企业如何开展管理工作

企业如何开展管理工作我们在创建安全质量标准化二级企业过程中，公司在健全安全管理规章制度上作了一些工作，为企业整体创建工作做出了积极的努力，取得了一定成绩。

成绩的取得，离不开各级领导的亲切关怀和帮助，省劳保局专家、市安监局领导，县安监局领导多次亲临我们公司进行业务指导，对公司的创建工作给予了大力支持。

浙江省安监局领导亲自参加了我们公司安全质量标准化复评会议，在会议上做了开展机械制造企业安全质量标准化工作的指导报告，强调了这项工作的重要性，要求企业贯彻落实，积极推广。

浙江省安监局领导实地考察了我们企业，同时对我们的工作给以了肯定，要求我们公司要以通过二级安全质量标准化企业作为起点，持续保持安全生产的绩效，提高安全生产管理水平，对发现的问题举一反三;指出企业要对照标准，方法/步骤1. 1一、企业领导充分认识健全安全管理规章制度的重要性企业领导明确认识到安全质量标准化管理工作的重要性，就是要从基础管理工作入手，通过制定各种规章制度、安全操作规程、落实组织机构和明确职责范围等安全规章制度，将企业的各个部门、各个环节的安全生产工作有机组合，形成一个既有明确目标和任务，又能互相协调、互相促进的有机整体，从基础上保障企业的安全生产，完成企业的安全质量目标“顾客满意率98%以上，实现销售收入6000万元，送检合格率92%以上，不发生重大安全伤亡事故”。

2. 2二、企业如何开展安全标准化管理工作我们制定了相关的安全质量标准化管理制度及相关的程序文件，为了更好的落实与实施，我们企业将利用空闲时间即生产任务较少的情况下组织员工学习。

由车间主任、班组长选择针对性强的安全学习资料，例如钣金车间使用的电焊机比较多，需要学习电焊机方面的安全知识，那么我们管理人员就派获得许可证有多年工作经验的老职工向新工传授工作经验，讲述操作规程，指出电焊机应该注意的安全点，把自己的工作经验传授给年轻的员工。

再比如，对中层管理人员的安全教育，我们采取的措施是请安全咨询公司的专家到本公司进行知识讲座，把每次的学习进行记录，同时还编写针对性的教材，向职工传授业务知识，安全操作规程等安全管理制度。

3. 3三、安全管理工作中面临的困难与存在的突出问题安全管理工作经验不足，缺少专业人才，安全法律、法规理解的不够到位，安全业务水平提高较慢，这些都是我们企业存在的困难。

生产力的不稳定问题，是我们企业的一大难题。

由于市场竞争激烈，企业需要扩大再生产，引进新设备，员工急需进行安全技术培训;再一个就是人才问题，人才流动频繁，给企业造成不利的安全因素。

尤其是专业技术人员、熟练操作工人的流失，这些都会给我们企业安全管理带来相当大的困难。

安全管理制度的贯彻与落实，远远不能适应企业员工的变换，所以“生产力的不稳定因素”是我们安全质量管理的突出问题。

4. 4四、开展安全质量标准化管理工作体会安全质量标准化管理工作要靠各项规章制度来约束，各项安全管理规章制度就是企业安全管理工作的“法宝”，具有法律效力。

通过建立各项规章制度，对企业各项安全活动以制度文本的形式加以规范和明确、是做好人的思想工作，提高人们对安全工作的认识，实现“以人为本”的安全管理的具体措施。

在创建安全质量标准化二级企业过程中，通过对健全安全管理规章制度的实践，我们体会到：1、正确认识、领导重视是前提，正确认识必然指导正确行动、认识改变、行为就会改变，行为改变、效果就会改变;2、加强学习，掌握标准是关键，各项规章制度、操作规程的内容要求政策性强，标准要求规范。

通过学习、提升技能、熟悉标准、规章制度就能结合实际。

3、发动群众、全员参与是保证，有坚实的群众基础，得到员工的支持，工作就能得到有效开展。

一、计划：设定目标并决定如何去实现目标.战略计划任何一个企业都清楚自己未来的发展方向.战略计划就是为企业未来绘制一个蓝图,即对整个企业的使命、愿景和长期目标做出描述. 战略计划由企业高层管理人员组成的战略规划小组负责制定,总经理对战略计划的制定和实施负有最终的责任.运营计划运营计划是将企业战略目标转变为短期的、具体的、确定的、更有把握实现的目标.通过运营计划制定的任何目标都应完全支持企业战略目标.一般来说,运营目标包括公司总体目标、部门目标和岗位目标,时间跨度通常为一年或更短.公司目标,通常由公司高层管理人员负责制定.部门目标,由公司总经理与各部门经理共同制定.岗位目标,由部门经理组织内部人员制定.岗位目标完全支持部门目标,部门目标完全支持公司目标.运营目标的制定过程是一个从上至下的分解过程.个人计划对于部门经理、主管、一线员工而言,除了设定岗位目标,为部门以及企业目标的达成做出贡献,个人计划还应包括每一个人的职业生涯规划,即为个人职业发展设定目标.此外,个人计划的另一个重要应用是有效管理个人时间.行动计划在设定目标之后,就要决定如何去实现目标.如果说目标是你想去的地方,那么行动计划就是指引你如何到达那里的地图.行动计划是一个如何去实现目标的计划.部门主管在制定行动计划时,回答以下几个问题（即行动计划的要点）：部门主管在制定行动计划时,回答以下几个问题（即行动计划的要点）：·做什么：明确需要完成的任务.·谁去做：确定承担任务的部门、岗位和人员.·何时做：任务的开始和结束时间,或时间长度.·何地做：在什么地方开展工作.·如何做：确定计划实施的步骤.实际上,“如何做”还应包括每一项任务的操作程序和标准,同时,还要遵循企业的相关政策、制度和流程.这些对于保证计划成功完成至关重要.诚然,制定一个包含每个细节的书面计划十分耗时耗力.尽管很少人这么做,但不等于说,部门经理在制定计划时不去关注这些细节.在一个规范的企业里,关于“如何做”的政策、制度、流程、程序和标准应当是健全的,并在企业的发展过程中不断被改进和完善.对于一个称职的部门主管,在加入一家企业之后,他/她就应该尽快地了解或确定（确定包括继承、修订和制定新的）公司、其他部门、所在部门的各项政策、制度、流程、程序和标准,而不是等到每次制定一个具体行动计划的时候.权变计划我们的经验告诉我们,事情未必总是按计划进行的.权变计划是指,如果未来遇到什么变化不能按原计划执行,那么你现在就要计划做些什么来应对可能发生的事情.明智的管理者应当是随时有准备的人,制定一个权变计划将增加机动性.权变计划不一定是书面的,但管理者事先对未来计划实施过程中可能遇到的问题进行评估和预测,提前考虑到如果这些问题出现了,应采取什么应对措施,而不至于措手不及.二、组织：设计组织结构、安排资源、分配工作,以实现目标.设计组织结构即使在一个只有两人的企业里,也需要通过分工和协作才能完成企业的目标.组织结构正是对工作任务进行分工、组合及协作的模式.组织结构是以图表形式来描述的,它无法清楚说明各个部门的职能、工作流程,不能说明每一个职务的职责和任职条件,通常也未注明每一个职务的人数.因此,为了解决以上问题,还需要在组织结构图的基础上,进一步制定相关的书面文件,如部门职能说明书、部门工作流程、职务说明书、人员编制等.企业的组织结构是动态的.当企业的目标发生变化的时候,企业的组织结构也将随之改变.作为一个部门主管,你负有设计所在部门组织结构的责任.你也可能参与设计整个企业的组织结构,与其他部门经理一起讨论工作流程、分工与协作.安排资源一旦确定了目标和实现目标的途径,接下来就要合理地安排资源,包括人员、资金、场地、物资等.本书的性质,这里只阐述人员配置.部门主管需要一定数量和合格的人员来完成工作任务,以实现企业的目标.组织结构、人员编制及职务说明书为部门经理进行人员配置提供了依据.人员配置包括从企业内部调配、晋升,也包括从企业外部招聘.分配工作分配工作任务不是随机的,而是要遵循一个合乎逻辑的过程.这个过程包括：确定要分配的任务、确定由谁去完成任务,分配任务、授予员工完成任务的职权、跟踪.分配工作分配工作任务不是随机的,而是要遵循一个合乎逻辑的过程.这个过程包括：确定要分配的任务、确定由谁去完成任务,分配任务、授予员工完成任务的职权、跟踪.1、确定要分配的任务事事亲力亲为,或是将所有的工作都分配给下属去做,都不可取.没人喜欢将大事小事都揽下来自己做,部门经理自己也觉得很委屈.多数情况下,部门经理亲力亲为是担心下属做不好.但是,如果不让下属去做,他永远也不会做.而在另一方面,有些工作是部门经理自己非做不可的,是不能委托他人去做的.2、确定由谁去完成任务通常的做法是,部门经理根据岗位职责将工作任务分配给担任相关岗位的员工.如果分不清将任务分配给哪个岗位,你就需要花点时间编写职务说明书.当你需要选择一个或部分员工去完成某项任务的时候,你还要考虑谁更胜任.有时,你也需要安排新手独立完成或是参与某项工作,是出于培训的目的.3、分配任务分配任务,不仅仅是将任务简单地传达给被指派的员工.作为一个部门主管,如果你希望员工达到你所期望的绩效,在一开始你还应当确保：员工已清楚地知道如何去做,做到什么程度才是最好的,可能遇到什么困难,谁可以提供帮助,他/她的回报是什么.为了确保员工具有完成工作任务的知识和技能,部门经理还要安排相应的培训4、授予员工完成任务的职权将工作任务分配给员工去做,同时授予员工完成任务所必需的职权.说的容易,做起来难.一谈到授权,很多部门经理显得左右为难：如果不授权,自己的工作压力很大,下属事事要找你请示,他们也不能很好地完成所分配的任务,甚至会动摇员工继续为企业服务下去的意愿.如果将权力下放,又担心下属不负责任或负不起责任.然而,作为一个部门经理,你的绩效在很大程度上取决于你向下属授权的能力,或者说,你具有让下属对工作负起责任的能力.5、跟踪在授权的过程中,管理者的责任是不可下授的,这是授权的绝对性原则.作为一个主管,在你完成了工作任务分配和授权之后,被授权的员工对该项任务能否成功完成负有责任,你也负有同样的责任,最终是你的责任.因此,尽管应当给予员工独立完成任务的空间,但这不意味着你可以放手不管.为了促使和保证员工完成任务,你还需要给予适时的指导、支持、激励和检查.三、领导：以一定方式影响员工的行为.通过沟通影响员工的行为什么是沟通沟通是双向的,是人们传递和接受信息的过程.这句话包含三个关键词：传递、接收和理解.没有传递,无论多么重要的信息都不会被他人知道；如果传递的信息没有被对方收到,或者收到了但没有被理解,那么,无论多么重要的信息也毫无意义,甚至会造成误解.沟通有三种基本方式：口头沟通、书面沟通和非言语沟通.沟通是部门主管的核心工作作为一个部门主管,在每天的工作中,你几乎都要与上司、下属、同事联系和交流,有时还需要与客户接触,以及通过多种渠道掌握外部市场情况,这些沟通可能要占去你3/4的工作时间.由此可见,沟通是部门主管的核心工作.如果一个部门主管不善于沟通,或者说,不能进行有效的沟通,这个部门的运转一定不会好到哪去.沟通的功能对于部门主管而言,沟通有四种重要的功能：控制、激励、情绪表达和信息.1、控制员工的行为如果你期望员工按照你的要求去做,你就将要求及时地、清楚地传达给员工,并确保这些要求被员工理解.传达的方式有书面的,如员工手册、发布的规章制度、张贴在车间墙上的操作规程、挂在机器上的警告牌、过失单、备忘录、电子邮件等；也有口头的,如培训、例会、一对一的面谈、电话交谈、劝导与训诫等.在工作现场,你还会指出员工的错误行为,要求其立即改正.2、激励员工激励员工的过程也是沟通的过程.常识告诉我们,口头沟通是激励员工时最常用的方式,如口头表扬、鼓励的话、倾听员工的意见、培训、指导、让员工参与讨论等；书面沟通有表扬信、先进事迹通报、倡议书等. 口头沟通时常伴随着非言语的沟通,如身体动作、说话的语调、面部表情以及你与员工之间的身体距离.有时,即使你没有开口说话,你的一个手势、一个眼神或者面部的表情都会影响员工的情绪,员工可能会你的点头而感受到被认可的满足.3、情绪表达对于大多数员工而言,当他们感到满足还是失落的时候,快乐还是不快乐的时候,都很想找人说说,将心中的情绪表达出来,释放情感.工作场所的同事经常是他们倾诉的对象.当一个人心情好的时候,他的精神状态就好,对工作充满热情.相反,当一个人心情不好的时候,精神就会不振,容易出错,工作效率不高.甚至,他的低落情绪还会影响周围的同事.部门主管应当创造群体沟通的机会,让员工将满足、快乐的情绪释放出来,如庆功会、员工生日活动等.对于员工的抱怨,企业和部门都应当建立正式的沟通机制.当员工向你表达情绪的时候,有时可能是私人问题,身为主管应当耐心倾听,表示关心和帮助之心.在一些问题上,你可能满足不了员工的愿望,但是你能通过沟通让员工将低落的情绪释放出来,员工会感觉好多了.面对员工的失落或不满情绪,不是一味地讲安慰的话,当你将事实分析给员工听的时候,他们会对你更加信服,虽然有些事实令人难以接受,但良药苦口利于病.对于下属的情绪表达,你还应当保密,这样可建立你的可靠形象.在某种程度上,通过沟通让员工将满足感还是失落感、快乐还是不快乐的情绪表达出来,也是激励.一般来说,员工在充分释放情感后,心态会得到调整,会积极起来.和员工一样,你也需要表达情绪,释放情感,但是你学会如何控制自己的情绪,考虑到自己的消极情绪、甚至是气急败坏的情绪给下属的感受,会带来什么影响.你这样做,尽管克制自己很难受,你是领导者.4、信息功能通过沟通,部门主管不断向他人传递信息.同样,部门主管也需要通过沟通,不断收集来自各方面的信息,为工作决策提供依据.这就是沟通的信息功能.通过培训影响员工的行为Human Resource ManagementHuman resource management is the process that involves Array everything that has to do with staff in an organization. Thisincludes everything from writing a job advertisement toarranging a golden watch for someone who is leaving aftermany years of service. Human resources can really be arrangedinto three main categories: recruitment, induction and retention.RecruitmentRecruitment is the process of finding new staff. It will start with a manager requesting a new position to be filled, or a position to be filled following someone moving on. Human Resources will then initially review the request. If it is felt that the post is or remains necessary, processes will be followedto write a job description and person specification that is suitable for the position. Then, decisions need to be made about where best to advertise for the role itself.It has been said that hiring a person based on an application form and job interview is still only about as effective as throwing a dart at pictures of applicants whilst wearing a blindfold. More and more organizations choose to enlist the help or organizational psychologists. Through a process of aptitude tests and role play, they will decide which candidates are most suitable for the position. Human Resources will then be responsible for determining interview questions (usually by working together with the manager) and expected answers. In order to remain fair towards all applicants, a list is usually made with expected answers, each of these answers scoring a number of points. This is to ensure that personal feelings towards an applicant will not determine the outcome of an interview. Generally, during an interview, a representative from the Human Resources department will be present to explain issues such as pay, holiday entitlement, lines of management, etc. Once this process has been completed and the position has been appointed to an applicant, Human Resources will be responsible for ensuring all the contracts are signed, relevant paper work has been seen (such as identification and qualifications) and details have been taken.InductionOnce a person has been appointed, the process of induction will begin. Inmost organizations, induction is a half day course where the organization is introduced. The remainder of the induction, such as learning about the job role and job location, is left to the line manager. Most organizations will use a check list of points that a new member of staff should be made aware. This process generally takes around six weeks.Recently, however, research has shown that induction should go much further than that and should last much longer (six months to a year at least).A good induction program should be comparable to a training course. In fact, certain organizations now have accredited induction programs, giving people a qualification in their organization. This has also been instated to improve relations with outside organizations, ensuring that everyone can work together on a baseline of similar skills.It is the responsibility of human resources to ensure that the induction program includes all necessary information. Induction really includes everything in an organization, from a floor plan demonstrating toilets, kitchens, first aid locations and fire escapes, to how colleagues are expected to communicate with each other, other staff and outside organizations. Within induction, it is important for human resources to explain what the organizational goals are and to make it clear how each member of staff (existing and new) fits into achieving those goals. Members of staff should be able to view organizational plans, for example, to help them better view their position and how they contribute.RetentionGoing through a proper process of recruitment and induction is a real investment in a person, and it then becomes important for an organization to ensure that this person stays within the organization and is allowed to grow to their full potential. An employee should be seen as an asset and needs to be treated as such.Retention is a human resource process in which officers determine what makes staff stay and what makes staff leave. Common reasons for members of staff leaving are:∙Pay that does not reflect the work that is done.∙Few opportunities for training and further development.∙High workloads.∙Retirement.∙Incentives offered by other organizations to attract staff.There are many other reasons, but these are some of the most commonlyfound and good human resource management addresses each of these issues, and more.For example, many people choose to leave an organization because they are able to get a higher position with a different organization. The reality is that often, they are only able to get this position because of the investment in their training and development that was made by the first organization. Human resources need to recognize the potential people have following the skills and knowledge that they have been given and allow them to use these new skills.Pay is always a difficult issue. People need to feel that they are paid what they are worth, but it can be very difficult to achieve this, particularly in the climate of economic slumps. However, a good human resources department will monitor pays with different organizations to ensure theirs reflects that. Many people who form part of the workforce want the opportunity to develop and human resources should be fully involved in scoping out and delivering training. This should go beyond mandatory training that is required for a specific position but should make employees feel that they are valued and are allowed to learn outside of the tight perimeters of their current position. Investing in the workforce equals investing in the future of an organization and meeting the long term goals.Other Human Resource Related ProcessesHuman Resources are also involved in payroll processes, although this is usually handled by a separate department. Other issues that Human Resources are heavily involved with are disciplinary and grievance procedures. Retirement and planning for the future is another process that falls on human resources.As you can see, human resources management covers a wide array of subjects that can be discussed in great detail. However, the three main issues are: recruitment, induction and retention. These are the three issues that ensure the right staff is hired and that staff feel part of an organization that values them for their skills and knowledge.。