人力资源规划研究
高质量发展背景下企业人力资源规划策略探究
高质量发展背景下企业人力资源规划策略探究目录一、内容概要 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 研究目的与问题 (3)1.3 研究方法与范围 (4)二、理论基础与文献综述 (5)2.1 人力资源规划理论 (6)2.2 高质量发展概念界定 (7)2.3 国内外研究现状综述 (8)三、高质量发展背景下企业人力资源规划的重要性 (9)3.1 适应经济发展新常态 (10)3.2 提升企业核心竞争力 (12)3.3 应对人才竞争挑战 (13)四、企业人力资源规划策略探究 (14)4.1 明确战略目标与定位 (15)4.2 优化人力资源结构 (16)4.3 强化人才队伍建设 (17)4.4 完善激励与约束机制 (18)4.5 创新人才培养与发展模式 (20)五、案例分析 (21)5.1 优秀企业人力资源规划实践 (22)5.2 案例分析与启示 (23)六、结论与建议 (25)6.1 研究结论总结 (26)6.2 对企业的建议 (27)6.3 研究局限与展望 (29)一、内容概要随着全球经济的快速发展和科技的不断进步，企业面临着日益激烈的市场竞争。
在这种背景下，企业人力资源规划显得尤为重要。
高质量发展已经成为企业发展的核心目标，而企业人力资源规划作为实现高质量发展的关键环节，其策略的选择和实施对于企业的竞争力具有重要意义。
本文旨在探究在高质量发展背景下，企业应如何制定有效的人力资源规划策略，以提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
具体内容包括，总结企业在高质量发展背景下实施人力资源规划的成功经验和教训，为企业提供有针对性的参考建议。
1.1 背景与意义随着全球经济的深入发展，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。
这一转变对企业经营环境、发展战略、管理模式等方面都提出了新的要求。
特别是在人力资源规划方面，高质量发展强调企业需通过优化人力资源配置，提升创新能力、竞争力和整体运营效率。
在此背景下，企业人力资源规划的重要性愈发凸显。
人力资源规划报告(共5篇)
人力资源规划报告篇1一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
(2) 实施结构变革为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
(3) 企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
2、人员编制管理(1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;(2) 每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。
人力资源调研工作计划六篇
人力资源调研工作计划六篇人力资源调研工作方案范文120世纪初期，人们提出了“人力资源”这一概念，经过近一个世纪的进展其历史作用已经发生了引人注目的转变。
现如今的人力资源已具有为企业进展规划、企业政策实施与目标实现的重要职能。
同时，企业的人力资源还必需适应外部状况的不断变化，企业更多的需要敏捷的、有学问的从业人员。
因此，人力资源规划已成为企业的一个重要组成部分，人力资源是企业前进与进展的重要工具。
人力资源审计在人力资源战略和管理改革过程中起作用。
它将人力资源部门与其供应的服务两个系统联系起来，并专注于公司员工的需求。
目前，我们还没一种客观的测量工具去衡量人力资源管理措施与政策被执行的好坏与否。
人力资源审计是人力资源职能常常被忽视的审计或者测评工具，人力资源审计对人力资源服务的效果和政策措施的合理性进行评估。
企业的胜利与员工的表现直接相关。
因此，对人力资源规划投入精力与财力是特别重要的。
同时，对人力的需求进行规划有助于雇佣到的员工是拥有业务所需的技能和竞争力的。
这是企业胜利的保证。
人力资源规划可以使你进行战略性选拨人才，同时还可以提高当消失紧急状况时的抗风险力量。
和有效的人力资源规划一样，人力资源审计意味着严格的检查和评价机制和程序。
在企业进展过程中，在布满活力与流淌性的状况下，人力资源规划和审计的重要性更加突出。
本讨论通过对W公司的人力资源规划和审计实践状况进行讨论，获得员工对人力资源服务的感知和反应，同时对人力资源审计与规划措施进行分析评价。
二、人力资源规划与审计事项从本质上说，人力资源规划是猜测将来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。
这需要对当下劳动力的组成有肯定的了解，对将来的服务需求有肯定的调查，对满意他们所需的劳动力类型有肯定的分析。
对组织者来说规划变得越来越重要，由于要适应因顺应时势而采纳的运营方式。
人力资源规划可以做到：（1）找出潜在的问题，掌握风险，削减危机管理周期；（2）掌握人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流淌等所带来的损失；（3）对于那些需要长时间来培育的员工技能可以进行有效的前期进展；（4）优化人力、财力和其他资源。
区域发展与人力资源规划研究
区域发展与人力资源规划研究随着社会经济的发展，区域发展越来越受到重视。
同时，人力资源规划也成为促进区域经济发展的重要手段。
本文将探讨区域发展与人力资源规划的关系，并分析如何进行有效的人力资源规划。
一、区域发展的必要性区域发展作为一个宏观概念，指的是以某个行政地域为范围，采取一系列政策和措施，促进该地区的经济、社会、文化等方面的发展。
区域发展具有多方面的必要性。
首先，区域发展可以促进全国经济的均衡发展。
中国经济发展过程中，东部地区经济发展迅猛，中西部地区相对滞后。
通过区域发展，可以促进中西部地区的经济发展，实现全国经济的均衡发展。
其次，区域发展可以促进资源的优化配置。
不同地区拥有的资源存在着差异，通过区域发展，可以实现资源的合理配置。
最后，区域发展可以改善人民生活。
经济的发展可以带来更好的教育、医疗等公共服务，提高人民生活水平。
二、人力资源规划的必要性人力资源规划作为一种管理技术和策略，是指在企业和组织的发展计划中，通过对人力资源进行科学分析、评估和预测，综合利用信息技术等手段，制订出全面、系统、有针对性的计划，确保企业和组织的发展与人力资源的供需状况的平衡。
人力资源规划之所以必要，是因为它可以带来多方面的好处。
首先，人力资源规划可以提高招聘效率。
通过对劳动力市场的调研和预测，可以更准确地确定招聘方向，提高招聘成功率。
其次，人力资源规划可以提高员工的工作满意度。
人力资源规划包括了对员工培训、职业发展等方面的规划，可以帮助员工理清职业发展方向，提高对工作的投入和积极性。
最后，人力资源规划可以提高企业和组织的竞争力。
通过科学的人力资源规划，可以合理配置人力资源，提高生产力和竞争力。
三、区域发展与人力资源规划的关系区域发展和人力资源规划是两个密切相关的领域，它们的关系可以从以下几个方面来看。
首先，区域发展需要依赖于人才。
任何一个地区要想实现经济的发展，都需要依靠那里的人才。
因此，区域发展需要有效的人力资源规划支撑。
人力资源规划及其实施步骤的研究
人力资源规划及其实施步骤的研究人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过科学的分析方法和手段，预测企业未来的人力资源需求与供给状况，并制定相应的人力资源配置和开发战略，以保证企业人力资源的合理配置和使用。
下面将详细介绍人力资源规划的研究及其实施步骤。
一、人力资源规划的研究1.确定企业战略目标和发展需求：根据企业的使命、愿景和战略目标，确定人力资源规划的工作重点和目标。
2.分析企业内外环境：分析企业所处的宏观经济环境、行业环境以及企业内部的人力资源状况，了解相关的社会、经济和行业动态，为人力资源规划提供依据和参考。
3.预测人力资源需求：通过对企业战略目标和业务发展的需求进行预测，结合企业内部已有的人力资源数量和质量，预测未来的人力资源需求量。
4.评估内部人力资源能力：分析企业现有的人力资源，包括员工的数量、结构、能力和素质，评估其是否满足未来的需求，并识别现有员工的培训和发展需求。
6.制定人力资源规划策略：根据对人力资源需求和供给的预测结果，制定相应的人力资源规划策略，包括招聘计划、培训计划、人才开发计划等。
7.落实人力资源规划措施：将制定的人力资源规划策略具体分解为实施方案，明确责任和时间节点，并组织实施。
二、人力资源规划的实施步骤1.编制人力资源需求预测报告：根据上述研究结果，编制人力资源需求预测报告，包括对未来一定时间内的人力资源需求量和结构的预测。
2.制定人力资源规划策略：根据需求预测报告，结合企业的战略目标，制定员工招聘、培训、开发等方面的策略，并确立人力资源指标和目标。
3.招聘和选拔：根据招聘计划，进行招聘活动，吸引并选拔出符合企业要求的人才。
4.培训和发展：根据培训计划，开展员工培训和发展活动，提升员工的技能和能力。
5.激励和留住人才：通过薪酬激励、晋升机制、福利待遇等手段，留住优秀人才，并提高员工的工作积极性和满意度。
6.绩效评估和调整：根据人力资源规划的目标和指标，进行员工绩效评估，并根据评估结果进行调整和优化。
人力资源规划与管理研究
人力资源规划与管理研究第一章绪论1.1 研究背景和意义随着社会的不断发展和经济的不断增长，人力资源管理越来越重要。
人力资源规划和管理是一个战略性和持续性的过程，目的是通过确定组织的未来劳动力需求，并将其与现有和预期的劳动力供应情况对比，以确保组织能够实现其目标和目标。
因此，对人力资源规划和管理的研究具有重要意义。
1.2 研究方法和内容本文综合了国内外的文献和案例分析，探讨了人力资源规划和管理的基本概念、原则和方法，以及在不同组织环境下的应用情况和存在的问题，并提出了相应的解决方案和建议。
第二章人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和原则人力资源规划是为了满足组织对未来人力资源需求的战略性计划，它需要系统地分析组织当前的业务需求和劳动力资本，预测未来的需求和供应，以确定需要采取哪些行动来满足规划目标。
其基本原则包括需求和供应匹配，灵活性和适应性，绩效评估和持续性等。
2.2 人力资源规划的步骤和方法人力资源规划的步骤包括制定规划目标，分析组织当前的业务需求和劳动力资本，预测未来需求和供应量，制定行动计划，并实施和评估计划的执行情况。
一种常用的方法是人员需求模型，它通过分析历史数据和预测未来趋势来预测人力资源需求量，并计算所需的资源量和成本。
第三章人力资源管理3.1 人力资源管理的概念和原则人力资源管理是一个持续性的过程，旨在组织内部创造和维护一支高质量的劳动力队伍，同时满足员工的个人需要和目标。
其原则包括整体性和系统性，开放性和灵活性，员工参与和持续性。
3.2 人力资源管理的方法和实践人力资源管理的方法包括员工招聘和培训、绩效管理和激励、薪酬管理和福利、员工关系和沟通等。
这些方法需要在不同的组织环境下进行调整和应用。
例如，一个国际化的企业需要建立一个全球的人力资源管理系统来满足其分散的劳动力需求，而一个小型企业需要更加关注员工的需求和个人发展。
第四章人力资源规划与管理的应用与问题4.1 不同组织环境下的应用情况在不同的组织环境下，人力资源规划和管理的应用也会有所不同。
人力资源专业的研究方向
人力资源专业的研究方向人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、薪酬管理以及员工关系维护等方面的工作。
随着社会的发展，人力资源管理变得越来越重要。
人力资源专业的研究方向主要包括人力资源规划、人力资源开发、员工关系管理、薪酬与绩效管理等。
本文将详细介绍这些研究方向的内容和意义。
一、人力资源规划人力资源规划是指预测组织未来的人力资源需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
人力资源规划是组织发展的基础，能够确保人力资源在数量和质量上的合理配置。
研究人力资源规划可以通过对人力资源供需情况的调查和分析来预测未来需求，并帮助组织制定相应的招聘、培训计划。
二、人力资源开发人力资源开发是指组织通过培训和发展来提高员工的能力和素质。
人力资源开发旨在满足组织的需求，培养和培训具备所需技能的员工。
在现代经济中，技能要求不断增加，人力资源开发成为提高员工能力和保持组织竞争力的有效手段。
三、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间的相互关系及其处理方法。
良好的员工关系能够提高员工的工作满意度和工作积极性，促进组织的发展。
通过研究员工关系管理，可以了解员工的需求和意见，并及时解决问题，减少冲突和摩擦，从而提高员工在组织中的归属感和忠诚度。
四、薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是指制定公平合理的薪酬制度，并通过绩效评估来衡量员工的表现。
薪酬和绩效管理是人力资源管理中的重要环节，能够激励员工积极工作，提高工作效率。
研究薪酬与绩效管理可以帮助组织制定薪酬政策和绩效评估标准，促进员工的发展和组织的成长。
总结：人力资源专业的研究方向包括人力资源规划、人力资源开发、员工关系管理、薪酬与绩效管理等。
这些方向的研究能够帮助组织合理配置人力资源，提高员工能力和素质，改善员工关系，激励员工积极工作。
通过专业的研究，人力资源管理可以更好地为组织发展提供支持，推动企业的持续增长和竞争力的提升。
(字数：410)。
人力资源规划研究
人力资源规划研究人力资源规划研究报告一、背景概述随着市场经济的不断发展和企业管理模式的不断更新，人力资源逐渐成为公司实现竞争优势的重要因素。
如何科学规划和管理企业人力资源，成为各大企业普遍关注的问题。
本篇报告旨在探究人力资源规划在企业中的重要性及实践意义。
二、人力资源规划定义与意义（一）定义人力资源规划是指根据企业的战略目标及市场需求，科学合理地规划和配置企业的人力资源，以达成企业战略目标及提高业绩效益的一项管理技术。
（二）意义1.明确企业发展战略方向人力资源规划是制定企业战略的其中一步，通过分析企业所处的行业及市场，预测未来的市场需求，以实现公司的发展战略方向。
2.提高人力资源整体素质企业通过人力资源规划，对公司内部的人力资源进行优化配置，提高人力资源整体素质，减少员工的流动率，达到企业固定人才的目的。
3.缩小劳动力短缺制定合理的人力资源规划，企业可以在招聘人才时进行有针对性的招聘，缩小劳动力短缺，从而提高企业的业务运营效率和效益。
4.合理节约成本企业在做人力资源规划时能合理安排人力资源的使用和配置，从而在安排人力资源时充分考虑到企业业务的需求，合理节约成本。
三、人力资源规划实践（一）招聘计划制定企业在实施人力资源规划时，需要根据整体发展的需求拟定招聘计划，以保证招聘人数与企业的需求相符。
招聘计划的制定不仅包括招聘人数的具体数量，还需要明确职位需求的专业背景、工作经验、语言能力等相关要求。
（二）人才选拔机制企业在采用人力资源规划时，需要在内部建立一套完整严谨的人才选拔机制，通过对人才的考核和评估后，为企业选拔具备专业能力、领导能力和团队合作能力的核心人才，从而保证企业运营效率和稳步发展。
（三）定期人员培训企业在规划和配置人力资源的时候还应该定期的开展专业、商务、心理、业余等方面的员工培训，提高员工的专业技能，提升员工的个人综合素质，增强员工的学习能力和创新能力，从而促进企业内部的智力资本优化和价值传承。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于企业战略的人力资源规划研究摘要：市场环境瞬息万变，企业发展战略也在因时而动。
人力资源规划能否适应企业发展战略，关系人力资源管理与开发工作的成效，关系企业战略目标的实现。
本文从企业基本经营战略和发展战略两个方面着手，深入分析相对应的人力资源规划模式，通过人才招募、培训开发、薪酬激励、绩效考核等方式的不同选择，力求实现人力资源规划的科学、合理制定与落实。
关键词：企业战略人力资源规划引言当今社会，科技发展日新月异，市场环境瞬息万变，企业的生存和发展面临严峻考验，企业调整发展战略的周期和频率不断加快。
人才资源是企业的第一资源，人力资源战略规划是企业战略发展的重要内容，及时调整和落实人力资源规划是企业实施“人才强企”战略的必要手段，才能为企业的发展提供强有力的组织保障、人才保证和智力支持。
转型期的中国企业加强了对人力资源开发与管理的研究和实践，然而，笔者认为企业对人力资源规划的认识仍有片面之处，一些单位把人力资源规划看做静态的信息收集和相关的人事政策设定，制定后的规划往往被束之高阁，无人问津，造成人力资源规划形同虚设，与发展实际严重脱节。
本文从战略规划及人力资源规划的概念、类型等入题研究，深入分析人力资源规划与发展战略的匹配性，力求寻找适应企业发展战略的人力资源规划方法和内容，为适应企业战略发展的人力资源规划动态选择及调整工作提供参考。
一、企业战略的概念、类型和形态企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜的总体性、指导性谋划。
企业战略包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等。
企业战略具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。
（一）企业基本经营战略迈克尔·波特认为，一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展，关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”，二者缺一不可。
为获取竞争优势，企业一般采用以下三大基本经营战略。
1.成本领先战略成本领先战略也称低成本战略。
当实行成本领先企业的产品价格相当于或低于其竞争厂商时，它的低成本地位就会转化为高收益。
企业采取这种战略时，力求降低成本、扩大规模、减少费用，使自己的产品比竞争对手的产品成本更低，从而采用低价格和高市场占有率保持竞争优势。
2.产品差别战略产品差别战略是企业通过研发设计、营销包装等手段凸显产品的“独特性”，并获取超额价值的一种战略。
企业采取这种战略应努力使自己的产品区别于竞争对手的产品，保持独特性。
为达到这一目的，企业可能生产创新性产品，或具有竞争产品所不具有的独特功能。
企业也可以生产高品质产品胜过竞争对手，让自己的产品在质量、功能、设计、品牌、包装、服务等方面优于竞争对手的产品。
3.市场焦点战略市场焦点战略是指企业集中精力于某一个较小较窄的市场细分市场，深入进行产品开发和市场经营，从而占据该市场并获取利润的一种战略。
企业采用这种战略时应突出产品的全覆盖，提高产品市场份额，获取垄断竞争优势。
（二）企业的发展战略企业的发展战略也称为企业的战略形态，是具体的战略方式及战略对策，分为成长战略（拓展型）、维持战略（稳健型）、收缩战略（收缩型）。
1.成长战略成长战略一般适用于企业产品所占市场份额不断扩大、业务不断成长的情况。
根据具体情况的不同，企业采取的成长战略也有所区别。
（1）集中式成长战略集中式成长战略，即在原有产品的基础上，集中发展产品系列。
采用这种发展战略的典型范例是四川长虹电器股份公司，在公司的开创阶段，长虹选择了“独生子女”政策，即集中全部精力和资源生产经营电视机。
当公司的产品形成规模、创出品牌后，又改为“多子女”政策，在电视机的基础上，开始全面出击，开发相关联的其他家电产品，如空调、VCD、数字移动通讯电话等。
（2）纵向一体化成长战略纵向一体化成长战略，即向原企业产品的上游产业或下游产业发展。
如饲料生产厂家可以发展养殖、食品加工和销售，正大集团就是成功运用了这种成长战略。
（3）多元化成长战略多元化成长战略，即企业在原产品或产业的基础上，向其他不相关或不密切相关的产品或产业发展，形成通常所说的“多角化经营”的格局。
三九集团的迅速发展就在于采用了多元化战略，从30万起家，仅仅生产一种胃药的企业，发展成了今天拥有数十亿资产，跨医药、工程、建筑、啤酒、饭店、旅游等产业的企业集团。
2.维持战略当市场份额和产品结构相对稳定，且被几家竞争企业分割经营时，处于其间的企业常常采取维持性战略，即立足于有限且相对稳定的产品市场范围，考虑如何为这一狭小而稳定的市场提供更好的产品和服务。
在企业管理运作中，注重产品生产的低成本投入和高价值的产出，强化生产效率的提高和生产过程的管理。
对产品市场开拓的战略选择，不是采取积极的态度去拓展市场，而是坚守自己的市场份额、客户和经营区域，同时保持警惕，防止新的对手进入市场。
3.收缩战略当企业的产品进入衰退期或因经营环境变化而陷入危机时，企业可以采取收缩战略以扭转颓势，走出困境。
二、人力资源规划的概念人力资源规划也称人才资源规划，是一项系统的战略工程。
狭义的人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义的人力资源规划是指企业所有各类人力资源规划的总称。
人力资源规划以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
三、人力资源规划与企业发展战略的关系人力资源管理活动是企业内部管理的一项重要职能，通过组织、岗位、人员的调整和管理活动为企业提供人力资源服务。
人力资源规划以企业发展战略为指导，以实现企业战略发展目标为目标，规范、统筹和指导人力资源管理各项活动。
企业发展战略是企业发展的总目标，是企业一切管理活动的最终目的，人力资源规划必须以企业战略发展目标为依据，并随着战略目标的调整适时开展人力资源规划调整工作，二者相互促进，相互依托。
四、基于企业战略的人力资源规划人力资源规划应全面收集企业内外部环境相关信息资料，加强人力资源需求及供给预测，确定净需求人数。
人力资源规划编制后，还应该适时进行规划评估、反馈及修正工作。
根据企业基本经营战略及战略形态的不同，以下作具体分析：（一）基于企业基本经营战略的人力资源规划1.基于成本领先战略的人力资源规划实行成本领先战略的企业，人力资源规划、人力资源管理各项子活动都应重视成本的考核及财务预算的限制。
为了合理控制人工成本，企业往往严格限制职工数量，采取成本领先的薪酬福利政策、人才培养政策等。
在人员招聘上，为了节约成本，稳定员工队伍，调动员工的积极性，为企业内部员工提供发展的机会，企业往往采取从内部招募的办法。
当职位出现空缺时，公司人力资源管理部门应积极从公司内部寻找、挑选合适的人员填补空缺。
通过外部招聘选拔人员，也必须是低成本的，招聘员工应该是高度专业化、职业化的成熟人员。
在工资规划方面，应建立以岗位职责为基础，绩效目标为依据的新型岗位绩效工资体系。
薪资的确定应该综合考虑劳动者所担任工作（职务、岗位）对任职人员在文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，实行以岗定薪，岗变薪变。
在进行人力资源规划时，应综合考虑按照劳动者所担任的工作职务来规定薪酬标准的职务等级制和按照劳动者在工作中的不同岗位确定薪酬标准的岗位等级制。
2.基于企业差别化战略的人力资源规划采取这种战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，其生产技术一般较复杂，企业处在不断成长和创新的过程中。
这种企业的成败取决于员工的创造性，这就需要吸引、培养有创造力和独立思考能力的员工，储备多种专业技术人才。
基于此，人力资源规划应突出建立一支规模适度，层次高、能力强，能够开拓创新的人才队伍为目标。
在人才招聘中，应充分利用内部提拔与外部招聘两种手段，既要充分培养熟悉公司研发、管理的人才，更要有效利用国际国内两种人才资源，在更大范围内开展人才招募计划，选拔各类成熟人才为公司所用。
在岗位设置、工作内容分配上，矩阵结构及项目制管理较符合公司战略发展需要，工作规划可松散，工作内容应富有创新性和弹性空间，工作时间可宽泛。
应该大力加强公司内部培训及开发工作，充分激发员工创造力，注意培育良好的劳动关系。
在工资规划方面，强调建立以能力和绩效为导向的薪酬分配体系和激励机制，根据劳动者的实际工作能力而不限于岗位职能确定薪酬标准。
这种制度一般先要通过考核确定劳动者的工作能力大小并对其提高程度进行评价，然后再确定薪酬等级和薪酬标准或薪酬制度不同，它不是按“事”规定薪酬，而是按“人”规定薪酬。
强化绩效评估工作，大力开发适合创新性科研企业的绩效管理方式。
3.基于集中化战略的人力资源规划集中化战略目的是更好地服务和占领于某一特定的目标，该战略虽不同于成本领先战略和产品差别化战略，但关键均在于能够比竞争对手提供更为有效的服务。
因此，在人力资源规划方面，基于集中化战略的人力资源规划工作可充分利用上述两种企业战略中涉及的人力资源规划方法，在此不再详述。
（二）基于企业发展战略的人力资源规划不同于企业基本经营战略对人力资源规划的长期综合影响，企业发展战略调整周期快于企业基本经营战略，要求企业在人员招聘、绩效考评、薪酬政策和员工发展等方面进行适当调整和重新制定。
结合企业发展战略的基本特点，相应的人力资源规划重点及对策分析如下：1.基于集中式单一产品发展战略的人力资源规划采取集中式单一产品发展战略的企业，一般采用职能型组织结构和运作机制，公司权力高度集中，指挥系统层层授权，部门和人员严格分工。
此种企业的人力资源规划，应充分发挥各级主管的职能作用，充分发挥直线指挥能力，提高工作效率，员工的招聘及绩效考评可多从职能上进行评判。
在薪酬分配上，应严格控制人工成本，制定刚性预算指标，建立以职能岗位为考核主要对象的薪酬分配体系。
在培训上，单位应实行经常性的培训制度，理清培训流程，梳理培训内容，培养高度职业化的职工。
2.基于纵向整合式发展战略的人力资源规划基于纵向整合式发展战略的人力资源规划应当突出熟悉产业链各个环节的综合复合型人才的培养，大力提升管理人员的项目管理能力等。
在人员招聘中，应在产业链内部进行选择，注重选拔那些有多个岗位工作经验，熟悉产品特性，懂经营、善管理的职业化人员。
在薪酬分配上，公司应根据公司各部门及业务的特点，采用岗位导向、能力导向、业绩导向的综合薪酬分配及考核体系。