考核目的与考核原则
教师考核实施细则
教师考核实施细则为了提高教师的教育教学水平，规范教师教育教学行为，促进学校教育教学质量的提高，特制定本实施细则。
一、考核目的1. 促进教师专业发展，提高教育教学质量。
2. 建立和完善教师考核制度，规范教师教育教学行为。
3. 激发教师工作积极性和创造性，提高教育教学效果。
二、考核原则1. 客观公正原则：考核过程应客观公正，真实反映教师的教育教学水平和工作表现。
2. 发展性原则：考核应注重教师的专业成长和发展，为教师提供改进和提高的机会。
3. 激励性原则：考核应激发教师的工作积极性和创造性，鼓励教师在教育教学工作中取得优异成绩。
三、考核内容1. 教育教学工作：包括教学计划制定、教学内容组织、教学方法运用、教学效果评价等方面。
2. 教育教学研究：包括教育教学改革、教学方法创新、教育教学论文发表等方面。
3. 教育教学管理：包括班级管理、学生辅导、家校沟通等方面。
4. 教育教学素养：包括教师的专业知识、教育教学能力、教育教学态度等方面。
四、考核方式1. 平时考核：通过日常教育教学工作中的观察、听课、学生反馈等方式进行。
2. 定期考核：每学期末进行一次全面的考核，包括教育教学工作、教育教学研究、教育教学管理等方面的评价。
3. 专项考核：针对教育教学中的特定领域或项目进行考核，如教育教学改革项目、教育教学论文发表等。
五、考核结果运用1. 考核结果作为教师晋升、评优、奖励等的重要依据。
2. 考核结果用于指导教师的专业发展和教育教学改进。
3. 考核结果用于激励教师的工作积极性和创造性，提高教育教学效果。
六、考核组织实施1. 学校成立教师考核领导小组，负责教师考核工作的组织实施。
2. 教师考核领导小组由校长、分管教学的副校长、教研组长、年级组长等组成。
3. 教师考核领导小组负责制定教师考核实施细则，组织考核工作的实施，对考核结果进行审核和公布。
七、其他1. 本实施细则自发布之日起实施。
2. 本实施细则由学校教师考核领导小组负责解释。
质量管理考核办法及实施细则范本
质量管理考核办法及实施细则范本一、考核目的：1. 确保质量管理体系的有效运行和持续改进；2. 促使各部门认真履行质量管理职责，确保产品和服务的质量；3. 激励个人和团队提高工作质量和效率。
二、考核原则：1. 公平公正：考核结果应客观公正，不偏袒个人或团队。
2. 可操作性：考核指标应明确、具体、量化，能够实际操作和评估。
3. 绩效导向：考核侧重于对个人和团队绩效的评价，以激励员工提高工作质量和效率。
4. 高效管理：考核过程应简化、规范，避免冗余和繁琐的工作内容。
三、考核内容：1. 质量目标达成情况：评估部门或个人在考核期内是否达成既定的质量目标。
2. 质量问题处理能力：评估部门或个人对质量问题的快速反应能力和解决能力。
3. 质量管理措施执行情况：评估部门或个人在质量管理措施的执行情况和效果。
4. 客户满意度：评估部门或个人在客户满意度方面的表现和改进情况。
5. 问题预防和持续改进：评估部门或个人对质量问题进行预防和持续改进的措施和效果。
四、考核方法：1. 考核指标设定：根据质量管理目标和要求，制定相应的考核指标和权重。
2. 数据收集和分析：收集工作相关数据，分析并评估指标的实际达成情况。
3. 考核评价：根据指标的实际达成情况，对员工或团队进行综合评价。
4. 绩效奖励和激励：对表现优秀的员工或团队给予奖励和激励措施。
五、实施细则：1. 考核周期：一般建议考核周期为一年，可根据实际情况进行调整。
2. 考核责任人：指定专人负责考核指标的设定、数据收集和评估。
3. 考核结果通知：将考核结果及时通知相关员工，确保透明和公正。
4. 持续改进：根据考核结果，及时调整和完善考核指标和方法，促进质量管理的持续改进。
以上仅为考核办法及实施细则的范本，可根据企业实际情况和需求进行调整和完善。
工程年度考核制度
工程年度考核制度一、考核目的工程年度考核制度的目的在于评价员工的工作表现，明确工作目标，激发员工潜能，提高工作效率，同时为人力资源的合理配置和员工的职业生涯规划提供依据。
二、考核原则考核工作应坚持客观公正、注重实绩的原则，确保考核结果的真实性和有效性。
同时，考核应具有前瞻性和指导性，帮助员工识别不足，促进其持续进步。
三、考核内容1. 工作业绩：根据员工完成的工程项目质量、进度和成本控制等方面进行评价。
2. 工作能力：评估员工的专业技能、解决问题的能力以及对新技术、新方法的学习和应用情况。
3. 工作态度：包括员工的责任心、积极性、团队合作精神以及对企业文化的认同度。
4. 个人发展：考察员工对自身职业发展的规划和努力程度，以及在工作中的创新和改进。
四、考核方式1. 日常考核：通过日常观察和记录，了解员工的日常工作表现。
2. 定期考核：每季度或半年进行一次，主要针对工作业绩和能力进行评价。
3. 年度总结：在年底进行全面的绩效评估，结合日常考核和定期考核的结果，形成年度综合评价。
五、考核程序1. 设定目标：年初与员工共同确定年度工作目标和个人发展计划。
2. 中期检查：年中进行一次目标进展情况的检查，及时调整目标和计划。
3. 年终评估：年底对员工的工作完成情况和个人发展情况进行综合评估。
4. 反馈与沟通：将考核结果及时反馈给员工，并进行深入沟通，明确改进方向。
六、考核结果应用1. 奖励机制：对于表现优秀的员工给予物质奖励或晋升机会。
2. 培训与发展：针对员工存在的不足，提供相应的培训和学习机会。
3. 人员调整：根据考核结果进行人员的优化配置，提高团队整体效能。
七、其他事项考核制度应根据实际情况进行适时调整，确保其始终符合企业的发展需求和员工的个人成长。
总结：。
幼儿园考核管理制度范文
幼儿园考核管理制度范文一、考核目的与原则1. 考核目的幼儿园考核管理制度的目的是为了提高教师的教学质量和园所的整体管理水平，确保幼儿园的教育教学工作的顺利进行，促进学生全面发展。
2. 考核原则（1）公平公正原则：考核必须依据客观事实和评价指标，公平公正地对待每个教师和职工，不偏袒、不偏离事实。
（2）激励激情原则：考核应该激励教师的工作积极性和创造性，鼓励教师积极投入教育教学工作，提高工作效率。
（3）综合考虑原则：考核应综合考虑教师的教育教学、科研和管理等多个方面的表现，以全面评价教师的工作表现。
（4）评价与培训相结合原则：考核结果应用于培训和教育教学改进，促进教师的专业发展和成长。
二、考核指标与内容1. 教学质量考核指标（1）教学准备：教师每天上课前要做好充分的准备工作，包括备课、教具准备、教学材料整理等。
（2）教学设计：教师要制定合理的教学方案，确保课程的连贯性和系统性，注重培养学生的实践能力和创新思维。
（3）课堂教学：教师应能够掌握一些活动策划和组织方法，能够主动引导学生参与集体活动，注重个别差异的教育。
（4）学生表现：教师要关注学生的学习情况和综合素质发展，能够发现和解决学生的问题，适时给予帮助和引导。
2. 管理水平考核指标（1）管理规范：园所管理要严格按照相关的规章制度进行，园所的各项管理工作要有明确的责任人和流程。
（2）人员管理：教师要能够合理分配和使用教育教学资源，定期进行个人成长和发展的评估。
（3）卫生及安全管理：园所要做到环境整洁、安全无隐患，每天都进行安全巡查和消防检查。
（4）家园联系：园所要与家长保持良好的沟通和联系，定期举办开放日、家长会等活动，加强园所和家长之间的互信。
三、考核流程与方法1. 考核流程（1）计划制定：每学期初，制定考核计划和指标，明确考核内容和考核标准。
（2）数据收集：根据考核指标，进行数据收集，包括教师资料、学生评价、家长评价等。
（3）考核评估：按照考核指标进行评估，包括定性和定量评估，形成评估报告。
安全管理制度之主要负责人考核制度实施细则
安全管理制度之主要负责人考核制度实施细则安全管理制度的负责人是安全工作的重要岗位之一，他们负责确保组织内部的安全工作制度得到有效执行，并持续改进安全管理绩效。
为了确保负责人的职责得到落实，还需要建立和完善负责人的考核制度。
下面是关于安全管理制度之主要负责人考核制度的实施细则，供参考。
一、考核的目的和原则：1.目的：通过对安全管理制度主要负责人的考核，促进其认识安全工作的重要性，增强负责人主动防范和管理安全风险的能力，推动安全管理制度的有效实施和改进。
2.原则：公正、客观、科学、有效。
二、考核内容：1.安全责任制度：负责人对安全责任制度的落实情况、推动情况、改进措施等。
2.安全管理制度：负责人对安全管理制度的制定、执行情况、宣传推广、改进措施等。
3.安全培训教育：负责人对安全培训教育的组织情况、培训效果等。
4.安全生产检查：负责人对安全生产检查的频次、内容、整改情况等。
5.安全事故处理：负责人对安全事故的处理能力、事故原因分析、事故预防措施等。
6.安全目标管理：负责人对安全目标的制定、推动、达成情况。
7.安全风险评估和管控：负责人对安全风险评估和管控工作的推动、改进情况等。
8.安全工作总结和改进：负责人对安全工作的总结、改进情况等。
三、考核方法：1.权重分配：根据不同项目的重要性和紧迫程度，对各个考核内容进行权重分配，以确保考核指标的公正性和科学性。
2.评分制度：根据各个考核内容的实际情况，制定相应的评分指标，并根据评分指标对负责人进行评分。
3.评分标准：对于每个考核指标，制定相应的评分标准，明确每个评分等级所代表的意义。
4.考核周期：每年进行一次全面考核，可以根据需要进行临时或不定期的考核。
四、考核结果的运用：1.绩效评价：根据考核结果，对负责人的绩效进行评价，以此为依据对负责人进行奖惩、晋升、培训等。
2.改进措施：根据考核结果，制定具体的改进措施，以完善负责人的安全管理能力和工作水平。
3.政策制定：根据负责人的考核结果，为组织制定相关的安全管理政策，以提高整体安全管理水平。
绩效考核的目的和意义原则
绩效考核的目的和意义原则一、目的绩效考核作为管理者对员工工作表现进行评估的重要工具，其目的主要有以下几个方面：1.激励员工：通过绩效考核，可以激励员工充分发挥自身潜力，努力提高工作表现，从而获得更好的评价和回报。
2.提高工作质量和效率：绩效考核可以推动员工提高工作质量和效率，以达到公司设定的目标和业绩要求。
3.明确工作目标和职责：通过绩效考核，可以明确员工的工作目标和职责，从而提供明确的工作方向和要求。
4.选拔和晋升：绩效考核可以作为选拔和晋升的重要依据，使公司能够识别和关注那些表现出色、具备潜力的员工，为其提供更好的发展机会。
二、意义原则绩效考核应遵循以下原则，以确保其公正、客观、科学：1.目标导向原则：考核应以岗位职责和公司目标为导向，明确具体的工作目标，考核结果应与工作目标的实际完成情况相一致。
2.公平公正原则：考核过程应公平、公正，遵循公开透明的原则，根据事实和数据进行评价，避免主观臆断和个人偏见的干扰。
3.多维度评估原则：考核应综合评估员工的多个维度，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面，从而全面客观地评估员工的绩效。
4.持续改进原则：绩效考核应是一个持续改进的过程，通过定期反馈和跟进，帮助员工识别自身不足之处，制定改进计划，并提供必要的培训和支持。
5.与奖惩机制相结合原则：绩效考核结果应与奖惩机制相结合，既能给予优秀员工应有的奖励和晋升机会，又能对表现不佳的员工进行适当的惩罚和辅导。
以此为准则，公司可以建立起一个有效的绩效考核体系，为员工提供发展的机会，激励员工为公司的发展做出更大贡献。
注：本文以Markdown文本格式输出。
安全生产考核管理办法
安全生产考核管理办法安全生产考核管理办法是指为了加强对生产安全工作的监督和管理，确保生产过程中不发生事故，保障人民群众的生命财产安全而制定的管理规定。
下面就安全生产考核管理办法进行详细介绍。
一、考核的目的和原则安全生产考核的目的是通过对各单位的安全生产工作进行评估和监督，发现和解决潜在的安全隐患，提高安全生产管理水平，确保生产安全。
考核的原则包括公平、公正、科学、客观和激励引导。
二、考核的内容和方法考核内容主要包括安全生产责任落实情况、安全生产制度和管理措施的执行情况、安全生产控制措施和安全设施完善情况、安全培训和教育情况、事故隐患排查和整改情况等。
考核方法主要包括定期现场检查、抽查核查、问卷调查和随机抽查等。
三、考核指标和评分办法根据考核内容，制定相应的考核指标和评分办法。
其中，安全生产责任落实情况、安全生产制度和管理措施的执行情况、安全生产控制措施和安全设施完善情况等可以采用合格、基本合格和不合格的评分方式。
事故隐患排查和整改情况可以采用隐患数量和整改情况的得分方式。
四、考核结果和奖惩措施根据考核指标和评分办法，对各单位进行综合评分，将考核结果进行公示，并据此确定奖惩措施。
对于考核结果优秀的单位，可以给予表彰和奖励；对于考核结果不合格的单位，要进行责任追究，并采取相应的整改和监督措施。
五、考核记录和档案管理对考核过程和结果进行详细的记录，建立考核档案，包括考核表、评分表、考核报告等。
同时要加强信息共享和交流，通过建立相应的管理系统，方便对考核结果和信息进行查询和分析。
通过以上的安全生产考核管理办法，可以确保安全生产工作的有效开展。
只有不断加强对安全生产工作的监督和考核，才能够及时发现和解决潜在的安全隐患，提高安全生产管理水平，最大程度地保障人民群众的生命财产安全。
信息报送工作考核办法制度法规
信息报送工作考核办法制度法规
信息报送工作考核办法制度法规主要包括以下内容：
一、考核目的和原则：
1. 考核目的：确保信息报送工作的高效、准确和及时；
2. 考核原则：公平、公正、公开、依法依规。
二、考核内容：
根据信息报送工作的特点和要求，考核内容包括但不限于以下几个方面：
1. 报送频率和时限：考核单位应按照规定的报送频率和时限提供信息；
2. 报送内容：考核单位应按照规定的内容报送信息，并确保信息的准确性和完整性；
3. 报送方式：考核单位应按照规定的方式报送信息，如电子邮件、系统登录等；
4. 报送质量：考核单位应确保报送信息的质量，如数据准确性、格式规范等；
5. 报送事项：考核单位应按照规定的事项报送信息，如工作进展情况、问题反馈等。
三、考核主体和责任：
1. 考核主体：信息报送工作的考核主体一般为上级单位或专门考核机构；
2. 考核责任：被考核单位应对自己负责的信息报送工作承担责任，确保按照规定履行报送职责。
四、考核方式和程序：
1. 考核方式：考核可以采取定期检查、随机抽查、线上评估等方式；
2. 考核程序：考核程序包括考核通知、考核实施、考核结果反馈和整改措施等环节。
五、考核结果和奖惩措施：
1. 考核结果：根据考核情况，可以给出优秀、合格、待改进等不同等级的考核结果；
2. 奖惩措施：对考核结果为优秀的单位可以给予表彰或奖励，对考核结果为待改进的单位可以给予警告或处罚。
以上是一般情况下的信息报送工作考核办法制度法规，具体情况可以根据不同机构和行业的要求进行相应的调整。
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考核目的与考核原则一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度凝聚力与团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确信成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展计划的制定与员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）与有关的教育培训提供人事信息与决策根据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及有关的管理指标，与员工实际工作中的客观事实为基本根据；2、以员工考核制度规定的内容、程序与方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度要紧是为同方公司总部职能部人员与分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级下列人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或者考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月一五日年度考核1月一五日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间要紧是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间要紧由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查熟悉与仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、有关副总裁、人力资源部总经理及有关部门主管构成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、有关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、有关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理下列人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、有关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定第一节绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度与个人品德等进行评价，并用之推断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：(s、m、o、e)。
各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”与“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则第二节绩效管理流程一、制订考核计划1．明确考核的目的与对象。
2．选择考核内容与方法。
3．确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备要紧包含确定考核标准、选择或者设计考核方法与培训考核人员。
三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，能够使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在选择人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各类考核人选。
四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各类有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价（一）确定单项的等级与分值（二）对同一项目各考核来源的结果综合（三）对不一致项目考核结果的综合六、考核结果反馈（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈1．建立与谐的面谈关系的几个方面2．提供信息与同意信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也能够说就是进入绩效管理的流程。
第三节常用的考核方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或者序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
该方法的优点与缺点。
（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或者测评量表法，是把定性考核与定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整与汇总。
四、工作记录法工作记录法通常用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点与缺点。
五、目标管理法（一）关于目标管理的认识1．目标管理的含义目标管理法（）是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准目标管理要符合“”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤1.确定工作职责范围2.确定具体的目标值3.批阅确定目标4.实施目标5.小结6.考核及后续措施六、360度考核法（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或者全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点第四节绩效管理操作一、操纵考核误差绩效考核误差能够分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。
（一）考核标准方面的问题。
包含:考核标准不严谨、考核内容不完整。
（二）主考人方面的问题。
包含:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理（一）考核申诉产生的原因（二）处理考核申诉的要点包含：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；注重处理结果。
三、完善绩效考核的措施（一）使用客观性考核标准（二）合理选择考核方法（三）由熟悉情况者进行考核（四）培训考核工作人员（五）以事实材料为根据（六）公开考核过程与考核结果（七）进行考核面谈（八）设置考核申诉程序业务员考核标准为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。
一、绩效考核如下：给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为4台(车价不低于8万元的车型,车价低于5万元下列的车型月销售量为5台)。
销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。
销售员的销售量在6台以上时（含6台）除提成外给予奖励。
超1台车的奖励50元，2台奖励100元依次顺序。
销售员在完成任务后，其工资基本确保在700元。
但须说明的是在所销售的车型中至少有两台务必是公司的要紧经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列、尼桑系列、丰田系列等。
打分标准：（一）月销售量完成率（已完成行利润额与任务的比值）乘以权数（5）做为销售量的考核分数。
（二）正常出勤率（无迟到早退天数与出勤总天数的比值）乘以权数（2）做为出勤考核分数。
（三）着装合格率（合格天数与总天数的比值）乘以权数（2）所得分值做为形象考核分数。
（四）客户回访率（回访的人数与总记录人数的比值）乘以权数（4）所得的分数。
（五）如与客户发生争吵每次扣2分。
以上几项总分数即为销售员每月所得的绩效考核分数，合格分数为10分。
二、综合能力考核如下：考核项目有：专业知识、工作效率、责任感、协调合作、工作态度、进展潜力、品德言行、成本意识，由此制成销售人员综合能力考核表（附表），综合考核的合格分数为70分对销售员的考核以两个考核分数为准，两项均合格者本月考核合格。
对待考核不合格者实行下列政策：月末得分最少者降为试用期，如第二月考核分数仍为最低者将予以辞退。
在半年内不连续三个月所得分值最低者亦予以辞退。
此外月考核分数最高者应给予一定的奖励作为优秀奖秀奖员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定下列绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）通常（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）3．有关技术/品质的操纵或者改良4．团队的稳固性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5．6S管理、执行情况、制度落实状况工作技能1．业务知识技能、管理决策的能力22．组织与领导的能力3．沟通与协调的能力4．开拓与创新的能力5．执行与贯彻的能力工作素养1．任劳任怨，竭尽所能达成任务22．工作努力，份内工作非常完善3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4．职业道德与操守，注重个人举止，保护公司形象5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1．服从工作安排，勤奋、诚恳，2．团结协作，团队意识3．守时守规，务实、主动、积极4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素养×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分Ⅲ.奖励：夸奖次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分-Ⅰ分- Ⅱ分+ Ⅲ分= 分级别划分A级（超过标准或者达标/优秀或者良好）：90~100分；B级（基本达到标准要求/通常）：80~89分；C级（接近标准要求或者相差不多/合格）：70~79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分下列。