自考《劳动经济学》汇总

第一章绪论

第一节劳动经济学的研究对象

劳动经济学是经济学的重要分支。

1931年朱通九在《劳动经济》一书中认为，劳动经济学是研究劳动者的经济行为的科学。1997年牛津大学出版的《牛津经济学辞典》认为：劳动经济学是关于劳动力的供给和需求方面的经济学问。

概念：劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中，劳动力需求和供给的行为及其影响因素的研究，简单地说，劳动经济学也可表达为是对劳动力市场及其影响因素的研究。劳动力市场是一种劳动力“租借”使用的市场。劳动力市场也是具有一种“准市场”的属性。劳动经济学与普通经济学有所不同：

第一个特点是，它将问题的注意力投向了人们工作的范围，投向了人们选择以及变换工作的行为，投向了人们为工作而获得的货币和非货币的报酬方面。

第二个特点和劳动力市场的特性联系在一起。对劳动经济问题的研究，脱离不开一个国家一定时期的劳动力市场上的制度和全球化及网络经济发展这些大的背景。

第二节劳动经济学的理论发展

理查德1886年出版的《美国劳工运动》一书，开创了对劳动力市场现象进行制度与组织分析的先河。

布鲁姆1925年出版的《劳动经济学》是历史上第一本以劳动经济学命名的教科书。

以下三种力量共同决定了劳动力市场的运行与结果：市场性因素、制度性因素、社会性因素。市场性因素：劳动资源的配置与调整是由劳动力市场上的供求力量共同决定的。

制度性因素：工会、政府及大型企业等各类组织对劳动力资源配置的影响。第一，制度性因素可以将整个劳动力市场分割成许多联系松散而大小不等的各级市场。第二，制度性因素还可以直接影响劳动力市场的工资率水平。

社会性因素：社会群体以及社会规范在工资确定和劳动力配置过程中所发挥的影响作用。表现在两个方面：其一，社会性因素影响个人在劳动力市场上的职业选择范围和流动方向，从而影响不同劳动力市场的构成；其二，社会性因素会影响到劳动力市场上的供求、工资率，从而影响收入决定的因素。

一、新古典学派：是公认的主流学派。源于亚当·斯密，大卫·李嘉图。

基本观点是认为市场力量是配置稀缺资源的主要手段，而市场力量的基本作用机制是供求力量主导的价格机制。

代表人物：英国著名经济学家马歇尔

从理论框架方面来看，新古典劳动经济学强调市场机制以及市场性因素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用。

主要由两个相互联系的理论部分组成：第一部分是关于人类行为的本质。第二部分是关于市场的本质和市场的运行机制。

二、制度学派：认为是制度因素和社会因素决定了劳动力市场的运行结果。

第一个阶段是20世纪20年代初至30年代末。代表人物康芒斯。经济理论的核心是市场。第二个阶段是20世纪40—50年代，代表人物是邓洛普、罗斯、雷恩兹。侧重于研究劳动力市场实际软化运行的力量和实际。

第三个阶段是20世纪60年代末至80年代，为称为“二元”或“分割”的劳动力市场理论。代表人物是派尔雷、多林格尔和布鲁斯通。

第四个阶段始于20世纪80年代中期。代表人物威廉姆森。

在劳动力市场的影响因素方面，制度学派与新古典学派的区别主要体现在以下三个方面：

一是特别强调劳动力市场不同于一般商品市场的基本特征，而这些特征在弱化供求机制方面的作用上是不容忽视的；

二是强调劳动力市场本身的不完全性

三是强调工会、具有垄断力量的大型企业以及一些风俗习惯在劳动力市场运行过程中所起的作用。

从研究方法上来看，制度学派与新古典学派之间也存在着很大区别：制度学派的经济学家普遍使用案例研究和归纳法。制度主义者还认为新古典学派的基础方法—边际分析法常常歪曲人们在现实生活中的决策过程。

第三节劳动经济学与其他学科的关系

一、劳动经济学与人口经济学

人口经济学研究的是人口的生产与再生产的经济问题。

劳动经济学将人作为生产者而非消费者来研究，它研究处于市场活动中的劳动或工作的人。

二、劳动经济学与产业关系或劳动关系

三、劳动经济学与人力资源管理

第二章劳动力市场概论

第一节劳动力市的基本概念

劳动力市场是雇主和劳动者彼此搜寻、配置劳动力资源的平台与工具，它不仅仅是指具体的实物场所以及相关的交易设备等硬件条件，真正对一个国家或地区劳动力市场运行起到至关重作用的是包括工资制度、社会保障制度、户籍管理制度甚至是风俗习惯和思想观念等在内的一系列软件条件。

根据买卖双方的搜寻范围，劳动力市场可以划分为全国性市场和区域性市场。

在中国，人们常常根据劳动者的学历和技能将劳动力市场划分为人才市场和普通劳动力市场。劳动力人口的划分

一个国家的总人口被划分为劳动力人口和非劳动力人口。我国一般将16周岁作为劳动年龄人口的下限，将法定退休年龄定为男性60周岁，女性50周岁（女干部为55周岁）。

以下六类劳动力年龄的人口一般不被列入劳动力人口：①军队服役人员②在校学生③家务劳动者④退休和因病退职人员以及丧失劳动能力的残疾人、服刑犯人等不能工作的人⑤不愿意工作的人⑥在家庭企业或家庭农场中每周工作少于15小时的人。

劳动力人口分为就业人口与失业人口。就业人口一般可分为两种：一种是受雇于企业或政府等公共部门，另一种是处于自我雇佣状态，即劳动者以个人或家庭为单位进行劳动。

国际劳工组织对于失业的标准：①没有工作，既不被人雇佣也没有自我雇佣②当前准备工作，在相应的时期内愿意被人雇佣或自我雇佣③正在积极地寻找工作的机会。

第二节劳动力市场的运行

工资率的变化

工资率，就是单位时间内的工资收入，通常是指每小时的工资收入，而工资则是一定时间内工资率的累加。

一方面，较高的工资率意味着较高的成本，从而导致较高的产品价格。在假定其他一切条件不变的情况下，产量水平的降低意味着就业水平的降低。这种生产规模缩减所导致的就业水平的下降称之为规模效应。

随着工资率的上升，雇主势必会采取更多使用资本要素而减少劳动要素的技术，以达到降低成本的目的，这样需要的就业量将会下降，这种效应称之为替代效应。

影响需求的其他因素变化：

产品需求和资本供给的变化会引起劳动力需求曲线的移动。

工资的决定

在理想的，完全竞争的劳动力市场上，均衡的市场工资率由供给和需求双方共同决定。

劳动需求与劳动供给相等时的工资率就是均衡工资或市场出清工资。

第三章劳动力需求

第一节劳动需求的一般理论

一、派生需求原理。

在产品市场上，需求来自消费者。消费者对产品的需求是直接需求，即满足效用的需求。在生产要素市场上，需求不是来自消费者，而是来自厂商。是间接需求，即满足“利润”的需求。

如果不存在消费者对产品的需求，则厂商就不可能从生产和销售中获得收益，从而也不会去购买生产要素并生产产品。因此，厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的。对包括劳动在内的生产要素就被称为“派生需求”或“引致需求”。

二、利润最大化的生产目的

劳动需求的主体有三个：企业、政府等非营利组织、自我雇佣者。

利润最大化的厂商在决定要素投入量时，将遵循以下原则：

第一、如果从增加一个单位的要素投入中所获得的收入超过了费用的增加，那么就增加一个单位的这种要素投入；

第二、如果从增加一个单位的要素投入中所获得的收入低于费用的增加，那么就减少一个单位的这种要素投入；

第三、如果从增加一个单位的要素投入中所获得的收入正好等于费用的增加，那么就不应该改变这种要素投入。

三、边际产量与边际收益

1、劳动力的边际产量：资本投入保持不变的前提下，劳动力投入的数量变化所导致的实际产出变化。

资本的边际产量：劳动力数量一定的情况下，资本投入的数量变化所导致的实际产出变化。

四、新增一个单位要素投入的边际费有

利润最大化的厂商在对劳动要素的投入进行决策时的原则是：新增一个单位劳动力的边际费用必须等于边际收益产品。

第二节完全竞争条件下的劳动力需求

完全竞争企业短期的劳动需求曲线是指：在其他条件不变的情况下，完全竞争企业对劳动的需求量与劳动的价格之间的关系。

为了达到利润最大化，在实际工资率既定的情况下，厂商应该在这一点停止雇佣劳动力：增加使用一个单位劳动力所带来的成本等于其所能够生产的产出。

这种利润最大化原则有两层含义：第一，厂商应将其所使用的劳动力增加到劳动力的实际工资等于劳动力的边际产品的那一点上，而不能超过这一点；第二，利润最大化的雇佣水平出现在劳动力边际产品下降区域内。

劳动力的市场需求与工资水平表现出一种负相关的关系。

企业长期的劳动需求行为是在所有生产要素的投入量均可改变的情况下的劳动需求行为。工资率的上升会引起厂商减少所雇佣的劳动力数量，厂商的利润最大化的产出水平也会有所下降。

由生产规模的下降所导致的对要素需求的减少就是典型的“规模效应”。

第三节不完全竞争条件下的劳动力需求

不完全竞争包括垄断、寡头和垄断竞争三种情况。

在其他条件相同的情况下，垄断条件下的雇佣水平要比完全竞争条件下的雇佣水平低。

即使产品市场上的垄断者与完全竞争者的雇佣水平不同，但是垄断者支付的工资率水平却往

往和完全竞争者相同。

劳动力的边际费用由两部分组成：一部分是新增劳动力的工资率，另一部分是工资率的上升所导致的对以往雇佣工人的支付增加。

雇佣劳动力的边际费用超过工资率将会影响到买方独家垄断企业的劳动力市场行为。

对于一个利润最大化的劳动力市场垄断者来说，MRP是高于而不是等于工资率的。

第四节劳动需求弹性

弹性是经济学中的一个基本概念，是定量分析的一种常用方法。一般说来，只要两个经济变量之间存在着函数关系，就可以用弹性来表示因变量对自变量变化的反应的敏感程度。

弹性系数=因变量变化的百分比/自变量变化的百分比

劳动需求的工资弹性是指工资率变化所引起的劳动需求变化程度。

规模效应的弹性是指在资本投入不变的情况下，工资率变化一个百分比而引起的就业量变化的百分比，即没有替代效应情况下的就业量对工资率变化的反应程度。

替代效应的弹性是指在产出不变的情况下，工资率变化一个百分点而引起的就业量变化的百分点。

由于短期内规模效应和替代效应的劳动力需求弹性都接近—0.5，所以长期劳动力需求的工资弹性就应该接近于—1，即单位弹性。

希克斯-马歇尔派生需求定理

在保持其他条件不变的情况下，下列情况将使劳动需求曲线具有很高的工资弹性：

第一，劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大，则劳动需求的工资弹性越高；

第二，对利用劳动要素所生产的最终产品的需求价格弹性越大，则用来生产这种产品的劳动需求弹性越大；

第三，其他生产要素的供给弹性越大，则对这一特定要素的劳动需求弹性也越大；

第四，劳动成本占总生产成本的比重越大，则劳动需求的工资弹性越大。

1、生产要素之间的替代弹性

希克斯-马歇尔第一定理是：在其他条件相同的情况下，生产要素之间的替代性越强，则劳动需求的工资弹性越高。

2、最终产品的需求价格弹性

希克斯-马歇尔第二定理指出：如果最终产品的需求价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动需求弹性也就越大。

3、其他生产要素的供给价格弹性

希克斯-马歇尔第三定理指出：如果与某一特定要素协同生产的其他生产要素的供给越有弹性，那么对这一特定要素的需求也就越富有弹性。

4、生产成本中劳动要素的分额

希克斯-马歇尔第四定理关系到劳动要素在总成本中所占的份额。

第四章劳动力供给

第一节劳动供给行为的变迁与影响因素

劳动供给定义为劳动者提供的劳动数量和质量。

真正对劳动力供给产生重要影响的变量是劳动力参与率和劳动时间。

影响劳动供给的因素：

1、人口学因素：人口因素对一个经济体劳动供给的影响主要体现在人口总规模和人口自然

结构两个方面。人口的自然结构对劳动力供给的影响主要体现在三个方面：其一是人口的性别结构；其二是人口的年龄结构；其三是人口中民族结构的影响。

2、经济因素：首先是劳动者的工作偏好对劳动供给的影响。其次是经济的周期性波动对劳

动供给的影响。

3、社会制度因素：对劳动力供给影响最为深远的社会制度就是经济体中的劳动制度。其次

是工资制度。

第二节劳动时间的决定：个体视角

一、时间的利用一般有两种方试：工作与闲暇活动。

二、某人对任何商品的需求主要由以下三个因素决定：商品的市场价格、某人所拥有的财富

水平、某人的偏好。

三、不同的消费者或劳动者之间的偏好不同，这些偏好上的差异一般来自三个方面：

第一，个人性格上的差异；第二，劳动者所从事的工作类型；第三，闲暇的相对价值不同。在考察闲暇需求时，不仅要考虑劳动者的偏好，而且要研究预算约束和闲暇的价格。

四、均衡的工作时间

偏好、工资率和收入共同决定了劳动者的工作时间。

五、收入效应、替代效应

第三节劳动时间的决定上：家庭视角

贝克尔1965年发表的《时间资源配置理论》一文明确指出：家庭是劳动力供给的基本决策单位。

家庭成员配置自己时间资源的方式有三种：市场工作、非市场工作和闲暇。

第四节劳动力供给理论的运用

首先，最低生活标准必须适度，以满足最基本的生活需求为目的。

其次，思想政治工作的必要性。

最后，考虑对差额补偿制度进行某些改进。

目前常用的对家庭工作进行估价的方法主要有三种：市场价格法，机会成本法，自我雇佣法。、第五章人力资本投资

第一节人力资本概述

人力资本是一种非物质资本，一种与物质资本相对应的资本形式，它是指体现在劳动者身上的，能为其带来收入的能力，它是通过投资形成的，在一定时期主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、智力和健康状况。

人力资本的特征：

1、人力资本是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。

2、人力资本的所有权不能转让或继承。

3、人力资本具有时效性。

4、人力资本具有累积性。

5、人力资本具有无限的潜在的创造性。

6、人力资本具有收益的迟效性、递增性、长期性和多方面性的特点。

人力资本的类型：

四个层次：技能型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、经营型人力资本。

人力资本理论的发展是在20世纪50、60年代。

1、西奥多·舒尔茨代表作《人力资本投资》基本观点：①有技能的人的资源是所有资

源中最为重要的资源；②人力资本投资是效益最佳、回报率最高的投资；③教育投资是人力资本投资的主要部分，教育对经济发展有着重要影响；④人力资本理论是经济学的重大问题。

2、加里·贝克尔代表作《人力资本》、《家庭经济分析》。内容：①提出了人力资本投资的

目的即要考虑将来的收益，也要考虑现在的收益；②强调在职培训是人力资本投资的重要内容；③提出了人力资本投资收益率计算公式；④提出了年龄-收入曲线；⑤说明了高等教育收益率，比较了不同教育等级之间的收益率差别；⑥提出信息的收集也是人力资

本的内容，具有经济价值。

3、雅各布·明塞尔主要贡献是用人力资本解释个人收入的差别。

第二节人力资本投资的基本模型

一、人力资本投资的主要形式

通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫作人力资本投资。

人力资本投资的主要形式：1、各级正规教育；2、职业技术培训；3、健康保健；4、劳动力流动。

二、人力资本投资的主体

1、个人：人力资本最主要的投资者。个人可以从人力资本投资中获得经济和非经济两方面

的收益。

2、企业：企业所需要的人力资本，可以通过两个途径获得：一是企业直接从人力市场上购

买或租用，二是自己进行人力资本投资。

3、政府和社会团体：人力资本最主要的投资者之一。

三、人力资本投资的基本模型

一般来说，有两种方法可以用来评估人力资本投资决策：

1、净现值法：把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额；如果差额

为非负值，以追求终身效用最大化为目标的投资主体就愿意继续投资，如果差额为负值，投资就终止。

2、内部收益法：个人所能接受的最低贴现率，它应大于或至少等于其他投资的报酬率。

第三节教育投资的经济分析

一、教育投资的成本与收益

二、教育投资的决策

三、教育投资的评估

首先，人的能力与学校教育有一定的联系，但不能得出受过同等教育的人具有同等能力的结论。其次，人们从事某项工作所获得的报酬应由经济收益和心理收益构成，心理收益就是人们从事某些工作能给他带来愉悦的感受。再次，能力与职业的选择存在着多种可能性。

第四节在职培训的经济分析

一、在职培训的成本与收益

二、普通培训与特殊培训

第五节健康投资的经济分析

一、投资的性质：具有双重意义：一方面具有重要的社会收益，另一方面也有现实的经

济收益。

二、健康投资的经济分析

社会对健康的投资主要由对卫生部门的资源投放和劳动者健康社会保险两部分构成。

健康投资的效益：①人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长，这就能增加工时的供给，从而增加社会劳动的供给数量。②健康的体魄和旺盛的精力，可以使劳动者的生产能力大幅度提高，单位时间的产出增长，即劳动质量将大大提高。③寿命的延长，更加充沛的体力，精力，以及收入增加的可能性，会促使劳动者自愿地增加对教育，培训，流动等形式的人力资本投资。

第六节中国的人力资本投资

企业人力资本投资的现状

1、企业职工技术培训在我国很不普及；

2、企业职工培训在不同产业之间发展不平衡；

3、企业职工培训在不同的经济类型企业间存在明显的差别；

4、企业职工培训在地区间存在显著差异，中西部地区尤其薄弱。

中国人力资本投资状况总结：

1、人力资本的现状：中国的人力资本结构失衡，高智能，高技术劳动力所占比重极小，人

力资本存量不足，特别是中西部农村，人力资本严重匮乏。人力资本发展水平与发达国家相比存在极大的差距，人力资本的利用效率十分低下。

2、人力资本现状形成的原因：首先，没有充分发挥市场在人力资本与相关资源配置中的积

极作用，人力投资成本与收益关系的扭曲，影响了人力资本的投资。其次，资金投入不足的限制。此外，“智力外流”造成了大量人力资本的流失。

3、对策：①转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义；②加大人力资

本投资，调整投资结构；③加强人力资本投资的制度建设。

第六章劳动力流动

第一节劳动力流动的类型和动因

一、劳动力流动的概念和类型

概念：指劳动者相对于劳动力市场条件的差别，在地区之间、行业之间、产业之间、职业之间和岗位之间的自愿选择和迁移。

类型：1、工作岗位之间的流动。2、职业之间的流动。3、地域之间的流动。4、地域和职业之间同时发生的流动。

二、劳动力流动的动因

1、劳动力流动的根本动因在于劳动者的个人期望值与个人实现值之间存在的差距。

2、劳动力流动的经济动因分析：①区域间劳动力供求的不平衡。②经济发展水平的差异。

③不同国家和地区间同质劳动力的工资差别。④经济周期引起的波动。⑤强化工作匹配

的意愿。⑥跨地区或跨国界的资本流动。

第二节劳动力流动的成本收益分析与决策

一、劳动力流动的成本和收益

成本：直接转移成本、机会成本、心理成本

收益：直接收益、间接收益、心理收益

二、劳动力流动的决策：只有当流动预期增加的收入现值超过流动成本现值，劳动力才会选

择更换工作，或地理迁移，或两者兼而有之。

三、影响劳动力流动决策的因素：年龄、家庭、教育、流动的距离、职业与技术等级

第三节劳动力流动的经济效应及评价

一、经济效应：

1、促进人力资源的合理配置

2、提高劳动力市场的活力和效率

3、促进经济增长和社会产出最大化

二、评价：

1、劳动力流动的负面效应

2、对劳动力流动的态度

3、对移民的经济效应的评价

第四节中国的劳动力流动

上规模的人品迁移和劳动力流动主要有以下几类：

1、移民支援新开发的工业基地建设

2、移民垦荒、支援边疆建设

3、大中专毕业生分配就业

4、兴修大型水库库区居民的适移

5、压缩城市人口规模而引起的劳动力流动

这一时期我国人口迁移和劳动力流动的基本特点是：

1、人口迁移和劳动力流动主要是在政府的计划安排下有组织地进行的，自发流动的数

量很少。

2、人口迁移和劳动力流动的方向主要是，经济较发达地区向落后地区，人口稠密地区

向稀疏地区、城镇向农村流动。

3、人口迁移和劳动力流动的总体规模较小，频率也较低。

劳动力流动过程中存在的种种问题和障碍：

1、农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突。

2、流出农村社会体系的农村劳动力，在难以被城市社会接纳时，容易成为社会管理体

系中最薄弱的环节。

3、户籍障碍。

4、信息障碍。

5、成本障碍。①就业成本高。②生存成本高。③交通成本高。④心理成本高。⑤风险

成本高。

改善我国劳动力流动管理机制”

第一，应树立劳动力流动是一种投资行为的观念。

第二，要强化对劳动者流动的激励，用财政援助的办法推动劳动者的流动。

第三，健全社会保障制度。

第四，要完善法律法规。

第七章工资

第一节工资概述

一、工资的分类与本质

1、工资的分类：①实物工资与货币工资。②实义工资与实际工资。③广义工资与狭义工资。

2、工资的本质：工资是雇佣劳动的报酬。

二、工资的职能：补偿、激励、调节、效益

第二节工资理论的产生和发展

一、工资决定理论

1、维持生存工资理论：非技术人员的工资应该等同或略高于能够维持生存的水平，由威

廉·配第提出；“工资铁则”是大卫·李嘉图提出的。他认为工资是由工人为维持其自身及家属的生存所必需的生活资料的价值决定的，工资始终等于工人必要的生活资料的价值，这是一个铁的规则。德国的拉萨尔在此基础上提出了“工资铁律”

2、工资基金理论：发端于马尔萨斯的“维持劳动基金论”。在些基础上，穆勒和约翰·穆

勒提出了“工资基金论”观点：工资决定于三个要素：雇员数、雇用员工的资本、工资成本与其他成本间的比例。

3、边际生产力工资理论：厂商利润最大化的原则是边际成本等于边际收率，因此，劳动的

边际成本等于劳动边际收益就是劳动的最佳雇佣点。

4、均衡价格理论：工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理论。

5、集体谈判工资理论

6、购买力工资理论：企业发达的条件是市场存在有大量需求，以使企业能以适当价格出售

产品，从而获得足够的利润。

二、工资差别理论

1、职业工资差别理论：创始人亚当·斯密。

造成不同职业和雇员之间工资差原因主要有两大类：一类是由不同的“职业性质”造成的，

另一类是工资政策造成的。各种不同性质的职业从五个方面造成工资差别：①劳动者心理感受不同。②职业技能掌握难易不同。③职业安全程度不同。④担负的责任不同。⑤成功的可能性不同。

2、人力资本工资差别理论

第一，人力资本投资的回报和补偿。

第二，异质型人力资本劳动者的贡献大于同质型人力资本劳动者的贡献。

第三，社会经济发展对劳动力的需求是高素质、低数量。

三、效率工资理论：从信息不对称、劳动力流动和社会伦理等的角度出发，认为雇主给雇员

支付高于市场出清水平以上的工资是为了激励员工努力工作，有效劳动单位成本下降，工作效率得到提高，因此是雇主的理性选择。原因主要有以下三个方面：

第一，提高工资可以解决对雇员的激励问题，消除他们的偷懒行为。

第二，可以避免劳动力市场中的逆向选择效应，筛选到企业所需的优秀人才。

第三，可以降低劳动更新率，提高熟练工人的比重。

第三节工资水平

一、工资水平的概念：指某一特定时期、某一特定范围内员工平均工资的高低程度。

影响工资水平的三个基本要素是员工工资总额、员工总人数、物价水平。

三、影响工资水平的主要因素

1、影响宏观工资水平的主要因素：①国民经济发展水平。②国民收入中积累和消费的比例。

③社会劳动生产率。④实际在业职工人数。⑤物价变动。⑥劳动力市场的供求。

2、影响微观工资水平的主要因素：①生海费用或者物价水平。②企业经济效益。③行业的

工资水平。④附加福利。⑤职务高低与权利大小。⑥技术和训练水平。⑦年龄和工龄工龄在工资中的作用，原因如下:第一，补偿员工过去的贡献；第二，平滑年龄收入曲线；

第三，减少劳动力流动。

四、工资水平控制

从宏观经济管理的角度对工资水平进行的控制，包括三个方面的主要内容：一是通过建立最低工资制度等方式，对最低工资水平进行控制；二是通过个人或企业累进税制，对最高工资水平进行控制；三是通过收入政策对社会工资总水平进行控制。

最低工资制度的重要作用表现在以下几个方面：

第一，对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定的保护作用。

第二，最低工资制度是国家调节经济活动、干预收入分配、体现社会公平的一个重要手段。第三，减少社会贫困现象，削弱通货膨胀的消极影响，有利于保证生产的高效率和社会购买力，从而对发展经济起积极的影响作用。

第四，制约平均工资的变化。

国外最低工资的调整方式有三种：①定期经常性调整。②适时性调整。③工资指数化。

最高工资水平的控制包含两种含义:一是对社会集团的最高工资水平的控制，二是对个人最高工资水平的控制。

收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控制工资总水平的政策。

收入政策的具体形式有以下四类：

第一，权威性劝说政策。

第二，工资物价指导线或者指路标政策。

第三，补偿或税收性收入政策。

第四，工资物价管制或冻结政策。

第四节工资差别

一、工资差别与劳动差别

工资差别，是指劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异和相互关系。

二、产业（企业）间工资差别

引起不同产业间的工资差别的主要原因：

1、熟练劳动力所占的比重

2、产业所处的地理位置

3、产业有机构成

4、产业工会化程度

三、补偿性工资差别

1、人力资本投资的补偿性工资差别

2、效用均等化的补偿性工资差别

第一，劳动或工作条件与工作效率有关，且劳动者必须关心这些条件。

第二，改善或创造新的劳动条件需要付出很大的代价。

第三，劳动者追求效用最大化，而不是收入最大化。

第四，劳动力自由流动，有一系列可供选择的工作机会，而且在劳动力市场中存在竞争和有较充分的劳动工资信息。

第五，补偿性工资亦受到劳动力供求关系的影响。

四、竞争性工资差别：竞争既导致了不同质的劳动者产生工资收入差异，也导致了不同质劳

动者之间的流动。

五、垄断性工资差别

1、制度性因素造成的垄断性工资差别

2、劳动者自然特征引致的垄断性工资差别

第五节薪酬制度设计与员工激励

薪酬制度设计

1、计时工资制应注意：

第一，制定科学合理的技术、业务、岗位标准与相适应的工资标准。

第二，实行有定额的计时工资制。

第三，建立严格的技术、业务、职务考核和升降制度，鼓励劳动者努力提高技术业务水平，使劳动者的能力、贡献及报酬能够有机地结合起来。

第四，建立健全考勤制度

第五，计划工资制要与奖励相结合

2、计件工资制类型：

①无限计件工资制和有限计件工资制

②分阶段计件工资制和差额单价计件工资制

③全收入计件工资制

④间接计件工资制

⑤最终产品计件工资制

计件工资的特点和作用表现在：

第一，充分体现按劳分配的原则

第二，便于工资管理

第三，实行计件工资制对工人具有强烈的物质激励作用。

3、奖金：针对性，灵活性，及时性，荣誉性。

4、津贴：

第一，它不与劳动者劳动的数量和质量发生直接联系。

第二，它是一种补充性的分配形式，仅仅仅起到保证员工健康，并调节不同劳动环境下劳

动者收入差别的作用。

第三，各种津贴都有特定的服务目标，具有单一性或针对性特点。

第四，津贴具有均等分配的特点。

种类：岗位性津贴、地区性津贴、生活保证性津贴

5、利润分享制

①递延式利润分享

②直接现金式利润分享

③股票分配式利润分享

意义：

首先，使得社会主要劳动者的主人翁地位得到进一步的增强。

其次，有着内在的激励机制，有利于刺激生产，降低成本，增加利润。

最后，利润分享制有着内在的利益制约机制，有利于国有资产的保值增值。