成功招聘四大理论
教师招聘常考知识点-维纳成败归因理论
教师招聘常考知识点-维纳成败归因理论维纳的成败归因理论，在历年的湖南教师招聘中是常考知识点，题型主要以单选、多选、案例分析为主，一般以例子反选进行考察。
虽然题量占比并不大，但也是必考的知识点，下面将对此知识点的常考形式做出分析。
1.知识讲解(1)概念介绍归因是人们对于自己或他人活动及其结果的原因所作的解释和评价。
心理学家维纳对行为结果的归因进行了系统探讨，并把归因分为三个纬度：内部归因与外部归因;稳定性归因和非稳定性归因;可控性归因和不可控制归因。
他又把人们活动成败的原因归结为六个因素，即能力、努力程度、工作难度、运气、身心状态和外界环境。
(2)六种归因类型2.考点分析(1)三维度六因素题干会以例子的形式出现，描述现象然后提问“这名学生将自己的失败(成功)归因于哪一因素”，或者进一步追问该因素分别属于三个维度的哪一方面。
遇到这种题我们需要先明确每一因素主要的关键词，例如：能力：太笨了;努力程度：相信努力就会成功;工作难度：卷子太难;运气：我背的老师都不考;身心状况：身体不舒服;外界环境：同学的帮助、鼓励。
【考题】李阳这次考试成绩非常差，老师找他谈话时，他分析原因是因为近期喜欢上班里的一个女生，上课开小差，所以学习不够努力。
这种原因属于( )A.不稳定不可控制的外因B.不稳定可控制内因C.稳定可控制内因D.稳定不可控内因【答案】B。
讲师解析：该生认为自己考试失败的原因是“不够努力”，即努力程度归因，根据成败归因理论，努力程度属于内部、不稳定、可控因素。
(2)习得性无助一个人总是失败并把失败归因于内部的、稳定的和不可控的因素(即能力低)的学生会形成一种习得性无助的自我感觉。
习得性无助是当个体感到无论做什么事情都不会对自己的重要生活事件产生影响时所体验到的一种抑郁状态。
【考题】当人接连不断地受到挫折，便会感到自己对一切都无能为力，丧失信心，这种心理状态是( )A.忧愁感B.无助感C.抑郁感D.无趣感【答案】B。
探析“冰山”下的潜能
探析“冰山”下的潜能作者：赵耀来源：《人力资源》2008年第09期1895年，著名心理学家弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里症研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。
该理论认为，可以看得见的人格只是这个冰山浮在水面上的部分，其实人格中看不见的是冰山下面那个巨大底部。
正是这看不见的部分决定着人类的行为，包括人类的善良、关爱、战争、人际斗争等等，这一部分是人格冰山的基础。
弗洛伊德的理论逐渐演变为著名的“能力素质模型冰山理论”，并且被成功地运用于人力资源管理——能力素质模型冰山理论认为，知识和技能只是浮在水面上的冰山浮角，而社会角色、自我概念、特质和动机(即职业素养的四大要素)则在冰山的底部，越往冰山的底部其可察觉程度越难，同时对一个人的成功起着决定性的作用(见图1)。
我们发现，那些竞争力强大的企业之所以源源不断地产生出卓越的职业经理人，这首先与企业准确地确立高绩效经理人的标准(素质模型)有关。
而企业的大量实践表明，招聘面试环节将起到决定性的作用。
结构化面试缘何效度不高笔者在企业咨询管理中感觉到，传统的面试即结构化面试的效度并不能够令人满意。
而事实上，影响传统面试效度的因素有许多，至少面试本身的技术层面上存在以下四个方面的问题。
一、面试行为不清晰大多数企业人力资源管理者面试时工作行为模糊，充满了随意性。
在一些面试考官的头脑中，往往把面试当成了一个十分孤立的行为，似乎为了面试而面试。
在面试现场，或者提问后不太注意聆听，或者对应聘者的判断凭自己的感觉。
考官在面对应聘者时，还不同程度地表现出优势心理、自炫心理和定势心理。
这些现象的存在导致了面试效度不高已经成为企业不可回避的问题。
笔者认为，考官在面试实施之前，首先要建立起清晰的工作思路，并用正确的行为展现这一思路，这种行为具体包括以下四个环节(见图2)：环节一：岗位标准。
招聘管理者在面试之前，应该对需要填补的岗位进行分析与研究，并制定出准确的岗位标准。
人力资源简答题
二．简答题1.简述人力资源的特征。
人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。
2.简述人力资源管理系统的职能活动。
人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。
3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。
4.简述人力资源管理的基本原则基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）6.简述工作分析的结果工作分析的结果是形成工作说明书。
7.为什么要进行工作分析？为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。
8.常见的工作设计的类型有哪些？工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的9.简述富有激励作用的工作的特征。
特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据11.简述人力资源规划的过程先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估12.影响外部供给预测的因素有哪些？本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。
2024年招聘工作总结参考（五篇）
2024年招聘工作总结参考为了进一步优化我区教师队伍结构，构建一支高素质、专业化的教师团队，持续提升我区教育教学的整体水平，并为我区争创省级教育强区奠定坚实的师资基础，以满足全区教育事业快速、健康、可持续发展的迫切需求，____年，____区教育局面向全社会公开招募了具备教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。
为确保此次招聘工作的顺利开展与高效完成，我们特成立了由主管教育副区长____亲自挂帅的招聘工作领导小组，对整个招聘流程实施全面领导与监督。
整个招聘过程严格遵循既定程序，考核内容科学全面，充分彰显了公正、公平、公开及择优录用的基本原则，圆满达成了招聘目标。
本次教师招聘工作呈现四大鲜明特点：首先，招聘学科广泛，覆盖了中小学教育的各个学科领域；其次，招聘范围广泛，面向全社会开放，吸引了来自全国各大高等学府及省内外重点中学的优秀人才；第三，招聘门槛高，所有应聘者均需具备全日制本科及以上学历，在职教师则需具备市级以上骨干教师称号；最后，操作过程规范严谨，从报名审核到笔试、面试及综合素质考核，每一环节均做到政策执行到位、程序运作规范、标准把握严格，确保了招聘工作的公正性与透明度。
通过层层筛选与严格考核，共有____名应聘者脱颖而出，成功通过笔试并进入面试及综合素质考核环节，最终____名佼佼者被正式录用。
此外，我们还特别从新宾、清原两地引进了____名省级骨干教师，以进一步增强我区教师队伍的整体实力。
近年来，我区已累计面向社会招聘大学生____余人，他们已根据学校岗位需求，被充实到教育教学一线，成为我区教育事业发展的生力军。
为帮助新入职教师迅速适应岗位需求，提升教学能力与专业素养，区教师进修学校及各基层学校采取了“四结合”的岗前培训模式：即将集中培训与自主学习、专题辅导与研讨交流、理论学习与实践指导、培训管理与考核激励有机结合。
培训内容涵盖专业知识、教学技巧、工作方法、思维转换、课程理念及师德修养等多个方面，特别是加强了对教育政策法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等内容的系统培训。
人才招聘的心理学原理
人才招聘的心理学原理随着社会的发展，人才招聘越来越成为组织和企业成功的关键因素之一。
在招聘过程中，考虑到人才的心理特征和行为原理，将能更好地吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨人才招聘中的心理学原理，并提供相应的策略。
一、原理一：自我认同理论自我认同理论认为，人们会根据自己的价值观和个人特点来选择适合自己的工作。
因此，人才招聘过程中，应该注重与潜在候选人的共鸣，让他们感到该岗位与他们的自我认同相符。
为了实现这一目标，企业可以采取以下策略：1. 清晰地传达组织的价值观和文化，让候选人明白组织的理念与自己的价值观是否匹配；2. 提供给候选人现实的、真实的工作环境和岗位描述，避免美化和夸大职位的说辞；3. 针对候选人的个人特点和技能进行有针对性的面试和测试，确保候选人具备胜任该岗位的能力。
二、原理二：社会认同理论社会认同理论指出，人们在进行决策时，会考虑个体在社会中的位置和认同感。
在人才招聘中，可以运用社会认同理论来扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才。
以下是相应的策略：1. 制定吸引多元化人才的招聘政策。
例如，提供工作灵活性的选项，考虑到不同背景和需求的人才；2. 在组织的宣传和招聘材料中展示组织是一个多元化和包容性的环境，以吸引具有不同文化背景的人才；3. 提供晋升和成长空间，让候选人感受到在该组织中能够实现自身价值和成就。
三、原理三：期望理论期望理论认为，人们做出决策时考虑的关键因素是其期望的结果。
在人才招聘中，了解候选人的期望并给予合理的期望，能够提高招聘效果。
以下是几种可行的策略：1. 清晰地传达工作职责和预期绩效，帮助候选人明确成果预期，增加他们的工作动力；2. 向候选人展示组织的发展前景和晋升机会，让他们感受到在该组织中有良好的职业发展空间；3. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以满足候选人的经济期望。
四、原理四：社会认知理论社会认知理论认为，人们的行为受他人的言行影响。
在人才招聘中，运用社会认知理论能够提高候选人对组织的兴趣和认同。
管理学简答题知识点
管理学简答题知识点1．⼈际关系学说的主要观点（霍桑实验的结论）⼯⼈是“社会⼈”⽽不是“经济⼈”。
2、企业中存在着⾮正式组织。
3、新的领导能⼒在于提⾼⼯⼈的满意度。
2．有关的激励理论（1）内容型激励理论1.简述马斯洛的需要层次理论。
⼀、⽣理需要。
它是指⼈类⽣存最基本的需要，如⾷物、不、住所等。
⼆、安全需要。
安是指保护⾃⼰的免受⾝体和情感伤害的需要。
三、社交需要。
它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。
四、尊重需要。
它包括⾃尊和受到别⼈尊重两⽅⾯。
五、⾃我实现需要。
它是指个⼈成长与发展，发挥⾃⾝潜能、实现理想的需要。
附：（1）根据马斯洛的需要层次理论，你认为王⼚长对黄⼤佑的激励⽅式有哪些缺点？答：按照马斯洛的需要层次理论，⼈的需要是分层次的，即⽣理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和⾃我实现的需要。
当低⼀级的需要满⾜后，就会产⽣⾼⼀级的需要，只有当前⾯的需要充分满⾜后，后⾯的需要才显⽰出其激励作⽤。
对黄⼤佑来说，当前最迫切的需要是满⾜⽣理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和⾃我实现的需要。
⽽王⼚长到⽬前还仅仅是对黄⼤佑进⾏精神层⾯需求的满⾜，这样做会使得激励效果⼤打折扣。
2.赫茨伯格的双因素（保健—激励因素）理论。
双因素理论认为引起⼈们⼯作动机的因素主要有两个：⼀是保健因素，⼆是激励因素。
只有激励因素才能够给⼈们带来满意感，⽽保健因素只能消除⼈们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员⼯不满的因素。
管理质量，薪⾦⽔平，公司政策，⼯作环境，与他⼈的关系和⼯作稳定性被概括为保健因素.激励因素指能造成员⼯感到满意的因素。
激励因素的改善⽽使员⼯感到满意的结果，能够极⼤地激发员⼯⼯作的热情，提⾼劳动⽣产效率。
就是员⼯对未来发展的期望，职位上的责任感等。
附：（2）根据赫茨伯格的双因素理论，王⼚长对黄⼤佑的激励内容侧重于哪个因素？这样做有什么不妥？答：王⼚长安排在门⼝红纸写的“热烈欢迎黄⼤佑⼯程师到我⼚⼯作”、在⽣产会上⼤夸黄⼤佑的成绩、经常⽤诸如“黄⼯，⼲得不错”，“黄⼯，你很有前途”的语⾔进⾏⿎励、把开发新产品的重任交给黄⼤佑、介绍⼊党等都属于激励因素的范畴。
2020宁德教师招聘备考：教育学 不得不区分的四大传统迁移理论
2020宁德教师招聘备考：教育学不得不区分的四大传统迁移理论迁移理论是指学习迁移理论。
学习迁移是指一个人在一种情境中的学习影响他在其它情境中的学习。
传统的迁移理论的四大金刚主要有形式训练说、桑代克的共同因素说、贾德的概括化理论、苛勒的关系转化说。
这可是教师招聘考试中的考点哦，下面给大家介绍下这四大金刚，以便同学们能够更好地备考，在考试中取得佳绩!一、形式训练说该理论的地位可谓是关于迁移的最早理论了，它是由沃尔夫所提出。
其核心观点为：以官能心理学为基础，主张迁移要经历一个形式训练过程才能产生。
把训练和改进“心智”的各种官能作为教学的重要目标。
认为学习的内容不重要，重要的是所学材料对官能训练的价值。
例如，利用记忆官能进行回忆活动;利用思维官能从事思维活动。
形式训练说认为，迁移是无条件的、自动发生的。
但该学说缺乏充分的科学依据，所以引起了一些研究者的怀疑和反对。
早期的以及近现代的心理实验研究都对这一学说提出了挑战。
二、共同要素说该理论是由伍德沃斯、桑代克所提出。
其核心观点为：只有当学习情境和迁移测验情境存在共同成分，一种学习才能影响另一种学习，即才会产生学习的迁移。
相同要素也即相同的刺激与反应的联结。
刺激相似且反应相似时，两情境的迁移才会发生。
例如：由于骑自行车与骑摩托车在协调和操作方式上有相同因素，所以迁移就容易发生。
三、经验类化说贾德认为，概括化的原理和经验是迁移得以产生的关键，对原理学习得越透彻，对新情境的适应性就越强，迁移就越好。
对已有经验进行了概括，就可以完成从一个情境对另一个情境的迁移。
关于经验类化说，同学们不得不知道的实验是“水下击靶实验”。
在实验前，对一组讲授了光学折射原理，另一组不讲授，只能从尝试中获得一些经验。
在开始投掷练习时，靶子置于水下1.2英寸处。
结果，讲授过和未讲授过折射原理的学生，其成绩相同。
这是由于在开始测验中，所有学生都必须学会运用标枪，理论的说明不能代替练习。
当把水下1.2英寸处的靶子移到水下4英寸时，两组的差异就明显地表现出来。
STAR面试法
STAR面试法STAR 面试法行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Intervi ew）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavi oural -based Intervi ew questi ons 吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题1. What are your strengths and weaknesses？1，你的强项和弱项（或说成优缺点）是什么？问题2. Descri be one of the most chal l engi ng proj ects you have parti ci pated i n the past years？2。
描述一个你过去从事过的最有挑战性的项目。
问题3. Tel l me about a si tuati on that i rri tated you.3，告诉我一种激怒你的情况。
（什么情况下你会激怒，告诉我）问题4. Tel l me about somethi ng you fai l ed to accompl i sh i n your l ast posi ti on.4，讲讲你最后一次离职的原因情况。
问题5. Who i s the toughest person you found i t di ffi cul t towork wi th？And how di d you handl e thi s si tuati on？5、谁是你碰到的最难搞定的难于合作的固执的人？你怎么应对着种情况？问题6. What are the maj or personal i ty di fferences between you and your l ast boss？6、你和你的上任老板最大的个性不同点是什么。
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招聘是
人力资源
管理中一项常规的工作。
它是公司充实“新血”，形成有机循环重要的环节。
做的好，能形成“鲇鱼效应”，保持公司员工队伍充足的活力。
掌握不佳，则泥沙俱下，鱼目混珠，浪费招聘成本、机会成本，给公司发展造成梗阻。
通过多年
人力资源管理
实务，积累了一些招聘工作的经验，现在聊以为文，供同仁商榷。
方法一：巧借中医理论
招聘讲究“望、闻、问、切”。
望者，观其形也。
也就是看应聘者的外在形象。
应聘者外形猥亵，衣着不周，首先可定义不适做管理人员。
面试时，双手紧握，或抱臂或并膝，也可窥视到应聘者在作防卫性回答。
闻者，听其声也。
主持面试的人应是诱导的高手，倾听的智者，应善于听应聘者讲。
问，则须步步为营，漫开大网撒向面试者，要问出个子丑寅卯来。
切就是要切中主题，面试不脱离宗旨，切中职位的关键。
方法二：巧借漏斗理论
招聘讲究“量体裁衣”。
漏斗者，上宽下窄，底部有孔。
这个孔则有讲究矣。
孔小时，大材不能下，漏下的皆为沙;而太大时，则大珠小珠落玉盘，起不到过滤作用。
在我看来，招聘的条件一定要列清楚，切勿小庙(低层职位)请大和尚(高级人才)，这是浪费，留不住人。
也不能要42码鞋子让小朋友来穿，那是强人所难。
方法三：巧借冰山理论
招聘讲究“一斑窥全豹”。
哲学理论要求透过现象看本质，招聘也是同样的道理。
在招聘时，人力资源经理要在短短数十分钟，通过表面的接触、问答去了解一个人，的确很难。
我们往往看到的是孔雀在展屏的刹那，是冰山的一角，如何了解面试者深层的能力底蕴，才是最重要的。
不妨借用一下笔试题库、心理测评会取得较好的效果。
对于重要的管理岗位，在时间允许时，还可海阔天空地与应聘者闲侃。
往往从不经意间流露出的信息里，得悉冰山潜藏在深海下的东西。
方法四：巧借“角斗”理论
招聘讲究“针锋相对”。
笔者曾在招募一位
经理时应用过“角斗”这一招，当时两位应聘者能力不相上下，委实难以判决。
于是，我就让两位应聘者，互相拚个你死我活，我来个隔山观虎斗(当然，角斗的方式是由我定的)，最后取得了不错的效果。
招聘可看作一盘棋，也可视为一场战争，需斗智斗勇。
既可以撒开两手诱敌深入，也可步步为营稳扎稳打，还可以兵贵神速攻其不备。
有时，还可巧借敌力，以夷制夷。
以上方法，如能灵活运用，效果定会不错。
但切记，(或招聘专员)自身的修炼一定要够火候。
如您只是位业余三段，却要去会一位职业六段和八段的高手，你恐怕也无能为力吧!不过，还要记住一句古语“君子性非异也，善假于物也”。
如能修炼的善假于物，您也就是一位招聘高手了。
随机读管理故事：《曲突徒薪》
有位客人到某人家里做客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。
客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了没有作任何表示。
不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但并没有请当初建议他将木材移走，烟囱改曲的人。
有人对主人说：如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。
管理心得：一般人认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者，其实这是有待商榷的，俗话说：预防重于治疗，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者。