企业规章制度能否变更劳动合同条款
山东省劳动合同条例 山东省劳动合同法条例优秀3篇
山东省劳动合同条例山东省劳动合同法条例优秀3篇《山东省劳动合同条例》山东省劳动合同管理条例篇一甲方：乙方：注册地址：户口所在地：根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律法规规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同为的劳动合同(如：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限)。
本合同于20年月日生效，其中试用期至20年月日止。
本合同20年月日终止。
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。
乙方工作应达到甲方要求标准。
第三条甲方安排乙方执行甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。
第四条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作范围和劳动安全卫生制度。
第五条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。
第六条甲方每月壹伍日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元或元。
甲方生产工作任务不足，使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元第七条甲乙双方按国家、省、市的有关规定参加社会保险。
甲方为乙方办理有关社会保险手续。
第八条甲方为乙方提供以下福利待遇：购买社会保险，带薪年休假，其他不定期员工活动第九条甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。
乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
第十条乙方应遵守劳动纪律和规章制度，遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，保守甲方商业秘密，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。
第十一条甲乙双方协商一致的，或订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，或订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的，甲乙双1mi …方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：第十二条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十三条乙方有劳动法第二十五条所列情形之一，甲方可以解除本合同。
劳动法规常见问题-(3)
劳动法规常见问题（劳动合同的订立篇）1、没有签定劳动合同，劳动者如何证明劳动关系？答：同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
以下证据可以证明存在劳动关系：一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
四）考勤记录。
五）其他劳动者的证言等。
归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的工作证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。
需要特别说明的，用人单位的报销凭证、因公传递的电子邮件、往来函件、用人单位为了公务开具的介绍信等也属于有效证据。
2、用人单位未依法与劳动者签定劳动合同的法律后果是什么？劳动合同到期未及时续签形成事实劳动关系的法律后果是什么？答：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从用工的次月起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同到期未及时续签形成事实劳动关系的，参照上述处理。
3、用人单位因未签定劳动合同需要支付双倍工资的时间最长多久？答：《实施条例》规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。
企业规章制度不合法的责任后果
企业规章制度不合法的责任后果企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策一、规章制度风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。
责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
对策：1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。
二、职工名册风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。
责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。
三、录用审查风险：企业录用劳动者未进行严格审查。
劳动合同立法中的公平原则
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动合同立法中的公平原则摘要：劳动合同关系是劳动关系法律调整的核心，缔结劳动合同的双方是否应在公平自愿的前提下订立合同，决定了劳动合同订立和履行的属性。
在劳动合同立法中，确立公平原则有其特定的经济基础、社会基础和法律基础，也有其特殊的实践意义。
所以，建议在起草制定劳动合同立法中明确公平原则，并将其贯彻在立法始终。
合同是当事人双方的合意，它体现了缔约当事人之间就各自为订立合同而实现的目标达到了相互利益的一致：合同还是平等主体之间就明确各自权利义务关系达成的意思表示真实、一致的合意，它代表着缔约当事人应在合同履行中各自应履行的行为和应承担的义务达到了共识。
从一般意义上去理解民事法律关系或商事法律关系中的合同，已有社会所认同的权威的、统一的理论标准，然而从作为一个独立的法律部门的劳动意义上去理解合同上的公平，并将之贯彻于劳动合同履行中，还有待于进一步的研究及在实践中的推广。
劳动合同是劳动关系双方当事人就明确各自的劳动权利和劳动义务关系达成的协议。
劳动合同作为契约的一种类型，它与普通民事、商事合同有着诸多共性，但作为特定法律的一种表现形式，它又具有其独立的特色。
劳动合同中缔约双方处于平等的地位，但又当然地具有截然不同的身份，在利益的取向上是完全对立的、互补的。
其典型特征就是缔约双方分别为雇主和雇员的特定身份，以及在人身关系上带有的与人身依附相似的隶属关系。
所以在劳动合同中一方面呈现出对缔约双方相互自主选择（即所谓双向选择）的肯定，另一方面又要维护在特定劳动场所里雇主对雇员的统一管理（即存在命令与服从的关系）。
在劳动合同关系中平等是相对的，追求利益最大化是绝对的，但这决不意味着劳动合同关系中不要公平原则，某种意义上说，在我国现有的市场经济条件下，强调劳动合同的公平原则还有其特殊的社会意义。
本文意图应用简洁的语言和简明的逻辑分析，来阐述在劳动合同立法中应规定公平原则，确认公平的思想。
变更劳动合同注意事项7篇
变更劳动合同注意事项7篇篇1甲方（用人单位）：____________________乙方（员工）：______________________鉴于甲乙双方已经签订了劳动合同，因____________原因，双方经协商一致，同意变更原劳动合同中的部分内容，特订立本协议，以明确变更劳动合同过程中的注意事项。
一、基本原则1. 甲乙双方应遵守国家法律法规，遵循公平、公正、诚实信用的原则，共同协商变更劳动合同事宜。
2. 变更劳动合同应当采用书面形式，明确变更的内容、范围及生效时间等。
二、变更事项1. 劳动合同期限的变更：双方协商一致，将原劳动合同期限变更为自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 工作岗位及职责的变更：乙方的工作岗位调整为__________，工作职责相应变更。
3. 工作地点变更：乙方的工作地点由______变更为______。
4. 薪酬及福利待遇的变更：双方协商一致，对乙方的薪酬及福利待遇进行调整，具体详见附件。
三、注意事项1. 甲方在变更劳动合同前，应充分与乙方沟通，确保乙方了解变更的内容及影响。
2. 乙方应充分了解变更后的工作内容、职责、薪酬及福利待遇等，如有异议，应当在变更前提出。
3. 双方应确保变更劳动合同的合法性，不得违反国家法律法规及政策规定。
4. 变更劳动合同后，乙方应遵守甲方的规章制度，履行变更后的工作职责。
5. 如因甲方原因导致变更劳动合同未能及时履行，甲方应承担相应责任。
6. 乙方在变更劳动合同后，应保守甲方的商业秘密及机密信息。
7. 双方应妥善保管变更后的劳动合同，以备查验。
四、违约责任1. 甲乙双方如未按照本协议的约定履行义务，应承担违约责任。
2. 如因违约造成对方损失，违约方应赔偿对方因此产生的全部损失。
五、争议解决1. 本协议的签订、履行、解释及争议解决均适用中华人民共和国法律法规。
2. 如双方因变更劳动合同发生争议，应首先协商解决；协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议调解委员会申请调解，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
变更劳动合同协议书范本推荐7篇
变更劳动合同协议书范本推荐7篇篇1甲方（用人单位）：_________________________单位性质：_________________________法定代表人：_________________________地址：_________________________联系方式：_________________________乙方（员工）：_________________________性别：_________________________身份证号码：_________________________住址：_________________________联系方式：_________________________鉴于甲方和乙方原签订的劳动合同（合同编号：____________），双方经过友好协商，同意变更劳动合同中的部分内容，特订立本协议，以明确双方的权利义务。
一、协议目的为了适应公司业务发展需要，提高工作效率，促进双方共同发展，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，双方协商一致，决定对原劳动合同的部分内容进行变更。
二、变更内容1. 双方同意将原劳动合同中的工作内容（岗位）由____________变更为____________。
2. 工作地点由____________变更为____________。
3. 工作时间安排调整为____________工作制，具体安排为____________。
4. 薪酬结构进行调整，具体调整方案为____________。
5. 其他需要变更的内容：____________。
三、双方权利与义务1. 甲方应按时足额支付乙方的工资及福利待遇，确保乙方享有公平的劳动待遇。
2. 乙方应遵守甲方的各项规章制度，履行变更后的工作职责，保守甲方的商业秘密。
3. 双方应共同遵守国家的法律法规，遵守变更后的劳动合同。
4. 双方协商一致，共同遵守本协议的各项条款。
公司实施《劳动合同法》有关建议
公司实施《劳动合同法》有关建议公司老板:元旦前后，新《劳动合同法》的颁布实施成为人们谈论的重要话题。
许多企业为降低新法带来的影响,而采取劝辞、买断、派遣等办法来规避风险。
面对新的形势，我认为本公司也不能无动于衷，也要学会用法律保护自己。
结合本公司实际，我觉得应从以下几方面加以改进：一、对照《劳动合同法》，重新修订和完善企业劳动规章制度企业劳动规章是企业的“小宪法”或叫“企业劳动法"，是员工和单位在劳动过程中应当共同遵守的行为准则.目前，本公司实施的劳动规章制度如《薪酬福利制度》，在内容上许多条款明显与《劳动合同法》不符，在形式上未经职工代表大会或者全体职工讨论,也未履行公示或者告知义务,已埋下了不少隐患。
要解决这个问题，我建议委托专业公司或组织公司专班人马,重新修订和完善企业劳动规章制度。
对此，公司老板不必有太多的顾虑和紧张,也不必担心会增加多少成本，其实有些条款只需文字上稍稍改动一下即可,如第十条试用期问题、第二十条不能累假问题；有些条款经过修改，看似增加了少许成本实则大大赚取了人心,如第十八条病假问题、第十九条年休假问题、第二十一条婚假、产假问题、第二十三条加班问题，这些情况在实际工作中出现的频率非常少,而且我们并非生产企业，每个员工的工作都有一定的灵活性,决不存在休息几天就会损失多少产量、利润，相反会提高企业的凝聚力和员工的工作效率;有些可以采取其他方式来规避风险，如第十六条社保问题（下文将专题阐述），操作得当也可以一箭双雕。
同时，公司可在法律法规允许的范围内，增加对劳动合同签订、变更、终止以及违约、违纪员工的处罚和经济赔偿等方面内容，以避免以后发生劳动纠纷.至于讨论和公示,在我国当前大的政治经济环境下，在经济发达地区的民营企业里,这是一不太难办的事情。
我们可以调动企业的各种力量,采取各种行之有效的措施,确定职工代表人选，并让职工代表从维护企业根本利益的角度,顺利通过企业的劳动规章制度.二、在特殊岗位上实行“劳务派遣”,合法降低企业社保费用＆lt;>；根据《劳动合同法》规定，企业必须为全体员工购买社保。
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案情介绍：申诉人丁某系某企业外地分公司人员，1994年5月经总公司同意，由被诉人在该地分公司招聘，双方订有为期六年的聘用合同，合同规定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同；用人单位因经营亏损而不能继续经营时，本合同自动解除。
合同业经鉴证。
1997年2月，被诉人因经营亏损，撤销该地分公司，3月通知清退分公司人员，并以公司《外地各分公司聘用人员管理办法》有规定为由，拒绝支付经济补偿费。
申诉人不服，诉至仲裁委员会，请求确认解除合同行为无效，重新安排工作并赔偿丁某相应的经济损失。
案情分析：本案关键有两点：一是用人单位能否单方面用其制订的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容；二是用人单位违反法定程序（符合法定条件）解除劳动合同是否有效。
先谈第一个问题，一般认为用人单位制订的内容规则（即厂规厂纪或规章制度）在法律上应视为劳动合同的附件，这是因为劳动合同是有准身份合同的性质，劳动者通过用人单位依法订立劳动合同，确立双方劳动关系后即加入用人单位内部，成为其中的一员，服从用人单位指挥，安排与监督，即双方存在有一定意义上附属性，劳动者不仅负有劳动义务，而且还承担法定义务（服从义务，秘密义务和增进义务之和）和附随义务。
所以，用人单位制订的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范（限止、禁止）规章，劳动者应当负有遵循义务，还是我国《劳动法》第八十九条的立法要求。
但是，《劳动法》第四条亦规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动权利和履行劳动义务”，所以，用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更劳动合同已有明文规定的内容。
可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。
第二个问题，用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，只要履行适当的程序后就可以依法解除劳动合同而不负违约责任。
而本案违反程序解除劳动合同是有缺陷的，不论用人单位是否对这些程序有免除的规定，只要违反这些程序规定，就因程序不合法、不正当而影响其实体解除劳动合同的合法性，被诉人以单方制定的规章制度（有违反程序性规定的条款）变更其原和申诉人依法订立的合同条款，违反劳动合同的主旨和《劳动法》保护劳动者利益原则，应当认定无效；被诉人虽然按实际情况与申诉人解除原订合同，但违反《》规定的程序要求，即使其制订的规章制度已有对程序要求事先免除的规定，亦因这些免险规定本身不合法不能作为其不履行程序要求的正当理由，其提前解除申诉人合同的行为是违法的，应当依法承担相应的违约责任。
仲裁结果：本案经仲裁庭调解，被诉人在对申诉人进行补偿后解除了与申诉人的聘用合同。
案后絮语：有些用人单位在订立劳动合同过程中，将一些“方便”自我管理但又不便写入劳动合同的条款另行制订内部规章制度来“完善”。
于是，劳动合同表面合法（已经劳动保障部门鉴证），内部规章制度程序也表面上合规（往往经职工大会或职工代表大会通过）。
企业以这些规章制度是根据本厂实际情
况制订的、是劳动合同附件为由，要求劳动者无条件执行，但是，劳动合同已被改得面目全非，从整体上看这些劳动合同往往显失公平，向用人单位方面倾斜严重，这样利用在合同订立过程中的优势地位订立出来的合同具有一定程度的欺诈性，人为地造成劳动关系的紧张，为引发埋下了祸根。
这种做法不仅违反了劳动合同的主旨，而且与《》总则中规定的规章制度的建立和完善应当是为让劳动者更好地享有劳动权利和履行劳动义务提供制度保障的原则精神相悖，应当制止。
当然，以企业管理的角度来看，订立劳动合同也好，制订内部规章制度也罢，目的都是为企业运营提供最大程度的人力资源保证，即要求企业与劳动者之间的约定要“合理”，要能提高企业运营效率，但是这种合理必须建立在“合法”基础上，否则处于弱势地位的劳动者的权益将受到严重侵害。
事实上“合理”和“合法”之间并不矛盾，许多先进企业在这方面的“度”把握得很好，劳动关系非常和谐，企业管理也上档次。