阿米巴经营之绩效激励
阿米巴经营模式
销售人员的薪酬激励模式。
一、基层销售：基层销售人员的薪酬结构是：底薪（2K~3K）+销售回款提成+个人销售毛利提成（季度）+个人销售利润分享（年度）。
销售人员的底薪一定不能太高，太高就养懒人了，销售就没动力了，我们的定薪原则是底薪够他个人基本生活所需就行，要拿高薪，得拼业绩。
一般业绩达标的销售人员，以上后三项薪酬的比例关系是1：1：1。
成熟达标的销售人员，其底薪和后三项浮动薪资之和的比例一般是2：8左右，更好的后面的数字还可以更大，如2：9或2：10等。
销售回款提成没有门槛，当月有多少合同金额回款，就以此计提当月回款提成。
销售毛利提成有门槛，即有毛利大于0才有的提，负数不仅没有，还要从其第一项回款提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失，这样一来，销售人员就不敢为了成单冲量而乱报低价了，乱报高价也不行，成不了单，那什么都没了。
销售利润分享的前提是要至少完成年度业绩的90%这个销售门槛，才有资格享受，否则没有。
即那怕是你再会做单，利润再高，没有达成销售目标的90%，就不给你分享利润。
另外，即使达成了销售，也享有了毛利提成，但最终算下来，销售利润却为负数，同样的也要从其毛利提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失。
这样做的目的是提醒和牵引销售人员眼里不要只盯着销售利润，也要有销量规模上去才行，即要利润，更要规模，因为只有每个销售人员都达成了90%任务的销售规模，公司目标才能基本达成，企业、团队和个人三方都才能有更大的利润空间。
如何让毛利提成和利润分享更高，我昨天的打卡已经说过了，就不再累赘了。
二、区域主任区域销售主任的薪酬激励模式跟基层销售人员基本一致，只是多了一个导师奖励，即可以有资格当导师带领新员工，当新员工合格转正并能存活半年以上，半年后可获得每人2~3K 不等的奖励（参考所带新人业绩而定），可带新人数量上不封项，鼓励他们多带新人，并且新人带的好的优先晋升提拔。
三、销售管理层销售岗位级别再往上走，就到区域经理、部门或分公司销售经理，再到大区销售总监，这些销售管理岗位的薪酬激励的出发点是基于其团队业绩经营的好坏来衡量，其薪酬结构组成是：基本月薪+所辖区域或团队的销售毛利提成（季度）+所辖区域或团队的销售利润分享（年度）。
阿米巴薪酬绩效方案
阿米巴薪酬绩效方案阿米巴管理理论起源于日本，是一种基于利润中心的管理模式。
在阿米巴管理理论中，公司可以进行分权管理，将企业分成一个个小利润中心，每个小利润中心相对独立，可以自立自强，以增加企业盈利为目标。
而在这种管理模式下，绩效考核和薪酬制度的设计就显得尤为重要。
阿米巴薪酬绩效方案，就是一种基于阿米巴管理的绩效考核和薪酬设计方案。
一、阿米巴管理的意义阿米巴管理理论认为，公司可以将企业分成一个个小利润中心。
通过分权管理，每一个小利润中心都能够独立运营，获得最大的利润。
因此，阿米巴管理理论强调企业内部的竞争和协作，并推崇“小利润中心、大公司”的管理理念。
在实际应用中，阿米巴管理理论可以提高企业的效率和盈利能力。
在一个阿米巴企业中，每个小利润中心都必须以自己的盈利为目标，这意味着每个小利润中心都必须不断地创新和改进，以获得更大的利润。
这种竞争和协作的机制，使得企业内部的效率得到了显著的提高，并使得企业更加具有竞争力。
二、阿米巴薪酬绩效方案的设计原则基于阿米巴管理理论，阿米巴薪酬绩效方案的设计也必须遵循一些原则。
常见的原则包括：1、激励机制：阿米巴薪酬绩效方案应该能够激励员工的积极性。
只有激励机制得当，才能使员工更加努力地为企业创造价值。
2、绩效考核：阿米巴薪酬绩效方案的设计必须基于科学的绩效考核。
只有科学的绩效考核，才能够帮助企业更好地管理员工的能力和水平。
3、透明公开：阿米巴薪酬绩效方案应该是透明公开的。
只有透明公开，才能够让员工对自己的工作和收入有一个清晰的认识，从而更加努力地工作。
三、阿米巴薪酬绩效方案的具体设计阿米巴薪酬绩效方案的具体设计应该结合公司的实际情况，但通常包括以下几个方面：1、绩效考核：阿米巴薪酬绩效方案的设计必须基于科学的绩效考核。
通常，各个小利润中心的绩效考核应该根据该利润中心的盈利能力和效率来评估。
对于优秀的小利润中心，应该给予更多的奖励。
2、奖金机制：阿米巴薪酬绩效方案中的奖金机制应该是激励机制的重要组成部分。
阿米巴员工激励方案
阿米巴员工激励方案阿米巴员工激励方案资料激励目标•提高员工积极性•激发员工创新能力•增强团队协作意识•提升企业整体业绩方案概述•基于阿米巴经营理念，实行员工激励制度，让员工成为企业的“小老板”，充分发挥员工的创造力和主动性。
•设立激励机制，包括奖励措施、晋升机制和培训支持，以综合激励手段激发员工的工作热情。
激励措施奖励措施1.根据贡献评估，设立成绩奖金池，将固定比例的利润分配给各个阿米巴团队（以阿米巴为单位的小团队）。
2.建立竞赛制度，每月评选出表现优秀的阿米巴团队和个人，给予额外奖励。
3.配置阿米巴团队VIP福利，包括员工自主安排的休假时间和津贴。
晋升机制1.设立阶梯晋升规则，根据员工的贡献度和能力，逐级晋升。
2.建立导师制度，优秀员工通过培养和指导新员工，可以获得更高的晋升机会。
3.鼓励员工积极参与企业内部培训和外部学习，提升自己的能力水平。
培训支持1.提供定期的岗位培训，帮助员工提升工作技能和业务能力。
2.投入资源建立内部知识共享平台，员工可以通过分享经验和学习他人经验来增长知识。
3.资助员工参加行业内的专业培训和学术交流活动，拓宽视野并提升专业知识。
实施过程1.充分沟通与培训：向全体员工宣传阿米巴经营理念、员工激励方案的重要性和相关奖励政策。
2.设立阿米巴团队，明确团队目标和业绩指标。
3.设立阿米巴团队运营管理系统，对团队业绩进行实时监控和评估。
4.定期评估员工表现和贡献度，向员工反馈成绩并给予相应奖励。
5.提供培训资源和支持，并鼓励员工参与各种学习活动。
预期效果1.员工积极性得到激发，对工作充满热情和动力。
2.员工发挥创造力和主动性，提出更多的改进和创新建议。
3.阿米巴团队之间形成良好的竞争氛围和合作关系，促进团队协作能力的提升。
4.进一步提升企业的整体业绩，实现可持续发展。
以上是针对“阿米巴员工激励”方案的一份相关资料，通过该方案的实施，提高员工积极性和创造力，激发团队合作意识，最终促进企业整体业绩的提升。
阿米巴工程企业激励方案
阿米巴工程企业激励方案一、引言企业的发展离不开员工的努力和奉献，而员工的积极性和创造力则取决于企业的激励制度。
阿米巴工程企业作为一家在工程行业中具有影响力的企业，为了激励员工更好地发挥自己的能力，提高企业整体的竞争力，需要建立一套完善的激励机制。
本文将从奖励政策、晋升机制、培训机会和文化建设等方面提出阿米巴工程企业激励方案。
二、奖励政策1. 绩效奖金为了激励员工的工作积极性和创造力，阿米巴工程企业将建立一套科学、公正、透明的绩效考核机制，并按照员工的绩效进行奖励。
在绩效考核中，将根据员工的工作成果、工作态度、职业素养等多维度进行评定，并针对不同层级的员工设立相应的奖金激励。
2. 荣誉表彰阿米巴工程企业将设立荣誉榜单，每月评选出表现优秀的员工，并给予相应的荣誉称号和奖励。
同时，在重要场合和活动中对优秀员工进行公开表彰，鼓励员工争创一流、追求卓越。
3. 员工福利为了让员工感受到企业的关爱和温暖，阿米巴工程企业将建立健全的员工福利制度，包括但不限于节假日福利、带薪年假、员工旅游、员工生日礼物等。
同时，企业将完善员工医疗保障和住房补贴，并为员工提供良好的工作环境和安全保障。
三、晋升机制1. 岗位晋升阿米巴工程企业将完善员工晋升的机制，根据员工的工作表现和潜力，制定明确的晋升标准和路径。
在管理岗位晋升中，将优先考虑内部员工，鼓励员工通过学习和培训提升自己的能力，争取更高的职业发展空间。
2. 岗位轮岗为了让员工有更广阔的发展空间，阿米巴工程企业将推行岗位轮岗制度，鼓励员工在不同岗位之间进行经验交流和知识共享。
员工通过轮岗可以快速提升自己的综合能力和素质，同时也有利于优化企业的组织架构和人才结构。
四、培训机会1. 内外部培训阿米巴工程企业将为员工提供丰富多样的培训机会，包括内部培训和外部培训。
通过内部培训，企业将组织专业讲师和优秀员工进行知识传授和经验分享，帮助员工提升专业技能和综合素质。
外部培训则是为员工提供更广阔的学习平台，让员工通过参加行业研讨会、专业培训课程等形式，不断开阔眼界，提升自己的综合能力。
阿米巴经营要点总结
阿米巴经营要点总结阿米巴经营是一种基于分权、激励和参与的经营模式，其核心理念是将经营组织划分为多个小规模的经营单元，每个经营单元对内独立核算、独享盈亏，对外分担共同成本。
通过实施阿米巴经营，可以激发企业员工的积极性和创造力，提高企业运营效率和利润水平。
下面是阿米巴经营的要点总结。
1.分权与参与：阿米巴经营要点之一就是分权与参与，即将企业划分为多个小规模的经营单元，每个经营单元有一定的自主权，并参与决策和规划过程。
这样可以提高员工的积极性和参与度，激发员工的创造力，同时带来更多的创新和想法。
2.绩效评估与激励机制：阿米巴经营强调对经营单元进行绩效评估，通过具体的指标和考核体系对每个经营单元的绩效进行评估和激励，激发员工的积极性和工作动力，提高其工作效率和质量。
3.透明化与信息共享：阿米巴经营要点之一就是透明化和信息共享，即将企业的财务、运营等信息对所有经营单元进行公开共享，增加员工对企业整体情况的了解和参与，帮助员工更好地了解企业整体目标和制定个人目标，同时也促进不同经营单元之间的合作和协调。
4.利润中心与成本中心：阿米巴经营将企业划分为利润中心和成本中心两类经营单元。
利润中心注重盈利能力，通过在市场上竞争实现利润增长，而成本中心注重成本控制，通过为利润中心提供支持和服务来实现效益。
5.奖励和惩罚机制：阿米巴经营要点之一就是建立奖励和惩罚机制，对于绩效优秀的经营单元进行奖励，激励员工继续努力，而对于绩效不佳的经营单元进行惩罚，促使其改进和提升。
6.紧密的沟通与协作：阿米巴经营强调团队的协作和沟通，通过有效的沟通和协作帮助不同经营单元之间解决问题、分享经验和资源，提高整体的生产力和效率。
7.持续的学习和改进：阿米巴经营强调持续的学习和改进，通过不断的反思和学习，优化经营单元的运营模式，提升企业整体的竞争力和效益。
综上所述，阿米巴经营通过分权、激励和参与等要点实现企业的有效管理和盈利增长。
阿米巴经营的要点包括分权与参与、绩效评估与激励机制、透明化与信息共享、利润中心与成本中心、奖励和惩罚机制、紧密的沟通与协作以及持续的学习和改进。
阿米巴薪酬绩效方案
阿米巴薪酬绩效方案阿米巴管理是一种以经营单元为基础的管理理念，它通过划分经营单元，实现分散决策权，并将经营单元的绩效直接与薪酬挂钩。
这种绩效方案旨在激励员工的工作动力和创造力，提高整体组织的绩效。
本文将介绍阿米巴薪酬绩效方案的基本原则以及实施步骤。
一、阿米巴薪酬绩效方案的基本原则1. 相关性原则：阿米巴薪酬绩效方案要与经营目标和绩效指标紧密相关，确保员工的工作目标与组织的整体目标一致。
2. 公平性原则：阿米巴薪酬绩效方案要公平公正，避免出现任性设定指标或偏袒个别员工的情况。
每个员工都应该有平等的机会获得奖励。
3. 奖惩原则：阿米巴薪酬绩效方案应该建立奖励和惩罚机制，激励员工取得良好的绩效并惩罚没有达到预期目标的员工，以增强员工的积极性和努力程度。
4. 可衡量性原则：阿米巴薪酬绩效方案的绩效指标应该是可以被量化和测量的，以便评估员工的工作表现和成就。
二、阿米巴薪酬绩效方案的实施步骤1. 划分阿米巴经营单元：根据组织的业务模式和目标，将组织划分为独立的阿米巴经营单元。
每个经营单元都应该有明确的业务范围和责任，且能够独立衡量其绩效。
2. 设定绩效指标：为每个经营单元设定具体的绩效指标，这些指标应该与组织的整体目标相一致。
绩效指标可以包括销售额、利润、客户满意度等。
3. 制定奖励机制：建立奖励机制，根据经营单元的绩效指标来确定奖金分配。
可以通过设立奖金池，按照各经营单元绩效的贡献程度进行分配。
奖励既可以是现金奖励，也可以是其他形式的奖励，如升职、福利等。
4. 建立绩效考评制度：建立明确的绩效考评制度，定期评估每个经营单元的绩效，并向员工透明地反馈评估结果。
绩效考评可以由直接上级或专门的考核小组进行。
5. 激励与改进：根据绩效考评结果，激励并奖励取得良好绩效的员工，同时对没有达到预期目标的员工进行改进和培训。
三、阿米巴薪酬绩效方案的优势与挑战1. 优势：阿米巴薪酬绩效方案能够激励员工积极性和主动性，增加工作动力，加强个人与组织的联系，提高整体绩效。
阿米巴经营实践核心要点
阿米巴经营实践核心要点阿米巴经营是一种以盈利中心为基础的管理模式，通过将组织划分为小的经营单元，并赋予其盈利和成本控制的责任，来激励员工参与管理和创造利润。
以下是阿米巴经营的核心要点：1. 盈利中心划分：阿米巴经营将企业划分为小的盈利中心，每个盈利中心独立计算盈利和成本。
这种划分有助于激发员工的创造力和责任感，同时提高盈利中心的管理效能。
盈利中心划分：阿米巴经营将企业划分为小的盈利中心，每个盈利中心独立计算盈利和成本。
这种划分有助于激发员工的创造力和责任感，同时提高盈利中心的管理效能。
2. 盈利中心经营责任：每个盈利中心的经理具有完全的经营责任，包括制定经营策略、实施计划、控制成本和获得盈利。
经理应积极参与市场调研，提供高质量的产品或服务，以提高盈利中心的业绩。
盈利中心经营责任：每个盈利中心的经理具有完全的经营责任，包括制定经营策略、实施计划、控制成本和获得盈利。
经理应积极参与市场调研，提供高质量的产品或服务，以提高盈利中心的业绩。
3. 权责对等：阿米巴经营追求权责对等原则，即与经营责任相匹配的决策权。
盈利中心的经理应该有权决定销售价格、采购成本、员工编制等，以便更好地控制成本和提高盈利。
权责对等：阿米巴经营追求权责对等原则，即与经营责任相匹配的决策权。
盈利中心的经理应该有权决定销售价格、采购成本、员工编制等，以便更好地控制成本和提高盈利。
4. 透明的内部结算：阿米巴经营要求盈利中心之间进行透明的内部结算。
每个盈利中心应清晰地了解其他盈利中心使用自己的资源和支出，以便合理分配和利用资源。
透明的内部结算：阿米巴经营要求盈利中心之间进行透明的内部结算。
每个盈利中心应清晰地了解其他盈利中心使用自己的资源和支出，以便合理分配和利用资源。
5. 绩效考核与激励：阿米巴经营通过明确的绩效考核和激励机制来激发员工的积极性。
盈利中心的业绩将直接影响经理的绩效评估和奖励机制，从而促使员工更加努力地追求盈利和成本控制。
阿米巴经营心得
阿米巴经营心得阿米巴经营是一种以小组为单位进行经营管理的方法，它通过分权、分利的方式激励员工的积极性和创造力，实现组织整体效益的最大化。
在我所在的企业中，我们也采用了阿米巴经营的模式，并取得了一定的成果。
在此，我将分享我对阿米巴经营的理解和心得体会。
一、视角转变：从个人到团队在传统的企业经营模式中，员工通常只关注自己的工作和利益，缺乏整体意识。
而在阿米巴经营中，我们要求每个员工不仅要关心自己所负责的业务，还要关注整个团队的利益。
我们定期进行业绩评估和利润分配，使每个员工都能够从中获得相应的回报。
这种转变从个人到团队的视角，提高了员工的责任感和团队合作意识，促进了组织整体效益的提升。
二、充分授权：激发员工潜能阿米巴经营注重分权，每个小组被赋予相对独立的决策权和经营管理权。
在我们的团队中，每个成员都有自主权，可以自主决策、自主执行，不需要过多的上级干预。
这种充分授权激发了员工的潜能和创造力，提高了工作效率和质量。
同时，充分授权还能够减轻领导层的工作压力，使领导者能够更多地关注战略规划和资源配置。
三、绩效考核：激励员工动力阿米巴经营强调绩效考核，通过绩效评估和利润分配来激励员工的积极性和动力。
在我们的团队中，每个小组有一个明确的业绩目标，并按照实际业绩进行考核奖惩。
这种绩效考核机制能够明确员工的工作目标和任务，激发他们的主动性和创造力。
同时，通过利润分成的方式，每个员工都能够分享到团队的成果，增强了团队的凝聚力和向心力。
四、信息流通：促进沟通协作在阿米巴经营中，信息流通是至关重要的。
我们建立了一个信息共享平台，供团队成员实时了解团队的业务动态和经营情况。
每个员工都有权利获取和分享团队的信息，这有效地促进了团队成员之间的沟通协作。
通过信息交流，我们能够更好地进行业务决策和资源配置，提高了工作效率和协同效应。
五、学习成长：持续改进与创新阿米巴经营强调持续改进和创新，我们鼓励员工积极参与各类学习培训，不断提升自身的综合素质和专业能力。
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中层管理人 部门负责人、主 8
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办会计
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总经理、常务副 高层管理人总经理、副总经
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员
理、总经理助理、 总监
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安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
管理团队 解决问题 带动他人 引领成功
绩效评价的意义
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
绩效评价的意义
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
目录
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
经营目标责任
薪酬结构体系
绩效评价方案
激励系统规划
阿米巴经营系统全景导入模型
统计、监察制度 个人业绩评价
经营理念 经营远景规划 长中期经营计划
计划执行
绩效分析 目标制定 计划执行
业绩改善 绩效分析 目标制定
计划执行
……
绩效评价方案示例
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
按照公司绩效管理的相关制度的规定，运用胜任力素质模型 及重要事件法对各部门的上月工作目标、计划的完成情况以及各 岗位人员胜任情况进行评价，更好的促进工作目标的实现，提高 岗位要求与任职人员匹配度。
组织体系 （SDU、SBU、总公司）
经营会计体系导入 独立核算体制 年度经营计划 业绩管理 业绩评价
评价活用
量化权责体制 业绩合同
组织业绩评价
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顶 层 设 计
赛 马 舞 台
人 事 活 用
怎么开展绩效评价
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经营目标责任分解
销售部年度经营目标（示例）
1、销售助理、出纳、行政 人事专员、采购专员试用期 薪级建议执行13-15级； 3、仓库管理人员试用期薪 级建议执行12-14级； 4、建议以上人员转正薪级 晋升一级 5、绩效奖励占月总计的 10%
90000 120000 150000 180000 210000 240000
1、部门负责人试用期薪级 建议执行26-28级； 2、主办会计试用期薪级建 议执行26-28级； 3、年终兑现占年总计20%； 4、绩效奖励占月总计20%
经营目标评价责任书
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
指标 类别
评价指标
工作评价 完成结果
分值
评 支持 价 数据
评价期内年度企业发展战略目标完成率达到95%以上
20
5、部门管理费用控制率（20%）
评价期内年度企业发展战略目标完成率达到90%以上
15
评价期内年度企业发展战略目标完成率达到85%以上 10 10
（2%）
评价期内核心员工保有率不足90%
2 2
0
人资 管理
经营目标评价责任书
指标 类别
三、客户服务（10%）
评价指标 14、新客户实现率（4%） 15、客户保有率（4%） 16、客户满意率（2%）
工作评价 完成结果 评价期内新客户实现率达到90%以上 评价期内新客户实现率达到80%以上 评价期内新客户实现率不足80% 评价期内客户保有率达到90%以上 评价期内客户保有率达到80%以上 评价期内客户保有率不足80% 评价期内客户满意率在90%以上
绩效评价办法示例
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
评价周期
公司各职级、各岗位根据计划执行的阶段性、业绩执行的持续性、完整性以及特定岗位、 事项的具体情况，通过月度、季度、半年度、年度等不同周期依据绩效方案进行系统完整的评价。
评价内容
高层管理人员内容为经营目标评价、胜任力素质评价； 职能部门负责人、副职、助理职的评价内容为工作目标评价、胜任力素质评价； 设有二级部门的职能部门经理级员工的评价内容为经营目标评价（或工作目标评价）、胜 任力素质评价； 职能部门经理级以下人员评价内容为工作任务/胜任力素质评价。
经营目标责任评价
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
指标 类别
评价指标
工作评价 完成结果
评价期内市场拓展计划完成率在95%以上
评价期内市场拓展计划完成率在90%以上
1、市场拓展计划完成率（20%） 评价期内市场拓展计划完成率在85%以上
评价期内市场拓展计划完成率在80%以上
评价期内市场拓展计划完成率不足80%
评价期内年度企业发展战略目标完成率达到80%以上
5
统计 报告
评价期内年度企业发展战略目标完成率不足80%
0
评价期内员工绩效评价评分达到90分以上
员工管理（5%） 评价期内员工绩效评价评分达到80分以上
二、内部管理（35%）
评价期内员工绩效评价评分不足80分 评价期内员工满意度评分达到90分以上
员工满意度（5%）评价期内员工满意度评分达到80分以上
高层管理人员与总经理签订目标评价责任书； 职能部门负责人与分管高管/总经理签订目标评价责任书； 职能部门副职、助理职与其直接上级签订目标评价责任书； 设有二级部门的职能部门经理级人员与其直接上级签订目标评价责任书。
绩4、实施绩效评价 根据评价职责，按照评价方案，分层级组织实施绩效评价。
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
经 阿
米
安 徽
营 主 巴
讲经
目 ： 营
标 骑 方
小 猪
案
省 × × × × × × ×
责 看 实
日 出
操
× × 有
任 培
训
之
限 公 司
绩
效
激
励
为什么要做绩效评价
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
绩效评价的意义
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
绩效评价的意义
管理自己 发现问题 独立做事 个人成功
绩效评价办法示例
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
评价程序
1、制定评价方案 综合部制订公司中高层管理人员的评价方案、公司员工评价方案，报安徽省× × × × × × ×
× × × ×有限公司评价委员会批准。 2、签订岗位说明书
各部门根据年度经营计划目标，进行职位分析，明确各岗位的职责、目标和工作任务，编 制并签订岗位说明书。 3、签订目标评价责任书
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经营目标
1、拓展计划
1.1包工包料 1.2单供料 1.3代理
2、市场推广费 3、经营管理费 4、实际回款
管理目标
1、员工管理
1.1员工绩效 1.2员工培训 1.3员工满意度 1.4核心员工保有率
2、部门管理费
2.1人力成本 2.2办公成本
客户服务
1、新客户实现度 2、客户保有率 3、客户满意度
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
结果运用
2、晋级晋升 在公司年度绩效评价中，评价成绩在公司前8%的，新资金升一级；评价成绩优秀，且个人
素质和条件满足更高一级岗位任职资质要求的员工，在公司岗位和编制范围内予以晋升。 3、降级降职
评价成绩在公司后8%的，视具体情况予以薪资下降一级或降职、调岗。 4、工作改进及培训
绩效评价方案示例
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
评价方式
评价采用公司评价与部门自评相结合、定量统计与定性分析相结合的方式进行，运用胜任 力素质模型评价量表由直接上级对被评价人进行重要工作、日常工作部分及工作态度的评价；间 接上级、绩效评价专员、关联部门负责人、直接下级对被评价人进行工作态度评价，其中直接上 级权重60%，其他权重40%。
评价期内客户满意率在90%以上
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
分值 4
42 0 4
42 0
2 2
0
评 支持 价 数据
统计 报表
统计 报表
满意 度调 查表
实现价值成就自我
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薪酬结构体系示例
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
职级
岗位
薪级
15
出纳、销售助理、 14 行政人事专员、 职员 采购专员、仓库 13
2500 2500 2500 2500 2500 2500
1000 2000 3000 4000 5000 6000
3500 4500 5500 6500 7500 8500
300 500 700 900 1100 1300
200 400 400 1000 200 600 600 1400 200 800 800 1800 200 1000 1000 2200 200 1200 1200 2600 200 1400 1400 3000
通过评价，发现员工在业绩、能力等方面的差异和差距，上下级通过面谈，针对员工的不 足和缺点，制订相应的改进计划和培训计划，帮助员工不断提高业绩和工作能力。 5、员工职业发展
通过评价，客观评价员工的综合素质，指导和帮助员工的职业发展。
绩效改善的PDCA循环
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
业绩改善
业绩改善 绩效分析 目标制定
评价期内推广费用控制率控制在100%以内 2、市场推广活动费用控制率（5%）
评价期内推广费用控制率超过100%
一、经营绩效（55%）
评价期内部门管理费用控制率控制在预算范围以内
3、经营管理费用控制率（10%） 评价期内部门管理费用控制率超过预算10%以内
评价期内部门管理费用控制率超过预算10%以上
评价期内实际回款率达到95%以上
绩效评价办法示例
安徽宸鑫商务信息咨询有限公司
评价目的
客观、公正评价员工工作绩效，提高员工工作能力和工作水平，实现企业的经济效益，提 高员工收入，让员工更加有激情、有斗志的进行工作，提升公司整体绩效。