养，以人为本，塑造良好的组织文化。
另外，传统文化也为人力资源管理提供了丰富的管理经验和方法。
传统文化中存在许多管理思想和方法，如“德行天下”、“仁者乐山，智者乐水”等思想，都对人力资源管理起到了积极的指导作用。
这些理念和方法可以引导组织进行有效的人才培养、激励和管理，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
综上所述，传统文化对人力资源管理具有重要的影响。
传统文化的弘扬和发扬可以帮助人力资源管理更好地发挥作用，促进组织的发展和员工的成长。
浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系
浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系专业班级：人力091 学生姓名：赵泽东指导教师：陈晓暾陕西科技大学管理学院陕西西安 710021摘要：我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响，与现代企业管理有着密切的关系。
本文主要浅析企业在现代企业人力资源管理中的选人、用人、育人和留人的人才管理思想。
关键词：中国传统文化，现代企业人力资源管理，人才管理Analysis of Chinese traditional culture and modern enterprise humanresource management relationshipABSTRACT：China has five thousand years of splendid history of civilization, in the practice of social production, accumulation of heavy Chinese traditional culture, contribute a wealth of management thinking, of our human resources management has far-reaching impact, and modern business management is closely related to . In this paper, Analysis of enterprise in the modern enterprise human resource management in the selection, employment, education and talent management to keep people thinking.KEYWORDS：Chinese traditional culture, modern human resources management, human resources management【正文】1.中国传统文化概述中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。
人力资源系列之劳资关系
人力资源系列之劳资关系人力资源系列之劳资关系劳资关系是指雇主与员工之间的经济和社会关系，即劳动者为雇主提供劳动力，雇主支付工资和提供一定的福利待遇。
在现代企业中，劳资关系是企业运作的重要组成部分，它的稳定与和谐对于企业的发展和员工的生活都起到重要的影响。
本文将对劳资关系的概念、特点和管理方法进行探讨。
劳资关系的特点首先表现在劳工双方的权力不对等。
雇主以资本家身份享有较大的权力，决定着员工的工资、工作条件和福利待遇等。
而员工则以劳动者身份依赖雇主提供的工作机会，缺乏对自身权益的保护能力。
其次，劳资关系是复杂的社会关系。
现代企业由多个部门和层级组成，劳工与雇主之间的联系不局限于个人层面，更多是通过组织来实现。
因此，劳资关系的管理需要考虑到个体员工与企业组织之间的互动、沟通和协调。
第三，劳资关系存在博弈性。
雇主追求经济效益，力图以最低成本获得最大利润；而员工则追求合理的报酬和福利、良好的工作环境和发展机会，以提高自身生活水平和工作满意度。
劳资双方之间的目标和利益往往存在冲突，需要通过协商和妥协才能达到平衡。
劳资关系的管理对于企业的发展和员工的福利有着重要意义。
首先，良好的劳资关系可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
各项指标表明，员工的工作满意度与企业的绩效密切相关，员工满意度高的企业更容易实现高质量的生产和服务，更有可能获得顾客的认可和市场的竞争优势。
其次，良好的劳资关系可以促进员工的职业发展和提高。
在一个和谐的劳资关系中，雇主会关注员工的职业发展需求，提供培训和晋升机会，使员工在工作中得到成长和发展，实现个人职业目标。
如何管理好劳资关系成为企业的重要课题。
首先，建立良好的沟通机制和沟通文化。
雇主与员工之间应保持畅通的沟通渠道，互相了解彼此的需求和利益，及时解决问题和处理纠纷。
第二，制定公平合理的劳动合同。
劳动合同是劳资关系的基础，应明确约定双方的权利和义务，并对工资、工作时间、福利待遇等进行合理的规定，保护员工的权益。
中国传统文化与企业人力资源管理-最新资料
中国传统文化与企业人力资源管理中华文化博大精深，《孙子兵法》、《吕氏春秋》、《三国演义》等阐述的管理思想，至今仍闪耀着先哲们智慧的光辉。
中国传统文化精髓与现代管理实践相融合，更产生了不少奇迹。
新加坡经济的开拓者李光耀指出，儒家文化的应用对新加坡的发展起了巨大的作用。
享誉全球的中国家电企业海尔集团，则在管理中强调“中道”原则的运用。
这些都充分说明了中国传统文化，对于我们今天的企业管理有着巨大的借鉴作用。
一、“以人为本”的现代管理理念重视人的个性、意志和情感是现代管理理论的一个重要成果。
今天，人情味正日益成为现代企业管理的重要价值取向和精神追求。
人们强调现代企业应该成为一个充满仁爱精神的大家庭。
当代管理学的这种新发展和儒家“仁爱”管理的思想是相通的。
儒家在管理思想上的一个鲜明特点是强调管理要“以人为本”，“以人为本”就是“爱人”（《论语?颜渊》），即管理者要爱被管理者。
孔子之所以主张以仁爱来对待管理对象，是因为他认为只有“爱”才有利于缓和管理者和被管理者之间的矛盾，有利于在二者之间建立和保持一种比较和谐的关系，在管理内部各成员之间形成亲密的情感联系，产生强大的内聚力、整体力，从而有助于实现管理的目标。
“以人为本”管理的具体表现就是重视人、尊重人、关心人、培养人、激励人。
日本的丰田公司是日本汽车行业中最大的，也是世界最大的汽车制造商之一。
它成功的原因，除了流程卡和自动化的丰田生产方式，追踪时代的创新精神之外，管理上强调以人为本的仁爱管理，注重培养职工忠诚的企业意识是很重要的一环。
丰田公司非常关心职工的生活，公司实行终身雇佣制和年功序列制。
工人一进入丰田公司，就成为“丰田人”，生老病死都由公司负担，工人对企业有一种强烈的归属感。
因此，企业形成了一种和谐协调的经营环境，公司具有强大的内聚力。
员工热爱丰田，为丰田增光彩，以“我是丰田人”而感到自豪骄傲。
这种强烈的丰田信念，为丰田公司的成功和发展打下了坚实的内部基础。
中国传统文化对人力资源管理的影响
中国传统文化对人力资源管理的影响中国传统文化是一个博大精深的文化系统，长期以来深深地影响了中国人民的思想、行为和价值观念。
在人力资源管理这个领域中，中国传统文化的影响是非常显著的。
通过对中国传统文化的了解，可以更好地理解并应用它所传达的人力资源管理理念，提高管理者的管理水平和员工的工作效率。
首先，中国传统文化注重“人本管理”，强调“仁”的理念。
在中国传统文化中，人文精神一直都是最核心的价值。
这就意味着，中国传统文化认为人是最重要的资源，应该以人为本，注重员工的尊重和关怀。
在人力资源管理上，也要做到“以人为本”，尊重员工的权益和尊严，关注员工的发展。
这样可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和绩效。
其次，中国传统文化提倡“和谐共生”，强调平衡和谐的理念。
中国传统文化强调人与自然、人与人之间的和谐，要求保持平衡，避免任何一方受到过度的压迫和剥削。
这个理念同样适用于人力资源管理。
如何实现管理者与员工之间的和谐共生，如何保持员工与管理者之间的平衡，这是非常重要的问题。
只有通过平衡和谐的管理方式，才能让员工更快乐地工作，提高员工的工作效率。
此外，中国传统文化强调“道德”与“正义”。
中国传统文化注重“道德”与“正义”，认为只有做到道德和正义，才能是做人做事的规范。
这个理念也自然地应用于人力资源管理中。
管理者要遵守职业道德和准则，做到公正、透明，让员工相信他们被公平地对待。
同时，也要强调员工的道德和正义，鼓励员工在生活和工作中做到诚信、尊重、公正和合法。
最后，中国传统文化强调“敬业”，鼓励员工做好每一项工作。
中国传统文化注重创造性思维、创新精神和创造力。
它鼓励员工率先精益求精，在工作中得到提升和成长。
在人力资源管理中，同样需要在员工个体的价值和创造力上借助传统文化，鼓励员工为公司的利益做出更大的贡献。
总之，在现代的人力资源管理中，我们应该重新发掘和运用中国传统文化中的精髓，尊重员工、平衡关系、强调道德和正义、并建立激励机制来增强员工的忠诚度和与企业的归属感和凝聚力。
中国劳动关系的特点
中国劳动关系的特点中国是世界上人口最多的国家之一，劳动力资源丰富，劳动关系的调整和管理一直是国家经济和社会发展的重要问题。
在近几十年的开放中，中国劳动关系经历了巨大的变革和发展，出现了一些独特的特点。
一、政府主导的劳动调整和管理中国的劳动关系体系中，政府在劳动调整和管理中起着主导作用。
政府实施了一系列的劳动法律法规，制定了一系列的劳动政策和措施，以保护劳动者的合法权益。
政府还设立了劳动监察机构，加强对劳动关系的监督和管理。
政府在劳动关系的调整和管理中发挥重要作用，为劳动者提供了一定的保护。
二、集体主义劳动关系和个体劳动关系并存中国是一个社会主义国家，集体主义劳动关系在中国具有特殊的地位。
集体主义劳动关系是指以集体组织为基础的劳动关系，如国有企业和集体经济组织。
与此同时，随着市场经济的发展，个体劳动关系也逐渐兴起，个体经济组织和私营企业的劳动关系成为中国劳动关系的一部分。
集体主义劳动关系和个体劳动关系并存，形成了中国独特的劳动关系体系。
三、城乡劳动力流动的特点中国是一个农村人口较多的国家，城乡劳动力的流动一直是中国劳动关系的一个重要特点。
由于农村地区经济发展相对滞后，农民工主动选择到城市就业，形成了城乡劳动力的流动。
农民工的流动不仅促进了城市工业的发展，也增加了农村经济收入。
然而，由于城市和农村之间的差距和发展不平衡，城乡劳动力流动也带来了一系列的问题，如社会保障、就业机会不均等等。
四、劳动关系的稳定和并重在近几十年的开放中，中国对劳动关系进行了一系列的和调整，以适应经济发展的需求。
中国劳动关系的包括劳动合同制度的建立、劳动关系的协商和谈判机制的完善、工资制度的等。
同时，为了保持劳动关系的稳定，中国政府也加强了对劳动关系的管理和调控，以避免劳动关系的紧张和冲突。
劳动关系的稳定和并重是中国劳动关系的又一个重要特点。
总结起来，中国劳动关系的特点包括政府主导的劳动调整和管理、集体主义劳动关系和个体劳动关系并存、城乡劳动力流动的特点以及劳动关系的稳定和并重等。
劳资关系综合分析
劳资关系综合分析一、劳资关系的特点1. 雇佣关系：劳资关系是一种雇佣关系，雇主通过支付工资来雇用劳动者的劳动力，劳动者通过出售劳动力获取工资。
2. 利益冲突：由于雇主和劳动者的利益并不完全一致，劳资关系存在着利益冲突，主要表现在工资、福利、工作条件等方面。
3. 统一性：劳资关系是雇主和劳动者之间的一种社会关系，它具有统一性，即不同的企业和行业都存在着劳资关系。
4. 对等性：雇主和劳动者在劳资关系中是对等的地位，都有权利和义务，不应该存在着一方对另一方的剥削和压迫。
二、劳资关系的影响1. 社会影响：劳资关系的稳定与和谐直接影响着整个社会的稳定和发展，如果劳资关系紧张，可能会导致社会动荡和不良后果。
2. 经济影响：劳资关系直接影响着企业的生产和经营，如果劳资关系不稳定，可能会导致生产效率低下，甚至导致企业的倒闭。
3. 政治影响：劳资关系的紧张与和谐也会对政治稳定产生影响，如果劳资关系紧张，可能会引发社会不满情绪，最终影响政局稳定。
三、劳资关系的改善1. 加强沟通：雇主和劳动者之间要加强沟通，建立开放、透明的沟通机制，充分了解对方的需要和诉求。
2. 共建共享：雇主和员工应该积极参与劳资关系的协商和决策，建立共建共享的劳资关系模式。
3. 确立规则：雇主和员工要遵守国家的法律法规和劳动合同，建立规范的劳资关系制度。
4. 提高待遇：雇主应该根据员工的工作表现和市场行情，合理提高员工的工资待遇，改善员工的福利和工作条件。
5. 加强培训：雇主应该加强对员工的培训和提升，使员工的技能水平和工作能力得到提高。
综上所述，劳资关系是一个极其重要的社会问题，它直接关系到社会的稳定与发展，对于雇主和员工都具有重要的意义。
只有通过加强沟通、共建共享、遵守规则、提高待遇和加强培训等措施，才能使劳资关系得到改善，实现共赢局面。
因此，各方都应该积极参与劳资关系的建设与改善，共同推动劳资关系的和谐发展。
劳资关系是企业发展的基石，也是社会稳定的重要因素。
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浅谈中国文化背景下劳资关系的特点及中国经验论文关键词：劳资关系；劳资矛盾：中国经验论文摘要：文章阐述了当前中国的劳资关系现状，即总体走向规范与和谐，仍存在一定程度的矛盾和冲突；指出了中国文化背景下劳资关系的特点，即根本利益上的一致性，一定程度的对抗性，不平等性，不规范性，日益成熟性等；并总结出了构建和谐劳资关系的中国经验，即完善劳动法律法规体系、加强政府的有效监管，建立现代企业分配制度、加强企业内部的规范管理，加强工会组织建设、充分发挥工会在维权中的作用，建立完善的劳资关系协调机制，劳动者要全面提高自身素质、学会依法维权，加强企业和工会的社会责任建设等。
改革开放以来，伴随着中国国民经济的迅速腾飞，非公有制经济得到了长足发展，但也出现了紧张复杂的劳资关系问题。
劳资关系已成为当代中国最重要、最基本的社会关系之一。
20世纪90年代以后，中国劳资矛盾日趋复杂，严重损害劳资双方的正当权益，制约非公有制经济的健康发展，影响社会的稳定和谐。
因此，在中国文化背景下深人研究当代中国劳资关系的现状，分析劳资关系的特点，并总结出解决这一问题的中国经验具有重大的理论和现实意义。
一、当前中国的劳资关系现状(一)企业的劳资关系总体走向规范与和谐在现阶段，由于中国大力发展社会主义市场经济，非公有制经济的存在和发展成为必然，与此相适应，也不可避免地产生了普遍的劳资关系。
伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，加人了企业雇工的队伍，为企业发展提供了充足的劳动力。
然而企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势，其在劳资关系中不可避免地处于弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，从而造成劳资关系的紧张。
但总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。
这种发展态势将有力地促进中国经济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。
(二)企业劳资关系中仍存在矛盾和冲突随着中国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变。
但在此过程中，由于劳资关系主体不成熟、法律法规不健全与执法不严并存、劳动力市场供需失衡、工会的职能与独立性有待增强、非公制企业经营管理者观念上的偏差和全民性的道德教育的滞后等原因，造成资方主导劳资关系，工人的合法权益时常受到损害，而政府在劳资关系中持双重性态度的局面，从而使企业劳资关系在整体走向规范与和谐的同时，仍存在一些矛盾和冲突。
1.工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。
中国非公有制企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数非公有制企业工人的劳动时间远远超过公有制企业。
然而企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，非公有企业大多实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在s小时内完成，只得超时加班。
此外，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。
大多数非公有制企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，看似符合《劳动法》的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。
在当前劳动力供给过剩的情况下，劳动者也无可奈何。
即便如此，非公有制企业还要以种种理由拖欠工人工资，产生了诸如农民工讨薪等一系列问题。
2.工作环境差，缺乏劳动安全保护。
一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳动安全问题，其安全生产形势比较严峻。
由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害，这种现象在化工业、采掘业、纺织业、加工业中尤为突出。
相当一部分非公有制企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况一F，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。
3.劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。
劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。
然而，目前非公有制企业中，招工不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。
即使签订劳动合同的，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款，这与当前劳动力过剩的现状直接相关，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款:发生死伤事故后，建筑施工队概不负责;非公有制企业中对女职工不实行“四期”(经期、孕期、产期和哺乳期)保护等等。
可见，这类劳动合同的签订更多的是强调雇主的权利和雇工的义务，并不能起到应有的保护劳动者合法权益的作用，一旦发生劳动争议，劳动者往往处于弱势地位。
4.劳动保障覆盖率低，福利待遇差。
劳动保障是指我国为满足公民基本生活而提供的安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，通常包括社会福利、社会救济、社会保险以及公共医疗卫生保健。
当前，非公有制企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业员工有较大差距。
一些非公有制企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，为职工参保的覆盖率较低，参加社会保险面窄，参保的范围集中于养老保险，而参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。
有些企业为职工只参保不投保，这样一旦出现变故，将给社会和职工带来沉重的负担。
5.工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护。
在我国的非公有制企业中，企业内部劳资关系管理混乱，维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3% 。
相当一部分企业没有建立工会组织机构，即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也不多，缺乏协调劳资矛盾的能力。
集体合同制度、工资集体协商制度等还没有得到广泛推行。
虽然我国《工会法》中明确规定工会的基本职责是维护职工合法权益，但是非公有制企业中不断出现的侵权行为和劳动争议表明，工会组织作用微弱。
由于企业的经营管理权、决策权完全被资方掌握，劳动者很难真正参与到其中，更谈不上拥有基本的民主权利了。
6.劳资关系主体观念偏差，全民性道德教育滞后。
一方面，劳资关系协调主体—政府部门、非公有制企业主及劳动者对劳动法的认识都有偏差。
一些地方政府片面追求经济增长，因担心影响招商引资而有意无意地忽视履行保护劳动者合法权益，通过劳动监察发现和查处企业违法违规行为等职能;一些处于原始积累时期的非公有制企业，为追求最大经济效益，有意违反劳动法规;一些劳动者，尤其是外地打工者，对劳动法认识不到位，担心签订劳动合同后走留不便，也不愿缴纳自己负担的社会保险等。
另一方面，从社会的角度看，全民道德教育滞后。
在市场经济大潮的冲击下，由于工大学学报2010年职业道德教育未能与时俱进、道德引导落后，法律法规不健全、措施不配套，以及一些企业主的价值取向和道德规范扭曲，从而在客观上给违法经营管理以可乘之机。
二、中国文化背景下劳资关系的特点(一)根本利益上的一致性虽然中国非公有制企业劳资关系矛盾仍然存在，但这仅仅是物质层面的冲突和矛盾，是发生在劳资统一基础上的矛盾，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，中国非公有制企业劳资关系的性质决定了劳资关系是可以协调的，劳方和资方在根本利益上具有一致性。
关于这一点，马克思曾在《雇佣劳动与资本》中这样写到:“这样，资本以雇佣劳动为前提，而雇佣劳动又以资本为前提。
两者互相制约:两者互相产生。
“资本只有同劳动交换，只有引起雇佣劳动的产生，才能增加起来。
雇佣劳动只有在它增加资本，使奴役它的那种权力增加时，才能和资本交换。
在某种意义上，企业对于资本拥有者和劳动者来说，是一个利益的共同体。
由于我国当前非公有制企业劳资关系是适应社会主义市场经济和现代化大生产的要求而建立起来的，劳资双方在商品生产中能够结成相互依赖的利益共同体，存在着相互转化的现实可能性，因此劳资双方必然具有强化这种一致性的要求，为共同利益而合作，从而实现劳资关系的和谐发展。
(二)一定程度的对抗性在社会主义市场经济条件下，非公有制企业劳资关系是一种新型的劳动关系，劳资双方在根本利益上具有一致性;但非公有制企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动关系。
由于非公有制企业在拥有生产资料的基础上，雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和冲突。
目前在中国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异并存以及一些地方保护主义的存在，这些因素都加剧了劳资关系内在矛盾的激化。
(三)不平等性非公有制企业劳资关系是一种以资方为主导的不平等的劳动关系。
当前，中国劳动力市场供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象，这种不平衡性几乎是每个国家在工业化过程中普遍存在的问题。
我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。
在大多数非公有制企业中，劳资双方是领导与被领导的关系，资方负责企业的经营与管理，处于企业的最高层，而劳动者大多从事直接物质性生产活动。
(四)不规范性非公有制企业劳资关系在不同时期、不同地区表现形式不同，但其现阶段的共同特征是仍不成熟、不规范。
一方面，政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施，而不是法律手段:政府的立场及态度尚未相对稳定，在劳动者与私营企业主之间徘徊:三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备:工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。
另一方面，非公有制企业劳资关系的国际化程度低，现代市场经济气息不够，很多人通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立起事实上的劳资关系，这往往导致企业内部分裂为不同帮派、集团。
(五)日益成熟性中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且日益走向成熟，其具体表现在三个方面:首先，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显:劳资关系中的一些基本问题逐步得到解决，如劳动时间、劳动报酬、工作环境、劳动安全保护等;劳资关系中的一些较高层次问题己引起广泛重视并已得到部分解决，如社会保险、社会福利、民主权利等;劳资关系中高层次的并与社会关系联系紧密的问题，已在经济发达、条件具备的地区开始着手解决，如怎样保持劳资关系的和谐稳定、营造良好的社会文化环境等。
其次，劳资双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高。
第三，针对非公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善，其必然引导非公有制劳资关系向和谐稳定的方向发展。
三、构建和谐劳资关系的中国经验(一)完善劳动法律法规体系，加强政府的有效监管政府是社会公平正义的代表者和劳资关系的仲裁者，构建和谐的劳资关系，要大力发挥政府的作用。