双因素理论在高校教育管理中的应用初探
双因素理论在高校管理中的应用
浅谈双因素理论在西藏高校学生管理中的应用【摘要】：双因素以其独特的优势被利用到高校管理工作的当中，本文将阐述双因素理论的内容和基本观点，浅析西藏高校管理现状，并对双因素理论在西藏高校管理中的应用提出个人见解。
【关键词】：双因素理论西藏高校保健因素激励因素应用与见解一、引言：《中共中央、国务院关于进一步及爱情和改进大学生思想政治教育的意见》（简称“中央16号文件”）明确指出，加强和改进思想政治教育是重大而紧迫的战略任务。
随着西藏经济的飞速发展以及高等教育大众化的时代的到来和高校扩招政策的不断推进、使得给校方带来前所未有的挑战。
二、双因素理论简介:双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的内容表1—1其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应是图1—1“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”.三、西藏高校管理现状：（一）教师数量的增长未能达到学生数量增长要求,激励性的管理措施：扩招前后对比：（单位：人）表1—2年份普通中学中等学校高等学校扩招前1989 7610 8760 6701990 6516 7687 645扩招后2009 63926 74964 90202010 62418 69737 9213(数据来源：2011年统计年鉴，第23期）每一教师复旦学生数表1—3指标和年份2000 2007 2009 2010每一教师复旦学生数（人）20.01 18.15 16.44 15.80(数据来源：2011年统计年鉴，第23期）近年来高等学校的学生数量高速增长，从1990年的645到2010年的9213开始都翻倍地增长，然而教师数量未能其跟得上学生数量增长的速度、从2000年的每一位教师复旦人数从20.01到2010年的15.80下降比重相对于高校学生数量的增长度而言几乎可以忽略不计。
浅议高校教育管理中出现的双因素理论
一
赫兹伯格认 为有些 出自工作本 身的因素可以构成对员工很大强度 的激励和对工作的满足感 ，如工作 上的成就感 、认可度、工作本身的 挑 战性 、工作的发展 前景等 ，它们 的改善可以激励员工的积极性和热 情 ，提高生产率 ，具有 较长效 的激励效能 ，这些因素被称为激励因素 ； 而有一些来 自工作环境的因素 ，如酬 金 、地位 、工作条件、与主管的 关 系等 ，当它们有缺陷或不具备 时 ， 引起员工的不满 ，但改善这些 会
连那位教师是男的还是女的也不知道 ，也从来 没有听别人提起过关于 该教 师的任何情况 ，完全对教 师毫无 印象 ，那 么评 教也就无从谈起 。 如果学生仍然勉强给出评 价 ， 这既不能说是客观评价也不能说是主 那 观评价 。只能说是凭空臆测捏造 。而如果有另外一门课 ，该学生每节 课都去或者说至少是去上过 ，对 老师的性 别 、年龄 、上课风格 、严格 与否有一个大致的 了解过以后 ，才有可能对教师做出评价 ，不管这个 评价是否客观是否正确 ，至少这个 评价是 有据可依的。有可能这个 老 师人很好 ， 从来不点名 ，作业只留一点 点 ，经常漏题给同学 ，考试 开 激励 因子 ；有些人 比较追求保健 因子。如果只提供工作外的种种 良好 卷给分也很高那么学生必然对他满 意；也有可能这个老师人很坏每堂 环境 ，只能消除工作者的不满 足，但不能增进满意感。 课都点名，作业每次都一大堆 ， 考试 不弄几个 不及格心里不畅快 ， 那 么学生对他必然不满意。以上 ，只是为 了证明人对于一件事物的评 价 除了 “ 满意 ”和 “ 不满意”以外 ，还有 “ 无法 评价”这个选择。所谓 无法评价 ，即是不能说满意 ，也不能说不满意。 逻辑上 ，满意的对立 面是非满 意，而并非不满意 ；不满意的对立 面则是非不满意 ，而不是满 意。那 么很显 然地 可以看到 ，非不满意和 满意是不同的。非不满意并不代表满意 ，非满意也不代表不满意。 当然 ，在实际生活中 ，满意有 时候是 一个 很模糊的概念 ，很难 给 出一个准确的界定。就拿上面教师 与学生 之间的关系来举例。不过该 例中牵扯到学生对教 师的满 意度 的变量太 多 ，有点不点名 ，作业 多不 多 ，考试难不难诸 多变量 。为 了便 于考虑 ，只把 目光聚集在点名这 一 变量上，也就是说 ， 假设天底下所有 的老 师作业 都布置一样 多 ， 考试 都一样难 ，等等完全都相 同，只有点名 习惯会有所不 同。那 么如果某 教师从来不点名 ， 学生对他满意 ，但如果 时间倒转 ，本学期他点过一 次名 ， 学生是否还对他满意 ？也许应该还是满 意的。那 么两次呢？三 次呢？究竟他从点多少次名那次开始学 生的评价会变成不 满意了呢？ 这就 完全无法给出一个准确 的界线 了。并且 即使有一个 界线 ，每位学
试述双因素理论在学校管理工作中的应用
试述双因素理论在学校管理工作中的应用美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代后期在匹兹堡地区作了一次调查，征徇了200多个工程师、会计师的意见，设计了许多的问题：“比如什么时候你对工作特别满意？”、“什么时候你对工作特别不满意？”、“原因是什么？”等，请受访者回答赫茨伯格按满意不满意因素作了综合分析、总结，提出了双因素理论。
他指出，激发人们动机的原因有两类：一类叫保健因素，就象卫生条件能保证人们不生病那样，它起着防止工作产生不满的作用。
比如一个人不慎跌了一跤，皮肤被擦破，及时用点药水消毒，可以防止发炎，恢复原状，但是这种做法，只能使伤口复原，但不能增加健康况。
这种保健因素包括工资水平、工作环境、福利待遇、住房条件、人际关系、劳动保护、安全等。
这些外在因素，只能消除人们的不满情趣，保持人们已有的积极性，维持工作现状，并不能调动人们的工作积极性，起不到激励的作用。
另一类称为激励因素，它能够激发人们的工作热情，调动人们的工作积极性。
这种激励因素就象人们锻炼身体一样，可以改变人的身体素质，增强人们的身体健康。
这些是影响人们工作的内在因素。
激励因素的改善可以提高职工的生产效率，它是促进人们进取的因素。
它主要包括以下几种因素。
⑴工作上的成就；⑵对其工作的认可；⑶工作本身符合志趣爱好；⑷责任感；⑸从事此项工作的发展前景⑹提升晋级等。
这些因素一但满足，就可调动职工的工作积极性，产生激励作用，如果没有满足，也不会产生不满情绪。
赫茨伯格的双因素理论在中小学管理中有着极其广泛的应用。
一、改善保健因素，消除不满情绪，保持学校相对稳定。
保健因素虽不能起到激励的作用，达不到鼓舞士气调动积极性的目的，但它可以消除教职工的不满情绪，保持学校稳定大局。
这就要求我们基层管理人员，在学校的实际管理工作中，要想方设法，改善保健因素。
如：督促政府有关部门，按时足额给教职工发放工资及各种补贴。
在力所能及的情况下，结合学校具体实际，解决广大教职工的住房问题，使人人有处安身，保证最起码的生活生存；创造条件，搞好学校的勤工俭学活动，增加集体收入，搞好教职工的福利待遇；学校领导了解政策法规，提高管理水平，正确处理人际关系。
双因素理论在高校教育管理中的应用初探
双因素理论在高校教育管理中的应用初探【摘要】本文主要探讨了双因素理论在高校教育管理中的应用初探。
在首先介绍了研究背景，说明了双因素理论在管理领域的重要性；然后论述了研究意义，强调了双因素理论在高校教育管理中的实际应用意义。
在详细阐述了双因素理论的理论基础，以及在高校教育管理中的理论依据，应用现状，具体案例分析，启示和建议。
在结论部分总结了文中的主要内容，并展望了双因素理论在高校教育管理中的实际应用前景。
通过本文的研究可以更好地理解双因素理论在高校教育管理中的重要性和实际应用价值，为高校管理者提供参考和借鉴。
【关键词】关键词：双因素理论、高校教育管理、应用、理论基础、理论依据、现状、案例分析、启示、建议、实际应用前景1. 引言1.1 研究背景高校教育管理是一个重要的领域，直接关系到学校的教学质量和管理效率。
随着社会的不断发展和变化，高校教育管理也面临着越来越多的挑战和机遇。
在这样的背景下，如何有效地管理高校教育资源，提高教育质量，培养出更多优秀人才，成为了高校领导者们亟需解决的问题。
深入探讨双因素理论在高校教育管理中的应用，对于完善高校管理体系，提升教育质量，培养更多更好的人才具有积极的意义和深远的影响。
的明确分析将为本文后续部分的展开提供有力支撑。
1.2 研究意义2000字内容如下：高校教育管理一直是教育领域的重要议题之一。
随着社会的不断发展和教育理念的不断更新，高校教育管理也面临着新的挑战和机遇。
双因素理论作为对员工激励和满意度的重要理论之一，被广泛应用于组织管理领域。
目前对于双因素理论在高校教育管理中的应用仍相对较少，需要深入研究和探讨。
本研究的意义主要体现在以下几个方面：研究双因素理论在高校教育管理中的应用，可以帮助高校管理者更深入地了解员工的需求和动机，进而有效提高员工的工作满意度和绩效。
通过对双因素理论的应用，可以更好地激励和管理高校教职工，提升教学和科研质量。
研究双因素理论在高校教育管理中的具体案例，可以为其他高校提供可借鉴的经验和做法。
试论双因素理论在高校教师队伍管理中的应用
试论双因素理论在高校教师队伍管理中的应用作者：张纪轩来源：《江苏理工学院学报》2017年第03期摘要：当前国内外激励理论对高校教师队伍管理工作提供了有效的借鉴。
将赫兹伯格的双因素理论与高校教师队伍管理实践相结合，通过制定科学的激励机制，提高教师工资水平，关怀教师需求，推动我国高校教师队伍建设。
关键词：双因素理论；高校教师；激励；管理；需求中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：2095-7394（2017）03-0092-03针对激励问题西方国家较早地开展了研究，形成了系统的激励理论，并将这些激励理论应用于人力资源管理之中，取得了明显成效。
在我国高校教师队伍建设和管理工作中，借鉴和运用西方激励理论，提高管理水平，对于人才强校战略的有效实施具有积极意义。
本文尝试将激励理论中的双因素理论引入高校教师队伍管理工作，并就其实施中的一些问题进行探讨。
一、高校教师需求的特征（一）社会性特征社会性是人的本质属性。
高校教师作为社会成员，其需求必然要体现出社会性的特征。
他们的需求一定是符合社会的主流价值取向，且不能超越和脱离社会发展的客观实际。
比如，教师对体面生活、安全健康、精神鼓励等方面的需求。
（二）阶段性特征马斯洛在《人类激励理论》一文中，把人的需求由较低层次到较高层次依次分为生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类。
后一个层次需求的追求，一般是以前面层次需求的基本实现和保障为前提和基础的。
生理和安全层次的需求是人的基本需求，它们的达成能够保证一个人具有生存的可能。
而后面三个层次的需求，则更注重个体情感的体验和满足，体现个体更高层次的需求。
高校教师队伍是一个组成复杂、不断变动和发展的群体，有年龄、职称、职务和家庭情况等多方面的差别，因此，他们的需求重心也分布在马斯洛需求理论的不同层次。
双因素理论在高校教育管理中的应用初探
双因素理论在高校教育管理中的应用初探近年来，双因素理论在教育管理领域得到广泛的应用，尤其在高校教育管理中发挥了重要作用。
本文旨在从双因素理论的核心理念以及在高校教育管理中的应用角度出发初步探讨其在高校教育管理中的应用。
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20世纪初提出的一个管理理论，其核心理念是：职业满意度和不满意度是两个不同的概念，各有独立的因素。
职业满意度来源于工作本身的内在动机，反映了工作本身是否具有挑战性和成就感；而职业不满意度则源于外在条件，如薪资待遇、工作环境、工作压力等。
在双因素理论中，职业满意度因素被称为“内因素”，而职业不满意度因素则被称为“外因素”。
在高校教育管理中，双因素理论的应用可以帮助我们更好地理解教师的绩效和职业发展。
教师是高校教育中最重要的资源之一，其职业满意度和不满意度直接影响到教学质量和学生的学习成果。
通过应用双因素理论，我们可以从两个方面来促进教师的职业满意度和减少职业不满意度：一是提高内因素。
高校管理者应该注重提高教师的内在动机，让教师感到工作有挑战性和成就感。
为此，高校可以采取以下措施：一是提高教师的自主性和创造性。
可以给予教师更多的自主权，让他们有更多的空间和时间去研究教学，开展教学实践和实验，提高课堂效果。
二是建立良好的师生互动机制。
可以建立师生互动平台，加大教师与学生的互动和交流，让教师更好地了解学生的需求和反馈，从而调整课程和教学方式。
三是鼓励教师参与教学研究和教学改革。
可以鼓励教师参与课程改革和教学研究，为教学质量的提高积极贡献力量，从而提升自己的职业满意度。
二是减少外因素。
除了提高教师的职业满意度，减少教师的职业不满意度同样重要。
高校管理者应该注重改善教师的工作条件、薪资待遇等外部因素，给予教师更好的工作环境和报酬。
具体措施有：一是改善工作环境。
可以改善教师的教学设施和实验平台，提供更好的办公条件和场地设施，从而提升教师的工作效率和工作体验。
双因素理论在高校学生学习管理中的应用
除人们 的不满 ，但不会带来满意感 。激励 因素是指能造 情 ；而学 习规划 、 目的、机遇 、成就感 、晋升 的空 间等
成员工感到满 意的因素，包括对工作 的认可、取得的成 激励 因素在情感上对 高校 学生有很大 的吸引力 ，激励 学 就、责任感、工作的发展规划等；保健因素是指造成员 工不满的因素， 包括 内外部政策 、 管理制度、 薪资、 职务 、
作者简介 ：郑锴 （ １ ９ ８ ０ －） 女 ，民族 ：汉 ，籍贯 ：
通 讯作者 ：王柳行 ，Ｅ － ｍａ ｉ ｌ ： ｃ ａ ｒ ａ ｎ ｅ ＠１ ６ ３ ． ｃ ｏ ｍ．
－ － Ａ － 林市 ，学历 ：硕 士研 究生 ，职称 ：讲 师 ．
教 育改 革 与质量 来自三 、双 因素 理论 在高 校学 生学 习管理 中的 应用
生学 习 。
因此 ， 高校学 生与学校 在制定 和设计 高校 学生 学
工作环境、人 际关系等，当它们有缺陷或不具备时 ， 会 习 相 关 规 定 时 ， 既 要 考虑 保健 因 素 同 时 也 要 兼 顾激 励 因 引起 员工的不满 ， 但改善这些因素也只能消除不满 ， 不 素，在解 决保健 因素的基 础上，重视 学生学习 目标、学
的唯 一 标 准 ， 通 过 理 论 学 习 ，可 以 了解 基 本 的 内涵 、 原
支持与服务，进一步推进学分制改革 【 ３ 】 ；二、严格 实行 理 等 ， 而 这 些 知 识要 融会 贯通 就 需要 实 践 操 作 。 实 践基 淘汰制 。无论是录 取、升级、学位授予还是年度考核、
茨伯格于 １ ９ ５ ９ 年提 出。该理论认为引起人们工作动机的 生学 习管理工作 。与学生相关 的学 习制度 、校 园环境 、
双因素理论在高校教师管理中的应用
不 满情 绪 有 关 的 因素 。如企 业 政 策 ， 资水 理理 念 下 ， 校教 师 管 理 主 要 是 “ 工 高 管束 ”教 方 式 的激 励 不 仅 会 直 接作 用 于个 人 ，而 且 ． 遵 制 以人 为 本 ” 的 会 间接 的影 响 周 围 的 老 师 。通 过 树 立 正 面 平 ， 作环 境 安 全人 际交 往 等 。 类 因 素处 师 主要 是 “ 守 ” 度 。 而在 “ 工 这 理不好会 引发对工作不满情 绪的产生 ， 处 管理 理 念 下 ．管 理 核 心 是 怎 么更 好 的 “ 选 的榜 样 和反 面 的 典 型 ．形 成 良好 的教 学 氛
理 好能 预防 或 消 除 不 满 ，但 不 能起 激 励 作 人 、 人 ” 大 限 度 的 调 动 教 师 的积 极 性 ， 围 ， 管理 工 作 顺 利进 行 。 用 最 使 四 、 结 总 用 。激 励 因素 包 括 工 作具 有挑 战性 和发 展 实现 教 师 与 学校 利 益 最 大化 。 前途， 富有 成 就 感 和重 大 责 任感 。 工 作 表 如 现 机会 和工 作 带 来 的 愉悦 ．工 作上 的成 就 三 、 校教 师 管 理 中的 激 励 策略 高 教 师是 所 有 教 育 教 学 改 革 的 关 键 ， 是 要 调 动 人 的 积 极 性 ．发 掘人 的 内 在潜 中 国教 育 事 业 的脊 梁 ，其 工作 积极 性 的 提
高校 人 事 制 度 改 革 势 在 必 行 。在 进 行 的 实 现 。
ห้องสมุดไป่ตู้
教 师个 人 的 目标 与 学 校 组 织 的 目标 之 面还 存 在 着 许 多 问题 ，致 使 相 当一 部 分 教 人 事 制 度 改革 的过 程 中 ，必 然 会 涉 及 到 人 在学 校 组 织设 置 目标 师工 作 积 极 性不 高 ， 作 意 志 薄 弱 ． 工 作 事 分 配 制 度 的 改革 。而 人 事 分 配 制 度 的 改 间 是 有差 异 的。因此 ， 工 在 要 引 中缺 乏 主 动 性 和创 造 性 。极 大 地 削 弱 广 大 革 往 往 也 是 教 师 收入 增 加 的改 革 。那 么 如 时 ． 正视 两 者 之 间 的差 异 ， 导 教 师 将 个 教 师 的工 作 意 志 ．使 教 师 工 作 的主 动 性 和 何 在 政 府 投 入 有 限 ．学 校 又 不 能 像 企 业 那 人 目标 与 学 校组 织 目标 结 合 起 来 ，形 成 指
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
双因素理论在高校教育管理中的应用初探
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出的管理理论，该理论认为工作满意度受到两个因素的影响，即工作本身的特性和工作环境的特征。
在高校教育管理中，双因素理论也有着重要的应用价值，本文将对双因素理论在高校教育管理中的应用进行初步探讨。
一、双因素理论概述
赫茨伯格的双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素可分为两类：一类是使人感到不满意的因素，称为“卫生因素”或“外在因素”，另一类是使人感到满意的因素，称为“动机因素”或“内在因素”。
卫生因素包括工资、福利、工作条件、工作环境等，这些因素如果缺乏或不足，则会导致员工的不满意；而动机因素则包括成就、认可、责任、挑战等，这些因素如果得到满足，则会促使员工更好地完成工作，从而获得满意度。
双因素理论的主要观点可以概括为：工作满意度不只是由使人感到不满意的因素决定的，更重要的是由使人感到满意的因素决定的。
要提高员工的工作满意度，不只是要消除他们的不满意，更要激发他们的积极性和动机。
1. 提高教师的工作满意度
在高校教育管理中，教师是最重要的员工群体之一。
提高教师的工作满意度对于高校的教学质量和教育教学工作的稳定发展具有至关重要的意义。
双因素理论指出，要提高教师的工作满意度，除了提供良好的薪酬、福利和工作环境外，还要激发他们的动机因素，如给予教学的认可和肯定、提供发展机会和成就感。
高校管理者可以通过加强教师培训、搭建教学交流平台、设立教学成果奖励机制等方式来激发教师的动机因素，从而提高他们的工作满意度。
2. 改善学生的学习环境
除了教师的工作满意度外，学生的学习环境对于高校教育管理也至关重要。
学生的学习环境不仅包括教学设施、图书馆资源、宿舍条件等外在因素，更包括学术氛围、教学质量、学术诚信等内在因素。
双因素理论强调，改善学生的学习环境不只是提供舒适的生活和学习条件，更需要营造积极的学术氛围和提供有挑战和成就感的教学环境。
高校管理者可以通过改善教学设施、拓展图书馆资源、加强学生管理等方式来提高学生的学习环境，同时也应该加强学术诚信教育、提升教学质量，为学生提供更多的学术挑战和发展机会。
3. 确保管理者的领导能力
双因素理论提出，管理者的领导能力对于员工的工作满意度有着重要的影响。
在高校教育管理中，领导者的激励、激发员工的积极性和动机，是提高员工工作满意度的关键之
一。
管理者应该具备良好的沟通技巧、卓越的领导能力、公正的决策机制，以及对员工工
作的认可和激励。
只有这样，才能使员工感到被尊重和被理解，从而提高他们的工作满意度。
4. 建立良好的组织文化
双因素理论认为，良好的组织文化能够激发员工的动机因素，带来更高的工作满意度。
在高校教育管理中，要建立积极向上、和谐稳定的组织文化，培养教师和学生们的优良品德、良好习惯、积极进取的学习态度。
高校管理者可以积极倡导课堂教学秩序、学术规范，加强道德教育，并且设立一系列的奖励制度和激励机制，以此来引导教师和学生们树立正
确的人生观、价值观，提升他们的责任意识和使命感。
三、双因素理论在高校教育管理中可能面临的挑战
双因素理论在高校教育管理中的应用虽然有着诸多的优势和潜力，但也面临着一些挑战。
高校教育管理中的工作满意度受到诸多因素的影响，包括政策法规、学科特点、学校
地域、师资力量等，如何在这些因素的影响下，发挥双因素理论的作用，是一个值得深思
的问题。
双因素理论中的动机因素是个体化的，不同的员工对于动机因素的需要有所不同，高校管理者需要根据员工的特点，采取差异化的管理策略。
高校教育管理中的组织结构和
管理体系也在不断变革中，双因素理论的应用需要与实际管理现状相结合，灵活运用。
双因素理论在高校教育管理中的应用，对于提高教师和学生的工作满意度有着重要的
意义，可以帮助高校管理者更好地理解员工的需求和动机，从而制定更科学的管理策略。
在实际应用中，也需要灵活运用，结合高校的实际情况，深入探索和研究，为高校教育管
理提供更多的理论支撑和实践指导。
【2000字】。