柳传志：九种人具有领导气质十种人不适合做管理者4.doc
十种不放心的管理人员
十种不放心的管理人员一是不懂规矩的“蛮干人”。
二是思路不清的“糊涂人”。
三是乱吹牛皮的“狂妄人”。
四是光凭运气的“冒险人”。
五是会说不干的“无能人”。
六是说的多做的少的“漂浮人”。
七是半瓶醋的“二杆子人”。
八是里外做人的“老好人”。
九是不求上进的“懒惰人”。
十是政令不畅的“逞能人”
十八种不放心的职工
一是撞大运气的“冒险人”
二是简单粗暴的“鲁莽人”。
三是不会操作的“糊涂人”。
四是不懂规程的“迷糊人”。
五是节假日前后的“疲劳人”。
六是只图省事的“懒惰人”。
七是半瓶醋的“二杆子人”。
八是不虚心的“骄傲人”。
九是爱出风头的“漂浮人”。
十是没有把握的“逞能人”。
十一是缺乏安全知识的“新工人”。
十二是思想波动大的“情绪人”。
十三是不安心工作的“跳槽人”。
十四是马虎凑合的“麻痹让人”。
十五是干几天就走的“过路人”。
十六是贪图安逸的“混世人”。
十七是讲挣钱的“经济人”。
十八是损公肥私的“自私人”。
柳传志管理三要素
柳传志管理三要素编者按：9月26日週一大会谈上，郑立波社长带领社领导和中层干部学习了《柳传志：管理三要素》。
郑社长指出，该文对转型后的报业管理有很好的指导意义。
现将文章编辑印发，各部门（单位）要认真学习，特别是部门负责同志，要结合自己的工作，深入思考，查询不足，以更加科学、健康的管理方法，更好地推动报社事业良性发展。
管理三要素之一：建班子·1＋1＜1的问题1＋1＜1是什幺意思，前边那个1就是总裁，加上后边的班子，甚至比你一个人管还糟糕。
这很可能是因为你的班子里有宗派，有各种各样的纠纷性的问题。
纠纷的问题存在，那还不如不要班子，这就是1＋1＜1的问题。
1+1＜2就是有了这个班子了，果然就比你一个人强，但是你调动班子的积极性不充分，本来应该大于2和远大于2，让班子形成一个合力，结果却是你做不到。
所以我们着重要讲的是这两个问题。
1＋1＜1这个问题，分两种情况，一种情况就是把你调到那个单位去，那个单位以前就已经有宗派了，这时候问题很难解决。
这种情况在国营企业还是很多的，我们调查过，宗派问题对某些国营企业是一个先天的问题，怎幺讲呢？就是国有企业的总经理，要退休前到了59岁，他不能走褚时健的路，这种路犯法，但是又希望能够保证一些正常的生活待遇不变，在这样的前提下，一个非常合理的方式，就是破格选拔跟自己的感情非常要好的人来提拔他。
这确实对企业的老领导者个人会有好处，可是第一把手这幺做，党委书记看的很明白，也会这幺做，他也选拔一个亲信来提拔，然后第二把手也这幺做，这样有两三个人这幺做，而且下边还形成体系，这就形成了宗派。
有了宗派以后，问题就麻烦了，话就不能放在桌面上说了，说的东西都是很冠冕堂皇的，但是底下各自有自己的系统，到了这种时候，这个企业便相当难受了。
如果你所在的企业已经不是一张白纸，而你是调到那儿去处理问题的话，这个问题不是我们今天所谈的，这不属于科学型的问题，是属于艺术型的问题，那就要看你本人有多大能力，这种问题就很难解决。
六种人不适合当领导——心胸狭小不可以当领导
六种人不适合当领导——心胸狭小不可以当领导一、什么样的人不适合当领导？有些人真的不适合当领导，说话有问题，沟通与能力均很不顺畅，大家对照一下，下面这些人是不是与自己有点相似。
【1】凡事斤斤计较，一点鸡毛蒜皮的事情都要计较很久，一般领导平时事情已经很忙了，如果说对于任何事情都斤斤计较，那这样的人心胸一定很狭隘，做了领导之后会更累！这样的人，一点都不适合当领导，自己累，属下员工更累【2】睚眦必报的人，下属无意中得罪了他，他就想尽办法找准机会把别人扫地出门，只要有人对自己的利益产生威胁，一定会报复回去！这样的人到哪里都不会受欢迎【3】没有原则，没有底线的人！这样的人当了领导之后，容易见风使舵！不管不顾团队成员的死活，跟着这样的领导，肯定没什么好下场！【4】自我为中心，自以为是的人！这样的人当上领导之后，凡事都要听他的，无论对错，手下的人都不敢置喙，那样的话，领导会觉得你是在挑战他的权威！【5】欺上瞒下的人！自己在管理上出现了错误，而又不想及时改正，甚至要求自己的下属跟自己同流合污，来欺骗自己的领导，有的甚至还要下属来代自己受过！【6】情绪化严重的人！什么事情都表现在脸上，心情好的时候做事情就特别好，心情不好的时候就不想工作了，工作和生活分不开，这样的人当上领导之后，手下的人就要倒霉了！如果现实工作中碰到了这样的人这样的领导，还是早早辞职，在他手下工作没什么好处，如果将来自己坐上领导的位置，选择领导人时候这几点人也不会让大家信服！二、怎么做一个好领导？1沉稳（1）不要随便显露你的情绪。
（2）不要逢人就诉说你的困难和遭遇。
（3）在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。
（4）不要一有机会就唠叨你的不满。
（5）重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。
（6）讲话不要有任何的慌张，走路也是。
（7）自信是好，但是别忽略任何人的想法。
（8）人无高低，不要一副拽拽的样子，对人对事，别忘了礼貌。
你没有比任何人优秀。
柳传志用人之道：高层看格局,中层看执行,基层看责任!
柳传志用人之道：高层看格局,中层看执行,基层看责任!
【文章作者】本文由著名合伙人管理模式咨询专家王国钟老师倾力奉献。
【今日导读】柳传志用人之道：高层看格局，中层看执行，基层看责任！
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★柳传志用人之道：高层看格局，中层看执行，基层看责任！
一、格局包含四个关键词：
1. 以身作则
以身作则不是说服下属的重要理由，而是唯一理由！
2.顾全大局
3.心胸开阔
1）用人所长，容人所短
2）柳传志：用人之所长，无不可用之人；用人之所短，无可用之人
4.使命感
1）高管：把利益看得淡，把社会责任看得更重要！
2）中层看执行力： 执行速度；‚结果是否超越领导的期望。
满足领导的要求只是一个平庸的员工，超越领导的期望是良好执行力的员工！
4）基层看员工的责任心
责任心：一切问题到此为止
二、四个机制保障员工责任心：
1.激励。
员工的责任心是激励出来的
2.检查。
3.考核。
4.淘汰。
用五星十档的机制来淘汰员工
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案例分析之柳传志的领导风格
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四、高效领导的九个习惯做法
1.自问什么是必须做的。做最适合自己的，其他工 作授权。
2.自问什么是符合企业利益的。以企业利益出发， 而不是以股东、股价、经理或员工利益。
3.制定行动计划。 4.承担决策责任。 5.承担沟通职责 6.专注于机会而不是问题 7.提高会议成效 8.在思考说话时，习惯用我们而不是我 9.先倾听后发言
• （2）亲和动机：人们希望保持密切的人际关 系，被大家喜欢。
• （3）权力动机：希望变得强大影响他人。
• 权力动机强有强烈的愿望影响别人，通过授权 用权力来影响他人，培养下属的成长，帮助提 高业绩。
• 成就动机强有助于提高单个员工提高业绩，领 导者会采取强制命令的方法。但这样会扼杀员 工积极性，破坏信任，打击士气。
• 1.变革 • （1）发动适应性变革。 • 联想研究了中国的国情。针对政治对商
业较大的干预，联想专门成立一个公关 外联部，就是专门研究跟国家各个部委 打交道，怎么能够尽量得到国家的支持。 以及针对企业弊端，一系列规章制度的 出台都是发动的适应性变革
• （2）在变革中保护自己 • ①既做参与这又做旁观者 • ②争取中立者的支持，了解你的对手 • ③严于利己勇于承担责任 • ④给员工的压力要适当，要激励，别太
• 情商理论创始人 丹尼尔.戈尔曼 研究领导风格 与业绩，将领导风格分类
• 1.专制型 强调立即服从 • 2.权威性 强调远景目标，号召员工为之奋斗 • 3.关系型 建立情感纽带，建立和谐关系 • 4.民主性 强调共同参与，通过沟通达成共识 • 5.领跑型 强调卓越的自我指导 • 6.教练型 强调员工培养与未来发展
不适合做管理的10种人：老板越重用，公司黄的越快
不适合做管理的10种人：老板越重用，公司黄的越快不适合做管理的10种人：老板越重用，公司黄的越快我们常说，员工是公司的第一生产力，但许多人却忽视了，管理才是一家企业的灵魂。
没有管理运筹帷幄，员工们就像是大海中的孤舟，将会失去方向，再也无法寸进半步。
作为老板，一定要懂得知人善用，把手下每一个员工的价值尽可能发挥出来。
同样，选择管理层更是如此，对于不适合做管理的人，坚决不录用，也不提拔，否则，你越是重用，公司黄的越快。
今天，我就来为大家盘点一下不适合做管理的10种人：第一种：时时把个人利益放在第一位的人作为管理，应该把公司的利益放在第一位，时刻坚持“公司好，才是真的好”。
要是管理层各个中饱私囊，为了自己的利益而亏空企业，剥削员工，必将给带来毁灭性的打击。
所以，老板寻找管理层，一定要选择大公无私的人。
第二种：心胸狭窄之人总是爱斤斤计较，不依不饶的人，不适合做管理。
稍微不顺心，就给员工穿小鞋；发现有才的员工崭露头角，就有一种深深地危机感，想尽办法去排挤。
如果让这类人去做管理，公司必然人才凋零，陷入无人可用的窘境。
第三种：在内部拉帮结派的人在企业中，拉帮结派，排挤他人的现象并不罕见。
但如果不加以制约，甚至管理者也牵扯其中，很可能会造成公司内斗的情况。
到时候，人心涣散，氛围和环境只会越来越差，公司走向衰败。
第四种：欺上瞒下的人身为管理，要是连正视自己错误的勇气也没有，那他所带的团队也肯定毫无担当。
遇事只会甩锅，从不会想要去寻找方法，解决问题。
要是让这类人成为管理，将来对企业会非常的不利。
第五种：表里不一的人人前一套，人后一套，遇到权势就拍马逢迎，遇到下属就趾高气扬，这样的人除了有损公司风气以外，没有任何益处。
试想，连管理都是表里不一的人，员工会不会也争相效仿呢？今后，公司里将没有员工再愿意去做实事。
第六种：做事毫无计划的人作为管理者，想一出是一出，做事一点规划都没有，像是无头苍蝇，带着团队四处乱撞。
不仅影响工作效率，而且还会严重拖延公司项目的进度，打击员工们的积极性。
什么样的人不适合当管理者？有这三种情况，你很难升上去
什么样的人不适合当管理者？有这三种情况，你很难升上去网上有很多文章告诉你，想要被提拔，当管理者，需要有大局意识，需要有成长思维，需要灵活变通等等，其实这些文章只是从你需要怎么做层面来讲，并没有告诉你什么样的人不适合当管理者或者领导。
是否适合当领导，我们可以从老板角度去思考，往往比较一目了然，如果我们从老板角度，他认为什么样的人不适合提拔，不适合当管理者，我们就可以反着来做，避免让老板认为自己不适合当管理者。
01不主动贴近领导如果一个员工不主动贴近领导，那么这本身就是一个很明显的信号，那就是这个员工对领导不认可，不愿意服从领导，态度上对领导就是一种散漫。
可能你觉得自己因为不善于和领导打交道，自己心里其实很尊重领导，也愿意服从领导，但你自己这么想，领导却并不这么想。
所以，如果你不能够主动贴近领导，那么你很难能够获得提拔，领导几乎不愿意提拔一个不愿意主动靠近自己的人。
02不可控因素太多如果一个员工让领导感觉到不可控的因素太多，那么领导也不会提拔这样的员工作为管理。
因为风险太大，领导考虑提拔人首先考虑的是安全，保证安全之后，才会考虑是否提拔你，所以，能力强不强，不是领导第一考虑因素。
如果你能力很强，领导感觉到控制不了你，那么你就几乎得不到提拔的机会，因为提拔上来你之后，你可能会和他叫板。
不可控因素包括：对你不熟悉，认为你有野心，你平时有对抗领导的行为，你可能犯重大错误等等。
03能够给领导带来好处或者坏处领导提拔一个人，往往会考虑这个人当管理者，对自己有哪些好处或者坏处，因为领导也要为自己利益进行布局。
例如，可以让自己业绩更加好，可以增强自己的权力，可以为自己下一步高升铺路，可以帮助自己管理，可以帮助自己制衡别人等等，如果让一个人当管理，对自己没好处，反而有害处，即便其他人觉得这个人可以当管理，大家也支持他当管理，领导也不会提拔他。
所以，为什么越是呼声高的人，越是不可能得不到提拔，深层次原因，他的升职加薪不符合领导的利益。
不和领导走得最傻的十种人
不和领导走得最傻的十种人
1、没有立场的人：总是任由领导摆布，完全没有自己的想法。
2、抱怨拖拉的人：愤世嫉俗，总是把领导的事情拖得很慢而有抱怨。
3、嘀咕抱怨的人：不满意领导的决定，甚至不满意别人的勤劳和吃苦，嘀咕背后抱怨不断。
4、沟通混乱的人：总是要凑成反对派，倒行逆施，对于领导的意见没有正面的反应，各种混乱的沟通，杂乱无章。
5、有领导意识薄弱的人：工作动力薄弱，总是因为缺少领导的支持而变得乏味，被动等待领导的指令，总是犯调皮。
6、风格偏激的人：坚持己见，让领导感到压力，让其他人担心，不断发表对领导的不满。
7、性格暴躁的人：总是易怒，随时爆发，心思乱乱的，言谈举止大声喧哗，令领导和同事处处为难。
8、依赖型的人：总是抓住领导不放，拿着领导做出的决定翻来覆去，故意把领导绑在自己身上。
9、谩骂领导的人：不尊重领导，对于领导的安排毫不认真，甚至当着领导的面骂领导。
10、无聊乏味的人：仿佛来到什么用都没有，任劳任怨，没有任何向领导学习的心态，毫无收获，空虚无聊。
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柳传志：九种人具有领导气质十种人不适
合做管理者4
柳传志：九种人具有领导气质十种人不适合做管理者
九种人具有领导气质：
1、能带兵打硬仗和胜仗的人
2、能慧眼识人和培育人的人
3、懂得运用斯巴达克方阵的人
4、具有乌龟学习思想的人
5、能舍小家为大家的人
6、追求共同利益和远大目标的人
7、能调动的挖掘各方积极性的人
8、能建立广泛人际关系的人
9、能适应并采取现实策略的人
十种人不适合做管理者：
1、把个人利益时时放在第一位的人。
2、心胸狭窄之人。
3、喜欢在企业内部拉帮结派之人。
4、喜欢欺上瞒下之人。
5、表里不一的人。
6、做事没计划的人。
7、做事不讲原则，随意性很强的人。
8、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。
9、做事喜欢情绪化之人。
10、不尊重科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，因为自己的愚昧，而影响工作的人。