把激情传递给团队的八个法则
8个激励方法，造就出狼性团队
8个激励方法，造就出狼性团队很多时候，人的潜力是超出想象的。
那我们怎么才能超水平发挥出来呢？就是激励。
通过激励，员工对某一个东西越渴望，那么就会越努力，当渴望度达到一定的水平，潜能就可能会被激发。
8个激励方法，造就出狼性团队那么问题来了，如何激励员工，才能让员工发挥出潜能呢？1、要有榜样的激励为员工树立一个榜样和标杆在任何一个组织里，管理者就是员工的一个镜像。
如果你想要你的员工充满激情的工作，那么作为管理者，你就要竖起一个榜样。
只有这样，才能激发员工热情。
同样的，如果想要员工敬业，那么作为管理者，你就要严格按照公司的时间规定，不能随意迟到早退。
2、要有目标的激励激发员工不断前进的欲望给员工一个目标，引起员工强烈的欲望，才能最大限度的调动员工的积极性。
工作中，也只有目标明确，才能工作有方向，问题有方法。
8个激励方法，造就出狼性团队3、要有情感的激励让下属在感动中奋力打拼一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。
须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。
一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
4、要有授权的激励有权，才能更大的激发员工的积极性有效授权是管理中的一个重要技能。
不管个人能力多强的领导，也不能一个人完成所有的工作，毕竟人的能力是有限的。
所以，合理的授权，让员工拥有一定的决策权，可以更好的激发员工的责任感。
通过授权，管理者也可以从日常的管理工作中解脱出来，用更多的时间去思考企业战略问题。
8个激励方法，造就出狼性团队5、要有信任的激励诱导他人意志行为的良方领导与员工之间应该要肝胆相照。
你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。
因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。
而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？6、要有尊重的激励给人尊严远胜过给人金钱用尊重和重视来激励自己的员工，远比物质上的激励效果更佳持久和有效。
3、请拿出激情：为团队注入激情
从这个案例中我们联想到了什么呢？
• 人们给了鹿最好的条件，没有 天敌、一流的生活环境、人类 的精心照顾，鹿群反而退化了， 当天敌出现，生存压力剧增后， 鹿群才恢复活力。
4、唯有工作狂才能生存
世界首富比尔·盖茨是个典型的“工作 狂”
• 他年轻时只要钻进电脑房，就废寝忘食，不知 疲倦。盖茨的同学说，他常在清晨时发现盖茨 在机房里熟睡。盖茨也许不是哈佛大学数学系 成绩最好的学生，但他在计算机方面的才有却 无人可以匹敌，他的工作极其紧张，三天不睡 觉对他来说如同家常便饭，他的导师不仅为他 的聪明才智感到惊奇，更为他那旺盛而充沛的 精力而惊叹。 在创业初期，除了谈生意、出差，盖茨就是在 公司里通宵达旦地工作，有时，秘书会发现他 竟然睡在办公室的地板上。 • 正是凭借这种“工作狂”精神，比尔·盖茨击败 了一个又一个竞争对手，最终确立了微软帝国 的辉煌。
3、永远不降低对自己的要求
• 康奈尔大学的研究人员做过一个试验； 将一只青蛙放进一只沸水锅里，受到强 烈刺激的青蛙一跃而出，成功地保住了 性命，而同一只青蛙被放进一只温水锅 里，逐渐给锅加热，刚开始青蛙觉得十 分舒服，在锅里悠闲地游来游去，等它 发觉不对劲的时候已经来不及逃出去了， 最后被活活烫死。
早晨不妨大声地问自己一句：我是温水中的青 蛙吗？
Байду номын сангаас
• 美国黄石公园为了保护鹿群曾经大量捕杀狼。 狼灭绝后，鹿群大肆繁衍，对森林和草地产生 了极大的压力，比如黄石公园漂亮的白杨树让 鹿啃食得很多都已经枯黄；海獭等食草动物由 于缺少食物也逐渐减少；同时，鹿群本身也陷 入了饥饿和疾病的困境，肥胖症、脂肪肝、高 血压、胆结石等病困扰着鹿群，导至鹿的数量 和质量大幅下降。 • 1995年1月，黄石公园迎来了他们耗资百万美元 引回的第一批客人——14匹加拿大灰狼，一年 以后，又有17匹灰狼来到这里。狼群的引入带 来了预期的效果，鹿无法再悠闲地待在山谷里， 它们必须在开阔地活动，这样可以随时发现敌 人，这使得鹿群重新恢复了活力。白杨树也重 新长出了嫩芽而不必担心立即被啃掉；海獭又 游了回来，在水面上拦起小小的水坝。
调动团队激情的方法
调动团队激情的方法
调动团队激情的方法有很多，以下是一些建议：
1. 明确目标：为团队设定明确、具体、可衡量的目标，这将有助于激
发成员的积极性，因为人们可以更清楚地看到他们的工作方向和意义。
2. 建立互信关系：鼓励团队成员之间的沟通和互动，这将有助于建立
互信关系，增强团队凝聚力。
3. 认可和奖励：对团队成员的优秀表现给予及时的认可和奖励，这将
有助于激励他们继续保持高昂的斗志。
4. 分享价值观：让团队成员了解公司的价值观，以及这些价值观如何
帮助他们实现共同的目标。
5. 提供培训和发展机会：提供培训、发展和学习机会，这将有助于提
高成员的能力和技能，进而提高他们的满意度和动力。
6. 创造积极的工作环境：创造一个积极、开放、协作的工作环境，这
将有助于提高员工的士气和满意度。
7. 定期沟通：定期与团队成员沟通，了解他们的想法、感受和问题，
这将有助于增强他们对团队的归属感。
8. 建立激励机制：除了常规的薪酬体系外，还可以考虑设立其他激励
机制，如股权激励、荣誉奖励、晋升机会等，以进一步激发员工的积
极性。
9. 引入竞争：定期组织团队竞赛等活动，引入适当的竞争元素，可以
激发团队的活力。
10. 给予支持：确保团队成员得到必要的支持和资源，这将有助于提
高他们的效率和满意度，进而增强团队的凝聚力。
总之，调动团队激情需要从多个方面入手，包括明确目标、建立互信关系、认可和奖励、提供培训和发展机会、创造积极工作环境等。
打造激情团队十大黄金法则
打造激情团队十大黄金法则其实在公司里，没有人愿意同一个整天萎靡不振的人交往。
同样，没有一个公司愿意招聘一个整天提不起精神的人，更没有一个老板愿意重用一个情绪低落、整日牢骚满腹的员工。
和那些在工作上不太如意的人聊一聊，你就会发现，他们牢骚满腹、怨天尤人、愤愤不平、寻找借口，那是他们性格上的缺陷造成的麻烦。
他们自毁前程、自食其果，总是显得格格不入，无所作为。
所有的老板都在寻找能够助自己一臂之力的人，他们却在冷眼旁观，对工作提不起一丝一毫的热情。
他们始终不明白他们的工作不如意到底是什么原因造成的。
其实，是他们不明白一个基本的职场规则：奖赏只属于那些对工作充满激情的人。
刚刚参加工作的新员工，也许在能力和经验方面都比较欠缺，但他们具有激情，往往会闯出一番天地，干出辉煌的业绩。
他们为了弥补能力和经验方面的不足，会勤奋努力，早来晚走。
虽然又苦又累，但他们仍然斗志昂扬，就算忙得没有时间吃饭，依然很开心，因为工作具有挑战性，感受也是全新的。
他们从工作中找到了自身的价值。
谭小芳老师认为，经理人身为企业的管理者，非常重要的职责之一就是想方设法激励企业成员，让他们对工作保持激情，这样才可以期待企业取得优秀的绩效。
然而不少老员工工作久了，普遍缺失激情，他们将工作视为薪酬的代价，为了获取一份工资，不得不每天牺牲8小时待在办公室。
对他们而言，工作只是完成任务，没有丝毫乐趣可言。
“激情”这个词在企业里已经兴风作浪很多年了，在企业的人才标准里，在培训内容里，在我们日常工作沟通的电子邮件中，无处不见它的身影。
但是有几个人真正地看到过激情呢？尤其是在企业中，在我们日常的工作中，真正富有激情的人我们很少能看到，员工们抱着“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的态度，处处逃避责任，主动性和创造性丧失殆尽。
更加糟糕的是，很多人将工作视为痛苦，刚刚上班就盼望着下班，担心管理者把困难的任务分配给自己。
企业因此变得毫无生气，缺乏战斗力和进取心。
打造激情四射的团队的16个关键
打造激情四射的团队的16个关键让每一位员工成为主角，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。
◆◆◆一、以德制才人们希望领导者具有杰出的才能，但更要求他们具备高尚的人格。
越是才能出众的人，越容易成为自己才能的奴隶，而把可贵的能力用错方向。
而能够控制才能发挥方向的就是人格，就是道德。
◆◆◆二、重视伙伴关系京瓷自创立以来，一直致力于建立心心相印、相互信赖的伙伴关系，并以此为基础开展工作。
因此员工之间，经营者与员工之间不是纵向的从属关系，而是为了同一个目标、为了实现共同理想的同志关系，也就是说把横向的伙伴关系作为基础。
京瓷有今天的发展，不是靠常见的由权力和权威形成的上下级关系，而是由志同道合的伙伴，为了公司的发展齐心协力、共同奋斗的结果。
正因为同事之间作为伙伴结成了相互理解、相互信赖的关系，才使得这一切成为可能。
◆◆◆三、直言相谏为了以负责的态度完成工作，与工作相关的人们，要抱着积极进取的心态：“想把现在的工作做得更好”，“想把公司变得更出色”。
为此，即使对上司，也要毫不客气地指出发现的缺点和问题。
营造这种风气很重要。
在日常的业务工作中，不能敷衍马虎。
当意识到“这不对头”、“那不正常”时，要互相指出，直言相告。
讨论的出发点是：“什么是对的”，而不是“谁是对的”。
这样就能做到直言相谏。
发现了缺点和问题，却因担心引发周围的矛盾，或被人讨厌而不敢指明，保持一团和气，这就大错特错了。
靠空洞的原则和所谓的常识做不好工作。
重要的是鼓起勇气，直言相告，真心诚意地指出问题所在。
要营造这样的气氛。
“期望公司发展得更好”，从这一善意出发，互相说真心话，就能加深彼此的理解，建立起相互信赖的关系。
工作就一定能做得更加出色。
◆◆◆四、率先垂范在工作上想得到部下和周围人的帮助，自己必须率先垂范。
哪怕是别人都讨厌的工作，自己也要一马当先，采取积极挑战的态度。
无论堆砌多少令人动听的辞藻，如果自己不带头实行，就不能抓住人心。
九点领导力激情的总结
九点领导力激情的总结一、引言领导力是指领导者在组织中运用自己的能力和影响力，激励团队成员达成共同目标的能力。
九点领导力激情是指九个关键的领导力要素，能够帮助领导者激发团队成员的激情，提高团队绩效。
本文将从九个方面总结九点领导力激情。
二、激发目标领导者需要明确团队的目标，并将其传达给团队成员。
他们要激发团队成员对目标的热情，并帮助他们理解目标的重要性和意义。
通过与团队成员的讨论和沟通，领导者能够激发团队成员的参与度和责任感，从而提高团队整体的工作效率和绩效。
三、建立信任信任是团队合作的基础。
领导者需要以身作则，展示出诚信和可靠性，通过言行一致的行为来建立团队成员对其的信任。
他们要及时给予团队成员反馈和支持，帮助他们克服困难，增强信任感。
只有建立起信任，团队成员才能更加积极地投入工作，提高工作效率。
四、激发创新领导者应鼓励团队成员提出新的想法和观点，为他们提供一个开放和支持的环境。
他们要鼓励团队成员尝试新的方法和解决方案，提供资源和支持来促进创新。
通过激发团队成员的创新激情，领导者能够推动团队不断进步，保持竞争力。
五、培养团队合作领导者要帮助团队成员建立良好的合作关系，鼓励他们分享信息和资源，互相支持和协作。
他们要提供团队培训和发展机会，培养团队成员的团队意识和合作能力。
通过培养团队合作，领导者能够激发团队成员的合作激情，提高团队的协同效能。
六、赋予责任领导者要赋予团队成员适当的责任和权力，激发他们的主动性和积极性。
他们要给予团队成员充分的自主权，让他们有机会发挥自己的才能和创造力。
通过赋予责任，领导者能够激发团队成员的责任感和工作激情，提高团队整体的绩效。
七、关注个人发展领导者应关注团队成员的个人发展需求，制定个性化的职业发展计划，并为其提供必要的培训和发展机会。
他们要鼓励团队成员设定目标，并为其提供支持和指导。
通过关注个人发展，领导者能够激发团队成员的学习和成长激情，提高团队整体的绩效。
八、积极沟通领导者要积极地与团队成员进行沟通，倾听他们的意见和反馈，及时解决问题和困难。
集体领导的八个原则
集体领导的八个原则1．松开统治缰绳。
我们相信，只有当一个组织的成员被赋予权力去作有影响的决策时，他的创造性潜力才可能充分实现。
在奥菲斯，权力和决策权在大范围内分散和行使，在台上和台下释放了大量的能量。
2．培养员工责任感。
责任和权力相互依附。
奥菲斯的每个成员要保证作品的高质量。
不是等待管理者来指出和解决问题，而是每个人主动地尽快解决问题。
3．明晰职责。
不明晰职责能导致员工之间产生冲突、重复的努力、低下的士气，最终是低劣的产品。
通过在组织内部清楚地定义职责和功能，奥菲斯把这种困惑减少到最低限度，并保证了每个个体的精力能有效地集中。
4．分享和轮流领导。
奥菲斯鼓励每个人以某种方式，在某些地方行使领导权力。
事实上，我们始终坚持这一点。
我们相信，每个成员都会有自己的贡献。
通过分享和轮流领导，组织可以从每个个体独特的技能和经验中获益。
5．鼓励高效的团队协作。
奥菲斯依靠跨组织的团队，在各有所长和个体责任基础上协同工作。
我们一次又一次地目睹团队、个体及集体权威如何缩短作出明智决定的时间，并保证大家共同协作以达到目标。
6．改进沟通文化。
“奥菲斯程序”需要极有效的公开交流渠道。
我们组织中的每个人被期望积极地、认真地倾听，并直接地、诚实地说。
没有不断的双向交流，这个程序不会成功。
7．寻求共识（并建立有助于达成共识的组织结构）。
除非我们的成员在同一时刻同意向同一方向移动，否则我们这个团体就无法向前。
寻求并找到共识是奥菲斯处理事情的一个关键因素。
因为我们不能总是达成共识，我们也有一个清楚并有效的机制，以用来解决僵局。
8．成为激情型公司。
最重要的是，奥菲斯室内管弦乐队是以对使命的全身心投入而著称的。
那种激情驱使每个成员去实现我们所做的每一个决定。
我们组织的使命不是由上面强加的，而是由我们成员自己决定，并不断优化的。
公司不能只是把责任向下推，并期待员工们自觉地接受变花，最终改善他们的业绩。
据南加州大学“有效组织中心”主任爱德华•劳勒说，员工们不太会承担增加了的个体责任，除非从心理上感受到对组织的“所有权”。
如何为你的团队注入活力和激情
如何为你的团队注入活力和激情团队工作是现代社会中不可避免的一部分，无论是在社会企业还是在传统型组织中，都需要团队成员之间的协作和合作才能达成共同的目标。
但是，一旦团队中的成员开始出现疲惫和缺乏积极性，团队工作效率和质量必然会受到影响。
因此，为团队注入活力和激情是非常重要的，这需要领导者充分了解团队成员，以及一系列有效的措施来激发和鼓励他们。
1. 激发每个团队成员的热情一个团队中的每个成员都应该被视为团队的核心组成部分，因此在为团队注入活力和激情时，我们不能仅仅关注团队的整体目标，更要关注每个团队成员的个人目标和动力。
领导者应该花时间去了解每个成员的个人能力和兴趣爱好，然后制定可行的计划，使他们能够全身心地投入到工作中。
如此一来，可以让每个成员以自己的方式工作，并从其工作中获得满足感和成就感，从而激励并维持他们的热情。
2. 建立一个积极的企业文化与企业的整体文化有不可避免的联系。
积极的企业文化可以为团队注入一股积极向上的气氛，鼓励成员们取得进一步的成功。
领导者应该积极创造一种氛围，可以强调公司的价值观，为员工提供愉快的工作环境，并且鼓励每个成员参与团队中的活动和事务。
通过构建一个积极的企业文化，可以让成员们更愿意承担责任，并且更积极参与团队合作。
3. 建立有挑战性的目标在为公司制定计划时，领导者必须确保目标是有挑战性和具体，并且能够激发成员们的热情。
如果目标太过单一或太过笼统，成员们将很难感到激励，并会失去动力。
那么如何制定有挑战性的目标呢？首先，领导者应该了解公司的市场情况和竞争情况，然后列举出下一步行动计划，最后将计划分解成具体的部分，使员工们可以感觉到目标具有挑战性和实际的操作性。
4. 提供员工成长的机会当员工们感到他们的存在是有用的，其内部动力就会增强。
组织应该给予员工机会，让他们能够获得业务技能和其他晋升方案，同时要提供充足的培训和支持。
这样，员工就能实际体会到自己在团队中的价值，拥有更多成就感和自我满足感。
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把激情传递给团队的八
个法则
WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
把激情传递给团队的八个法则为什么几个人做一个人的工作反而更忙？
为什么合情合理地提升下属却惹来不必要的诸多事端？
为什么公司制度越来越多，越来越健全，员工却不知道该如何完成自己的工作?
……
当你更进一步思考上述“现象”时，你会很快发现公司面临的问题多得让你无法想像，在中国企业诸多问题中，究其原因，最大的问题不是战略的问题，也不是决策的问题，而是员工缺乏执着激情精神。
如何才能解决这个问题呢？企业应倡导员工从不把员工的工作看作是乏味的事情，员工从工作和培训中获得更多的意义。
让员工从学习当中找到乐趣、尊严、成就感以及和谐的人际关系，这是作为一个合格员工所必须承担的责任。
用100％的激情做1%的事情，对于中国成功企业来说，员工激情就如同企业的生命。
凭借激情，员工不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以发展出一种坚强的个性；凭借激情，员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣，使自己充满活力，培养自己对事业的狂热追求；凭借激情，员工可以感染周围的同事，让他们理解你、支持
你，拥有良好的人际关系；凭借激情，员工更可以获得老板的提拔和重用，赢得珍贵的成长和发展的机会。
通常在许多公司中，激情就是利用员工的情绪，通过各种各样的方法将员工对工作的热爱激发出来，使之转化为能量，从而将员工的潜能充分释放出来，形成一种冲击力，提高员工自身与企业整体的能力。
随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈,以及企业家们为了争取各自的市场份额而引发的人力资源争夺战,给企业一个重要的信息——激情时代已经来临，激情管理将成为企业成为竞争时代的长青树，这是二十一世纪企业家倍受关注的问题,也是企业生存面临的巨大挑战!如果说20世纪开始,我们走过了重视规模效益到讲究产品质量再到关注市场(顾客)的时代,那么今天我们应该步入一个既要关注市场又要关注现场的时代.怎样才能打造出一种满足时代和市场需要的卓越的激情管理呢?
伟大人物对使命的激情可以谱写历史，普通员工对工作的激情则可以改变自己的人生。
一个没有激情的员工不可能始终如一高质量地完成自己的工作，更不可能做出创造性的业绩。
如果你失去了激情，那么你永远也不可能在职场中立足和成长，永远不会拥有成功的事业与充实的人生。
所以，从现在开始，对你的工作倾注全部热情吧！拿出100%的激情来对待1%的事情，而不去计较它是多么的“微不足道”，你就会发现，原来每天平凡的生活竟是如此的充实、美好。
笔者认为，当企业的领导者把浑身解数用完以后，领导者还有哪些途经使自身充满动力呢，领导者创造激情的注意事项，通常有以下几种途经：
（1）不断地自我否定。
如果领导者不能不断地否定自我的话，领导者就很难有动力去做很激情的事情。
（2）领导者用自身的魄力无限地吸引自己的追随者，当自身的激情用完以后，领导者就要不断地为自身充电；这个充电还包括不断地吸取、接受别人的意见。
否定自己并不意味着排斥他人，而是要去接受别人。
（3）领导者一旦发现使自己有快乐的时光，就去增加它，发现使自己不快乐的时光，减少它。
但领导者想通过激励刺激外界产生激情的话，领导者得要注意，如果领导者的激励是想得到一个团队，领导者就得到一个团队，如果领导者想激励个人，领导者就得到个人。
这就叫做种瓜得瓜，种豆得豆。
企业任何员工是按激励机制做事情的，领导者不激励的事情，企业员工是不会做的。
这样做事才有意义，领导者考核员工就认真做，领导者不考核，员工就不认真做。
这叫组织的功利性行为。
在不鼓励和非考核的范围内，去做一些有利于企业的事情是企业想要的。
但员工的精力是有限的，当员工顺手牵羊的时候，员工可能做一些不考核的事情。
因此，领导者鼓励什么，将得到什么。
（4）公司的经营有自发性的一面，也有规范的一面，自发性即员工自动自发。
激情型领导者要做的不单单是自己的领导有激情，更重要的是要让领导者的激情传递给他的团队，激发出团队自发性。
（5）激情需要冷处理，耶鲁大学经济管理学院教授哈马斯·埃尔在回答迈克尔·戴尔的问题时强调：“当领导者以充满激情的语言与行为，激活了团队以后，这段激情就可以持续一段时间。
当进入正规化以后，需要冷处理一下。
过一段时间以后，他又会和先前一样沉闷，又需要注入激情。
”
（6）建立起信任感。
杰克·韦尔奇直言：“还要要求他们有激情，几乎是不可能的，传统上，至少有个磨合的过程。
但我做的是首先要显示我对这份工作的激情。
领导者在员工当中建立起信任感，因为传统的做法是，任何一个新任总经理，领导者做的第一件事，是做人事变动，所有的高层，最担心的是被这个洗牌给洗出去。
我对他们说，你们一定会很困惑，一定很彷徨，甚至有些担忧，但我可以保证，未来6个月当中，我不做任何的人事调整。
让我们一起来看看公司未来的路怎样走更好。
”经过这一步，大家一下对他的信任感加强起来。
（7）激情可以赢得珍贵的成长和发展的机会。
做任何事情，激情是第一位的。
对于中国成功企业来说，员工激情就如同企业的生命。
凭借激情，员工不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以发展出一种坚强的个性；凭借激情，员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣，使自己充满活力，培养自己对事业的狂热追求；凭借激情，
员工可以感染周围的同事，让他们理解你、支持你，拥有良好的人际关系；凭借激情，员工更可以获得老板的提拔和重用，赢得珍贵的成长和发展的机会。
（8）激情的态度是做任何事的必要条件。
任何员工，只要具备了这个条件，都能获得成功。
激情是公司指导员工成功的关键，如果员工失去了激情，那么他们就失去了作战的勇气。
毋庸置疑，凭借激情，他们可以释放出潜在的巨大能量，发展出一种坚强的个性。
凭借激情，员工们把枯燥乏味的工作变得生动有趣，使自己充满活力，培养自己对自己职业的狂热追求；凭借激情，员工们可以感染周围的亲友，让他们理解自己、支持自己，拥有良好的人际关系；凭借激情，员工们更可以获得上司的提拔和重用，赢得珍贵的成长和发展的机会。
通用电气公司董事会正式宣布：聘任杰克·韦尔奇担任通用电气公司总裁。
一个重要原因，是因为在他在通用集团的演讲，打动了通用的管理高层。
“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座是说:“我很激情。
通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。
”说起来似乎很简单，但真正做起来似乎不是那么回事了，毕竟是上任不久。
杰克·韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。
要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。
杰克·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。
他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告
诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。
每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
但总裁这个位置杰克·韦尔奇不是很好坐。
他不得不夹在两个问题中间，即当期业绩和长期发展。
通用电气是个跨国公司，他没有任何理由说，他的生意做不好，利润达不到，当期业绩他必须要确保。
同时，他也要确保长期的发展。
因为激情的产生主要是靠直觉，人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。
所以，杰克·韦尔奇需要做“正确的事”，也要让“正确的事”的风险系数降低。
基于这些思考，在领导过程中，杰克·韦尔奇更注重在更大的范围之内的协调合作和团队精神，鼓动更多的人一道参与工作、决策。
这方面，杰克·韦尔奇是“三步走”。
“刚到通用，我通常讲话的时间比较多，是想先强行灌输我的管理理念，让大家比较迅速了解我。
慢慢地，我再融入，在三个月前，我开始作一些改变，我开始讲得少，让他们多讲。
就是说，就某个决定，让每个人都参与，让每一个人充分表达他的意见，让他觉得这个决定是他作出的，这样他们的自发性就出来了。
”杰克·韦尔奇说。
耶鲁大学经济管理学院教授哈马斯·埃尔认为，公司要把激情传递给团队，可利用两种力量，一种是恐惧，表现在担心，如害怕失去事业、爱情和家庭；一种是诱惑，表现在对美好愿景的向往。
“这是行为发生改变的两种动力。
如果一个人不能因为诱因产生激发，那就用恐惧，使他被动地产生激情。
领导者要学会磨塑，用语言来塑造员工的思想，用故事来改造员工的思维，小品就是用语言来徐徐诱导你进入他的状态。
但前提是，领导者本人必须是个激情的人。
”哈马斯·埃尔教授说。