背景调查方法
背景调查程序(如何做背景调查)
员工背景调查流程一、目的为加强对公司人员招聘背景的充分了解，确保所有招聘人员资料的真实性与可靠性；避免出现虚假、伪造的个人资料及信息等现象。
特制定本流程二、适用范围适用于本公司所有的被招聘人员的背景调查活动。
三、调查方式通过对其以往的单位及当地政府机构等进行电话咨询或走访调查了解。
四、调查流程五、背景调查原则1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。
2、不涉及被调人尚未离职的公司3、不涉及被调人个人隐私4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任5、给予认为有问题的被调查人申辩权利6、被调查人信息保密六、调查途径为明确员工背景调查的途径与步骤，并结合中国大陆及地方的实际情况；并列出以下供可调查的途径1、登陆中华人民共和国公安部网。
查看是否有重大犯罪记录。
2、登陆“/id_card.php”身份证号码查询网，查看是否与申报的身份证相符。
3、到当地户集地的“街道办”、“派出所”或“村委会”出工具相应的证明。
4、个人声明。
调查函公司：您好！因公司发展需要，我公司在社会进行了广泛公开的人才招聘。
现有先生/女士向我公司提交了求职申请书，并在该申请书中提及曾就职贵单位。
为合法及妥善建立劳动关系，我公司请求您协助确认其在贵公司工作的以下项目情况：1、工作起止日期：2、职位：3、离职前薪金：元/月4、是否与贵单位妥善解除或终止了劳动关系：5、离职原因：6、对其工作的评价：谢谢您的支持，请签章确认！XXXX有限公司年月日背景调查表调查人员：如何做背景调查背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景调查的方法
背景调查的方法背景调查是一种获取信息和了解某个事物或人的方法。
它在各个领域都有应用，比如招聘、投资、法律诉讼等。
背景调查的目的是为了了解事物的历史、背景、信誉等重要信息，以便做出准确的判断和决策。
背景调查的方法有多种，下面将介绍几种常用的方法。
1. 文献调查：这是一种通过查阅相关文献资料来了解事物背景的方法。
可以通过图书馆、互联网等渠道获取大量的文献资料，如书籍、专业期刊、报纸文章等。
在进行文献调查时，需要注意选择可信度高、来源权威的资料，以确保获取的信息准确可靠。
2. 采访调查：这是一种通过与相关人士进行面对面或电话、邮件等方式进行交流，获取信息的方法。
采访调查可以直接获得与事物相关的实际情况和经验，有助于全面了解事物的特点、问题和背景。
在进行采访调查时，需要注意选择合适的采访对象，并提前做好准备工作，确保采访过程顺利进行。
3. 数据分析：这是一种通过收集和分析相关数据来了解事物背景的方法。
数据分析可以通过统计数据、调查问卷、市场调研等方式获得，通过对数据进行整理、分析和解读，可以获取事物的关键信息和趋势。
在进行数据分析时，需要注意选取合适的数据来源和分析方法，以确保分析结果准确可信。
4. 网络调查：这是一种通过搜索引擎、社交媒体等互联网渠道获取信息的方法。
网络调查可以迅速获得大量的信息，如新闻报道、专家观点、用户评论等。
在进行网络调查时，需要注意筛选信息源，确保信息的真实性和可靠性。
5. 实地调查：这是一种通过亲身去到事物所在地进行观察和调查的方法。
实地调查可以直接感知和了解事物的实际情况，获取直观的资料和信息。
在进行实地调查时，需要做好调查计划和准备工作，确保调查过程顺利进行，并注意保护自身安全和隐私。
背景调查的方法因应用场景和目的的不同而有所差异，以上只是其中几种常用的方法。
在进行背景调查时，需要根据具体情况选择合适的方法，并结合多种方法进行综合分析和判断，以获取全面准确的信息，为决策提供有力支持。
hr如何做背景调查
hr如何做背景调查背景调查指的是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。
背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出可靠的人选。
下面一起看看hr如何做背景调查。
hr如何做背景调查hr做背景调查的方法有三种选择：一种是自主进行调查，由hr 凭借个人的渠道与网络对应聘者的工作信息做出核实;另一种则是委托猎头公司调查;除此以外，还有一种方法，那就是与专业的第三方雇前调查机构合作，聘用专业的调查团队进行入职背调。
由企业hr自主进行调查的行为在中小企业比较普遍，愿意在于这类企业对offer 态度审慎，但囿于成本原因，不愿委托专业机构从事调查。
HR 更愿意动用自己在互联网领域的人脉资源，亲力亲为，通过一通通与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。
选择猎头代为调查也是较为常见的背调方式，猎头顾问可以为雇主提供专业的求职或招聘建议，但背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有直接联系。
通常来说，大企业和外资企业会选择固定的第三方合作机构配合完成背景调查，而关于BAT级别的互联网巨头，第三方合甚至可能不只一家。
由第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，同时，成本也会更高。
做背景调查的时间1. 背景调查可以选择在面试之后，录取之前进行，这时候的背景调查可以把一切问题都拦在入职之前。
如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因为性别问题、地域问题、婚育问题、健康问题、过往工作能力问题，还是因为公司在招聘方面有什么歧视原则、领导个人偏好，最后大可以都以一句"不好意思，您的能力尚与我们的要求有一些差距'来拒绝。
所以说这个阶段是比较恰当的。
2.在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。
如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽检，特别是关键岗位或高薪岗位。
3.一般不对已转正的员工进行背景调查，因为背景调查是对求职者是否符合录取条件确实认，他顺利转正的话，就说明胜任岗位工作的要求，即使员工履历造假，公司以此为由辞退员工多数会被判违法。
入职前第三方背景调查内容
入职前第三方背景调查内容一、调查目的入职前第三方背景调查是为了对拟聘人员的个人背景、社会关系、学历、工作经历等进行全面综合的调查，确保企业在招聘过程中能够获取准确、可靠的信息，以降低潜在风险。
二、调查内容1. 个人基本信息调查：包括姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻状况、身份证号码等，用于核实拟聘人员的身份信息是否真实可靠。
2. 学历调查：核实拟聘人员所提供的学历信息是否真实有效，包括学校名称、专业、学历层次、毕业时间等。
3. 工作经历调查：核实拟聘人员所提供的工作经历是否真实可靠，包括公司名称、岗位职责、任职时间等。
4. 社会背景调查：了解拟聘人员的社会关系、人际交往情况，包括家庭情况、社会声誉、人脉关系等，以评估其是否能够适应企业文化。
5. 个人信用调查：了解拟聘人员的个人信用情况，包括银行征信、个人债务情况等，以评估其是否具备良好的个人信用记录。
6. 个人品德调查：了解拟聘人员的道德品质、职业操守等，通过调查其在社会上的声誉、荣誉证书、志愿者经历等来评估其品德素质。
7. 不良记录调查：调查拟聘人员是否存在犯罪记录、违法行为记录、涉及诉讼纠纷等不良记录，以保证企业人员的安全性。
8. 资格证书调查：核实拟聘人员所提供的各类资格证书的真实性和有效性，例如执业证书、职业资格证书等。
三、调查方法1. 档案查询：通过公安部门、学校、工商、律师事务所等渠道查询拟聘人员的个人档案，获取相关信息。
2. 网络调查：借助互联网搜索引擎、社交媒体等途径，对拟聘人员的个人信息、社会关系等进行调查，获取更多背景信息。
3. 人际调查：与拟聘人员的亲友、同事、上下级等进行交流，了解其在工作和生活中的表现、性格特点等。
4. 面谈调查：通过与拟聘人员进行面谈，深入了解其个人经历、能力素质、职业规划等，从中获取更多信息。
四、调查注意事项1. 遵循法律法规：在进行背景调查时，必须遵循相关法律法规的规定，不得侵犯被调查人的合法权益。
2. 保护隐私信息：在背景调查过程中，需要妥善保护被调查人的隐私信息，严禁将其个人信息泄露给外部人员。
全景求是背景调查流程
全景求是背景调查流程背景调查是一项非常重要的工作，无论是企业招聘、政府招聘还是个人投资，都需要进行背景调查。
而在背景调查的过程中，全景求是背景调查是一种非常全面、深入的调查方式，可以更加全面地了解被调查人的情况。
本文将从以下几个方面介绍全景求是背景调查流程。
一、全景求是背景调查的定义全景求是背景调查是一种全方位、深入的背景调查方式，是一种更加全面、系统的调查方法。
这种调查方法不仅仅是针对被调查人的工作经历、学历、家庭背景等方面进行调查，还会对被调查人的社交圈、生活习惯、性格特点等方面进行调查，以便更加全面地了解被调查人的情况。
二、全景求是背景调查的流程1.确定调查目标在进行背景调查之前，首先需要确定调查目标。
这个目标可以是企业招聘中的应聘者、政府招聘中的应聘者，也可以是个人投资中的投资对象。
在确定调查目标之后，需要对其进行初步的调查，了解其基本情况。
2.搜集资料在确定调查目标之后，需要对其进行搜集资料。
这个资料可以是公开的资料，如学历证书、工作经历证明等，也可以是非公开的资料，如社交网络上的信息、生活习惯等。
在搜集资料的过程中，需要对这些资料进行分析，以便更好地理解被调查人的情况。
3.深入调查在搜集资料之后，需要对被调查人进行深入调查。
这个调查可以采用多种方式，如电话调查、面谈调查、社交网络调查等。
在调查的过程中，需要对被调查人的社交圈、生活习惯、性格特点等方面进行调查，以便更好地了解被调查人的情况。
4.整理报告在完成调查之后，需要对调查结果进行整理，并编写报告。
这个报告需要包括被调查人的基本情况、搜集到的资料、深入调查的结果等。
在整理报告的过程中，需要对调查结果进行分析，以便更好地理解被调查人的情况。
5.提交报告在完成整理报告之后，需要将报告提交给委托方。
在提交报告的过程中，需要对报告进行解释说明，以便委托方更好地了解被调查人的情况。
三、全景求是背景调查的注意事项1.保护隐私在进行全景求是背景调查的过程中，需要保护被调查人的隐私。
【背调】如何做背景调查
如何做背景调查目录一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面 (3)二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？ (3)三、根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题 (7)1、工作时间不准确 (7)2、工作职务乱升级 (7)3、工作业绩多浮夸 (8)4、职业操守有问题 (8)四、常用背景调查的主要方式 (8)1、电话寻访 (8)2、问卷调查 (8)3、熟人了解 (8)4、网络调查 (9)五、在做背景调查时，还要注意以下的一些事项 (9)1、征得求职者的同意 (9)2、减少主观因素的影响 (9)3、避免调查走形式 (10)4、背景调查内容应简明、实用 (10)六、在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力 (10)1、用人部门不理解 (10)2、人力资源部门不作为 (11)3、证明人不配合 (11)背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。
这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
2、公司中高层管理者。
职务越高，其承担的责任则越大。
一旦选任不准，公司将出现重大的损失。
3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。
二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。
背景调查流程和要求
背景调查流程和要求文件编号：RZB-19 版本号：A/0 生效日期：2008年1月28日1．目的：为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。
2．背调对象：公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。
3．背调内容：根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容：1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证；2）在原单位任职时间、职位是否属实；3）工作业绩如何；4）人品如何；5）有无遗留问题、经济问题；6）薪资水平；7）辞职原因及时间；8）劳动关系是否解除等。
4．背调方式：4.1电话核查4.1.1获取电话号码的途径：①通过114查询应聘者原供职单位、部门的电话号码；②应聘者在职位申请表上提供的号码；③直接询问应聘者本人。
4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况；4.1.3应聘者与原单位未解除合同的：①以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；②以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）；③以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）；④以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）；⑤以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）；⑥以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。
4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。
4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。
中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。
5．背调渠道：5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门；5.2当地派出所和居委会；5.3学校学籍管理部门；5.4档案管理部门。
6．调查内容：6.1向原工作部门调查：1）原岗位、职务、工作内容；2）工作表现、工作能力、业务水平、专业技能；3）忠诚度、敬业精神、团结意识、可塑性；4）沟通及协调能力、工作效率；5）有无工作过失。
招聘中的候选人背景调查流程与方法
招聘中的候选人背景调查流程与方法在招聘过程中，进行候选人背景调查是一项至关重要的任务。
候选人的背景调查可以帮助雇主了解候选人的经历、技能和信誉，以便做出明智的雇佣决策。
本文将介绍招聘中的候选人背景调查流程与方法，并解释为何这一步骤对于招聘成功至关重要。
让我们来讨论候选人背景调查的流程。
候选人背景调查的流程主要可以分为四个步骤：信息收集、验证、分析和决策。
第一步是信息收集。
在这一步骤中，招聘人员需要收集候选人提供的个人资料、工作经历、教育背景等信息。
这些信息可以通过简历、申请表以及面试过程中的提问来收集。
招聘人员还可以通过参考人提供的信息来补充候选人的资料。
第二步是信息验证。
在这一步骤中，招聘人员需要验证候选人提供的信息的真实性和准确性。
这可以通过联系前雇主、学校、专业协会等来进行。
与之前收集的资料进行核对，以确保候选人提供的信息是正确的。
第三步是信息分析。
在这一步骤中，招聘人员需要对收集到的信息进行分析和评估。
他们需要评估候选人的工作经验、技能和背景是否符合招聘职位的要求。
他们还需要衡量候选人的可信度和可靠性，以确定是否值得雇佣。
最后一步是决策。
在这一步骤中，招聘人员需要根据对候选人背景调查的结果做出雇佣决策。
他们需要权衡候选人的优点和不足，并综合考虑招聘职位的需求和团队的要求。
最终，他们会根据候选人的背景调查结果决定是否向候选人发出工作邀请。
除了了解候选人背景调查的流程，了解背景调查的具体方法也是非常重要的。
在进行候选人背景调查时，有以下几种常见的方法值得考虑。
首先是面试。
通过面试，招聘人员可以直接了解候选人的经历、技能和能力。
他们可以提出相关问题，以了解候选人在特定情况下的表现和决策能力。
其次是参考调查。
通过联系候选人提供的参考人，可以获取对候选人在之前工作中的表现和能力的评价。
这些参考人包括前雇主、同事和下属。
通过与参考人的交流，招聘人员可以获取更全面和客观的信息。
还可以进行背景调查。
背景调查可以包括联系候选人的前雇主、学校和专业协会，以验证候选人提供的信息。
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所有HR都能用上的背景调查方法
背景调查的方法
1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。
对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。
4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。
要求：
1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。
2、尊重求职者的个人隐私。
3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。
1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。
（在面试申请表中由其填写）
2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。
3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。
4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）
企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：
1.学历调查
无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。
一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。
2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况
在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。
作为招聘员
工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。
3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查
有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。
对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。
每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。
4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查
有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。
但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。
对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员，却很难做好这个环节。
在帮助企业做员工背景调查的过程中，我们掌握了丰富的经验。
员工的背景调查主要应把握好四个要素
1，何时开始调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。
剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。
根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。
2，向谁调查，用什么方法
我公司的雇前调查由专业人员进行，他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。
同时，加上公司其他部门的配合，一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作，会分配到其他部门去完成。
我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线，专家们可以在对被调查人毫无影响的情况下，完成调查任务。
3，如何设计调查内容
背景调查内容应以简明、实用为原则。
内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。
再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。
而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。
调查的内容可以分为两类，一是
通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
另外，我们还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人回答完问卷后，就能找到重点的调查方向。
4，调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合
前三个要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。
但中国目前的中小型企业却缺乏这些专家；猎头公司在向企业推荐人员时也会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，但他们的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。
其实调查公司的工作是找应聘者的不合格之处，而猎头公司的工作正好相反，他们是找应聘者的符合企业要求之处。
同时，中国是个人情社会，无论是较大企业中配备了人力资源经理的，还是中小企业中由老板直接对应聘者考核的，都难免把握力度，重了，以后还要共事，轻了，很可能给今后的工作带来负面影响。
如果由专业调查公司来做这些事，我们会有一套专业的程序，让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合。