组织公平感、组织支持感对组织承诺的影响分析
程序公平对组织公民行为的影响——组织支持感的中介效应和积极互惠的调节模型检验
（ 二） 组织 支持 感与 组织公 民行 为
民行 为之 间的 调节作 用
学者 们 一致 认 为 ， 组 织表 现 出的具 体 行 动反 过 来 影 响员工 的行 为 ， 如 前面 分析 的公 平 、 组 织支持 感 等都是 影 响员工 组织 公 民行 为 的组织 因素 。社会 交
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３ —０ ６ —１ ５
织 允许员 工在 与组 织及 自身利益 相关 的决策 制定 中
谏言 ， 谏 言 意味着 组织对 员工权 利 的尊重和 重视 ， 足
基金项 目： 国 家社 科 基 金 青 年 项 目（ Ｂ Ｃ Ｇ Ｌ ０ ６ ６ ） ； 教 育部 人 文 社 会 科 学研 究 项 目（ Ｉ Ｏ Ｙ Ｊ Ｃ ７ ９ ０ ０ ８ ３ ） ； 广 东省 哲 学社 会 科 学 “ 十二 五 ”
中图分类号 ： Ｃ ９ １ ５ 文 献标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ Ｏ Ｏ ６ —４ ７ ０ ２ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ 一Ｏ １ ２ ２ 一Ｏ ７
面对激 烈 的竞 争 ， 企业 一 直 在 寻求 绩 效最 大化 的新方 法 。虽然 很 多企 业 通 过各 种 手段 ， 如提 高信 息技 术应用 等提 高 组织 绩 效 ， 但距 企 业 所期 望 的还
制 中起到 重要作 用 ， 本 研究 重 点 探讨 组 织支 持 感 在
为指 员工 自发地 、 组 织 正规 薪 酬制 度 没 有 直接 或者
明确 规定 的 ， 能 大大 提 高组 织 效率 及 有 效功 能 的行 为总 和Ｌ １ ］ 。组 织公 民行 为被认 为是组织 行为 领域 最 为关键 的 问题 ， 且 近二 十年涌 现 出大 量实证 研究 ， 主 要 集 中于 组 织 公 民行 为前 因及 后 果 变 量 的 探 索 方
组织公平感文献综述
组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。
尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。
更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。
从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。
进而影响企业绩效和员工离职率。
组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。
1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。
紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。
Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。
更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。
二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。
公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。
一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。
因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。
( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。
组织承诺对员工工作绩效的影响
组织承诺对员工工作绩效的影响组织承诺是指组织对员工的一种承诺，承诺为员工提供良好的工作环境、公平的待遇和发展机会。
组织承诺对员工的工作绩效有着积极的影响。
本文将从员工士气、工作动力和组织价值观的角度探讨组织承诺对员工工作绩效的影响。
1. 员工士气的提升组织承诺可以提升员工的士气，激发他们对工作的热情和动力。
当员工感受到组织的承诺和支持时，他们会感到自己在组织中的价值和认可，从而更加积极主动地投入工作。
他们会更加珍惜工作机会，并将工作绩效作为回报组织的一种方式。
以此作为激励，员工会努力实现组织的目标，提高工作绩效。
2. 工作动力的增强组织承诺可以增强员工的工作动力。
当员工对组织充满信心，并相信组织会实现他们的期望时，他们会更加积极地参与工作，克服困难，迎接挑战。
在组织承诺的推动下，员工会感到自己是组织的一部分，意识到他们所做的工作对组织的重要性，从而激发出更强的工作动力。
他们会有更高的工作标准，并努力追求更好的绩效。
3. 组织价值观的传递组织承诺对员工工作绩效的影响还体现在组织价值观的传递上。
组织承诺是组织价值观的表达方式之一。
当组织通过行为和言辞传递出对员工的关心和支持时，员工会更容易理解并接受组织的价值观。
他们会将组织的价值观融入到自己的工作中，提高对工作的认同感和责任感，使工作绩效得到提升。
组织价值观的传递不仅可以对员工个体的工作绩效产生影响，还能够影响整个团队的绩效。
结语：综上所述，组织承诺对员工工作绩效具有积极的影响。
通过提升员工士气、增强工作动力和传递组织价值观，组织承诺激发了员工的工作潜力，促进了工作绩效的提升。
因此，组织应该注重建立良好的承诺文化，从而为员工的绩效提供更好的保障。
（字数：523字）。
组织支持感及其改善途径
组织支持感及其改善途径摘要：组织支持感概念的提出和研究的兴起，有其特定的社会背景。
文章首先简要介绍了组织支持感的内涵、心理机制及作用，然后着重探讨了改善员工组织支持感的方法和途径。
关键词：组织支持；组织支持感；心理机制；作用；改善途径随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化，如何有效地保持员工—组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。
但以往学术界对员工—组织关系的研究有单极化倾向，亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织对员工的承诺问题。
鉴于此，社会心理学家Eisenberger等人（1986）基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受的到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足。
这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。
如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。
一、组织支持感的内涵Eisenberger认为所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。
简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。
这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。
当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。
而这种正向的信念会使员工在自己的贡献与组织的支持之间比较容易找到平衡点，进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度。
并且作为对组织的回报，员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度，并且会提高自己工作的努力程度。
相反，如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利，员工对组织责任的认知会相应减少。
因此，员工会减少对组织的情感性承诺和降低工作表现，甚至产生离职的意愿和行为。
员工工作满意度与组织承诺
员工工作满意度与组织承诺员工工作满意度与组织承诺是组织管理中的两个重要概念。
工作满意度是指员工对工作的整体感受和态度，而组织承诺则是员工对组织的忠诚度和对组织的投入程度。
本文将探讨员工工作满意度与组织承诺之间的关系，并提出一些提高员工工作满意度和组织承诺的方法。
一、员工工作满意度的影响因素1.1 工作条件一个良好的工作环境和条件是员工工作满意度的基础。
包括舒适的工作场所、适当的工作设备、合理的工作时间和灵活的工作安排等。
1.2 薪酬福利薪酬福利对员工工作满意度有着重要的影响。
公平的薪资结构和有竞争力的薪酬水平可以提高员工的满意度，并帮助组织吸引和留住人才。
1.3 工作内容员工对工作内容的满意度直接影响着他们的工作态度和积极性。
给予员工有挑战性和发展空间的工作任务，可以增强他们的工作满意度。
1.4 上司与同事关系上司和同事对员工工作满意度的影响也是不可忽视的。
良好的上下级关系和团队合作氛围可以提高员工的满意度，促进协作和创新。
二、组织承诺对员工工作满意度的影响2.1 忠诚度组织承诺是员工对组织的忠诚度和对组织的归属感。
当员工对组织有强烈的承诺感时，他们更愿意为组织付出额外的努力，并且更容易产生工作满意度。
2.2 发展机会组织承诺也包括对员工的发展机会和晋升空间的承诺。
当员工感受到组织对他们的关注和支持时，他们的工作满意度会相应提高。
2.3 奖惩机制公平的奖惩机制和激励政策也是组织承诺的一部分。
当员工感受到公正的奖惩和合理的激励措施时，他们更有动力去努力工作，从而提高工作满意度。
三、提高员工工作满意度和组织承诺的方法3.1 提供培训和发展机会组织应该为员工提供继续学习和发展的机会，包括专业培训、职业规划和晋升空间，以增强他们的承诺感和工作满意度。
3.2 建立良好的沟通渠道组织应该建立起良好的内部沟通渠道，为员工提供反馈机制和参与决策的机会，增加他们的参与感和归属感。
3.3 设立激励和奖励机制公平的激励和奖励机制可以激发员工的积极性和动力，并提高他们的工作满意度和对组织的承诺。
高校教师工作特征、组织公平感与支持感对职业倦怠的影响研究
起 的 。因此 ， 本文 主要 探讨 高校 教师 的工作 特征 、 综合 以往 的研究 ， 本 研究 提 出 以下 三个假 设 ：
学变 量 主要 涉及 年龄 、 性别 、 婚 姻状 况 、 教 育 程度 等
定论。 另外 ， 以往研究 已证 实人格 特质 能够 直接或 间 接 地影 响职业倦 怠 。关于 职业和 组织特 性对 教师 职 业倦 怠 的研究 表 明 ， 超 负荷 的工作 量 和工作 时 间、 学 生 纪律 问题 、 角 色 冲突与角 色模糊 、 不 断倾 注情感 的 工作 要求 、 社会 对教 师职业 的高期 望 、 社 会支 持和 理
美 国心理 学家费 登伯格 于 １ ９ ７ ４年 首次提 出 “ 职
业 倦怠 ” ， 用它 描述那 些从事 助人 行业 的人们 因工作
Байду номын сангаас时 间过长 、 工作 量过 大 、 工作 强度过 高所 经历 的一种 疲 惫不堪 的状 态 。 １ ９ ８ １ 年 玛诗 勒奇 等人 进一 步 确定 了职 业 倦 怠 的 三个 核 心 部 分 ： 情绪衰竭 、 去 个 性 化 及 低个 人成 就感 ， 此 后 大 多数 研究 也 都沿 用 了 这一 维 度 的划分 。 情 绪 衰竭 是 指个体 情 绪情 感处 于 极度 疲劳状态 ， 工 作 热 情完 全 丧失 ； 去个 性 化是 指个 体 以消极 、 否 定或麻 木不 仁 的态 度对待 工作 对象 ： 低个
的重 担 ， 在 学校 和社会 中起着 至关重 要 的作 用 。 职业
教 师群体 。 在 以往 的研究 中 ， 高校 教师工 作特 征主要 从社 会偏 见 、 素 质要求 、 工作 压力及 人 际状 况 四个方
面进 行考 察 ＿ ８ ］ 。 而对 于高校 教师来 说 ， 可 获取 的工作
员工公平感对组织公民行为的影响：组织支持的中介作用
１ 引 言
随着经济 全球 化 的 日益 深化 和企 业 间竞 争 的加 剧 ，如何 激 发 员 工 的潜 能 为 组 织 创 造 更 多 的 价 值 ， 促 使组织 健康 、快 速 发展 已成 为 企 业 和学 术 界 关 注 的焦点 。组 织公 民行 为 （ｒａ ｉ ｔｎ ｌ ｉｚｎｈｐｂ． ｏｇｎ ａ ｏａ ｃ ｉ ｓｉ ｅ ｚ ｉ ｔｅ ｈｖ ｒ Ｃ ａｉ ，Ｏ Ｂ） 就 是 描 述 员 工 与 组 织 关 系 的重 要 变 ｏ
曹 慧 ，梁 慧平
（ 北京城 市学院经济管理 学部 ，北京 １０ ８ ） ００ ３
摘要 ：利用 １３份直接领导及其下属 的配对数据 ，探讨 了我 国企业情景下员工公平感、组织公民行为 和组 织支 ８ 持之间的关系。通过因子分析、多元回归和层级 回归等方法进行验证，结果发现 ：员工公平感对组织公 民行为 有 显 著 的 正向 影 响 ，且 员工公 平 感 的 不 同 维度 对 组 织公 民行 为 的 不 同 维度 影 响 不 同 ；组 织 支持 在 员工公 平 感 和 组 织公 民行 为之 间起 中介作 用 ，且 组 织 支持 在 员 工公 平 感 的 不 同维度 与 组 织公 民行 为 的 不 同 维度 之 间所 起 的 中
Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｔ ｅ ａｔ ｌ ｓｓ １ ３ ｍａｃ ｅ ｕ ｅｖ ｓ ｒ—ｓ ｂ ｒ ｉａｅ ｄ ｔ ｏ ｉｖ ｓｉａｅ ｔ ｅ ｒｌｔ ｎ ｈｐ ｂ ｔ ｅ ｒａ ｉａ ｓｒ ｃ ： ｈ ｒ ｃｅ ｕ ｅ ８ ｔｈ ｄ ｓ ｐ ｒｉｏ ｉ ｕ ｏ ｄ ｎ ｔ ａａ ｔ ｎ ｅ ｔ ｔ ｈ ｅ ａｉ ｓ ｉ ｅｗｅ ｎ ｏ ｇ ｎ ｚ ・ ｇ ｏ
介 作 用也 不 同。 关键 词 ： 员工 公 平 感 ；组 织公 民行 为 ；组 织 支持 中图分类号 ：Ｃ ３ ９
组织承诺
组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。
关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。
1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。
在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。
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中国人民大学硕士学位论文论文题目：（中文）组织公平感、组织支持感对组织承诺的影响分析（英文）the impact of organizational justice and perceived Organizational support on organization commitment作者：（中文名）金英玉（英文名） Jin Yingyu所在院、系、所：劳动人事学院专业名称：劳动经济学指导教师姓名、职称：方振邦副教授论文主题词：组织公平感、组织支持感、组织承诺学习期限：2001年9月至2004年7月论文提交时间： 2004年5月摘要组织承诺是组织行为学研究的一个重要领域，从20世纪60年代以来，特别是近二十年来，这个领域引起了人力资源管理和组织行为学等领域的研究者的极大兴趣。
组织承诺作为影响企业员工动态行为的很重要的影响因素，是员工离职率和绩效的较好的预测变量。
因此，研究影响组织承诺的因素，有针对性地提出相应地管理措施，克服消极因素、增强积极因素将对于管理实践具有一定的意义。
通过文献回顾与分析，本研究根据刘小平论述的中国背景下组织承诺的形成过程模型，初步设定了本文的研究框架，选择了组织公平感和组织支持感作为影响组织承诺的自变量。
在此基础上，笔者对有关组织公平感、组织支持感、组织承诺三者关系的文献进行了分析，相关的文献证明了组织公平感和组织承诺的因果关系、组织支持感和组织承诺的因果关系、组织公平感和组织支持感的因果关系，其中有相当一部分研究是将组织支持感作为影响组织承诺的中介变量进行研究的。
这些文献恰好契合了本研究最初的基本研究框架，即组织公平感影响组织支持感进而影响组织承诺。
组织承诺、组织公平感两个变量都是较为复杂的概念，包含多个维度，不同的维度在实践中的意义不同，在变量之间的影响关系当中的作用也不尽相同，因此，笔者试图在研究中对各个维度之间的影响关系进行具体分析。
基于此，本研究提出了以下的研究假设：1、组织支持感对组织承诺有显著的影响；2、组织支持感对情感承诺有显著的影响，而对继续承诺和规范承诺没有显著的影响；3、组织公平感对组织承诺有显著的影响；4、组织公平感对情感承诺有显著的影响，而对继续承诺和规范承诺没有显著的影响；5、领导公平相比程序公平、信息公平、分配公平来说对情感承诺的影响最为显著；6、组织公平感通过组织支持感影响情感承诺；7、组织公平感通过组织支持感影响组织承诺。
本研究通过问卷调查法进行了数据搜集，共发放了220份问卷，收回了201份，其中的样本包括某国有保险公司员工、某美国独资视频设备公司员工以及在职MBA班的学员。
笔者利用SPSS软件对问卷的数据分别进行了基本的描述统计、相关分析、回归分析、路径分析，以验证研究中所提出的假设。
首先，本研究采用单因素方差分析的方法对个人特征与组织承诺、组织支持感、组织公平感之间的关系进行了分析；其次，利用简单相关分析对本研究涉及的三个变量进行两两相关分析，为进行更深入的因果分析提供了数据基础；第三，利用逐步回归分析，分别就组织公平感、组织支持感及其各个维度对组织承诺及其各个维度的影响进行了分析；第四，利用路径分析的方法就组织公平感对组织承诺的影响路径、组织公平感对情感承诺的影响路径进行了分析。
本研究主要的理论意义在于通过数据分析，证明了组织公平感通过组织支持感最终影响组织承诺，这在一定程度上解释了刘小平提出的中国背景下的组织承诺形成模型。
它的实践意义主要在于，在管理中可以针对组织公平感各个维度对组织支持感进而对组织承诺及其各个维度产生的不同影响，相应地实施不同的管理措施，以提高组织的效率。
AbstractOrganization commitment is one of the important research fields of organization behavior. Since 1960s, especially in the recent 20 years, many researchers in the field of human resources management and organization behavior are attracted by this topic. Organization commitment, as a very important factor influencing employee’s dynamic behavior, is a better predicative variable of the employee’s turnover rate and performance. Therefore, researching the factors influencing organization behavior and putting forward relevant measures will contribute a lot to the management practice.According to the literature review, based on the forming process model of organization commitment described by Liu Xiaoping, this dissertation designed the research framework and chosen perceived organizational justice and perceived organizational support as the independent variables influencing the organization commitment. The author made some analysis of the related literature of the relations between the perceived organizational justice, perceived organizational support, and organization commitment. And relevant literature proved there are some consequences between perceived organizational justice and organization commitment, perceived organizational support and organization commitment, and perceived organizational justice and perceived organizational support. And many researches take the perceived organizational support as the intervening variable. These literatures just comply with the initial basic framework of this dissertation. The two variables, organization commitment and perceived organizational justice, are complex concepts including many dimensions. Different dimensions play different roles in the relations between these variables. The author is trying to do some material research about different dimensions. And the study is based on the hypothesis asfollows:1.Perceived organizational support exerts a dramatic influence on commitment2.Perceived organizational support exerts a dramatic influence on affective commitment, while neither does continuance commitment nor normative commitment.3.Perceived organizational justice exerts a dramatic influence on organization commitment4.Perceived organizational justice exerts a dramatic influence on affective commitment, while neither does continuance commitment nor normative commitment.5.Leading justice, compared with procedure justice, information justice and distributive justice, mostly influences affective commitment.6.Perceived organizational justice influences affective commitment via perceived organizational support.7.Perceived organizational justice influences organization commitment via perceived organizational support.This study collects sample-data by the questionnaire investigation, handing out 220 questionnaires, and with 201 back. These samples comprise staff from a state-owned insurance company, an America video equipment corporation and some MBA students. The author analyzed the data by SPSS software to test the hypothesis of the study。