绩效管理与绩效考核制度实用版
绩效考核和绩效管理制度
绩效考核和绩效管理制度绩效考核是指组织对员工的工作表现进行评估和评价的过程，通过对员工绩效的量化和评估，可以为企业提供有价值的参考，以便制定合理决策、发展员工和激励员工，促进组织整体的发展和提高组织绩效。
绩效管理是指企业为了实现组织目标，通过设定绩效指标、制定绩效标准、收集绩效数据、评估和评价绩效，以及制定激励和奖惩措施，以促进员工个人和组织整体的发展和提高绩效的一系列管理措施。
绩效考核和绩效管理制度是企业为有效管理绩效而制定的规章制度体系。
其主要目的是为了确保绩效考核和绩效管理的公平、公正、科学和有效，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
以下是绩效考核和绩效管理制度的主要内容和要点。
一、设定绩效指标和标准：企业应根据自身的发展需求和工作要求，设定绩效指标和标准，明确员工职责和工作目标。
绩效指标和标准应具体、明确、可量化，以方便后续的绩效评估和评价。
二、收集绩效数据：企业应建立健全的绩效信息收集机制，通过多种途径和渠道收集员工的绩效数据。
绩效数据可以包括员工的工作完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等方面的信息，可以通过日常工作记录、工作报告、客户反馈、同事评价等途径获取。
三、绩效评估和评价：企业应根据收集到的绩效数据，进行绩效评估和评价。
评估和评价的方法可以包括定量评估和定性评估相结合。
企业可以采用绩效评分表、360度评估等多种方式评估员工的绩效，以更全面地了解员工的工作表现。
四、激励和奖惩措施：绩效考核和绩效管理制度应明确激励和奖惩措施。
高绩效员工应该得到适当的激励和奖励，以激励其继续保持良好的工作表现。
而低绩效员工应该得到相应的奖惩，以激励其改进工作表现。
五、绩效反馈和沟通：企业应及时向员工提供绩效反馈，包括对工作表现的评价和建议。
同时，绩效管理制度应为员工提供留言和申诉渠道，以便员工对绩效评估和评价提出异议或申诉。
六、持续跟踪和改进：企业应对绩效考核和绩效管理制度进行持续跟踪和改进。
根据员工的反馈和实际情况，及时调整和改进绩效指标和标准，以提高绩效考核和绩效管理的科学性和准确性。
绩效管理制度及考核办法
绩效管理制度及考核办法一、目标设定1.指定长期目标：制定一个长期的绩效目标，如年度目标，以确保员工有一个明确的工作方向和目标。
2.设定短期目标：根据长期目标分解出短期目标，如季度或月度目标，以便员工能够更好地衡量自己的工作进展。
3.目标合理性：确保设定的目标能够实现，并与整体组织目标相一致，避免设置过高或过低的目标。
二、绩效评估1.基于结果评估：评估员工的绩效应该基于实际结果，而不仅仅是努力程度或工作态度。
2.定量评估：针对不同岗位和职责制定合理的量化评估指标，以方便对员工的绩效进行可比较的评估。
3.自我评估：员工可自行进行绩效评估，并与上级的评估结果进行对比，以更好地了解自己的工作表现和改进方向。
4.多源评估：可以引入360度评估，包括上级、同事、下属和客户的评估，以获取全面的反馈和评估，消除评估的主观性。
三、奖励与激励1.奖励机制：根据员工的绩效表现，设定相应的奖励机制，如年度绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以给予员工合理的奖励。
2.激励机制：设定激励机制鼓励员工持续提高绩效，如绩效奖金的不断增加、关键项目的机会分配等。
3.公开透明：确保奖励与激励机制公开透明，员工可以清楚地知道如何获得奖励，以增加工作的动力和积极性。
四、改进与培训1.反馈与指导：定期向员工提供绩效反馈和指导，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供相应的改进建议。
2.培训需求：基于员工的绩效评估结果，确定其培训需求并提供相应的培训机会和资源，以提升员工的工作能力和效率。
3.职业发展计划：鼓励员工制定个人职业发展计划，为员工提供晋升机会和职业发展道路，以增加员工的职业满足度和绩效表现。
五、不确定因素1.环境因素：考虑到外部环境的变化和公司业务情况的变化，允许适应性调整绩效目标，并将环境因素纳入考评范畴。
2.特殊情况：对于特殊情况，如员工临时受伤或个人因素影响工作，应特别考虑，并在评估中进行相应的调整。
绩效管理制度及考核办法的成功实施需要明确的目标设定、科学的评估机制、公正的奖励激励和持续的改进与培训。
绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。
一、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
2.正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
3．可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
4．完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
二、管理职责1. 行政部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划，并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2. 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
3. 行政部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
三、绩效管理1. 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
2. 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。
各级人员要同步发展,提高团队效能。
3. 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则•第一条绩效管理与绩效考核制度是为了有效衡量员工工作绩效，促进企业发展和员工个人发展而订立的管理制度。
•第二条本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、临时员工、合同员工等。
•第三条绩效管理与绩效考核制度由公司管理团队负责订立、执行和评估。
第二章绩效管理系统第一节目标订立•第四条绩效管理系统以明确的目标为基础，建立评估体系，为员工供应明确且可量化的工作目标。
•第五条员工每年初订立年度目标，并依据公司的整体目标来订立个人目标，并与直接上级沟通达成全都。
•第六条目标订立原则包含：可衡量性、可达性、可反馈性、可挑战性和可激励性。
第二节绩效计划•第七条绩效计划是指对员工工作进行系统性规划和引导，明确职责和任务，确保工作无间断、高效进行。
•第八条绩效计划由员工和直接上级共同订立，明确工作内容、工作标准、工作量和时间节点等要求。
•第九条员工应依照绩效计划中的要求，定时完成工作任务，并保持工作记录以便后续评估。
第三节绩效评估•第十条绩效评估是对员工绩效进行定期、客观、全面且公正的评估工作，帮忙公司全面了解员工的绩效水平。
•第十一条绩效评估重要以绩效指标为依据进行，包含个人目标达成情况、工作质量、工作态度、工作创新等方面。
•第十二条绩效评估由直接上级和部门评估小组共同进行，评估结果要经过多方确认和讨论，确保准确、公正。
第三章绩效考核制度第一节绩效考核标准•第十三条绩效考核标准是依据绩效评估结果，将员工绩效划分为不同级别，以激励优秀员工并供应改进机会。
•第十四条绩效考核标准包含五个级别：优秀、良好、合格、待改进、不合格，对应不同的嘉奖和惩罚措施。
•第十五条绩效考核标准每年进行一次调整和公布，确保标准的公正和适用性。
第二节绩效考核程序•第十六条绩效考核程序是指对员工绩效进行考核的一系列流程和步骤，确保程序公开、透亮、有序进行。
•第十七条绩效考核程序包含绩效自评、直接上级评估、部门评估、绩效讨论和确认等环节。
绩效管理制度及考核
绩效管理制度及考核一、绩效管理制度：1. 目的：绩效管理制度的目的在于促使员工有效地工作，提高个人和组织整体绩效，确保员工的工作贡献得到公平评价和合理回报。
2. 原则：（1）公平性：绩效管理应当建立在公平、客观的基础上，避免主观偏见和歧视。
（2）奖励激励：绩效管理制度应当与奖励制度相衔接，鼓励优秀表现的员工。
（3）持续性改进：绩效管理应当是一个持续不断的过程，通过定期评估和反馈，促进员工的持续改进和发展。
3. 流程：（1）设定目标：明确员工工作目标及绩效标准，确保员工知晓应当实现的目标和期望的表现水平。
（2）评估绩效：通过定期的评估和考核，对员工的工作表现进行客观评价，识别和认可出色绩效，指导低绩效表现改进。
（3）反馈和奖励：向员工提供反馈，指出工作表现的优点和改进空间，并与奖励制度相结合，给予应有的奖励和激励。
4. 注意事项：（1）避免主观评价：评估和考核应当依据事实和数据，避免主观偏见和个人喜好。
（2）培训支持：提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
（3）透明公开：绩效管理制度应当公开透明，员工知晓绩效管理的原则和流程，并明确如何参与和反馈。
5. 进一步改进建议：（1）建立多维度的评价体系，不仅仅注重员工的业绩，还应当兼顾员工的专业能力和团队合作精神等方面。
（2）加强领导力的培养和评价，让领导也成为绩效管理的一部分，进一步促进组织的整体绩效提升。
（3）持续采集员工的意见和建议，不断完善绩效管理制度，使其更加符合实际需求和员工的期望。
二、绩效考核：1. 目的：绩效考核的主要目的在于通过客观评价和反馈，认可良好绩效，识别改进空间，推动员工的进步和个人成长。
2. 考核标准：（1）业绩目标完成情况（2）工作质量和效率（3）团队协作能力（4）专业技能和素质（5）责任心和表现态度3. 考核方法：（1）定期评估：设定评估周期，对员工的工作表现进行定期评估和考核，一般分为季度、半年度和年度三个维度。
绩效考核制度范本(3篇)
绩效考核制度范本第一章总则第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。
第二条考核目的：一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。
第五条考核原则：一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章绩效考核基本程序第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由经理会成员组成。
第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。
半年考核在每年____月份的第一个星期开始，年终考核在次年____月份的第一个星期开始。
第八条考核分为初核、复核和核定三个层次。
第九条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。
初核依据的信息主要有：一、相关职位责任书(由综合办制定)；二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供)；三、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供)；四、被考评人的自我工作评价；五、其他信息来源。
副经理的初核，由总经理进行；部门主管的初核，由主管副经理进行；职员的初核，由部门主管进行。
第十条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。
主管副经理的复核由经理会执行者决定；部门主管的复核，由总经理进行；职员的复核，由主管副经理进行。
绩效考核管理制度范本（5篇）
绩效考核管理制度范本一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容(一)业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占____%，共性工作占____%。
1、业务工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。
2、共性工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。
<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评民主测评成绩按百分计算。
考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。
具体程序如下:1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>;2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。
民主测评按县级干部(a票)占____%、中层正职(b票)占____%、其他人员(c票)占____%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数____日常考核得分____%+民主测评得分____%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
绩效考核制度(范本文)
绩效考核制度引言绩效考核制度是指通过对员工的工作表现进行评估和量化，来确定员工在企业中的贡献程度。
通过建立健全的绩效考核制度，企业可以激励员工的工作积极性，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
1. 绩效考核的目的•提高员工的工作积极性和责任感，激发员工的创造力和潜力；•识别和发展优秀员工，留住关键人才；•识别和解决存在的问题和不足，提高工作效率；•为职业发展规划提供参考和指导。
2. 绩效考核的指标和标准2.1 工作质量工作质量是评估员工工作能力和专业水平的重要指标。
可以通过考察员工的工作成果是否符合要求、是否具备创新性、是否有高质量的执行能力等来评估工作质量。
2.2 工作效率工作效率是评估员工工作效率和时间管理能力的指标。
可以通过考察员工的工作完成情况、任务处理的速度和有效性等来评估工作效率。
2.3 团队合作团队合作是评估员工在团队中的合作能力和沟通能力的指标。
可以通过考察员工在团队中的角色和贡献、与他人合作的效果、解决问题的能力等来评估团队合作。
2.4 个人发展个人发展是评估员工学习能力和自我提升能力的指标。
可以通过考察员工的专业技能水平的提高情况、参与培训和学习的积极性等来评估个人发展。
3. 绩效考核的流程3.1 目标设定在绩效考核的开始阶段，企业应该与员工一起制定明确的工作目标和指标，确保员工知道自己的工作重点和要求。
3.2 考核评估在考核期间，管理人员应该根据事先设定的指标和标准，对员工的工作进行评估和分析。
可以采用不同的评估方法，如360度评估、绩效面谈等。
3.3 反馈和奖励在考核结束后，管理人员应该及时向员工反馈评估结果，并根据员工的表现给予相应的奖励和激励措施。
同时，也要对员工的不足之处进行指导和改进。
3.4 职业发展规划在绩效考核的结果基础上，企业应该为员工提供职业发展规划和培训机会，激励员工不断提升自己的能力和价值。
4. 绩效考核的注意事项•公正和客观：绩效考核应该公正客观，避免主观和偏见的影响。
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
考核与绩效管理制度
考核与绩效管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本考核与绩效管理制度的目的是建立科学、公正、有效的员工考核和绩效管理机制，激励员工连续进步，提高企业绩效。
1.2 本制度依据相关法律法规、企业内部规章制度，以及公司发展战略、目标和价值观为依据，具有可操作性和可测量性。
第二条适用范围2.1 本制度适用于全部公司员工，包含正式员工、合同工以及临时工。
2.2 不同部门和职位的员工依据不同指标和指标权重进行考核和绩效评价。
2.3 本制度不适用于实习生和试用期内的员工。
第二章考核流程第三条考核周期和频次3.1 考核周期为一年，从每年的1月1日至次年的12月31日。
3.2 针对特殊情况，公司可对某些员工进行季度性或半年度性考核。
3.3 年度考核为绩效评定的重要依据，季度性或半年度性考核为对员工成绩的中期评估。
第四条考核指标和权重4.1 考核指标包含绩效目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、个人素养等方面。
4.2 考核指标的权重由员工的上级经理与员工共同商定并确定，员工对其所负责工作的权重具有较大决议权。
4.3 不同职位的员工具有不同的考核指标和权重，上级经理需要依据员工的具体职责和岗位要求进行个性化的调整。
第五条考核流程5.1 考核流程包含设定目标、执行任务、评估绩效、反馈结果和改进计划。
5.2 设定目标阶段，员工与上级经理共同确定具体目标，明确目标的达成标准和时间节点。
5.3 执行任务阶段，员工依照目标要求乐观推动工作，并及时记录工作内容和完成情况。
5.4 评估绩效阶段，上级经理依据员工的工作记录、完成情况和绩效指标，进行绩效评估。
5.5 反馈结果阶段，上级经理将绩效评估结果告知员工，并与员工进行绩效面谈，明确优点和改进空间。
5.6 改进计划阶段，员工和上级经理一起订立改进计划，针对员工的短板进行培训和引导，提升员工绩效。
第六条考核结果6.1 年度考核结果作为员工绩效评定的重要依据，用于晋升、奖惩、薪酬调整等方面。
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YF-ED-J3481可按资料类型定义编号绩效管理与绩效考核制度实用版In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment.（示范文稿）二零XX年XX月XX日绩效管理与绩效考核制度实用版提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。
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第一章总则第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1.考察员工的工作绩效；2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3.了解、评估员工工作态度与能力；4.作为员工培训与发展的参考；5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。
第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。
第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度的参与性。
第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
第三条：中高层管理人员的考核内容：1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。
2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。
（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）。
3、中高层管理人员的考核内容包括：3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核；（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100％。
指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工素质与工作业绩的共同提升；（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四条：职员的考核内容：1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。
2、职员的考核内容包括：2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；参见附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。
指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。
）2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）（参见附表三）2.3不良事故考核。
2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现的总评价，影响劳动合同的签订或续签。
3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。
第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。
第六条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：2.1期望员工达到的业绩标准；2.2衡量业绩的方法和手段；2.3实现业绩的主要控制点；2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；2.5出现意外情况的处理方式；2.6员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”（见附表四）。
第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依据。
第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书；如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。
第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理；第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。
第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第十四条：考核资料的管理1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部；5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部；6、考核资料保存备查期为三年。
第三章考核结果的应用第一节总论第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、绩效工资的确认；2、工资晋级资格的确认；3、职务晋升资格的确认；4、培训资格的确认；5、其他资格的确认。
第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行。
第四条：培训资格的确认：1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一安排；2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部审批；4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。
第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
第二节中高层管理人员考核结果的应用第一条：中高层管理人员的月度考核：1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c （合格）d（不称职）岗位工资考核系数1.00.90.80.7第二条：中高层管理人员的季度考核：1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
2、一次考核为不称职者，警告；3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。
第三条：中高层管理人员的述职考核：1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职，并结合综合素质进行两次评价；2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级，述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表：考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c （称职）d(不称职）绩效年薪考核系数1.00.850.70.0第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。
2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。
3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c （轻微）三个等级，相应管理办法见下表：不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪第三节职员考核结果的应用第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。
第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考核等级直接与考核分数相对应，关系见下表：等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70％，则个人岗位工资适当下调，最低可调至70％；2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下不称职70％70％70％70％称职100％85％80％70％良好100％90％85％70％优秀100％95％90％70％第四条：职员考核结果的其他具体应用为：1、年度内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；2、年度内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职直至辞退；第五条：职员年度考核与晋级的关系：1、年度考核等级为称职及以下者，免晋级；2、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况，考虑调整其他层次较高的岗位。