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背景调查
2.《教育部电子学历备案表》。判断是否符合报 名条件。
3.综治证明。判断当事人是否有不良记录，比如 是否参与过邪教，是否有不正常的记录等。
4、有流氓、盗窃、贪污、赌博、诈骗等不 法行为的； 5、组织纪律松懈，经常违反本单位规章制度的； 6、一年内病假累计超过两个月的； 7、超计划生育的； 8、有其它不宜到机关工作的问题。
6、企业招聘的成本有哪些？
企业的招聘流程：
针对企业的招聘总结，招聘流程如下 确定招聘计划（岗位空缺） 制定招聘方案（是选择外部招聘还是内部招 聘，是选择现场招聘还是网络招聘 还是用 猎头）
前期成本
广告费、招聘会费用、猎头费/中介费； 员工推荐奖励金、校园招聘费、媒体宣传费。
运作成本
负责招聘/面试的HR专员、经理的时间成本； 企业支付给HR的工资、交通旅差费及其他管理费用。
4、企业为什么要做背景调查
背调的意义： 一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必 要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相 关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公 司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。 第三方专业背景调查机构的服务团队可以让企业在相对较小 成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，多 方面核实预聘员工的背景信息，做出充分知情的聘用决定。
2、颇具中国特色的背调 --------政审是对人的全面考察
政审要提交的东西： 1.档案。提交档案是判断人的各项基本记录， 何时毕业，什么专业，家庭情况，有无重大奖惩 等等。
企业内部培训：《关于背景调查,HR该知道的事》-培训师讲义
关于背景调查，你该知道的事讲解课程介绍2020年后的复工，依然是春招繁忙的高峰期，很多职场人不知道何谓「背景调查」，也有较多职场人跳槽却败在了「背景调查」上。
HR新人、猎头也同样存在不知道该如何做好[背景调查]的困惑。
鉴于大家对「背景调查」的不了解、不熟悉，作为职场做招聘工作的老司机，结合我六年招聘工作经验，分享「关于背景调查，你该知道的事」培训对象：1.想了解背景调查的职场人2.HR从业者，猎头顾问，背景调查专业人士3.企业管理者培训目标：了解和熟悉背景调查的工作流程、方法和技巧！课程大纲＊背景调查是什么？＊为什么要做背景调查？＊做背景调查依据是什么？＊背景调查谁来做？＊背景调查查什么？＊背景调查有哪些方式？＊哪些职位需要做背景调查？＊背景调查什么时间做？＊背景调查的流程是怎样的？＊背景调查查出的问题有哪些？＊当你去做背景调查时，有哪些注意事项？＊职场人应该如何应对背景调查？＊因背景调查引起的纠纷＊如何应对背调人的夸大或隐瞒＊四类常见背景调查经典案例老师简介秦波，管理学&工程学学士，重庆大学在职MBA，二级人资管理师，三级心理咨询师，六年创业公司、上市公司、集团公司人资工作经验积累，目前在互联网行业。
业余时间在知乎、三茅平台活动，擅长解决各类职场问题。
正文内容1. 背景调查是什么？背景调查，就是调查背景。
调查就是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和电话、网站、访谈等渠道对被调查人的调查。
背景就是对应聘者以往的教育状况、工作经历、职位名称，薪资情况、职业操守、他人评价等背景信息进行核实的行为。
包括80%的客观事实，20%的主观他人评价。
所以，背景调查就是通过调查背景，获得应聘者背景资料的相关工作信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行补充核实和对比，并作出综合判断，出具分析报告，得出决定的一种有目的的主动行为。
背景调查也被称作为人才招聘的“防火墙”，被人力资源从业者越来越认同。
如何进行背景调查
如何进行背景调查第一篇：如何进行背景调查如何进行背景调查.企业内外部调查相结合是现阶段企业背景调查的最优方式针对背景调查现状，用人企业对新进员工进行背景调查首先应根据企业的规模、实力决定背景调查的强度。
另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。
背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
因此可通过工作分析确定对岗位的调查内容。
对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。
比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。
背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景、有无不良记录等。
在确定了调查的内容后，背景调查工作可由人力资源部完成或委托中介机构。
在调查前企业应与被调查者协商，让被调查者以书面的形式签订诚信调查授权书，同意企业对其进行背景调查。
企业在进行背景调查时应采用适当的方式以确保不触犯劳动法及其它相关法律的规定。
人力资源部进行员工背景调查，首先可从网络或学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，分辨文凭真伪。
二是从员工历任公司了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但历任公司的评价是否客观需要加以识别，可通过一些人力测试来佐证历任公司的评价。
第三是档案管理部门。
但如前所述，目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。
因此到求职者历任公司核实是重要的步骤，设法取得历任公司的合作需要调查者通过感情交流，与历任公司相关证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑，以期获得真实信息。
背景调查也可以委托中介机构进行。
选择一家具有良好声誉的调查咨询公司，向其提出需要调查的纲要和具体要求，双方签订合同。
调查公司在约定日期交付调查信息，方便快捷是这种方式的优点。
但是我国目前有大大小小的这类调查咨询公司近千家，良莠不齐且普遍存在人才匮乏的现象。
所以此种方式成功与否的关键是选择一家优秀的调查公司。
入职背景调查报告(共3篇)
入职背景调查报告（共3篇）第1篇：入职前背景调查的问题关于应聘到外企的入职前背景调查的问题，求助各位 100分回答：1浏览：1279提问时间：2021-06-29 10:42我应聘到一家外企做客服，已经给了offer，但新单位要原单位的离职证明才能签约，而我原来的单位是个体工商户，没有公章（行政章和财务章也没有），出不了有公章的离职证明，而且我与之前那家公司也没有签任何的劳动合同，单位也没有给买保险，薪水都是每月付现金的，总之就是出示不了有法律意义的书面离职证明。
跟新单位的hr说了这个情况，她让我复印原单位的营业执照和一份有老板和经理签名的离职证明给他们，但是原单位老板说签名可以给我签，但是营业执照复印件是不能给我的，就是现在的在职员工要他们也不给的。
我这样跟新单位的hrmm说了之后，她说那就要做背景调查了，要2-3周时间，让我等通知。
我想问问，这种情况是能签约的机会大还是最后不要我的机会大啊？因为整个招聘流程都很正规的，从笔试——群面——经理一对一面——体检，最后连签约时间都跟我说了，就因为这个离职证明的问题说签约时间要另定，等他们通知。
现在过了快一周了，我不知道是否需要打电话过去hr那边问问还是再继续等待？另外补充一下，我原单位的工作地点有两个，我在新写字楼上班（新单位入职表上写的也是这个地址和那里的联系电话），但网上能查到的原单位的地址写的是旧写字楼的，电话也是旧写字楼的电话，这样有没有影响啊？2021-06-30 21:52 提高悬赏100分共0条评论...最佳答案此答案由提问者自己选择，并不代表爱问知识人的观点揪错┆ 评论┆ 举报虚竹[学长] 建议你找原单位开一张离职证明, 顺便在证明上让经理签字及留下营业执照上的号码,法人代表及注册地址, 这样交回新公司.重要的是让新公司看到你并没有骗他们, 新公司可以对这些资料进行查证.第2篇：入职背景调查表入职背景调查表被调查人调查公司协助调查人询问问题目的调查结果申请职位调查人调查日期员工提供原公司座机，并通过网络搜索进确保应聘者提供的座机号码的真实性行核对请问**部门的**是否在贵公司工作过？现初步确定应聘者是否在此公司、部门工作过在还在职吗？那**（应聘人员简历中提供的上司）曾在贵公司工作过吗？您能帮忙查一下他的电确定员工简历上提供的上司人员姓名和号码的真实性话号码吗？（他的联系方式是这个吗）请问**（应聘人员）什么时候进入贵公司确定应聘者在上家单位工作时间的真实性和离职手续是HR 部门或综合管理部的，什么时候办理完离职手续的？否办理完毕门看离职原因是否与其简历的离职原因相符，确定其诚信公司与他解除劳动关系的原因是什么？性。
背景调查技巧课件
通过背景调查，可以快速筛选出符合 要求的候选人，减少面试和入职培训 等环节的时间和成本。
降低招聘风险
背景调查可以帮助识别候选人的潜在 不良记录，如犯罪记录、失信行为等 ，从而避免招聘到有不良记录的候选 人，降低招聘风险。
背景调查对招聘的影响
01
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提升招聘质量
通过背景调查，可以确保 招聘到的人才具备所需的 专业技能和素质，从而提 高整体招聘质量。
案例二
在招聘一位高级工程师时，通过背景调查发现候选人在前一家公司的项目经验与公司需求高度匹配， 最终成功招聘并使其成为公司的技术骨干。
背景调查失误案例
案例一
未进行背景调查或调查不彻底，导致招聘了一名有犯罪记录的员工，给公司带来了潜在 的安全风险和声誉损失。
案例二
在招聘一位财务经理时，未发现候选人有严重的财务问题，导致公司遭受了经济损失。
意进行调查。
签署授权书
候选人同意后，应签署授权书，明 确授权机构进行背景调查，并规定 调查的范围和保密条款。
尊重隐私
在获取授权的过程中，应尊重候选 人的隐私权，仅收集与调查目的相 关的个人信息，并确保信息的安全 和保密。
如何合理使用公共资源
遵循法律法规
在进行背景调查时，应遵循相关 法律法规和行业规范，确保调查
核实时间线
核实候选人的工作经历、教育背景等时间线是否 合理，是否存在矛盾或异常。
识别虚假信息
通过比对官方文件、查询公开数据库等方式，识 别和排除虚假信息，以确保调查结果的可靠性。
04
CATALOGUE
背景调查的注意事项
遵守法律法规
遵守相关法律法规
在进行背景调查时，必须遵守国家法律法规，不得侵犯个人 隐私或违反相关规定。
背景调查技巧
如何做好员工入职背景调查【经典】入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙。
“春眠不觉晓，简历来骚扰。
面试自荐中，忽悠知多少。
”这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。
根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。
据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。
当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。
但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。
而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。
而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。
掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。
被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。
做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。
入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。
通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。
背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。
忽略背景调查，公司引狼入室上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。
最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。
因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。
在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。
开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。
社会调查培训讲义()
尊重被调查者的知情同意权
在调查开始前，向被调查者充分说明调查的目的、内容、方式及数 据使用方式，并获得被调查者的知情同意。
尊重被调查者的退出权
允许被调查者在任何时候退出调查，且已收集的数据应立即销毁或 匿名化处理。
保证调查数据的真实性与可靠性
1 2 3
采取适当的调查方法与技术
根据研究目的和要求，选择合适的调查方法和技 术，以确保数据的真实性和可靠性。
培训调查人员
对调查人员进行专业培训，确保他们掌握正确的 调查技巧和方法，避免因人为因素导致数据失真 。
定期审计与质量控制
对调查过程进行定期审计和质量控制，及时发现 并纠正数据采集和处理过程中的问题。
制定调查方案
根据研究目的，制定详细的调查方案，包括调查范 围、对象、方法等。
设计调查问卷
根据调查目的和方案，设计科学、合理的调查问卷 ，确保收集到有效的数据。
调查实施
80%
调查准备
准备好调查所需的物资和人员， 明确调查流程和分工。
100%
实地调查
按照调查方案进行实地调查，确 保调查数据的真实性和完整性。
05
社会调查的应用领域
社会学研究
社会结构研究
社会调查可以用于研究社会阶层 、人口分布、社区结构等，以了 解社会的整体布局和变化趋势。
社会问题研究
针对社会热点问题，如贫困、教 育、就业等，社会调查可以提供 数据支持，帮助研究者深入了解
问题的性质和原因。
文化研究
社会调查可以用于研究文化现象 ，如价值观、习俗、传统等，以 揭示文化对个体和群体的影响。
报告撰写
如何做好工作背景调查（最终版）
如何做好工作背景调查（最终版）第一篇：如何做好工作背景调查（最终版）如何做好工作背景调查工作背景调查是很多企业招聘时常做的一项工作，旨在全面、深入了解应聘人员的各种情况。
做好背景调查这项工作，确实在把好人员质量关上起到了不可忽视的作用。
但任何事情有其有利的一面也有不利的一面，尤其在中国现有信用体制不健全的情况下，更应注意掌握有效的背景调查方法。
下面先讲两个真实案例：某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。
后因老板背信弃义，被迫离开公司。
因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。
之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。
于是对甲进行背景调查确认。
在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。
某乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。
公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。
但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。
虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。
甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。
而乙呢，在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要，最后将其开除。
诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过，又不让害群之马进入公司呢？总结几点仅供参考。
一、背景调查应从多个维度展开。
背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。
并设定好各维度的权重。
关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高；如为中小企业，建议权重不要太高。
二、背景调查要系统全面。
背景调查一定要做彻底，不能草草了事。
首先要有调查计划，确定调查内容（如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 经理及以上人员背调：至少包括对方最近两份工作及工作 最久的一份工作，每份工作的有效背调对象不少于4人。
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背景调查的通用否决项
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背景调查资源的获取
• 电话调查渠道： • 1、候选人本人提供最近两份工作的直接上级及工
作联系密切事电话各一个； • 2、114或者网络搜寻公司总台或人力资源部电话 • 3、通过招聘网站，以其曾所在的公司为关键词搜
索其业务密切关联岗位简历，获取联系电话 • 4、其他渠道（了解公司有无其老同事、同学、邻
情绪？ • 您觉得他哪些方面做得不太好，需要加以改进的? • 他平常工作中相对不擅长处理哪些事务?
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背景调查时间
• 调查时间：确定录用意向后当天或者次日 进行，两天内调查完毕
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背景调查的要求
• 以往经历有劣迹，包括被辞退、开除、经济行为有瑕疵者； • 对方公司人力资源部门建议谨慎录用； • 性格偏激，同事关系过差，负面能量过多； • 职业履历真实性严重造假/学历、证书造假； • 征信中心违约严重者。
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背景调查注意事项
• 与候选人讲明：
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背景调查话术
• 与其同事
• 开场白：与前文同人资沟通一致； • 了解基本信息，重点在其核心工作职责，重点工作业绩，同
事关系处理，工作方式喜好、个人性格上。 • 如：他为人怎么样，您是怎么评价的？ • 您与他关系如何，他在公司会因为什么样的事情争执或者闹
背景调查
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背景调查
• 背景调查的目的 • 背景调查的对象 • 背景调查的方法 • 背景调查资源的获取 • 背景调查的证明人选择 • 背景调查的内容 • 背景调查的话术 • 背景调查的要求 • 背景调查的通用否决项 • 背景调查的结果 • 案例
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背景调查的目的
1、了解候选人的教育和工作经历、工作能力等信息 2、了解候选人的个人品行、性格偏向、情商等信息 3、验证候选人是否胜任工作，降低用工风险 获得更全面的信息 防假于未然，拒假于门外
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背景调查话术
与对方人资：您好，这边是杭州一家公司，打您电话是想了 解**先生的基本情况，他是我们公司的重要岗位候选人， 背景调查已经征求过他本人的同意，请问您现在方便通话 么？
我想了解**先生的入离职时间，任职岗位，部门规模，直接 汇报对象，在职期间的奖惩情况以及违规违纪行为，另外 还想了解他的离职原因，是否正常离职。
• 背景调查前告知候选人，该岗位为公司重要岗位，要进行 背景调查，并需要候选人的配合；
• 与候选人确认我们背调的专业性，背调内容不会外泄，不 会泄露其个人隐私情况；
• 与候选人确认公司需要配合的点：例如不告知公司名称及 应聘岗位等。
• 背景调查证明人多样性：
• 不排除串通可能，必须自行联系对方人资或者行政部门， 了解其履历真实性，必须联系1-2位自行搜寻证明人了解 实际情况。
点工作业绩，独立工作能力、工作弱项、优缺点。 • 如：请问**先生在职期间，有哪些突出工作情况，方便具
体说下么？ • **先生在会因为什么事情影响工作效率? • **先生在工作中会遇到哪些难以处理的事项需要您的帮助? • 您认为**先生在哪些方面需要加以提升？ • **先生平时为人处世如何，性格方面偏向哪一类？
时进行沟通，了解应聘者信息；
• 上门拜访：一般针对决策层
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背景调查资源的获取
网络搜寻渠道： 1、招聘网站上搜索候选人学校名称、专业、性别、
3;公司名称、
姓名+职务等方式搜索相关网站，进公司官网论 坛或新闻查看相关信息； 3、通过学信网、资格证书相关网站确认学历、证书 真伪
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背景调查注意事项
• 与证明人沟通时，开门见山，表明联系目的，可 告知候选人应聘职务类别，以便就事论事；
• 沟通中要同时保持专业，无关的个人隐私不要刺 探；
• 工作经历以任职资格要求的相关的工作经验、技 能和性格，不必面面俱到 ；
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况发生。 • 调查中循序渐进，先简单再深入，先问入离职情
专业人资会问我们需要了解哪些信息，可直接按上文告知， 部分人资需要我们引导，可告知背调为目前人资相互协助 的大行情，然后一个问题一个问题的问，部分不专业者可 让其查看花名册，询问对方部门领导了解等。
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背景调查话术
• 与其领导
• 开场白：与前文同人资沟通一致； • 了解基本信息，重点在其核心工作职责，岗位重要性、重
居等）
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背景调查的证明人选择
• 候选人的直接上级、部门同事、下属； • 人力资源部员工； • 工作联系密切的同事。
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背景调查的内容
• 应聘者的入离职时间； • 应聘者所在部门及部门规模、岗位及汇报对象； • 应聘者的主要工作内容及主要贡献； • 应聘者在工作中的一些关键事项； • 应聘者的员工关系情况及个人性格偏向； • 应聘者的奖惩情况、违规违纪情况； • 应聘者的优缺点，具体事例； • 应聘者的离职原因； • 应聘者平时关注的重点； • 应聘者的薪资等级，家庭状况；
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背景调查的对象
• 所有部门主管级及以上人员 • 审计部、财务部、采购部、研发部、产品应用部、业务部
门（销售中心、拓展部）的所有员工（助理除外）；
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背景调查的方式
• 网络搜寻：搜索网络上的候选人资料（link、若邻、招
聘网站、企业网站、论坛、网络文章等）了解应聘者信息 ；
• 电话调查：通过电话的方式与应聘者的主管、下属、同