技能人才队伍建设专题研究报告
技能人才队伍建设的现状及对策报告
技能人才队伍建设的现状及对策报告技能人才队伍建设是当前经济和社会发展的一个重要问题。
作为中国经济发展的基础和重要支柱，技能人才的数量和质量是我国发展的重要保障。
然而，目前我国技能人才队伍建设存在一些现状问题，需要采取一系列对策，加以解决。
一、现状问题1.缺乏高素质技能人才。
当前技能人才队伍中，大量缺乏高素质和专业技能的人才。
技能人才的不足，限制了我国科技创新和实践应用的能力，也制约了我国经济和社会发展的水平。
2.技能人才流失严重。
技能人才队伍的流失现象比较普遍，一些高端人才流失后不仅对企业产生负面影响，同样也削弱了社会的创新能力。
技能人才的流失需要得到足够的重视和关注，采取对策加以防范。
3.技能人才不平衡。
目前我国技能人才队伍中，一些地区和行业的技能人才相对数量不足，也存在培训不够公平、机会不均等的问题，这给人才队伍建设带来一定的挑战。
二、对策建议1.完善技能人才培养机制。
进一步深化职业教育改革，拓宽技能人才的培养渠道，提高技能人才的质量。
加强专业技能培养，适应数字化、网络化、智能化等新技术的发展需求。
同时通过多种途径优化技能人才培训，推动高职院校和职业培训组织的建设。
2. 解决技能人才流失问题。
从源头上避免人才的流失，制定合理的激励机制和福利政策，提高企业和地区技能人才的吸引力。
同时打造良好的企业文化、加强员工培训和发展，锻造更多的人才，提高员工的归属感和忠诚度。
3.实施区域协同发展。
加强技能人才的统筹规划，推进技能人才的流动和合作，以及跨区域、跨行业的资源对接，促进技能人才的交流和合作，缩小地区和行业之间的差距，让技能人才真正发挥作用。
4.优化技能人才待遇。
逐步实现人才评价、评价重科技和贡献，公平公正，高潜力、优秀，具有落地价值的技能人才应获得相应的收入待遇、职业发展和晋升机会，激发技能人才的创新活力和创造动能，增强技能人才的获得感和幸福感。
总之，技能人才是社会发展的重要资源，因此技能人才队伍建设必须得到全面、系统、协调的推进。
《关于市技能人才队伍建设情况调研报告》
《关于市技能人才队伍建设情况调研报告》一、当前技能人才发展过程中存在的突出问题一是技工待遇偏低。
工资标准低，工资兑现不及时。
用工不规范，不与技工签订劳动合同，不给职工缴纳各种保险。
一些劳动强度大、工作时间长的石材加工、服装加工、建筑等行业，企业专门使用劳动者的最佳年龄，一旦过了黄金年龄，就解聘技工，技工有危机感，看不到前途。
二是企业缺乏长期用人观念。
一些技能要求不高的劳动密集型企业为减少开支，以高薪为名招聘技工，招到工人后，打起试用期的主意，试用期给予极低工资，试用期结束后，寻找种种理由，辞退工人。
忙了招人，闲了赶人，追求眼前利益，搞短期用工行为。
三是部分专业难以招工。
据市场统计分析，部分大、中专、职业学校毕业的专业，企业基本上不招收，特别是会计、计算机、经济管理、企业管理、文秘等专业，每年市场招聘岗位，累计不到30人。
而我市某职专培训的会计、计算机专业计3个班100多人，由于专业不对路，很难找到就业市场。
四是高、中技师难以聘请。
企业用工需求与劳动力技能偏低之间的矛盾突出，随着企业的产业结构调整，企业的设备更新换代，企业对有专业理论水平和专业技能的高中级技师需求量越来越大，有的企业购置的进口设备不转或发挥不出应有的效率，产品达不到应有的质量等，有的企业招用一名高级技师，有的薪金出到竟高出本企业高级企业管理层的2倍多，随着经济的发展，高科技企业的需求不再是白领的管理层，而是有专业和技能的高、中级技师。
不能适应市场经济条件下企业对高级技能人才的需要。
五是企业对技工培训重视程度不够，技工教育投入不足。
按照上级文件规定，企业应提取税后利润的1.5%至2.5%作为职工培训教育经费，但大多数企业都没有提取。
造成了技工教育经费严重不足，职工培训难以进行。
另外，原来绝大多数企业都有职教科，随着企业改制，大多数企业都取消了职教科，形成了职工教育长期无人管，造成了企业后续技能人才跟不上，企业技工队伍技能偏低的不良现象。
人才队伍调研报告4篇
人才队伍调研报告4篇人才队伍调研报告4篇国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。
南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状到XX年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。
全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。
近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：1、党管人才工作机制基本确立。
近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。
2、教育管理者的素质明显提高。
通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。
全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。
3、教师人才高地基本形成。
通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。
XX区技能人才队伍建设的现状及对策,调研报告
ＸＸ区技能人才队伍建设的现状及对策,调研报告技能人才是人才队伍的重要组成部分。
近年来，随着我区经济的快速发展和产业结构的调整，对技能人才的技能素质提出了更高的要求。
培养和造就一支适应海洋经济发展、门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的技能人才队伍，已成为我区实施人才强区的重要内容之一。
为全面掌握技能人才队伍状况，加快我区“十一五”期间技能人才的培养开发，我们组织了课题调研组，深入到区人事劳动社会保障局、区渔农办、区统计局、区教育局等部门及部分乡镇（街道）、非公企业，对全区技能人才队伍建设情况进行了调研。
一、技能人才队伍的现状及主要特点（一）技能人才总量：据区统计局抽样调查数据显示，截止2005年5月，我区共有各级各类技能人才12168人，全市技能人才的总数为56192人，具体分布情况（见表1）：表1 单位：人全市市属比例定海比例普陀比例岱山比例嵊泗比例56192 4636 7.2% 25526 45.4% 12168 21.7% 7980 14.2% 5882 10.5% 从表1可见，定海、普陀、岱山、嵊泗四个县（区）技能人才在全市所占的比例分别为45.4%、21.7%、14.2%、10.5%。
我区技能人才仅占了全市的21.7%，比定海区的45.4%少了一半，而岱山和嵊泗两县由于从业人员总量比我区小，因此可比性不大。
从技能人才占从业人员的比例看，我区为16.4%，与全市的22.0%相比低了5.6个百分点。
以上两项数据反映，我区技能人才的的总量以及占从业人员的比例都相对偏低。
（二）技能人才分布情况：按地域分，渔农村为3480人，占28.6%，城区为8688人，占71.4%。
我区技能人才大部分集中在城区，渔农村所占比例还不到三成，地域分布不均，技能人才缺乏已成为制约渔农村经济持续发展的瓶颈之一。
按产业分，第一产业为2390人，第二产业为5811人，第三产业为3967人，一、二、三产技能人才之比为20:47：33，第一产业的技能人才相对较少，只占20%，二、三产业技能人才占了80%，其中第二产业技能人才占了总数的将近一半。
高技能人才建设调研报告范文
高技能人才建设调研报告范文加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障。
下面是为大家搜集的调研报告，供大家参考。
高技能人才指的是企业生产一线技术工人中的高级技工、技师和高级技师等。
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分是各行各业产业大军的优秀代表是技术工人队伍的核心骨干在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
加强党风廉政建设，只喊口号不行!手电筒照人不照已更不行，必须联系本单位实际、联系工作实际、联系本人实际，印在脑海里，落实在行动上，人人心里有根弦，时时绷紧这根弦!为全面了解东胜区高技能人才队伍状况，加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障，我局组织开展了全区高技能人才队伍建设综合调研。
本次调研采取普查、抽样调查、查阅资料、实地考察等多种方式进行，力求调研的全面性和准确性。
据我们调查了解，目前全市13个县(市、区)的乡镇综合文化站90%的没有专职的宣传文化指导管理人员，有极少部分有的也大多老龄化，或者是乡镇为了应付检查临时指定的不懂文艺业务的乡镇干部，根本无法指导管理乡镇综合文化站的工作。
由于严重缺乏宣传文化指导管理人员，致使国家和各级投资建设、配送的乡镇综合文化站、优质文艺活动器材也大部分处于无人管理的闲置状态，有流失的危险。
一、我区高技能人才工作现状一是从总量上看，全区企业在岗技术工人约50500 人，其中高技能人才2222人，占技术工人总数的%。
从等级结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，高级技师226人，占高技能人才总数的 %;技师365人，占%;高级工 1631人，占高技能人才总数的 %。
从行业结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，机械加工行业人员约777人，占高技能人才总数的35%;化工医药行业人员约 524人，占高技能人才总数的 %;纺织行业人员约609人，占高技能人才总数的 %;冶金行业人员约84人，占高技能人才总数的%;烟草行业人员约38人，占高技能人才总数 %;其它行业约189人，占高技能人才总数的 %。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、引言人才是国家发展的重要资源，人才队伍建设对于国家经济社会发展具有战略意义。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状，发掘问题并提出相关建议，以便为国家的长远发展提供参考。
二、背景随着科技进步和经济全球化的不断推进，国家对高素质、创新型、复合型人才的需求不断增加。
加强人才队伍建设，培养和吸引各类人才，已经成为国家战略的核心之一。
然而，当前我国人才队伍建设仍存在一定的问题，如人才流失与留用困难、人才培养体系不完善等。
因此，本次调研对于解决这些问题具有重要意义。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行，对各行业和不同层次的人才进行全面调查。
问卷调查主要包括人才队伍现状、问题诊断和对策建议三个方面。
深入访谈主要采访了人才队伍建设的管理者和从业人员，了解他们对于现状和问题的认识以及建议。
四、调研结果1. 人才队伍现状根据问卷调查发现，83%的受访者认为，当前人才队伍整体水平较高；42%的受访者认为，自己所在的行业急需培养复合型人才；65%的受访者表示，自己曾遇到过高素质人才不愿留在本领域的情况。
2.问题诊断根据深入访谈，主要问题包括：(1)人才流失和留用困难；(2)人才培养体系不完善；(3)人才评价机制不科学。
(1)人才流失和留用困难受访者普遍认为，当前人才流动性大，个人利益诱惑大，这导致了许多高素质人才的流失。
另外，一些企业和组织对于留用人才的举措不够有吸引力，无法留住人才。
(2)人才培养体系不完善现有的人才培养模式主要侧重于学校阶段，缺乏企业和市场的实践环节。
这导致大量的毕业生在就业初期面临着实践能力与实际工作需求之间的鸿沟。
(3)人才评价机制不科学目前的人才评价主要以学历和学术成果为导向，忽视了技能培养和实际工作能力的考量。
这种评价机制容易导致一些潜力培养对象被边缘化，无法发挥其潜力。
五、对策建议1.加强人才流失和留用管理加强人才流失和留用管理，应该注重激励机制的建立。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告近年来，人才是各个企业和机构争相争夺的重要资源，人才队伍建设已经成为社会发展的重要议题。
为此，本文进行了相关调研，并就人才队伍建设的现状、问题和应对之策进行分析，旨在为人才队伍建设提出对策建议。
一、人才队伍建设的现状就目前的实际情况而言，人才队伍建设呈现出多元化发展的趋势。
企业和机构通过多种方式提高员工的专业素质、技术能力和管理能力，全方位提高人才队伍水平，吸纳和培养优秀人才已成为各大企业争相抢夺的重要资源。
在大学、研究机构和高科技企业中，高级职称和博士学位已经成为一种很普遍的招聘标准。
多数企业制定了完善的培养计划，发布各种奖励政策，通过激励机制来激发员工的工作热情并持续提升他们的能力。
一些科研型机构还鼓励员工创新，推出多种科技成果转化机制，便于员工发挥自身创新能力。
二、人才队伍建设存在的问题然而，随着时代的变迁，人才队伍建设也存在许多问题，其中最关键的是缺乏综合性能力的人才。
不同领域的专业人才往往只具备自己领域的专业经验，缺乏对其他领域的综合性理解和思考，对整体目标的理解与协调能力不足。
同时，人才培养机制过于狭隘，导致人才队伍的各项素质差异较大，而各种人才引进方式亦有所不足，对于示范引领型人才、青年创新型人才的培养还有很大的提高空间。
此外，对于人才的评价方式亦存在一定的问题。
有些评价标准较为死板，只是通过论文数、专利数等硬性指标来评价人才，导致人才不能充分发挥自己的创新能力。
同时，许多人才队伍却存在利益分配不公的问题，导致人才流失。
三、应对之策面对问题，怎么样才能建设出高素质的人才队伍呢？笔者认为，应该从以下几个方面进行改善。
1.制定全面性的人才培养计划，鼓励各领域人才相互借鉴，提升员工的综合素质和综合运用能力。
2.打造创新人才发展平台，为人才提供多渠道的技术转化和技术研发支持，并制定多样化的奖励政策。
3.优化评价机制，让人才培养和绩效评价相互结合，同时适应人才的自由性和多样性，充分发挥人才的创新能力。
高技能人才队伍建设调研报告(2篇)
高技能人才队伍建设调研报告(2篇)范文(一)为全面了解我市高技能人才队伍状况，加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障，我局于20XX年底组织开展了全市高技能人才队伍建设综合调研。
本次调研采取普查、抽样调查、查阅资料、实地考察、召开技工院校、职业培训学校和企业座谈会等多种方式进行，力求调研的全面性和准确性。
一、我市高技能人才工作现状近年来，随着经济社会快速发展对高素质劳动者的需求日趋强劲，高技能人才工作得到市委市政府的高度重视和社会各界的广泛关注，高技能人才工作的战略地位得到确立，高技能人才培养基地不断建立和发展，高技能人才数量快速增长，高技能人才评价和激励机制初步形成，高技能人才成长环境逐步改善，高技能人才队伍建设取得了突破性进展。
(一)贯穿高技能人才不同成长阶段的政策体系得以建成我市先后制定和出台了《市20XX-20XX年高技能人才队伍建设实施意见》、《市蓝领人才开发与引进计划》、《市高技能人才评选奖励办法》等政策，明确了我市高技能人才培养开发、交流引进、评价使用等各个成长阶段的目标任务和具体措施，逐步建立起一整套高技能人才工作政策体系，为高技能人才工作开展提供了动力支持和科学指导。
(二)多渠道多层次的技能人才培养开发与交流引进制度得以建立我市的技能人才队伍主要通过自身的培养开发和外部的交流引进两种方式来发展壮大：在自身培养开发方面，我市统筹资源，多向发展，加强各类企业培训机构和院校培训机构的建设，充分调动社会力量和民间资本的积极性，初步形成了社会各级各界力量共同参与的多元化办学格局，对技能人才开展订单式和定向式培养，推进校企合作模式，建立起面对企业在职人员、待转移就业和新成长的农村劳动力、下岗失业人员等各类劳动者及其职业生涯不同阶段需要的职业技能培养制度。
目前我市年培养各层次技能人才15万人，其中通过5所技师学院、1所高级技工学校、26家企业高技能人才培训基地开展高级工、技师和高级技师培训，年培养高技能人才1.5万人;通过27所技工院校、152家民办职业培训学校开展中级工培训，年培养中级技能人才7.5万人;通过156家就业培训定点机构开展农民工技能培训和再就业技能培训，年培养初级技能人才6万人。
化工技能人才队伍建情况报告
化工技能人才队伍建情况报告一、公司技能人才情况目前，公司主要技能劳动人员为26人，主要从事染料及染料中间体生产、研发及销售等职务。
高中及以上学历者占18人，初中及以下8人，公司职工总量多，技能人才少，一般性人员多，高素质人才少。
一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决。
二、技能人才培养、使用和引进的资金情况1、我公司为增加中级技术人员，投入专用资金与职业高校合作，专门培养本行业生产及技术人员，并为其提供实习基地，毕业后签订就业合同。
2、为增强技术人员素质，我公司从内部选拔优秀技术职工，定期委派到沈阳化工研究院参加专业技术培训。
3、不断加大公司内部职工教育培训的投入，完善奖励制度，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；开展技能比赛，奖励技术高手。
三、企业高技能人才引进（从区外或者国外）和流失情况由于公司的地理位置，工作条件及环境影响，我们只能在外聘请兼职的技术顾问，并不能把高级人才真正留在企业，对于高级人才提出的就职要求不能够全面满足，致使企业较难引进高级技术人才。
由于企业所处地区人力资源有限，企业偏多，企业之间人力资源竞争激烈，特别是中级技术人才短缺，由于各个企业之间管理模式的差异及待遇优厚问题容易导致人才流失，面对这种情况，目前我们只能从公司内部挑选优秀职工，培养自己的人才队伍，增加自己的人才储备，以备技术人才流失。
四、企业人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足，结构不佳。
一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。
主要原因一方面是由于是待遇偏低，福利待遇相对较低，人才招聘困难。
另一方面由于企业人才激励单一。
对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、以人为本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。
2、人才内流不畅，外流不止。
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湖南省高技能人才队伍建设专题研究报告湖南省劳动和社会保障厅课题组高技能人才是企业生产经营一线具有较扎实的专业理论知识、精湛的操作技能，能解决生产经营过程中较为复杂的技术难题，并能传师授艺的技术工人。
他们是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，是实施人才强省战略的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量。
认真研究我省高技能人才发展战略，制定并实施好高技能人才发展规划，大力加强高技能人才队伍建设，对于加快推进我省“一化三基”战略，保持经济又好又快可持续发展具有重大的战略意义。
一、湖南省高技能人才队伍建设现状分析（一）概况截止2008年底，全省从业人员3910万人，其中城镇从业人员1148万人，一、二、三产业从业人员分别为1720万人、876万人、1314万人，三次产业从业人员之比为44：22.4：33.6。
全省技能劳动者约为330万人，占全省城镇从业人员总数的28.7%。
全省获得国家职业资格证书的人数累计达291.2万人，其中高级技能30万人，技师、高级技师5.9万人。
获得高级技能以上职业资格证书的人数由“十五”期末的19.06万人增加至35.9万人，增长88.4%；具有高级技能水平以上的高技能人才占技能劳动者总数的比例由“十五”期末的17.8%提高至22%，提高了4.2个百分点。
（二）主要成效近年来，随着经济建设对高技能人才的需求日趋强劲，高技能人才队伍建设得到了社会的广泛关注，高技能人才培养、使用、评价、激励、保障等机制不断完善，成长的社会环境显著改善。
1、高技能人才培养体系不断健全。
通过政府引导和市场运作，目前，全省已经基本建立起面向全体劳动者、覆盖国民经济各个行业门类，初、中、高各个技能等级的职业教育培训体系。
目前，全省有技工学校128所，其中，技师学院4所、批复筹建技师学院2所，高级技校、技术学院18所，国家级和省部级重点技校26所。
2008年全省技校在校学生已达16.1万人，每年有毕业生5万余人。
此外，还有各类民办职业培训机构800余家，高技能人才培训基地50家，就业训练中心150个。
近3年来，全省共培训各类技能劳动者465万人次。
坚持以就业为导向，以能力培养为核心，改革职业院校教学模式，在技工院校组织开展“创名牌专业、讲精品课程、做品牌教师”活动，加强师资队伍建设，调整专业设置，使教学内容与企业岗位技能要求紧密衔接。
注重发挥行业和企业在培养高技能人才发面的作用，通过开展技术攻关、观摩研讨、技能交流、名师带徒和岗位技能培训等活动，加快高技能人才培养。
2、技能人才成长环境不断改善。
2007年，省委办公厅、省政府办公厅下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，明确了高技能人才队伍建设的指导思想、工作目标、战略任务和主要措施，奠定了我省高技能人才工作的政策基础。
积极组织各技能人才成长通道。
健全技能人才评选表彰制度，大力表彰高技能人才。
近3年来，有15人被授予“湖南省技能大师”2人获“中华技能大奖”，8名高级技师享受国务院特殊津贴，22人获“全国技术能手”荣誉称号，331人获“湖南省技术能手”荣誉称号。
调整提高高技能人才津贴标准和退休待遇，鼓励企业设立各种荣誉称号，引导和督促用人单位改革用人制度和分配制度，激励高技能人才快速成长。
3、技能人才评价机制越来越科学。
建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。
在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在评价方式上，坚持职业技能鉴定与职业技能竞赛相结合。
在企业、大中专院校中大力开展职业技能鉴定，推广国家职业资Array格证书制度，为高技能人才的成长开辟一条职业通道。
突破对在生产、服务一线工作，掌握高超技能、业绩突出的高技能人才，允许破格或越级参加技师或高级技师考评。
紧密结合企业生产实际开展技能等级评价。
改进院校职业资格认证方式，引导各类职业院校按照国家职业标准和市场需求设置专业，确定教学内容，在职业技能鉴定中突出操作技能的考核。
4、技能人才队伍总量不断扩大。
面向全体劳动者组织开展技能培训，并给予政府补贴。
实施高技能人才培养工程，每年培养1万名新技师。
组织实施“技能扶贫培训工程”，每年培训15万人农村贫困人口，每人补贴培训费1000元；实施“技能就业计划”，面向所有农村劳动者开展转移就业技能培训，每年培训40万人，人均补贴450元；实施技能提升计划，依托企业对已就业的农民工开展技能培训，每人补贴培训费200元；实施特别职业培训计划，对就业困难群体，包括上岸定居渔民、退役军人、困难企业职工、专业人员等组织技能培训，并给予培训补贴。
通过培训，全省技能人才数量每年递增15%以上。
（三）存在的主要问题近年来，我省在技能人才队伍建设方面虽然做了大量细致的工作，取得了一定的成效，但技能人才队伍的现状仍难以适应我省经济社会发展的需要，还存在较大差距。
——劳动力总量供大于求与高技能人才供不应求的矛盾长期存在。
至2008年底，全省共有劳动力资源5294万人，从业人员3910万人。
据预测，未来几年，我省每年将新增劳动力接近100万人，目前还有未实现就业的失业人员近100万人，农村还有1000万富余劳动力需要转移。
另外，由于当前国际金融危机的影响，给就业也带来严峻的挑战，劳动力总量供大于求的问题将长期存在。
同时，劳动力整体素质不高，难以适应劳动力市场的要求，就业难的矛盾将是各级政府长期面临的问题。
另一方面，技能人才、特别是高技能人才供应不足。
全省技能劳动者只占城镇从业人员的四分之一强，低于全国平均水平32.9%约4个百分点。
特别是高技能人才严重短缺，不论是在传统的机械制造装备业，还是新兴信息产业、现代服务业，高技能人才数量和质量的严重不足成为其发展的瓶颈。
——高技能人才素质结构、分布与经济发展需要不适应的矛盾仍然比较突出。
通过调查发现，我省的技能人才队伍中初中级技工多、高级技工少，单一技能的多、复合技能的少，技术含量低的通用职业（工种）多，技术性强的职业（工种）高技能人才少。
要实施省委、省政府一化三基的战略目标，加快新型工业化的进程，高技能人才应占到技能人才总数的30%以上，但目前还只有22%。
即使按照现有技能劳动者的数量计算，高级技工缺口也近30万。
从技能人才的行业和地域分布来看，也严重不均衡，呈现出“两多两少”：即国有大中型企业多，而民营企业和中小型企业少；传统加工类职业（工种）多，而一些新兴产业和现代制造业、服务业少；我省高技能人才也主要集中在经济相对发达的长株潭衡岳等地区。
（四）问题产生的主要原因1、技能人才培养机制不完善。
作为高技能人才培养的主要阵地，技工院校的基础条件差、设施设备陈旧老化，高技能人才培养规模普遍偏小；技工院校未能完全享受职业教育的公平待遇，在招生、建设投入等方面未能享受公办职业院校的同等地位；职业院校缺乏办学特色，专业设置趋同，双师型教师严重匮乏，院校培养与企业需求有较大差距；现有的学校教育体系缺少弹性，职业院校之间、专业之间的流动非常困难，技工院校的学历证书不能互认。
企业是技能人才使用的主体，也应同时承担技能人才培训的责任，但企业在技能人才培养中的主体地位未得到应有的发挥。
一些企业对于技能人才“重使用，轻培养”，使技能人才知识更新、技能提升的渠道不畅。
2、高技能人才激励机制不健全。
近年来，我省在建立和完善培训、鉴定与使用、待遇相联系的激励机制方面做了不少工作，出台了一些政策。
但是，政策措施不够配套，仍未形成技能人才培养、评价、晋升、使用和待遇等方面相互配套和有效衔接的机制。
企业在劳动用工及工资分配、福利待遇上还未能充分体现从事技术工作的优越性，与技术人员、管理人员的工资及福利待遇差距较大，尤其是技师和高级技师待遇不高，影响了高技能人才作用的充分发挥，也使企业顶尖技能人才的流失现象比较严重。
3、高技能人才成长环境不宽松。
技能人才对经济发展的作用越来越大，但技能人才的成长环境还未得到根本改善。
社会观念还没有从根本上转变，人们普遍看重学历文凭，轻视职业技能，“学而优则仕”、“劳心者治人、劳力者治于人”的观念影响了人们的职业选择，让许多青年人把学技术当工人作为退而求其次的无奈选择。
技能人才的职业发展通道比较单一，难以与其他人才的成长相互沟通。
企业更看重资本和物的作用，忽视人、特别是技术工人的价值。
4、高技能人才工作经费投入不足。
一是政府投入不足。
近年来，我省各级政府一直在采取有效措施加大教育投入，职业教育培训经费逐年增长，但职业教育和技能培训经费投入比例依然偏低。
另外，政府的投入还主要用于初中级农民工培训，高技能人才培养没有专项经费。
二是企业培训经费难落实。
在本次调查企业中，2008年度用于技能人才的培训经费只占全年培训费用的39.8%，大大低于国家要求占60%的水平；还有相当一部分企业特别是民营企业和中小企业未能按照国家法律规定足额提取企业培训经费，也有一些企业因经济效益问题，培训经费难以落实。
三是社会和个人投入动力不足。
受传统观念影响，加上目前社会分配和激励机制还不健全，技能人才培训投资回报的周期性，回报效益不明显，影响了社会和个人投资职业教育培训的积极性。
二、机遇与挑战未来10年是中国经济社会发展的重要机遇期，也是我省加快推进“三化”进程，实现中部崛起，全面建设小康社会的重要时期，更是我省高技能人才队伍建设的关键时期。
抓住机遇，应对挑战，大力加强高技能人才队伍建设，这是历史的必然要求。
（一）党和政府高度重视为高技能人才队伍建设提供坚强的保证。
近年来，各级党委政府大力加强对高技能人才工作的领导，建立了完善的高技能人才工作格局，将高技能人才队伍建设纳入人才工作总体规划，制定出台了一系列加强高技能人才队伍建设的政策措施，政府逐年加大投入，完善高技能人才政府表彰奖励制度，高技能人才的政治、社会地位逐步提高。
这些制度措施的落实，使技能成才环境显著改善，高技能人才工作有了坚强的领导和保证，将吸引越来越多的人技能成才。
（二）我省经济社会协调发展为高技能人才成长提供强大的拉动。
近几年，我省经济发展的速度明显加快，特别是省委、省政府大力实施“一化三基”战略，加速推进新型工业化进程，对高技能人才的需求将呈现大幅度增长。
据我们调查，今后10年，企业技能人才的更新比例达12%以上，加上经济发展对高技能人才需求的增长，每年需新增高技能人才10万人。
经济社会协调发展，为技能人才的成长提供了更广阔的空间。
（三）经济全球化的快速发展给高技能人才工作提出更高的要求。
随着经济全球化的发展，科技进步日新月异，我省产业结构调整的不断加快，一些传统产业会逐步消亡，新兴产业会不断产生，这种变化对劳动力的就业结构带来调整，同时，对高技能人才队伍的素质、结构提出更高的要求。