保障执行力的绩效管理
搞好绩效管理 提升企业执行力
搞好绩执 行 力是 一 个 系统 问题 。它 包含 对 方 法 、战 略 计 划和 目标 的 严 密讨 论 、质 疑 、坚 持 不 懈 的 艰 进 和 责任 的落实 。有效地 执行是 企业高绩效 文化 的全面地 反映 。 关键 词 ：绩 效 管 理 ；提 升 ；执 行 力 文章 编号 ：１ ０ － １６（ ０ ０ ３ （） １ １ ０ ０ ９ ９ ６ ２ １ ）ｏ ２ｃ一０ １ — １ 中图分类号 ：Ｆ ７ －０ ２０ ５ 文献标识码 ：Ｂ 执行 力 就是 依据 企 业制 定 的战 略和 计划 ，将其 得 以落 作 习惯 。从员工习惯人手 ，员工管理变得非常务实、可 实和实现的能力，简单说就是把事情做好的能 力。而绩 操作 ，培养好 员工正确的工作习惯 ，运用习惯 强大的力 效管理体系是企业管理系统的重要组成部分 ，渗透在管 量 ，使 员工在不 自觉中运用这些方法和手段，在 工作和 理 的全 过 程 和 各个 方 面 ，应 该成 为 企 业 提 升执 行 力的 重 生活中持续改进效率 ，提高品质。 要 保证 和 有力 工具 。 四 绩效管理是提升执行力的保证 执行力是一个 系统问题。绩效管理体系是企业管理系 现 阶段企 业存在 执行 力问题 （ ）制度 执行 不 到位 。主 要原 因有 ：一是 制 定制 度 统的重要组成部分 ，渗透在管理的全过程和各个方面 ， 一 不 够 严 谨 ，被 动 “ 制 ” 上级 制 度 ，针 对性 不 强 ，执 行 应该成为企业提升执行力的重要保证和有力工具 。我们 复 起来比较困难 ；二是制度太多，有时纯粹应付上级 ，不 应在一开始就将绩效管理体 系的 目标清晰地界定为保障 求 效 果 。 三是 对 制 度 理 解 不够 ， 员工 对制 度 以 及 内 容 不 企业全面提升执行力，这样绩效管理的每一个环节 ：绩 能 掌 握 ；四是 未 划 分 红 线制 度 ，一 般 制度 和 重 点 制 度未 效计划 、计划实施、绩效考核和绩效反馈都要体现这个 分 开 ，造 成 制 度轻 重 不 分 ，一些 重 要 的 红 线制 度 未 达 到 要 求 。 １０ 执 行 ；五是 执 行 制 度要 求 不 够严 格 ，不 能 “ 边 到 ％ ０ 到 好 的执 行 力直接 体 现在 企 业的 目标 和 计 划能 够顺 利达 角” ，对违规违纪现象惩处不够严厉 ，对制度权威性 维 成 ，而前提条件是 目标要合理 ，且计划本身是可以执行 护不够。 （ ）干部执行力不够强。一是少数干部工作 的。企业在制定 目标和战略时 ，就应该考虑到 自身的执 二 责任心不够强 ，面对矛盾和难题 ，存在推诿扯皮现象 ； 行能 力和举措 。企业原有的计划存在形式不完整 、内容 二是干部 中存在做 “ 老好人”现象 ，不敢严格管理 ，对 不实际等诸多问题 ，有些计划流于形式 ，本身就缺乏可 存 在 问题 视 而 不 见 。对 员工 违 规 违 纪 ，轻 描 淡 写 ，点 到 执行性 ，要解决这个 问题必须从完善绩效计划开始 。计 即止。 （ ）员工执行和服从意识有待提高。部分员工 划来源于 目标 ，目标确定了才可能制定出可行的行动方 三 感 受 不到 应 有 的 压 力 ，存 在 满 足 现状 ，工 作 缺 乏 热情 和 案 。 动力 ，工作标准要求不高 。讲待遇 多，讲责任少。少数 建 设一 套有效 的绩效 管理 体系 ，首 要的原则是在设 员 ＹＮ 从 意 识 不够 ，难 于 管 理 。 员工 淘 汰 机 制未 能 完 全 定 合 理 的绩 效 目标 后 ，各项 指 标 要 层 层分 解 ，对 个 人进 － 确立 ，不 称职 员工不 能 淘 汰 出 局 。 （ ）监督 考 核 机 制 行 绩 效考 核 。设 计 个 人 业绩 指 标 的 前提 是 部 门的 业绩 指 四 不健 全 。对 工 作执 行 不 到 位 、执 行 力 不 强 的 部 门 ，不 能 标 ，部门业绩指标的前提是企业的业绩 指标 ，这是一个 及时给予督促 、批评 ，考核督查的力度不够 。绩效管理 完整的指标体系。只有先设定这套指标体 系，才能进行 不够科学客观 ，不能反映干部 员工工作态度、工作业绩 绩效管理 。能够量化的指标要尽可能的量化 。还 要考虑 以及 执行力情 况 ，考核 结果不 能兑 现 ，收入差 距拉不 到缩短考核周期 ，需要一开始就要 设计 出考核的方法和 开 。 （ ）执 行 力 的 文化 氛 围在 企 业 尚未 形 成 。 没有 形 考核的周期。对 不可以量化的要尽量细化。不易量化的 五 成违规违章就是挑战制 度的权威 ，违规一定要受到严厉 非业 务部门则可以采 用目标管理 ，这也是可以用可量化 惩 罚的氛 围。 的数字 来体 现 的 。 二 认识执行力的重要性 事实上，绩效管理绝对不是经理对员工的单 向工作 ， 执行力是企业管理成败的关键。没有强有力的执行 ， 也 绝 对 不是 迫 使 员工 更 好 或更 努 力 工 作 的棍 棒 ，更 绝 对 所有的战略、策划 、制度只能是建在沙滩上 的高楼 ，哈 不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具 。 佛商学院前院长波特说 ： “ 在企业运作中 ，其设计只有 实质上 ，绩效管理是组织和个人业绩推进的监视器， １／ ＠ｏ 的价值 ，其余的全部是执行的价值”。成功的执行是 持久地执行既定 目标 ，达成组织活动高效运转 ；绩效管 高度一 致 的标准 、严 格 的执 行纪 律和 对执 行 的考 核 。 理也是组织和个人能力提升的倍增器，精湛 了专业化程 三 、如 何 提 升 执 行 力 度，促进组织管理稳步升级。 首先 ，要 “ 逼” 员工进步 。老鹰为什 么是鸟类 中最 提升企业执行力是一个系统工程，需要管理体系和制 强壮 的种族？老鹰一 窝有 四、五只小鹰 ，每次回来只能 度作保证 ，而其 中绩效管理体 系是最重要的环节之一 ， 喂一只，谁抢得凶就给谁吃 。科学 的 目标管理与绩效管 因此它的设计必须反映企业提升执行力的要求 。绩效管 理是 “ 逼” 员工进步的要点 ，只有明确 、量化、细化到 理 系统具备 了明确的 目 之后 ，计划 、实施、考核和反 标 员工的指标 ，并建立有效的衡量 ，加以严格的执行 、落 馈的各个环节设计时都要紧紧围绕 目标 ，这样不仅体系 实 ，会清晰反映出绩效的状况 ，会提高 员工和企业的绩 本身体现了执行的要求 ，而且真正起到了推动企业提升 效。二要有工作流程并严格执行 。流程就是 可以使企业 执行 力 的作 用 。 没 有 谁 ，都 照样 玩 得 转 ，企业 就 必 须从 “ 领 导 推 动 ” 靠 作 者 单 位 ：吴 忠 供 电局 转 向 “ 流程 推 动 ” ，简化 工 作 决 策 的 环节 ，而 合 理 的 靠 作 者 简介 ：王 占 军 ， 男 ， １９ 年 参 加 工作 ，大 学本 ９５ 流 程 可 以减 少 企 业 对 人 的 依赖 ，即 使 出现 人 员的 大 规模 科 学 历 ，工 程 师 ，现 宁 夏 电 力公 司 吴 忠 供 电 局 绩 效 管 流动 ，也不会给企业带来危机 。三要培养员工的 良好工 理 专 贵
管理制度的执行力与绩效考核
管理制度的执行力与绩效考核一、背景介绍近年来，随着企业规模的不断扩大和竞争的加剧，管理制度的执行力和绩效考核变得尤为重要。
良好的管理制度可以提高组织的效率和效益，而绩效考核则是对管理制度执行情况的监督和评估。
本文将重点探讨管理制度的执行力与绩效考核的关系以及对企业发展的影响。
二、管理制度执行力的重要性管理制度执行力是指组织内部各层级成员能够根据制度要求，按照规定的流程、程序和标准进行工作的能力。
良好的管理制度执行力可以保证各项规章制度得到有效贯彻执行，确保组织的正常运转。
如果管理制度执行力不足，将会导致流程混乱、信息不畅、责任不明、效率低下等问题，严重影响企业的发展。
三、管理制度执行力的影响因素实施管理制度需要考虑许多因素，以下是几个重要的影响因素：1. 组织文化：组织文化是指组织内部普遍存在的共同理念、价值观和行为准则。
如果组织文化鼓励员工遵守规章制度，那么执行力就会得到有效提升。
2. 员工教育和培训：员工的素质和能力会直接影响管理制度的执行情况。
因此，组织应该注重员工教育和培训，提高员工的专业水平和执行力。
3. 激励机制：建立合理的激励机制能够提高员工对管理制度的执行力。
例如，将绩效考核结果与奖励挂钩，可以激发员工的积极性和工作动力。
四、管理制度绩效考核的意义绩效考核是对管理制度执行情况的评估和监督。
通过对绩效的考核，组织可以了解到管理制度的执行情况是否符合预期目标，并据此进行调整和改进。
绩效考核不仅能够提供决策依据，还可以激励员工积极参与和落实管理制度，促进组织的发展。
五、管理制度绩效考核的方法绩效考核可以采用多种方法，以下是常用的几种：1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作行为和执行情况，对管理制度的执行进行评估。
这种方法的优点是客观、实时，但可能存在主观误差。
2. 报表方法：通过统计和分析报表中的数据，评估管理制度的执行情况。
这种方法的优点是准确、全面，但可能存在数据不完善或被篡改的问题。
如何借助绩效考核提升企业的执行力
如何借助绩效考核提升企业的执行力如何借助绩效考核提升企业的执行力绩效考核作为企业管理的重要工具之一，可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高企业的执行力。
本文将从设置明确的绩效标准、建立科学的绩效考核系统、激励激励机制和及时反馈四个方面，探讨如何借助绩效考核提升企业的执行力。
一、设置明确的绩效标准为了提升企业的执行力，首先需要为员工设定明确的绩效标准。
明确的绩效标准可以使员工清晰地知道自己的工作目标和要求，从而更加明确地了解自己的任务职责和工作重点。
同时，明确的绩效标准也可以帮助企业识别优秀员工和有待提高的员工，以便有针对性地进行培训和激励。
在设置绩效标准时，应该根据岗位的要求和企业的核心指标来确定。
同时，绩效标准应该具备可量化和可检验性，以便员工和评估者都能够直观地了解绩效的好坏。
此外，应该根据不同岗位和个人的职责不同，合理地设置不同的绩效标准，以公平公正地评估员工的工作表现。
二、建立科学的绩效考核系统建立科学的绩效考核系统是提升企业执行力的关键一环。
一个科学的绩效考核系统不仅可以帮助企业准确评估员工的工作表现，还能够促进员工的成长和发展，从而提高其工作能力和职业素质。
首先，绩效考核系统应该具备全面、客观、公正的特点。
全面性意味着考核不仅仅关注员工的工作业绩，还应考虑其工作态度、团队合作能力等方面。
客观性意味着考核应该建立在可量化和可衡量的指标基础上，避免主观评价的偏见和不公正。
公正性意味着考核应该根据公平的规则和程序进行，不应受到人为的干扰和影响。
其次，绩效考核系统应该与岗位要求和绩效标准相匹配。
不同岗位和职责的员工应被赋予不同的权重，以保证评价的公平性和准确性。
同时，绩效考核系统应该具备灵活性，能够根据不同的工作环境和变化的需求进行调整和优化。
三、激励机制激励机制是提升企业执行力的重要保障。
建立良好的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高其工作效率和执行力，从而推动企业的发展。
华为绩效管理法-有效提高执行力
有效提高执行力高效的执行力为华为带来了丰厚的绩效回报，而在高效执行力的背后则是华为独有的危机意识、奋斗精神、团队凝聚力以及绩效文化，正是这些朴素的管理理念将华为的执行力推向了极致。
忧患意识常存华为人有着很强的危机意识。
任正非说道：“世界范围内的竞争者的进步和发展咄咄逼人，我们稍有松懈，差距就可能再次拉开；而且国内同行的紧紧追赶，使我们不敢有半点懈怠，客观上促进了我们的快速进步。
”正如任正非所说，每一个人都有可能成功，但有时就差这么一点点火候，只要思路再灵活一些、方法再得当一些，危机可能会转化为良机，从而使自己反败为胜。
在松下电器，不论是在办公室，还是会议室，或是在通道的墙上，随处都能看到一幅张贴画，画上是一条即将撞上冰山的巨轮，下面写着：“能挽救这条船的，唯有你。
”其危机意识可见一斑。
任正非也始终在思考，在华为公司，我们的冬天意识是否那么强烈？是否传递到了基层？是否人人行动起来了？一直以来，危机意识已深入到了任正非的骨髓，成为其做事的首要原则。
即使在华为高歌猛进、销售额直线上升的时候，任正非考虑更多的还是危机、危机……于是就有了2000年《华为的冬天》这一篇讲话。
以下是节选：公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。
泰坦尼克号也是在一片欢呼声中沉没的，而且我相信，这一天一定会到来。
面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。
我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果想过的人太少，也许这一天就快来临了。
居安思危，不是危言耸听。
十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，有的只是危机感。
企业才存活了十年，我们大家要一起来想怎样才能活下去，也许才能生存得久一些。
失败这一天一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。
上述讲话是在华为的销售额已经飙升到220亿元（合同销售额超过26.5亿美元，其中海外销售额超过1亿美元），员工人数达到16000人，在中国电子百强企业中位居第10位，且利润高居榜首的背景下发生的。
关于执行力的绩效考核方案
关于执行力的绩效考核方案1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其执行力。
执行力是指企业能否将战略目标转化为实际行动并取得成功的能力。
为了衡量和提升企业的执行力，许多组织采用绩效考核方案来评估员工在实施战略和完成任务方面的能力。
本文将探讨关于执行力的绩效考核方案，以提供一个结构清晰、研究深入的指南。
2. 绩效考核方案概述2.1 目标设定在制定绩效考核方案时，首先需要明确目标。
目标设定应与组织战略和目标相一致，并具体明确可衡量性。
2.2 指标选择选择适当的指标是衡量执行力的关键。
常见指标包括任务完成率、项目进度、质量控制、资源利用率等。
2.3 考核周期确定适当的考核周期对于有效评估员工执行力至关重要。
周期可以根据不同岗位和任务复杂性而有所不同。
3. 绩效考核要素3.1 任务完成率任务完成率是衡量员工在规定时间内完成任务的能力。
可以根据任务的重要性和紧迫程度，为不同任务设定不同的完成率指标。
3.2 项目进度项目进度是评估员工在项目管理和执行方面的能力。
可以根据项目计划和里程碑设定进度指标，并与实际完成情况进行对比。
3.3 质量控制质量控制是评估员工在执行过程中对产品或服务质量进行管理和控制的能力。
可以通过客户满意度、产品质量指标等来衡量。
3.4 资源利用率资源利用率是评估员工在执行过程中有效利用资源的能力。
可以通过成本控制、资源利用效率等指标来衡量。
4. 绩效考核方法4.1 360度评估360度评估是一种综合考核方法，通过收集来自上级、同事、下属以及客户等多方面的反馈意见，综合评估员工的执行力。
4.2 关键绩效指标法关键绩效指标法是一种定性与定量相结合的考核方法，根据关键绩效指标对员工执行力进行评估，并设定相应权重进行打分。
4.3 直接观察法直接观察法通过直接观察员工在工作中的表现来评估其执行力。
可以通过现场观察、工作记录等方式进行评估。
5. 绩效考核结果的应用5.1 激励机制绩效考核结果可以作为激励机制的依据，通过奖励优秀员工，激发其积极性和执行力。
执行力提升与绩效管理的关系
执行力提升与绩效管理的关系在当前竞争激烈的商业环境中，企业的可持续发展不仅依赖于其战略的明确性与资源的有效配置，更与执行力的强弱密切相关。
执行力作为组织实现目标的关键因素，直接影响着绩效管理的有效性。
本文将深入探讨执行力的提升如何与绩效管理相互关联，并提出切实可行的策略。
执行力的定义通常是指将计划付诸实践的能力。
它不仅包括将目标具体化、分解任务、部署资源，还涉及激励团队、监控进程以及及时调整。
一个企业即便在战略上拥有明确的目标，但若其执行力不足，则难以实现预期的效果。
正因如此，执行力的提升对于绩效管理显得尤为重要。
绩效管理是企业对其员工工作表现的系统评估与改进过程，涉及绩效规划、绩效监控、绩效反馈和绩效改进等环节。
有效的绩效管理能够帮助企业识别员工的优缺点，指导培训与发展，激励员工更好地完成目标。
如果一项任务的执行力不足，绩效管理也将失去其应有的价值，因为业绩未能准确反映出人员的真实能力。
提升执行力的有效途径之一是明确目标并细化实施计划。
当目标清晰、可衡量时，团队成员才能清楚自己的职责与期望。
在此基础上，将大目标细分为小任务，并制定具体的执行步骤，有助于提高执行力。
实施过程中的定期回顾与反馈，则能使员工及时发现问题、修正错误，确保计划落实。
沟通是执行力提升的重要一环。
有效的沟通不仅能够确保信息的透明与及时传达，还能增强团队的凝聚力。
定期举行团队会议、使用协同工具等，都有助于促进信息交流。
在沟通过程中，确保每位成员充分理解目标与任务的意义，使其在执行时能够更加积极主动。
领导力的作用同样不可忽视。
优秀的领导者能够通过自身的支持与引导，激励团队成员全力以赴地投入到执行中。
领导者需树立榜样，展示出对目标的坚定信念与高度的责任感。
同时，合理的授权与授权后的跟踪也是提升执行力的关键。
通过有效授权，使团队成员能够更充分地发挥主观能动性，提升对工作的投入感。
在执行过程中，监控与评估机制也至关重要。
绩效管理不仅关注最终的结果，也需要对过程中各环节进行监督。
绩效管理与执行力提高
绩效管理与执行力提高绩效管理与执行力提高绩效管理是指企业为了提高员工工作绩效和实现组织目标而进行的一系列管理活动。
有效的绩效管理可以帮助企业提高组织效益和竞争力，同时也可以激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和满意度。
而执行力则是指企业能够高效地执行决策和实施计划的能力。
要提高绩效管理和执行力，首先需要制定明确的目标和绩效指标。
只有明确的目标才能为员工提供明确的工作方向和行动指南，而绩效指标可以用来衡量员工的工作绩效和表现。
目标和绩效指标应该具体、可量化和可衡量，以便员工能够理解和接受，同时也可以方便管理者对员工的工作绩效进行评估和反馈。
其次，绩效管理和执行力提高需要建立良好的沟通和反馈机制。
员工和管理者之间应该进行及时、有效的沟通，以便共同理解目标和期望，并及时调整和优化工作计划。
同时，管理者也应该及时向员工提供反馈，指出他们的优点和不足，并帮助他们改进和成长。
良好的沟通和反馈可以有效地提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的整体绩效。
第三，绩效管理和执行力提高需要建立科学的绩效考核体系。
绩效考核应该是公正、客观、有效的，可以根据员工的实际表现进行科学评估。
在制定绩效考核标准时，应该充分考虑员工的工作职责和实际情况，避免出现过高或过低的要求。
同时，绩效考核结果也应该与奖惩机制相结合，既能够激励优秀员工，也能够惩罚表现不佳的员工，以提高整体绩效水平。
第四，绩效管理和执行力提高需要培养和发展员工的能力和素质。
管理者应该为员工提供必要的培训和发展机会，以提升他们的专业知识和工作技能。
同时，也应该注重培养员工的团队合作和沟通能力，以便他们能够更好地协作和配合。
培养员工的能力和素质可以提高他们的绩效和执行力，从而对组织目标的实现起到积极的作用。
最后，绩效管理和执行力提高需要建立有效的激励机制。
激励是绩效管理和执行力提高的重要推动力，可以激发员工的工作动力和努力。
激励机制应该能够公正、合理地对员工的工作绩效进行评价和奖励，既能够给予员工物质上的奖励，也能够给予员工精神上的激励。
提升管理制度的执行力与效率
提升管理制度的执行力与效率现代组织中，一个高效的管理制度对于组织的发展起着至关重要的作用。
然而，很多组织在制定完善的管理制度后，却发现执行力和效率存在问题。
本文将探讨如何提升管理制度的执行力与效率，以确保组织能够更好地运转。
一、明确目标和责任要提升管理制度的执行力与效率，首要的是明确目标和责任。
制度要明确规定每个岗位的职责和任务，明确各级管理人员的责任和权限，确保每个人清楚自己的职责所在，从而对制度的执行负责。
例如，在一个公司的考核制度中，应明确每个员工需要达到的具体指标，并将之与结果绩效挂钩，明确员工的成果和责任。
同时，管理层也应承担起制定考核标准和监督执行的责任，确保制度的有效实施。
二、培训和沟通除了明确目标和责任，培训和沟通也是提升管理制度执行力与效率的重要手段。
员工对于制度的理解和掌握程度直接影响制度的执行效果，因此，通过培训和沟通来提高员工的制度意识和执行力至关重要。
组织可以定期进行培训，将具体的制度要求和操作方式清晰地传达给员工。
此外，沟通也是增进员工对制度的理解和认同的重要途径，管理层应该与员工保持良好的沟通，及时解答疑问，澄清误解，使员工对制度的执行有更清晰的认识。
三、建立激励和约束机制激励和约束机制是推动管理制度执行力和效率的重要保障。
合理的激励机制能够提高员工的积极性和主动性，使其更加主动地执行管理制度；约束机制则能够遏制懈怠和违规行为，保障制度的有效运行。
通过奖惩机制，激励员工按照制度的要求执行，并对达到一定标准的个人或团队给予奖励；同时，对于违反制度规定的行为也要及时予以惩罚，以示警示。
这样一来，员工将更加重视制度的执行，提高效率。
四、监督和反馈监督和反馈是提升管理制度执行力与效率不可或缺的环节。
通过监督，能够及时发现问题并纠正，确保制度的有效执行。
反馈则为长期改进提供了参考，让组织能够及时针对制度执行中出现的问题进行调整和改进。
在监督方面，可以建立定期的制度审核机制，对制度执行情况进行检查和评估，发现问题并及时处理。