浅析网约工劳动权益保障
“网约工”的劳动关系认定及权益保护分析
“网约工”的劳动关系认定及权益保护分析摘要：目前，我国“网约工”的劳动关系认定、维权难、社会保险缺位等问题，是目前我国农民工维权工作中存在的一个突出问题。
究其根源，在于我国目前的劳动关系认定标准存在着先天的缺陷。
另外，社会保障与劳动关系紧密结合、企业社会责任的缺乏等也是制约我国社会责任的重要原因。
针对“网约工”的劳动权利保障问题，从根本上改变现有的劳动关系认定标准并不现实。
强化立法、制订灵活的政策，使之更为切合实际。
关键词：网约工；劳动关系认定；权益保护前言：在大数据、云计算等信息技术的驱动下，互惠互利的互联网平台成了一个虚拟的交易场所。
“互联网+传统行业”这一新型的就业方式得到了快速的发展。
不管是网约车司机、外卖骑手、快递员，还是其他网络相关工作，“网约工”已经成为服务行业的“中坚力量”。
然而，我国“网约工”的权利保障仍处在“灰色地带”。
比如，网络平台的从业人员之间的劳动关系问题，是近年来司法鉴定中的一个难题，很多“网约工”面对着很高的工作风险，但是却没有足够的劳动保障。
因此，本文对“网约工”的劳动关系认定进行了探讨，希望能在新的商业经济发展和维护“网约工”的劳动权利之间寻找一个平衡点。
1“网约工”的概念及特点1.1“网约工”的概念“网约工”是指利用互联网等网络平台为用户提供各类服务的人员。
网络就业是因特网迅速发展、共享经济产生的必然产物。
这是一种新的工作方式，对服务行业来说，这既是一个机会，也是一个巨大的挑战。
1.2“网约工”的特点近年来，随着互联网公司的不断发展，网上签约员工的特征也逐渐清晰。
首先，网上雇佣人员具有很高的工作自由度。
例如，“网约工”出入自由，进入门槛也很低。
对某些网络合约平台而言，只要满足年龄、服务和时间的相关要求，就能成为一名“网约工”，并且几乎没有什么其他的检查。
从独立性的角度来看，“网约工”对网络平台的依赖性并不大，“网约工”既可以在签约平台上进行选择，也可以在其他服务平台上进行选择。
“网约工”劳动权益保障问题与对策
“网约工”劳动权益保障问题与对策“网约工”劳动权益保障问题与对策本文关键词：对策，权益保障，劳动，网约工“网约工”劳动权益保障问题与对策本文简介：摘要：互联网时代的到来催生了有别于传统劳动关系的新型劳动关系，其中，＂网约工＂最具典型性。
近年来随着互联网平台与网约工之间劳动纠纷的不断发生，关于二者之间的关系认定，即认定为劳动关系还是劳务关系还是民事雇佣关系，以及由此产生的＂网约工＂的劳动权益如何“网约工”劳动权益保障问题与对策本文内容：摘要：互联网时代的到来催生了有别于传统劳动关系的新型劳动关系，其中，＂网约工＂最具典型性。
近年来随着互联网平台与网约工之间劳动纠纷的不断发生，关于二者之间的关系认定，即认定为劳动关系还是劳务关系还是民事雇佣关系，以及由此产生的＂网约工＂的劳动权益如何进行保障等一系列问题，成为理论和实务界研究和争议的热点。
文章以现行劳动法律制度研究为基础，通过对我国＂网约工＂劳动权益保障现状与存在的问题进行分析，指出现有法律规定在相关方面存在缺失以及对实现＂网约工＂的劳动权益设置的障碍，以期进一步完善相关法律制度，加强对互联网时代＂网约工＂劳动权益的法律保护。
关键词：互联网时代; ＂网约工＂; 劳动关系;随着＂互联网+＂时代的到来，互联网作为重要的媒介平台与传统行业相互结合，开拓了一种新型的用工模式。
＂网约工＂也由此诞生，互联网平台的出现创新了劳动模式，通过＂平台+个人＂的新型合作模式，使供需双方迅速相互匹配，大大提高工作的效力，也促进了社会的资源整合。
且平台基于互联网技术进行搭建在招募劳动者与提供劳动服务上具有巨大优势，＂网约工＂则通过借助平台获得更多的就业机会，双方相互合作，互利共赢。
然而在新型用工模式给社会带来诸多便利的同时，也对传统的劳动关系提出了新的挑战，导致一系列用工矛盾的产生，例如如何对＂网约工＂的劳动关系定性、＂网约工＂的社会保障如何建立等，成为亟待解决的社会热点问题。
网约工劳动权益保障的现状与问题
【法学与法制建设】社会科学家SOCIAL SCIENTIST201８年４月（第４期，总第2５２期）Ａｐｒ.,201８（No.４,Ｇeneral No.2５２）网约工劳动权益保障的现状与问题胡夏枫（中国人民大学劳动人事学院，北京100872）摘要：网约用工的合法性以及网约用工的具体性质认定，是分析网约工劳动权益保障的两大基本问题。
就现有规范而言，我国仅有《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》对网约车模式进行了规范，但其也未对网约车司机的劳动权益保障进行具体规制。
除此之外，我国尚无一部完整的法律规范，对劳动者的权益保障进行规制与保障。
现有规定的缺失与网约用工的复杂性，均对实现网约工的劳动权益保障设置了相应障碍。
因此，针对网约工劳动权益保障的现状与问题进行分析，可从中发现并分析问题，并为解决问题提供一定思路。
关键词：网约工；劳动权益；《劳动法》；实务应用中图分类号：D922.68文献标识码：Ａ文章编号：１００２－３２４０（２０１８）04－０119－06时代的进步、互联网的飞速发展创新了劳动模式，同时也给传统的劳动关系认定问题提出了新的挑战。
在分享经济的背景下，企业的职能由雇佣者向平台提供者转变，更多地体现了一种“中介化”的特征，基于互联网技术而搭建的网络平台在劳动者招募、劳动活动提供上具有较传统而言巨大的优势。
这就意味着劳动关系更加灵活，劳动者提供劳动的方式更加隐蔽且多种多样，因此，雇佣关系与劳动关系的界限在这一背景下也更加模糊。
正是在这种背景下，网约工劳动权益保障中存在的问题。
一、网约工劳动权益保障的典型案例（一）网约车网约车的出现及发展势头迅猛，但是由于其刚出现时相关法律法规的缺失，在其运营合法性方面备受质疑，这更是影响到了网约车司机相关的劳动权益，尤其是其就业权的保障。
2015年1月7日，济南专车司机陈超在使用滴滴打车软件，将两名乘客送至济南西客站时，被济南市客管中心的执法人员认定为非法营运，作出鲁济交（01）罚（2015）8716号《行政处罚决定书》罚款2万元。
“网约工”劳动权益法律保障问题研究
“网约工”劳动权益法律保障问题探究近年来，随着互联网经济的快速进步，以“网约工”为代表的新型劳动形态在我国工作生活中逐渐普及。
然而，与其进步速度不相称的是对于“网约工”劳动权益的法律保障依旧存在许多问题，这赐予了雇主不当操作的空间，从而导致劳动者权益的损害。
本文将从法律角度探讨这个问题，并提出相应的解决方案。
起首，我们需要熟识到“网约工”劳动干系存在的问题。
通常，雇佣干系的建立需要双方达成劳动合同，明确劳动条件和双方权益。
然而，在“网约工”这种形式下，劳动合同的签订并不普遍，这使得劳动者的权益受到损害。
此外，劳动者在寻找订单的过程中往往无法获得足够的信息透亮度，对于工作酬劳、工作时间、保险和福利等诸多方面缺乏保障。
针对这一问题，我们可以借鉴国外相关立法阅历，完善我国的劳动法律保卫体系。
起首，应该引入“合同推定”原则，即在劳动干系疑问出现时，推定为劳动合同。
这样一来，即使“网约工”劳动干系未明确约定，法律也会自动将之界定为劳动干系，从而保卫劳动者的权益。
其次，应该明确规定劳动者个人信息的公示义务，雇主应当向劳动者提供充分的工作信息，包括订单酬劳、计费方式等。
此外，政府可借助互联网平台对相关信息进行公示，进一步提升信息透亮度。
另一个需要关注的问题是“网约工”劳动者的社会保障。
传统的劳动干系中，雇主通常会负责为劳动者采购社会保险，反之，劳动者也有义务参与社会保险缴费。
然而，“网约工”劳动干系的特殊性使得其参与社会保险成为困难。
既没有雇主强制采购社会保险的义务，也没有劳动者参保的便利条件，这导致了劳动者在保险保障方面的空白。
为此，我们可以探究建立“网约工”个人特殊社会保障制度。
政府可以通过立法限制互联网平台的经营者，要求其为“网约工”采购特定的社会保险，并将保险费用归入订单结算中，实现广泛的遮盖。
同时，可以推出针对“网约工”特殊保障的社会保险政策，如灵活缴费制度、特定疾病医疗保障等。
这样的政策打算，不仅能够更好地保障劳动者的权益，也有助于稳定和增进互联网经济的进步。
“网约工”劳动权益的法律保障机制
Forum学术论坛2362019年8月 D OI:10.19699/ki.issn2096-0298.2019.15.236“网约工”劳动权益的法律保障机制①江西科技师范大学法学院 段嘉政 杨紫贞摘 要：互联网时代的到来，产生了诸多新型的社会关系，尤其在共享经济背景下，利用互联网的便捷，采取网约方式提供和接受劳动及服务已经成为一种新趋势；从“公司+员工”到“平台+个人”，在这看似突破枷锁的背后，“网约工”面临着“三无”的窘境——无劳动合同、无社会保险、无劳动保障。
面对劳动者的身份被模糊化，“网约工”权益保障缺失的情况下，应尽快明确如何界定劳动关系；同时，国家应建立起与“网约工”用工方式相匹配的劳动权益保障机制，切实维护劳动者合法权益。
关键词：“网约工” 劳动关系 共享经济 从属性 劳动保护中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2019)08(a)-236-031 “网约工”的背景及形成1.1 背景在当代，吃饭APP下单，出门APP约车，美甲APP上门的服务现象已经屡见不鲜。
“懒人经济”升级的背后是百姓的生活需求，以及消费习惯的变化。
2015—2018年，网约车用户在网民中的普及率由26.3%提高到43.2%；在线外卖用户普及率由16.5%提高到45.4%；共享住宿用户普及率由1.5%提高到9.9%；共享医疗用户普及率由11.1%提高到19.9%。
究其原因，是共享经济蓬勃发展的结果。
与传统经济模式不同，共享经济有着前所未有的基本特征，在此经济模式下的“网约工”也有着与其他用工方式不同的特殊性。
通过对“网约工”与用人平台之间劳动关系的从属性进行认定，确立“网约工”劳动者的身份，为“网约工”享有劳动权益的法律保障提供理论依据。
1.2 “网约工”的形成分享经济是指利用互联网等现代信息技术整合、分享海量的分散化闲置资源，满足多样化需求的经济活动总和。
一方面，共享经济内的信息涉及众多服务行业，为“网约工”提供不同种类的选择对象。
“互联网+”时代下网约工劳动关系认定及权益保护研究
“互联网+”时代下网约工劳动关系认定及权益保护研究在当今互联网高速发展的时代，“互联网+”模式已经迅速渗透到各个行业中，尤其是在劳动力市场中，兴起了一支新的劳动力队伍——网约工。
网约工是指通过网络平台寻找零散工作的自由职业者，在网上与用人单位达成协议，承担相应的工作任务，获得对应的报酬。
这种新型劳动方式对于提高劳动效率、拓展就业渠道和实现创新发展具有积极的作用，但同时也带来了一系列问题，其中最为突出的问题就是网约工的劳动关系认定和劳动权益保护问题。
一、网约工劳动关系成立的认定在网约工的劳动关系认定方面，主要存在以下两种观点：1.认为网约工与平台之间不存在劳动关系。
这种观点认为，网约工与平台只是合作关系，网约工不属于平台员工，平台也不承担雇主的权利与责任，因此不应该属于劳动关系的范畴。
这种观点主要是基于平台上工作的网约工自身选择性强、工作内容灵活等特点的分析。
2.认为网约工与平台之间存在劳动关系。
这种观点则认为，网约工通过平台提供的劳动条件，按时按量完成相应的工作任务，平台也为网约工提供必要的管理和服务，因此网约工与平台之间是一种劳动关系。
这种观点主要是基于网约工在工作中需要服从平台的管理，平台也在工作中统一指挥和监督网约工等特点来进行的分析。
在现实中，网约工的劳动关系成立仍存在一定的争议，但根据相关法律法规的规定，网约工与平台之间确实存在劳动关系，因为网约工在完成平台规定的工作任务时需要服从平台的指挥和管理，并通过平台获得工作报酬。
根据《劳动合同法》等有关法律的规定，只要其工作内容的义务和权利相对性质上符合劳动合同关系的属性，就构成了劳动关系。
二、网约工劳动权益保护的现状及问题在网约工的劳动权益保护方面，主要存在以下问题：1.雇佣关系未明确，劳动权益难以维护。
由于网约工与平台之间的似合作似雇佣的关系，导致劳动关系难以明确，劳动权益也难以像传统雇佣关系中那样得到法律保护，网约工的工作权利、福利待遇和保险等都无法得到充分的保障。
“网约工”权益保障问题研究
“网约工”权益保障问题研究“网约工”权益保障问题研究随着信息技术的快速发展，互联网平台经济催生出了一大批“网约工”，即通过在线平台与个人或企业进行临时性、灵活性就业合作的劳动者。
这种灵活就业模式在一定程度上提供了就业机会，并在推动经济发展、满足消费需求方面发挥了积极作用。
然而，随之而来的是“网约工”权益保障问题。
一方面，由于其非正式就业性质，很多“网约工”缺乏稳定的收入和社会保障。
他们通常以计件或计时的方式工作，却没有正规劳动合同和基本工资。
另外，与传统劳动形式不同，他们往往要承担更高的风险和不确定性。
比如，外卖员要面对大量的工作量和危险驾驶的压力，快递员则需要面对恶劣的工作环境。
此外，这种就业关系也给他们带来了更多身体和精神的压力。
另一方面，由于“网约工”在工作中往往只与平台公司签订合作协议而非劳动合同，缺乏法律地位的保障，面临着很多合法权益难以得到保障的问题。
例如，他们无法享受到正常劳动者的休息时间和社会保险等福利待遇；他们面临的劳动条件和工作环境缺乏监督，受到各种侵权行为的威胁；对于工资、工时等问题，他们缺乏有效的维权渠道。
这使得他们处于一种弱势地位，在面对纠纷和违法行为时难以维护自己的权益。
为了解决“网约工”权益保障问题，政府和相关利益方应采取一系列措施。
首先，建立健全相关法律法规体系，明确“网约工”和平台之间的合法关系，为“网约工”设定最低工资、工作时间和社会保险等基本权益。
其次，加强对平台经济的监管力度，确保平台企业履行劳动关系的责任，建立维权机制，让“网约工”有能力维护自己的权益。
此外，加强示范引导，推动平台企业改善工作环境和待遇，提高“网约工”的工作满意度。
同时，个体“网约工”也需要提高自我保护意识，积极维护自己的权益。
他们可以加入相关工会或组织，通过集体行动实现自身利益的维护。
此外，对于一些关系到个人安全和合法权益的情况，他们还可以通过适当的法律手段维权或寻求法律援助。
总之，解决“网约工”权益保障问题是社会各方共同努力的结果。
“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考
“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考随着互联网技术的不断发展和普及，互联网+时代已经深刻地改变了我们的生活和工作方式。
在这个背景下，劳动用工形式和劳动关系问题也面临着新的挑战和机遇。
本文将就“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题进行初步思考。
一、劳动用工形式在“互联网+”背景下的变化互联网+时代，劳动用工形式呈现出多元化、灵活化的特点。
以往传统的固定制工作岗位逐渐被“互联网+”时代特有的“零工经济”和“平台经济”所取代。
通过互联网平台，个人可以利用自己的时间和技能参与到各种项目中，实现灵活就业和自由职业，这种形式被称为“网约工”或“自由职业者”，他们不受时间和地点的限制，可以通过互联网在家或者异地工作。
与此互联网+时代还催生了有机化生产、在线教育和远程劳动等新的劳动用工形式。
“互联网+”时代还带来了“共享经济”模式，通过众包、共享劳动力和云劳动等方式，实现了资源的共享和效益的最大化。
通过共享劳动力平台，企业可以根据自身的需求，灵活调动劳动力，提高工作效率和生产力。
二、“互联网+”时代下的劳动关系问题1. 劳动用工形式的多元化对传统的劳动关系造成挑战。
传统上，劳动关系多以雇佣关系为基础，而“互联网+”时代的新型劳动形式下，劳动者和用工单位的关系相对模糊，双方之间的权利义务和责任不够清晰。
需要对劳动关系进行重新审视和调整。
2. 网约工、自由职业者等新型劳动力的权益保障问题。
由于他们不再受固定工作时间和地点的限制，传统的劳动法律和政策不能完全覆盖他们的权益保障需求。
需要针对这些新的劳动力群体，重新完善和制定相关的法律法规，保障他们的劳动权益。
3. 个体劳动者在“互联网+”时代下的社会保障问题。
传统劳动关系下，劳动者可以通过雇主缴纳社会保险，获得相应的社会保障。
“互联网+”时代下的个体劳动者往往缺乏这样的保障，他们需要依靠自己的积蓄和保险来应对各种风险。
需要建立适应互联网+时代的社会保障体系，为个体劳动者提供相应的保障。
互联网平台用工模式下的法律责任承担问题探讨及解决方案
互联网平台用工模式下的法律责任承担问题探讨及解决方案标题：互联网平台用工模式下的法律责任承担问题探讨及解决方案：基于案例分析的观点引言随着互联网和信息技术的快速发展，互联网平台用工模式成为劳动市场的新宠。
然而，该模式下涉及的法律责任承担问题也凸显出来。
本文将通过案例分析方法，深入探讨这一问题，并提出相应的解决方案。
案例分析一：互联网平台用工模式下的劳动合同关系案例描述：小王通过某知名外卖平台成为一名外卖骑手，但未签订书面劳动合同，仅通过平台注册，并且工资由平台按照每单收入计算。
问题分析：在该案例中，小王在平台用工模式下履行外卖骑手的工作职责，但却没有签署正式的劳动合同。
这引发了是否存在劳动关系以及法律责任承担的问题。
解决方案：根据劳动法的规定，雇主与劳动者之间的劳动关系应当通过签订劳动合同来确定。
在该案例中，尽管没有正式的劳动合同，但小王与平台之间的工作关系实际上具备劳动合同所要求的三要素：劳动者、劳动报酬和劳动时间。
因此，应认定存在劳动关系，并要求平台与小王签署书面劳动合同，明确双方的权利和义务，并依法承担相应的法律责任。
案例分析二：互联网平台用工模式下的劳动安全保障问题案例描述：张某在某网约车平台作为司机，因频繁长时间驾驶导致疲劳驾驶，最终发生交通事故受伤。
问题分析：在该案例中，张某在平台用工模式下面临疲劳驾驶问题，这引发了劳动安全保障的法律责任承担问题。
解决方案：根据劳动法的规定，雇主有义务采取必要的劳动安全保障措施，保障劳动者的身体健康和生命安全。
在该案例中，网约车平台应对驾驶员进行合理的工作时间安排，并提供必要的疲劳驾驶预防措施，如合理安排休息时间、设立驾驶员休息区等。
平台应当对驾驶员的驾驶习惯和状态进行监管和检查，确保其符合道路交通安全要求。
结论通过以上案例分析可以看出，在互联网平台用工模式下，劳动法的界限和法律责任承担问题存在一定的模糊。
对于此类情形，有必要加强相关法律规定，并提出解决方案。
我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护
我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护一、本文概述随着互联网和移动应用技术的飞速发展，共享经济在全球范围内迅速崛起，尤其是在中国，这一现象尤为显著。
这种经济模式催生了大量新型就业形态，其中，“网约工”成为了一个备受关注的群体。
他们通过互联网平台接受工作任务，提供各类服务，如网约车司机、外卖配送员、在线教育教师等。
然而，与传统的劳动者相比，“网约工”的劳动关系认定及其权益保护面临着许多新的挑战和问题。
本文旨在探讨我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护现状，分析当前存在的问题，并提出相应的解决策略。
文章首先将对“网约工”的概念进行界定，明确其与传统劳动者的区别和联系。
然后，文章将深入探讨“网约工”劳动关系的认定问题，包括其法律地位、劳动合同关系、社会保险等方面。
在此基础上，文章将分析“网约工”权益保护的现状，包括工资待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面的权益。
文章将提出针对性的政策建议，以促进“网约工”劳动关系的合理认定和权益的有效保护，推动共享经济健康、有序发展。
二、我国网约工劳动关系认定的现状近年来，随着共享经济和互联网技术的快速发展，我国网约工的数量迅速增长，成为劳动力市场的一支重要力量。
然而，在劳动关系认定方面，网约工面临着诸多挑战和困境。
目前，我国对于网约工劳动关系的认定尚未形成统一的标准和规定。
由于网约工的工作形式、工作内容、工作时间等方面与传统劳动者存在较大差异，使得传统的劳动关系认定标准难以直接适用于网约工。
这导致在实际操作中，各地对于网约工劳动关系的认定存在较大的差异和不确定性。
在现有的法律框架下，网约工与平台企业之间的关系往往被认定为民事合同关系，而非传统的劳动关系。
这意味着网约工在享受劳动保障、工资待遇、社会保险等方面的权益难以得到充分保障。
由于缺乏明确的劳动关系认定标准，网约工在维权时也面临着较大的困难和挑战。
为了解决这些问题，我国政府和相关部门已经开始关注和探索网约工劳动关系的认定和权益保护问题。
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浅析网约工劳动权益保障
摘要]随着互联网+和共享经济的迅速发展，网约工群体规模也迅速增长。
网约工
是以“平台+个人”为特征的一种极具灵活性的新型用工模式。
然而, 随着互联网平
台与网约工之间劳动纠纷的不断发生, 互联网平台与网约工之间是否为劳动关系
以及网约工劳动权益保障的困境这两个问题引起人们的关注。
本文通过问卷调查、访谈自己认识的网约工等方法分析目前网约工的就业现状，从而进一步分析概括
出网约工劳动权益保障存在的困境，最后提出网约工劳动权益保障的具体措施。
[关键词]网约工;劳动关系;从属性;劳动权益
1网约工的概念
随着“互联网+”时代的到来和“共享经济”的迅猛发展, 一个全新的就业群体––
网约工随之出现。
目前，相关学界对网约工并无明确的概念界定。
本文研究的平
台网约工是指:通过加入相关共享企业，依靠网络信息平台获取消费者订单，为消
费者提供服务从而获得报酬的群体，是对共享经济平台上的外卖配送员、网约车
司机、网约快递员、网约厨师、代收垃圾网约工、网约家政服务员以及网约教师
等的统称。
2网约工就业现状
2.1大多数网约工未与平台签订劳动合同
调查发现，大部分网约工与平台之间并未签订劳动合同，而是签订合作协议、承揽协议或其他协议，这一占比达67.9%。
值得注意的是，劳动关系与合作关系，区别很大。
劳动关系意味着网约工享有劳动法规规定的相应的劳动权利，平台企
业要严格受劳动法律法规约束，履行相应的义务。
合作关系，则意味着双方是平
等的民事合作关系，劳动者的很多权利无法得到保障。
2.2网约工大多没有社会保险保障
以外卖配送员为例，调查显示，有70.3%外卖人员没有“五险一金”等社会保险保障。
其中，有50%的网约工没有“五险”或不清楚平台是否为自己缴纳，还有
29.7%的仅缴纳了部分险种，由此表明大多数网约工社会保障缺失。
2.3网约工的进入和退出机制较为灵活，人员流动性大
网约工只要符合相关平台的标准就可以参加工作,在退出时不需要在提前三十
天告知用人单位解除劳动关系,随时都可以自由解除。
与传统的劳动者和企业的劳
动关系有很大的不同,可以既不需要签订劳动合同,也不存在企业需要支付经济补
偿金的情况,劳动关系不受传统法律规范的限制,可以单方随时解除用工关系,导致
出现从事网约工的人员流动性较大的现象,网约工个人和平台的从属性被削弱。
3网约工权益保障困境
3.1劳动关系认定困难
我国现行的劳动关系认定机制和相关法律规定主要是基于传统的用工方式的
特点设计制定的。
只有劳动者与用人单位之间存在劳动关系，劳动者才享有获得
劳动安全卫生保护、社会保险和福利的权利、休息休假等相应的劳动权利，用人
单位才应履行相应为劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等相应
的劳动义务。
在“互联网+”经济模式下，企业的用工方式比较灵活，网约工与平台企业之间
的法律关系较为复杂，是否属于劳动关系难以确认。
网约工相较于一般劳动者的
人身从属性和人身依附性降低了。
传统意义上的劳动者是有固定的工作单位的，
他们必须接受公司、领导的安排，按时完成单位交付的任务，不能自由决定是否
工作以及工作时间、地点、完成工作的数量。
而平台对网约工的用工方式比较复杂，有的是平台直接用工，有的则存在外包公司，网约工的自主性较强，但网约
工一般可以自主决定工作时间、工作数量。
3.2网约工社会保障制度的缺失
网约工与平台之间是否存在劳动关系，直接关系到网约工能否参加和享受社
会保障。
在我国当前的社会保障制度中，劳动者必须与用人单位存在劳动关系，
才能享受到法律规定的劳动权益。
而现行的社会保险体系是按照传统公司、企业
用工方式的特点设计的，许多方面不适合共享经济下的网约工群体，这使得网约
工参加社会保障存在较大障碍。
网约工对平台的人身依附、人格从属性低，大多
数网约工与平台企业之间大多没有签订劳动合同，加之网约工与平台之间的关系
复杂，因此与平台企业的劳动关系很难确认，从而直接导致社会保障缺失
3.3网约工自身维权意识和维权能力较弱
第一，网约工法律意识淡薄。
许多网约工对是否与平台企业签订了劳动合同
并不在乎，反而觉得没签劳动合同，自身的工作更为灵活，从而忽视了劳动保障
问题，缺乏运用法律维权的意识。
第二，网约工维权能力较弱。
网约工大多数学
历较低，迫于生活压力，往往长时间工作，劳动强度较高；再加上工作中配送时
间严格、城市道路交通等因素影响，给网约工自己和他人带来一定的安全隐患，
而一旦发生工伤意外等安全责任事故，他们都面临着权益难以得到保障的风险。
4网约工劳动权益保障制度的完善
4.1完善劳动关系认定标准
第一，针对目前网约工的工作特点，政府应研究确立平台企业签订相关劳动
协议、工资支付、工作时间、休息休假等有关劳动基准，确立相关网约工劳动权
益保障的劳动标准，以保障网约工合法基本权益。
[ 郝晓丹，论“网约工”劳动权益的法律保护与完善，法制与经济，2019年，第56页]第二，对于劳动关系的判断，应根据不同平台企业的用工模式，更加注重综合性、实质性劳动关系的判定标准。
平台企业的用工方式灵活多变，相应地劳动关系的认定标准也不应是单一绝对的。
4.2健全完善社会保障机制
[ 胡放之，网约工劳动权益保障问题研究——基于湖北外卖骑手的调查，湖北
社会科学，2019年，第59页]第一，增强现行社保制度保障对象的弹性，扩大社
会保险的覆盖范围，将非标准劳动关系下的网约工等灵活就业者囊括进来，在最
大限度上保证共享经济下的大多数的劳动者都涵盖在社会保障的制度范围之内。
因为，网约工在工作过程中最容易遭受的是工伤，所以尤其将失业保险和工伤保
险覆盖范围扩大至网约工。
第二，增强社会保险缴费标准的弹性化，提高网约工
的参保意愿。
应根据实事求是的原则，结合不同网约工的具体情况，确定不同劳
动关系下的就业者的不同缴费标准。
4.3提升网约工的维权意识和维权能力
网约工个人应积极主动增强维权意识，要善用法律武器来维护自己的合法权益。
网约工应自主学习相关法律法规，增强法律意识和自我保护意识，防止平台
企业在签订协议的过程中利用信息不对称规避法律责任，导致自身的合法权益受
到侵害。
此外，网约工在自身合法权益受到侵犯时，应当积极、理性、合理维权，依法向工会、仲裁机构或者司法机关寻求法律援助。
参考文献
[1]汪雁.关于共享经济平台网约工劳动权益保障的研究[J].中国劳动关系学院学
报,2019,196.
[2]侯思悦.共享经济下网约车司机劳动权益保障浅析[J].戏剧之家,2020,353.。