人员配置-公司组织架构与人员配置计划 PPT
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2024年组织架构调整与人员配置优化总结PPT模板
公司未来的发展方向和战略规划
持续优化组织架构，提高工作效 率
拓展业务领域，实现多元化发展
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加强人才培养和引进，提升员工 素质
加强与合作伙伴的协作，实现共 赢发展
感谢您的观看
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存在的问题和改进措施
组织架构调整后，部分员工对新岗位不适应，需要加强培训和指导。
人员配置优化过程中，部分岗位存在人员冗余，需要进一步优化。
实施效果评估过程中，数据收集和整理存在困难，需要加强数据管理 和分析能力。 针对存在的问题，需要制定相应的改进措施，如加强培训、优化人 员配置、提高数据管理能力等。
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Part 02
组织架构调整背景
原有组织架构存在的问题
部门职责不明确，导致工作效率低下 管理层级过多，信息传递不畅通 员工能力与岗位不匹配，影响工作质量 缺乏有效的激励机制，员工积极性不高
调整的必要性
市场变化：随着市场环境的变化， 原有的组织架构可能无法适应新 的市场需求。
战略调整：企业战略的调整和变 化，需要相应的组织架构来支持 其实施。
制定招聘计划：根据关键岗位需求， 制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘 时间、招聘标准等
选拔优秀人才：通过各种招聘渠道，选 拔优秀人才，进行面试、考核、筛选等
制定培训计划：对新入职的关键岗位 员工进行培训，提高其业务能力和综 合素质
优化人员配置：根据公司实际情况， 对关键岗位人员进行优化配置，提高 工作效率和绩效
工作效率提升：优化后的人员配置提高了工作效率，减少了冗余岗位和重复工作。
成本节约：通过优化人员配置，企业降低了人力成本，提高了利润率。
公司组织架构调整与岗位优化汇报PPT
培训方式：线上培训、线下培训、内部培训、外部培训等多种形式 培训实施：制定详细的培训计划，确保培训效果
员工反馈与沟通机制
建立有效的反馈 渠道，鼓励员工 提出意见和建议
定期组织员工座 谈会，了解员工 需求和困难
设立匿名举报电 话和信箱，保障 员工权益
建立跨部门沟通 平台，促进信息 共享和协作
安置与培训效果评估
公司组织架构调整与岗位 优化汇报PPT
目录
单击此处添加文本 公司组织架构调整 岗位优化方案 员工安置与培训计划 风险控制与应对措施 总结与展望
调整背景与原因
当前公司组织架 构存在的问题
市场环境变化对 组织架构的要求
公司发展战略对 组织架构的调整 需求
调整后对公司的 积极影响
调整方案与实施步骤
风险控制与应对策略：在岗位优化过程中，应充分考虑可能出现的风险和挑战， 并制定相应的控制和应对策略。
感谢您的观看
制定应对措施：根据风险评估结果，制 定针对性的应对措施
资源保障：确保具备足够的资源支持应 对措施的实施
实施计划：制定详细的实施计划，明确 责任人和时间节点
监控与调整：对实施过程进行监控，及 时调整应对措施以确保有效控制风险
风险控制效果评估
风险评估：对风险进行量化 和定性评估，确定风险等级
应对措施：制定针对性的应 对策略，降低风险影响
风险识别：准确识别潜在风 险，为应对措施提供依据
监控与改进：持续监控风险控 制效果，及时调整和优化应对
措施
本次调整与优化的总结
本次组织架构调整与岗位优化的背景和目的 调整与优化的具体内容和实施过程 调整与优化的效果和影响 存在的问题和改进方向
优化组织架构，提高管理效率
对未来发展的展望
员工反馈与沟通机制
建立有效的反馈 渠道，鼓励员工 提出意见和建议
定期组织员工座 谈会，了解员工 需求和困难
设立匿名举报电 话和信箱，保障 员工权益
建立跨部门沟通 平台，促进信息 共享和协作
安置与培训效果评估
公司组织架构调整与岗位 优化汇报PPT
目录
单击此处添加文本 公司组织架构调整 岗位优化方案 员工安置与培训计划 风险控制与应对措施 总结与展望
调整背景与原因
当前公司组织架 构存在的问题
市场环境变化对 组织架构的要求
公司发展战略对 组织架构的调整 需求
调整后对公司的 积极影响
调整方案与实施步骤
风险控制与应对策略：在岗位优化过程中，应充分考虑可能出现的风险和挑战， 并制定相应的控制和应对策略。
感谢您的观看
制定应对措施：根据风险评估结果，制 定针对性的应对措施
资源保障：确保具备足够的资源支持应 对措施的实施
实施计划：制定详细的实施计划，明确 责任人和时间节点
监控与调整：对实施过程进行监控，及 时调整应对措施以确保有效控制风险
风险控制效果评估
风险评估：对风险进行量化 和定性评估，确定风险等级
应对措施：制定针对性的应 对策略，降低风险影响
风险识别：准确识别潜在风 险，为应对措施提供依据
监控与改进：持续监控风险控 制效果，及时调整和优化应对
措施
本次调整与优化的总结
本次组织架构调整与岗位优化的背景和目的 调整与优化的具体内容和实施过程 调整与优化的效果和影响 存在的问题和改进方向
优化组织架构，提高管理效率
对未来发展的展望
企业组织架构及岗位职责规划幻灯片PPT
部门间缺乏统一的标准，各有各的管理制度(如用人 标准)
业务单位花费大量的管理本钱来進行後勤行政体 系的建立，以及日常管理、協調、審議、等待、 追蹤等不断重覆的步驟， 以致无法全力开展其核 心能力， 适应市场快速的变化与需求
各业务单位出于各自内部的需求， 建立各自的管 理功能， 如人事， 行政管理等
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各部门缺乏对本部门核心能力的清晰认识， 部门内单位设置存在随意性 ， 因人置事的情况时有发生
公司組織各层次之间的关系没有明确标准，部门间垂直和水平的报告及协 作关系缺乏正规的运作模式
岗位工作内容设计缺乏严谨的定义与规划，导致不同级别間的職責劃分存 在著重疊的現象，工作内容、执行方式和完成标准因人而异
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业务单位花费大量的管理本钱来進行後勤行政体 系的建立，以及日常管理、協調、審議、等待、 追蹤等不断重覆的步驟， 以致无法全力开展其核 心能力， 适应市场快速的变化与需求
各业务单位出于各自内部的需求， 建立各自的管 理功能， 如人事， 行政管理等
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各部门缺乏对本部门核心能力的清晰认识， 部门内单位设置存在随意性 ， 因人置事的情况时有发生
公司組織各层次之间的关系没有明确标准，部门间垂直和水平的报告及协 作关系缺乏正规的运作模式
岗位工作内容设计缺乏严谨的定义与规划，导致不同级别間的職責劃分存 在著重疊的現象，工作内容、执行方式和完成标准因人而异
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人力资源部工作计划PPT
04 薪酬福利管理
薪酬体系优化与调整
市场薪酬调研
定期开展市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，为薪酬体系调整提 供参考。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需求，适时调整薪酬结构，确保薪酬体 系与市场接轨。
薪酬等级划分
明确薪酬等级划分标准，确保员工薪酬与个人能力和贡献相匹配 。
福利政策制定与实施
法定福利保障
长期激励
02
03
非物质激励
推行员工持股计划、股票期权等 长期激励机制，吸引和留住核心 人才。
关注员工个人成长和职业发展， 提供培训、晋升机会等非物质激 励。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供定期体检、心理健康辅导等支持。
团队建设
组织定期的团队建设活动，增进团队凝聚力，提高员工满意度。
人才需求分析与预测
业务需求梳理
梳理公司业务需求，明确各岗位的人才需求。
人才市场调研
开展人才市场调研，了解行业内外的人才供给情 况。
需求预测与规划
结合业务需求和人才市场调研结果，进行人才需 求预测与规划。
招聘策略制定与实施
招聘渠道选择
01
根据人才需求预测与规划，选择合适的招聘渠道。
招聘计划制定
02
构建和谐劳动关系，关注员工 心理健康，提高员工满意度和 忠诚度。
人力资源部工作计划概述
优化招聘策略，加 大人才储备力度， 提高企业竞争力。
调整薪酬福利结构 ，激发员工工作积 极性，提高企业绩 效。
制定详细的人力资 源规划，确保企业 人力资源需求得到 满足。
完善培训体系，提 升员工综合素质， 降低人才流失率。
针对调查结果，分析员工需求和企业存在的问题， 制定改进措施。
人员配置计划
目标
确保组织具备足够数量和质量的 员工，以满足业务发展的需要， 同时优化人力资源配置，提高组 织效率和绩效。
人员配置计划的重要性
A
确保组织战略实施
合理的人员配置计划能够支持组织战略的实施 ，为组织目标的实现提供保障。
提高人力资源效率
通过对人员的合理配置，能够充分发挥员 工的潜能和才能，提高人力资源的利用效 率。
招聘策略制定
制定具有吸引力的招聘策略，包括职位广告、薪酬福利、职业发展 机会等，以吸引优秀人才应聘。
招聘预算与成本控制
评估各种招聘渠道的成本效益，制定合理的招聘预算，确保招聘活 动的经济性和有效性。
04 人员配置方案
岗位与人员匹配方案
பைடு நூலகம்
岗位分析
对组织内各岗位进行详细分析， 明确岗位职责、工作要求和核心
分析业务需求
通过对组织战略、业务发展计 划和市场环境等因素的分析， 确定组织对人才的需求。
人员需求预测
根据业务需求和岗位评估结果 ，预测未来一定时期内各岗位 的人员需求。
方案实施与调整
实施人员配置方案，并根据实 际情况进行必要的调整，以确 保方案的可行性和有效性。
人员需求分析
02
岗位需求分析
01
谢谢聆听
确定组织架构
首先需要明确组织的目标和战略，然后根据这些因素确 定所需的岗位。
02
岗位职责描述
为每个岗位制定详细的职责描述，明确该岗位的主要任 务和要求。
03
岗位层级关系
明确各岗位之间的层级关系，包括上下级关系和同级协 作关系。
人员技能需求分析
01
02
03
技能要求评估
对每个岗位所需技能进行 评估，包括专业技能、沟 通技能、团队协作能力等 。
确保组织具备足够数量和质量的 员工，以满足业务发展的需要， 同时优化人力资源配置，提高组 织效率和绩效。
人员配置计划的重要性
A
确保组织战略实施
合理的人员配置计划能够支持组织战略的实施 ，为组织目标的实现提供保障。
提高人力资源效率
通过对人员的合理配置，能够充分发挥员 工的潜能和才能，提高人力资源的利用效 率。
招聘策略制定
制定具有吸引力的招聘策略，包括职位广告、薪酬福利、职业发展 机会等，以吸引优秀人才应聘。
招聘预算与成本控制
评估各种招聘渠道的成本效益，制定合理的招聘预算，确保招聘活 动的经济性和有效性。
04 人员配置方案
岗位与人员匹配方案
பைடு நூலகம்
岗位分析
对组织内各岗位进行详细分析， 明确岗位职责、工作要求和核心
分析业务需求
通过对组织战略、业务发展计 划和市场环境等因素的分析， 确定组织对人才的需求。
人员需求预测
根据业务需求和岗位评估结果 ，预测未来一定时期内各岗位 的人员需求。
方案实施与调整
实施人员配置方案，并根据实 际情况进行必要的调整，以确 保方案的可行性和有效性。
人员需求分析
02
岗位需求分析
01
谢谢聆听
确定组织架构
首先需要明确组织的目标和战略，然后根据这些因素确 定所需的岗位。
02
岗位职责描述
为每个岗位制定详细的职责描述，明确该岗位的主要任 务和要求。
03
岗位层级关系
明确各岗位之间的层级关系，包括上下级关系和同级协 作关系。
人员技能需求分析
01
02
03
技能要求评估
对每个岗位所需技能进行 评估，包括专业技能、沟 通技能、团队协作能力等 。
组织构架及部门职责ppt课件
职责主要包含两方面内容：一是职位、二是责任，职位是主体，是责任的载体， 责任是对职位的约束。 责任包括两层含义：一是应该完成的工作，二是应承担完成工作的后果。
18
18
部门职责从何而来？
公司战略 业务流程 组织构架 部门职责
•行业定位 •产品定位 •发展战略 •竞争战略 •职责战略
•主业务流程 •产品开发流程 •产品生产流程 •管控流程 •支持服务流程
1
• 了解组织构架的层次 • 了解组织构架的设置原则 • 了解组织构架的种类及其特点
2
2
• 掌握部门职责的划分和界定 • 掌握部门职责的编写方法 • 掌握部门职责的梳理方法
3
3
开始学习
4Байду номын сангаас
4
组织：就是由各个成员组成的团体或团队。 成员可以是个体，也可以是团体
组织构架：就是这个组织由哪些成员组成，组成的结 构方式。
33
33
对二级职责进行归类时需注意三点：
1）模块是一个相对独立的整体。 在同一职能模块内的职能细则与细则之间的关联度较大，往往是同一件事情不同的工序
或步骤，一般情况下不宜分拆，否则就会破坏一件工作的完整性和连续性，也容易出现同一 件工作似乎在由不同的两个部门承担。 2）模块与子模块是依据工作的复杂或重要程度来进行区分的。
人力资源部 使命
根据公司整体发展战略要求，组织人力资源规划、招聘 与培训、考核与薪酬管理等，为公司发展提供人力资源 的保障和支持。
财务部 使命
根据公司发展战略要求，通过成本控制、财务分析等手 段，为公司经营决策提供支持，控制经营风险，保障公 司利润目标的实现。
31
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关键职责(二级职责）
关键职责是指部门为实现部门使命，或达成部门使命目的所必须开展或完 成的工作事项。
18
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部门职责从何而来？
公司战略 业务流程 组织构架 部门职责
•行业定位 •产品定位 •发展战略 •竞争战略 •职责战略
•主业务流程 •产品开发流程 •产品生产流程 •管控流程 •支持服务流程
1
• 了解组织构架的层次 • 了解组织构架的设置原则 • 了解组织构架的种类及其特点
2
2
• 掌握部门职责的划分和界定 • 掌握部门职责的编写方法 • 掌握部门职责的梳理方法
3
3
开始学习
4Байду номын сангаас
4
组织：就是由各个成员组成的团体或团队。 成员可以是个体，也可以是团体
组织构架：就是这个组织由哪些成员组成，组成的结 构方式。
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对二级职责进行归类时需注意三点：
1）模块是一个相对独立的整体。 在同一职能模块内的职能细则与细则之间的关联度较大，往往是同一件事情不同的工序
或步骤，一般情况下不宜分拆，否则就会破坏一件工作的完整性和连续性，也容易出现同一 件工作似乎在由不同的两个部门承担。 2）模块与子模块是依据工作的复杂或重要程度来进行区分的。
人力资源部 使命
根据公司整体发展战略要求，组织人力资源规划、招聘 与培训、考核与薪酬管理等，为公司发展提供人力资源 的保障和支持。
财务部 使命
根据公司发展战略要求，通过成本控制、财务分析等手 段，为公司经营决策提供支持，控制经营风险，保障公 司利润目标的实现。
31
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关键职责(二级职责）
关键职责是指部门为实现部门使命，或达成部门使命目的所必须开展或完 成的工作事项。
公司组织架构与人员配置
岗位评估与晋升
岗位评估标准
岗位激励机制
制定科学的岗位评估标准，包括工作 难度、工作量、工作质量等方面的评 估指标。
建立合理的岗位激励机制，包括薪酬 、奖金、福利等方面的激励措施，激 发员工的工作积极性和创造力。
岗位晋升机制
建立完善的岗位晋升机制，明确晋升 标准和路径，鼓励员工不断提升自身 能力和素质。
明确公司的核心价值观，如诚信、创新、团结、高效等，引导员 工行为和决策。
使命与愿景
设定公司的使命和愿景，激发员工的归属感和共同目标感。
制度建设
制定和完善公司管理制度，确保公司文化在实践中得到贯彻。
团队建设活动
1 2
培训与发展
提供内部和外部培训机会，提升员工的专业技能 和综合素质。
团队沟通与协作
加强团队内部沟通，促进协作，提高团队整体执 行力。
人才储备
建立人才储备库，对符合 公司需求的人才进行储备 ，以便在需要时迅速招聘 。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才， 为员工提供内部推荐奖励 ，提高招聘效率。
05
人员培训与发展
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为 后续的培训计划制定提供依据。
员工能力评估
评估员工的现有技能和能力，找 出与目标之间的差距。
03
岗位设置与职责
岗位设置
岗位分类
根据公司业务需求，将岗位分为 管理、技术、销售、市场等不同 类型，明确各岗位的职责和要求
。
岗位层级
根据岗位的重要性和复杂程度，设 置不同的岗位层级，如初级、中级 、高级等，明确各层级的晋升标准 和路径。
岗位数量
根据公司规模和业务发展需求，合 理规划各岗位的数量，确保公司运 营的高效性和稳定性。
公司组织架构及岗位设置
公司组织架构及岗位设置第一章部门及机构设置总经理：全面主持公司经营，制定经营战略计划并分解实施，协调公司各部门关系，保证公司健康高效运作。
人事部：负责公司人事、行政、后勤服务等各项管理工作，建立和健全公司各项管理工作流程及制度并贯彻执行，进行人力资源的合理配置和人员的满足，组织策划公司的培训和各项活动，统筹协调公司内外各种关系，为公司决策层和各部门提供资源支持和保证。
财务部：负责公司财务核算和资金管理，建立和健全财务工作流程及各项财务制度，合理控制预算费用，为决策层提供准确的经营状况和财务分析信息依据。
教学部：负责公司师资团队的管理，建立和健全教学工作流程及各项制度并贯彻执行，监控教学质量，统筹后备师资的选拔和培养，为公司提供高效专业的师资团队。
市场部：负责组织管理公司市场团队，建立和健全市场工作流程和制度，推进市场业务的开展、业务技能培训、产品的销售，维护、开拓与高校、学生及相关企业间的交流与合作，确保公司业绩目标的达成。
开发部：负责公司开发团队的管理，建立和健全开发工作流程和制度，负责公司互联网产品的规划、设计及开发运营，为公司及用户提供优质的产品。
内部组织架构图第二章岗位职责一、人事部（一）人事经理/COE岗位职责：1、致力于提高公司的综合管理水平，并向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议；2、组织编制、落实人力资源发展规划，为公司战略决策提供建议和信息支持；3、负责组织公司各岗位工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，对组织结构设计提出改进方案；4、完善与执行公司招聘、培训、考核、考勤、薪酬、企业活动、文化宣传、员工关系及人事管理等制度，保障公司管理体系的正常运行；5、协调公司员工关系，提升员工满意度，创造和谐的工作氛围，处理公司内外突发的重大事件；6、完成总经办交待的其它工作；（二）人事（HRBP/SSC）岗位职责（人事前期统一以招聘、员工关系为主，人员配置充足后分工负责各业务部门）1、负责招聘、应聘人员的邀约、甄选、面试、人员调配等工作；2、负责招聘渠道的维护和管理，利用各种渠道满足公司用人需求；3、员工异动手续办理，劳动合同的签订及管理；4、公司员工档案的建立及管理，员工关系的协调及处理，组织员工活动，企业文化落地实施；5、完成上级领导交办的其他工作。
人力资源规划方案(PPT16)
人力资源规划方案(ppt16)
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
人员配置_公司组织架构与人员配置计划
基层员工架构
包括各部门基层员工，是 公司业务的具体执行者， 负责完成各自岗位的工作 任务和绩效目标。
组织架构调整必要性分析
适应市场变化
随着市场环境的变化和公司业务的发展， 现行组织架构可能无法适应新的市场需求 和业务模式，需要进行相应的调整。
提高管理效率
激发员工潜力
通过组织架构调整，可以激发员工的潜 力和创造力，提高员工的工作积极性和 满意度，增强公司的凝聚力和竞争力。
设定明确的评估指标
包括招聘周期、员工满意度、离职 率等，以量化评估人员配置计划的 效果。
建立定期评估机制
每季度或半年度对人员配置计划进 行评估，总结经验教训，提出改进 措施。
将评估结果与绩效考核挂钩
将人员配置计划的执行情况纳入部 门和员工的绩效考核体系，激励大 家共同关注并推动计划的成功实施。
引入第三方评估机构
根据公司业务战略，分析 未来业务发展重点和方向， 以及可能面临的风险和挑 战。
技术创新与应用
关注行业内技术创新和应 用情况，分析新技术对公 司业务的影响和机遇。
人员需求预测方法介绍
定量预测方法
采用数学模型、统计分析等工具， 对历史数据进行趋势分析和预测。
定性预测方法
通过专家访谈、问卷调查等方式， 收集相关人员对未来人员需求的意 见和建议。
法律法规变化
劳动法等相关法律法规的变化 可能带来合规风险，影响人员
配置计划。
针对性风险应对措施制定
优化招聘策略
加大招聘渠道投入，提高招聘效率； 加强候选人筛选与评估，确保招聘质 量。
完善员工福利与发展计划
提供有竞争力的薪酬福利，搭建良好 的职业发展平台，降低员工流失率。
加强岗位培训与指导
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三、企业人力资源规划的作用
满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致
四、人力资源规划的环境
（一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
广义：—泛指各类人力资源规划 人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划
和战术计划（具体的实施计划）的统一。 简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从 战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人， 需要多少人，需要什么样技能的人 At when？ How many？ What is whom？
——这就是人力资源规划！
中 长 期 发 展 战 略
短 期 年 度 经 营 计 划
人 力 资 源 规 划
职业生涯管理
员
工
发
展 培训管理
绩
效
管
聘用管理
理
薪资管理
经营层（战略规划）
管理层（制度规划）
基层（作业执行）
人力资源管理流程
人力 资源 规划
招聘 劳动 关系 管理
人员 信息 管理
社会 保险 管理
薪酬 管理
五、制定企业人员规划的基本原则和具体目标
确保人力资源需求的原则 防止人员配置过剩或不足 保证在适当的时间、适当地点拥有必备技能的员工 与内外环境相适应的原则 确保组织对环境变化作出适当的反应 与战略目标相适应的原则 为人力资源管理活动提供方向和一致的标准 保持适当流动性的原则 整合业务管理与职能管理人员的观点和看法
科学
管组理织与个人
团队精神 目标基本一致
工作
第一部分 人力资源规划的基本概念
凡事预则立，不预则废！未雨绸缪，从容不迫！
成功的事业来自成功的规划运筹！
规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮 助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题！
管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、作 出正确的决策!
朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方向发展！
六、制定企业人力资源规划的基本程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企 业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定 性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业 未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并 分别提出各种具体的调整的政策措施。 人员规划的评价与修正
人力资源规划（一）
主讲：李欣
中国企业的梦想——是构建百年老店，还 是谋求百大企业？ 决定因素——是否具备有战略价值的人力 资源管理模式和面向未来的员工队伍！
人力资源规划 纳 贤
企业投入人: 体力与智力物
要素 任务 责任 职位 职务 职业
管理与领导
人
企业产出 目标:利益
优秀人才 长寿公司
定位:工作分析
人力资源规划的基本程序：
公司战略
公司战略对组织能力的要求
公司战略对员工数量的要求
员工能力分析（现在和将来）
需求预测
供给预测
确定满足公司未来战略 需要的员工能力模型
员工缺口分析
人力资源规划
人力资源规划程序可以归纳为三个方面的工作： 战略分析—提出组织人力资源开发的目标和方向 现状核查—明确组织当前人力资源的状况 供需预测—是人力资源规划决策的最为主要的支持点
狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企
业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化， 运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行 预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和 需求达到平衡。
长期：5年以上； 中期：1~5年； 短期：1年及以内。
人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以 及自身的状况进行的分析，制定一个好的政策来引人、留 住人，并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的 实现。
人力资源规划中有关人员规划的具体内容
工作分析
企业战略 及人力资源战略
绩效考核
补
配
培
晋
职
激
充
备
训
升
业
励
计
计
计
计
计
计
划
划
划
划
划
划
人力资源规划的核心内容：
人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用， 用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化。 人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资 源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。 人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领，在充 分考虑内外部环境的前提下，按照企业自身的特点并结合 经营目标进行确定。
七、企业各类人员计划的编制
人员配备计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策
绩效 管理
员工 培训 管理
人才 管理
二、人力资源规划的内容（Y）
战略规划（总规划）：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力 资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。 组织规划（职务编制规划）：是对企业整体框架的设计，包括组织结 构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。 制度规划：HR制度是HR总规划目标实现的重要保证。 人员规划：人员总量、构成、流动的整体规划，包括人员配置规划、 人员需求规划、人员供给规划。 教育培训规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核 等。 费用规划：对企业人工成本、HR管理费用的整体规划。
一、人力资源规划的内涵（X） 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企
业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源 进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系 统安排的过程。 人力资源规划与组织的战略密切相关； 企业应制定必要的人力资源政策和措施，以保证企 业的人力资源需求能够得到政策方面的支持； 组织发展与员工发展相结合。
人力资源规划的发展趋势：
与公司战略规划进行整合，即人力资源规划既可单独编制， 也可编入企业总体计划。 更注意规划中的关键环节，使之明确化、细节化，以确保 人力资源规划的实用性和弦惯性。 更注意特殊环节的数据分析和量化评估，明确人力资源规 划的范围。 更重视将长期的人力资源规划中的环节转化为行动计划