从人力资源到人力资本的转换
人力资源向人力资本的转化
人力资源向人力资本的转化人类社会一直以来都在不断发展，科技进步、经济变革、社会制度演进等等都在推动着人类文明向更高层次迈进。
在这样的历史背景下，人力资源管理也得到了前所未有的重视。
世界各国纷纷设立了人力资源部门，通过科学合理地管理和调配人力资源，提高企业经济效益，创造社会财富。
而人力资源向人力资本的转化，则更是在这个过程中被广泛讨论和研究。
一、人力资源与人力资本的概念人力资源实际上指的是企业或组织通过招聘、培训、管理等手段整合和利用的有劳动力价值的人员。
而人力资本则是指这些人员在经过教育、培训、工作和经验等多方面的积累后，形成了具有高度专业和市场价值的能力、技术、知识和经验等资源。
简单来说，人力资源是一个概念，而人力资本则是一个价值概念，是一种能为企业、组织带来效益的资源。
二、人力资源向人力资本的转化人力资源可以说是一种潜在的能力和资源，而人力资本则是对这种潜力和能力的实现和发挥。
在一个企业或组织中，对于人力资源的管理和开发涉及到面向未来的长远计划，需要进行持续地投资和挖掘，通过培训和提高员工的素质和能力，从而让他们成为企业在未来发展中的有效资源。
人力资源向人力资本的转化过程可以分为三个阶段：（一）打造劳动力资源通过招聘、培训、管理等措施，企业、组织首先需要建立一支适应本行业、拥有相关资历、专业技能和经验的员工队伍，打造一支劳动力资源。
这里的劳动力资源并不是具有市场价值的，而是一种潜在的劳动能力。
（二）塑造能力与技术在建立一支劳动力队伍的基础上，企业、组织应该通过培训、学习、知识积累等手段，提高员工的技术水平、专业素养；同时也应该对员工的能力和潜能进行挖掘和扩展，让他们拥有更加全面、优秀的能力和技术，使他们成为具有某种价值的人力资源。
（三）发挥价值，创造财富在通过培训和技能提升等手段使员工拥有了一定的能力和市场价值后，企业、组织需要将这些人力资本充分发挥出来，创造经济效益。
这一阶段需要加强对人力资本的管理和运用，让这些资本为企业创造价值和贡献，提高企业或组织的经济效益。
人力资源与人力资本的相互关系
人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。
人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。
而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。
在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。
一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。
优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。
相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。
人力资本体现了人力资源的价值。
通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。
在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。
再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。
一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。
反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。
人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。
在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。
通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。
一是人力资源配置与人力资本优化。
合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。
反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。
二是人力资源激励与人力资本激活。
有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。
缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。
谈从人力资源到人力资本
谈从人力资源到人力资本摘要：本文从分析人力资源与人力资本的三个区别入手，进一步探讨了从人力资源到人力资本的具体表现。
关键词：人力资源；人力资本；差别在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。
由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。
一、在人才招募上如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个mba对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。
如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。
如何通过人力资源管理转换为人力资本经营
如何通过人力资源管理转换为人力资本经营
黄 淑梅
河北 高速 公路 石安管理站邯 郸管理 所 河北 邯 郸 ０ ５ ６ ０ ０ ０
摘要 ：知识经济 时代 的到来 ，确定 了企业人力资本 的重要价值和地位。知识经济时代 ， “ 知识 密集 型产 业”将取代传统 的 “ 劳动 密集型产业 ”， 人 力资本 的提高可促进 生产过程 中有效 劳动投 入增加 或物质资本 利用效率的改善，提高劳动生产率并使产 出以更快速度 增加；人力资本 积累会提 高劳 动者素质 ， 而劳动者素质决定 了投入生产 中的劳动质量 的高低。加强人力资本 的积累 ， 提 高人力 资本 的质量 ， 对于企业保持 旺盛的生命力 至关重要。 关键 词 ：人力资源 人力资本
会 带来更 长期的收益 因为知 识和智能 资本 是人们原本 拥有 的技 术、知识 、能力和价 值 的继承 ，它是有人才 知识的积 累。现代企 业 的发展不仅 需要先进 的技术装 备和一定素 质 的劳动者 ，而且需要超 出常人 的、高素质 的 综合人才 。用丰富 的人才资源 优势 ，转化 、
一
为人才投 资、素质投 资、教育 投资等为 改变 人 本身 的种 种投资 。西方现代 经济学家普遍
认 为，通过人力 资本投 资而形成 的人力 资本 ， 同物质 资本 一样 ，都是经济增长 的主要 因素 ， 而且 它对经济增长 的贡献 比物质 资本更大 。 第三 ，抓 紧人力 资源 规划 。人 力资源规
合 自己特 点并能充分 发挥作用 的工作 岗位 。 因此 ，就必 须有统一 、开放、竞 争、有序 的 人力资源 规划 。人 力资源 规划是 人力资源转
化为人力资本必须跨过的门槛 。
替代物质 资本 、 自 然 资本和技 术的优势势 在
人力资源转化为人力资本探析
人力资源与人力资本存在着一定的差别， 人力资源只有通过开发和管理才能转化为人力资
人力资源;人力资本; 开发和管理战略
文献标识码 : A
本， 这是一个关系到企业生存和发展的一个关健的问题。
中图分类号 : F406.15
文章编号: 1671- 5993 (2006) 01- 0062- 04
在人类进入 21世纪知识经济时代后， 知识、 智力、技术的竞争将成为各国企业之间竞争的焦 点，争夺人才的竞争将成为企业生存和发展的关
收稿 日期 :2005- 11- 08
才具有资本的属性。 因此， 一个企业能否将其人力 资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济 效益和竞争能力的一个关键。 对于企业， 人力资源 是如何影响企业经济效益的? 我们知道， 企业利润 的根本来源是人力成本小于人力产出的差额， 人 力成本是指与人力资源管理活动有关的成本， 涉 及到招聘、 挑选、 培训、 报酬等费用; 人力产出是指 企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为 生产产品或提供服务的数量、 质量和创新性。 一个 企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大 小， 人力资本存量是一个存量概念， 是经资本投资 形成的， 凝结于劳动者身上的知识、技能和健康 等。 在一个较为完善的劳动力市场内， 人力资本存 量可以用人力价格或人力成本间接衡量，对企业 来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资 本存量。但是， 并非人力资本存量大， 便一定可为 企业创造价值， 这里有一个前提条件， 就是人力资 本利用率问 题。人力资本利用率同人力资本价值 成正比。 人力资本价值小于人力资本存量， 则不能 给企业带来利润， 从个体来看， 各个员工的人力资 本利用率大于 1，即人力资本价值高于人力资本 存量， 能产生剩余价值， 但企业并不一定因赢利， 因为企业除了人力成本以外， 还有多方面的支出。 但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。
虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。
本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。
一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。
人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。
2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。
人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。
二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。
人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。
人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。
从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。
人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。
在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。
三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。
企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。
企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。
2.培训和发展。
如何让人力资源成为人力资本
广播电视大学开放教育行政管理专业毕业论文（办公室管理）题目：如何让人力资源成为人力资本专业层次：专科级别： 13秋行政管理学号： 1341001459762姓名：分校（工作站）：沁阳电大指导教师：如何让人力资源成为人力资本摘要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键词：分析招聘使用一、人力资源与人力资本的本质区别。
首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。
但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。
人力资本具有以下特点：（1）时变性。
人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。
（2）结构性。
人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于 2.（3）能动性。
人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。
人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。
提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。
1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx 岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。
难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。
而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。
这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本
许多企业在进行战略决策时，会将人力资源视为公司的重要资源，然而，企业中有一类特殊的资源，即人力资本，它对于企业来说尤其重要。
人力资本是一种知识和技能整合体，是个体在劳动市场上的最大竞争力。
因此，如何让人力资源成为企业的人力资产显得尤为重要。
为了把人力资源变成真正的人力资产，企业首先需要制定一套成功的人力资源管理模式，它应当包括正确的行为规范、准确的员工聘用、有效的激励机制以及绩效考核等内容。
其次，应注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，使之成为企业所需要的特定知识和技能的拥有者，扩大人力资本的范围。
另外，企业还应该给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径，获得更多的资源。
总而言之，让人力资源成为人力资本的关键在于，企业要制定准确的管理模式，注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径。
只有这样，企业才能真正把人力资源转变成人力资本，并为其他资产增值，从而获得更大的收益。
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从人力资源到人力资本的转换
----变预期为收益
为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
人力资源由辅助的、事务层面的工作转变到战略性、规划性、指导性的工作是一个进步。
但是，人力资源在工作中的趔趔趄趄、踉踉跄跄表明了人力资源目前的尴尬境地：公司把人力视为与财、物或等同或等而下之的资源地位；员工视自我利益为第一的前提下或把公司愿景与自我规划协调或者干脆置公司利益与不顾。
人力资源部门左右为难。
一边被老板且骂且忽视，一边被员工且骂且蔑视。
本课程教会企业家、老板、职业经理人、部门主管、HR从人力资本方面管理人、事。
把对人力资源的预期变为现实的收益，实现人力资源到人力资本的转换。
达到企业与员工共同发展的目的。
课程收获:
让领导知道：
人力资源只是一种可能，只是任职的门槛；
✧人力资本是员工实在的投入；
✧员工投入人力资本是有产出预期的；
✧人力资本的产出与预期的偏差需要调整与解释；
✧达不到人力资本的收益，员工会撤资——怠工或离职；
✧实现人力资源到人力资本的转换，需要心态和物质两手抓；
✧人力资本的投资与收益需要事先约定；
让员工知道：
✧公司要的实质上是人力资本，不是人力资源；
✧员工的基本待遇取决于人力资源，最终收益取决于人力资本；
✧人力资本的投资方对收益的要求得到公司认可；
✧人力资本的投资——员工行为要符合企业文化；
✧人力资本的产出——员工绩效要合乎企业愿望；
✧不是所有投资都有收益；
✧从投资到收益需要时间；
✧从账上收益到现实收益需要诸多条件；
行为与心态效果
✧员工与公司从雇佣关系到平等合作关系的心态转变；
✧公司由使用人力资源到管理人力资本的转变；
✧员工由“打工赚钱”到“岗位立业、职业立业”的转变；
✧从“对薪酬负责”到“对公司负责、对自己负责”的转变；
✧员工自觉、自愿的学习以增加自身的人力资本投资；
✧员工检视自己人力资本投资是否符合公司的要求；
课程大纲：
1 什么是人力资本
✧人力资本的概念
✧人力资本的构成
2人力资本与人力资源的区别
3为什么要投资人力资本
✧人的需求如何满足
✧人如何实现与发展
✧人力资本持有者想得到什么收益
✧人力资本的投资环境
4 人力资本的投资方式
✧试探式投资
✧交易式投资
✧交付式投资
✧掌控式投资
✧阶段式投资
✧应力集中式投资
✧决战式投资
✧添油式投资。