绩效考核结果的反馈与应用(面谈、申诉、改进)
绩效考核结果反馈表态发言
绩效考核结果反馈表态发言
尊敬的领导、同事们：
今天我很荣幸能够在这里向大家分享我的绩效考核结果，并表达我的看法和态度。
首先，我要感谢公司对我的认可和肯定，也要感谢领导和同事们在工作中给予我的支持和帮助。
在这次的绩效考核中，我收到了一些肯定和一些建议。
我非常高兴看到我的努
力得到了认可，但我也清楚地意识到自己还有很多需要改进的地方。
我会把这次考核的结果作为一个契机，不断努力提高自己的工作能力，不断完善自己的工作态度。
在工作中，我会更加努力地学习和钻研，不断提高自己的专业能力。
我会更加
积极地和同事们合作，互相学习，互相帮助。
我会更加注重细节，提高自己的工作效率和质量。
我会更加关注客户的需求，努力为客户提供更好的服务。
我相信，只要我不断努力，我一定能够取得更好的成绩，为公司的发展做出更
大的贡献。
我也相信，只要我们大家齐心协力，共同努力，我们一定能够实现公司的发展目标，让公司更加强大，让我们每个人都能够获得更好的发展。
最后，我要再次感谢公司对我的认可和肯定，也要感谢领导和同事们在工作中
给予我的支持和帮助。
我会以更加饱满的热情和更加务实的态度，继续为公司的发展努力奋斗。
谢谢大家！。
绩效考核整改措施6篇
绩效考核整改措施6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
绩效考核总结汇报
绩效考核总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我非常荣幸地向大家汇报我在过去一年中的工作绩效考核情况。
在这一年中，我努力工作，不断学习，取得了一定的成绩，并且也
意识到了自己的不足之处。
以下是我在绩效考核中的总结和反思：
首先，我在过去一年中完成了公司下达的任务，并且取得了一
定的成绩。
我在工作中积极主动，努力克服各种困难，保质保量地
完成了任务。
在这个过程中，我学会了如何合理安排时间，提高工
作效率，更好地协调各项工作。
其次，我在过去一年中也意识到了自己的不足之处。
在工作中，我发现自己有时候缺乏创新意识，对于新的工作方式和方法不够敏感，这导致了一些工作上的瓶颈和困难。
同时，我也发现自己在团
队合作和沟通方面还有待提高，需要更好地与同事们协作，共同完
成工作。
在未来的工作中，我将努力改进自己的不足之处，提高自己的
工作绩效。
我会更加注重创新意识的培养，学习新的工作方式和方
法，提高自己的工作效率和质量。
同时，我也会加强团队合作和沟
通能力的培养，更好地与同事们协作，共同完成工作。
最后，我想感谢领导和同事们在过去一年中对我的支持和帮助。
在未来的工作中，我会更加努力，为公司的发展贡献自己的力量。
希望在未来的工作中，能够得到大家的指导和帮助，共同进步，共
同发展。
谢谢大家！。
绩效年度总结及改进(3篇)
第1篇一、前言随着企业管理的不断深化，绩效管理作为提升组织效能、激发员工潜力的重要手段，越来越受到重视。
在过去的一年里，我司紧紧围绕公司战略目标，积极推进绩效管理工作，取得了显著成效。
本文将对2023年度绩效管理工作进行总结，并针对存在的问题提出改进措施。
二、2023年度绩效管理工作总结1. 绩效管理体系建设（1）完善绩效考核制度。
根据公司发展战略和业务需求，修订了《绩效考核管理办法》，明确了绩效考核的原则、流程、考核指标等，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。
（2）优化考核指标体系。
结合各部门工作职责，制定了科学合理的考核指标体系，确保考核指标全面、客观、公正。
（3）加强绩效考核培训。
组织开展了多场绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和理解，确保绩效考核工作的顺利实施。
2. 绩效考核实施（1）制定考核计划。
根据年度工作计划，制定了详细的绩效考核计划，明确了考核时间、考核内容、考核方式等。
（2）开展绩效考核。
按照考核计划，对各部门、各岗位进行了全面、客观的绩效考核，确保考核结果的真实性和有效性。
（3）反馈考核结果。
将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行面谈，分析不足，制定改进措施。
3. 绩效改进与激励（1）制定绩效改进计划。
针对考核中发现的问题，制定切实可行的绩效改进计划，帮助员工提升工作能力。
（2）实施绩效激励。
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，激发员工的工作积极性。
（3）加强绩效沟通。
定期召开绩效沟通会议，了解员工工作情况，及时解决员工在工作中遇到的问题。
三、存在的问题及改进措施1. 问题（1）部分员工对绩效考核的认识不足，存在抵触情绪。
（2）考核指标体系不够完善，部分指标难以量化。
（3）绩效改进措施落实不到位，员工能力提升效果不明显。
2. 改进措施（1）加强绩效考核宣传。
通过多种渠道宣传绩效考核的意义和目的，提高员工对绩效考核的认识。
（2）优化考核指标体系。
结合公司发展战略和业务需求，对考核指标体系进行持续优化，确保指标的科学性和可操作性。
绩效面谈-
绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、HR部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下具体的做法和经验。
1、面谈时间的选择。
一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。
在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人(被考核者本人、直接上级、主导人)，用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。
2、面谈地点的确定。
面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。
3、以表扬开头为好。
反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某(被考核者直接上级)先做重要指示。
4、以找解决差距的办法为主。
整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。
听完直接上级的指示后，大家就要想办法指出业绩较差的真正原因、提供解决办法的建议等，当然，倾听被考核者的意见是十分必要的，包括他认为哪些方面(领导的支持、同事关系、学习机会、制定流程、部门配合、企业文化等)希望得到改善等，然后再分别进行分析，共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。
绩效考核申诉处理报告
绩效考核申诉处理报告尊敬的各位领导：我特此向贵公司提交绩效考核申诉处理报告。
经过对申诉案件的全面调查和审查，我将在本报告中呈现具体的情况说明、分析和建议，以提供全面而准确的信息。
一、背景介绍在绩效考核过程中，员工对某些考核结果存在不满意，提出了申诉。
我负责组织对申诉进行调查，并将结果进行报告。
二、申诉案件情况1. 案件概述本次申诉涉及员工A、B、C，他们对自己在最近一次绩效考核中被评定的绩效等级表达了异议。
他们均认为自己的努力与贡献并未得到公正评价。
2. 调查过程我组织了一个由人力资源部、部门主管和相关人员组成的调查小组，负责对申诉案件进行彻底调查。
调查小组采取了以下步骤：（1）收集相关证据：调查小组对员工的绩效考核记录以及相关证据进行搜集，并与员工进行面谈，了解他们的意见和看法。
（2）分析考核指标：调查小组对公司设定的绩效考核指标进行了仔细研究和分析，评估了评定过程的公正性和准确性。
（3）审查考核结果：调查小组对申诉员工的绩效考核结果与前期绩效考核的评定标准进行了比对和审查。
3. 调查结果经过调查，我小组得出以下调查结果：（1）申诉员工A在绩效考核中的得分存在明显瑕疵。
原评定结果未能准确反映其工作表现，存在评定过程的主观性。
（2）申诉员工B的绩效评定结果基本准确。
然而，调查发现评定过程中存在机械性操作和不合理的评分结构。
（3）申诉员工C的绩效评定结果准确。
调查小组未发现评定过程中存在显著缺陷或偏见。
三、分析和建议1. 问题分析根据调查结果，我们可以看到评定过程存在一些问题，包括缺乏客观性、机械性操作等。
这些问题可能导致绩效考核结果的不准确性和不公平性。
2. 改进建议（1）完善评定标准：公司应该制定更明确、客观的绩效评定标准，以确保评定结果的公正性和准确性。
（2）培训相关人员：公司应该定期组织培训，提高相关人员的绩效评定意识和技能，避免机械性操作导致的评定偏差。
（3）建立申诉机制：公司应该建立健全的申诉机制，鼓励员工对绩效评定结果提出异议，并对申诉进行公正、客观的处理。
绩效面谈和绩效申诉
绩效面谈和绩效申诉（绩效）考核是绩效管理过程中的一种手段。
yjbys我下面为你整理了关于绩效面谈和绩效申诉的文章，希望对你有所帮助。
绩效面谈绩效面谈是很重要的一步，虽然建议在考核的过程中同时完成，因为其重要，所以不妨再单独提出来说一说。
俗话说："话明气散'，这句话的意思是说，任何事情只要当面讲清楚，就算是有气也会消散。
绩效考核中有一点就是当面指出被考核者的缺失，大度者是没问题，小气者难免心中有点不爽，这时谈话就显得十分重要。
考核者在指出缺失时，态度一定要诚肯，语言一定要平和，多说一些诸如：建议你，总的来说做得很好，不过地方改改就更好等类的话。
被考核者也要正确对待，绩效考核是整个公司的一个管理方法，不是针对某人而做的，所以，它不存在"整人'的问题，再加上换位想一想，如是你当考核者，不也要同样地做吗，还有许多被考核者同样要考核其下属，所以通过面谈不就"话明气散'了吗!人还有一个特点，就是他接受的缺失会自觉改进，他不接受的缺失很难改进。
我们要抓住这一点，要下级改进的，首先要下级接受，要下级接受，就多采用沟通谈话方式。
绩效谈话这一环节，建议同考核一同进行，这样既节约时间，又趁热打铁。
当然上上级主管就只有择日择对象谈话了。
绩考申诉绩考申诉也是绩考的一个环节。
这个环节虽然出现事例不多，但也得重视。
人是"怪物'，有时他当面不说，背后总想发泄，所以，我们就开辟一个发泄渠道---申诉。
在绩效考核文件中，要明文规定申诉流程，让大家都知道，还有这么一个通路。
为了使其顺利进行，要求申诉者一定采用书面形式，以表严肃性。
接到绩考申诉书，要立即做出反应，查找考核表和原始证据资料，再看谈话记录，做出分析判断，请示绩考委主任或主导单位主管，做出最终结论。
要求申诉者书面申诉，也要求答复者书面回复，同时，若是无误者，要负责耐心解释，消除不服心理;有误者，要立即纠正，并当面致歉!所以，此环节也是公平、公正的保证，我们不能忽略。
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B—Behavior description （行为描述）
T—Talk about positive outcome （着眼未来）
建设性反馈
E—Express consequence （表达后果）
S—Solicit input （征求意见）
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5、绩效反馈的策略选择
贡献型员工
在了解公司激励政策的前提下予以奖励提 出更高的目标和要求
21.52% 12.66%12.66%
1
成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分 成绩<80分
考核成绩分布图
ห้องสมุดไป่ตู้
120
100
KPI成绩
80
能力态度成绩
60
总成绩
40
20
0 1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52
冲锋型员工
沟通辅导
安分型员工 堕落型员工
以制定明确的、严格的绩效改进计划作为 面谈重点
重申工作目标 澄清员工对工作成果的看法
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二、绩效面谈
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时间和场地
熟悉员工的工作 准备应对面谈中 计划好面谈的内 内容及绩效表现 可能出现的问题 容、程序和进度
绩效考核结果的反馈与应用
考核结果的统计与分析 绩效反馈与面谈 绩效申诉 绩效改进 绩效评价结果的应用
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第一节 考核结果的统计与分析
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2
一、考核结果的横向比较分析
横向比较，指的是以客体（指标、人员、 部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较 分析。
分析方法：统计学方法、数理统计、计 量经济学方法等。
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2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改 进计划
双方对下一个绩效周期的目标进行协商， 形成个人绩效合约
管理者向员工传递组织的期望
为员工的职业规划和发展提供信息
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8
3、对考核对象提出总体性看法 4、进行偏差调整 5、对人员业绩划分等级 6、分析原因提出改进措施 7、考核结果的可信度分析
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9
第二节 绩效反馈与面谈
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一、绩效反馈
1、什么是绩效反馈 所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的
形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
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（2）面谈座位安排
A
B
C
D
E
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（3）面谈的方法——注意技巧
认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型
谈话要具体的，问多题使，用例如客；观“的你资认为料应当采取何种行动才
能即改要善根目据前客的观这的种、状能况够呢反？映”员工工作情况的
关注员工的长资料处来，进不行，要例直如接包指括：责缺员勤工、。迟到、定货
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3、绩效反馈的内容
考核结果
差距与改 进措施
未来的任 务目标
资源配置
绩效反馈的内容
流程 激励机制 组织氛围 外部障碍
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13
4、绩效反馈的原则
1）具体原则 2）互动原则 3）对事不对人原则 4）正面引导原则 5）建设性反馈原则
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14
建设性反馈——BEST模型
所谓建设性反馈就是针对员工的错误行为加以指出，并且提 出改进的意见供对方参考，而不是横加指责和批评。
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3
1、每个员工自身比较分析
与计划（目标）的比较分析 单项指标的贡献分析
如“产品成本节约”会体现在“原材料采购成本”、“材料 利用”、“制造费用”、“销售费用”等方面，通过对这些 单项指标的分析，得出其在产品成本节约方面的贡献。
个人考核指标完成均衡情况分析
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4
2、不同类型人员比较分析
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3、绩效面谈实施
（1）面谈的内容及步骤
营造和谐 的气氛
说明面谈 目的，步 骤和时间
讨论每项 工作目标 完成及考 核情况
分析成功 和失败的 原因
考查员工 在公司价 值观的行 为表现
双方签字 认可
讨论需要 的支持和 资源
为下一阶 段的工作 设定目标
讨论员工 发展计划
评价员工在 工作能力上 的强项和有 待改进的地 方
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6
三、考核结果的全面综合分析
1、对分析人员的要求
无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家 都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。
2、综合分析的内容
综合分析所有人员的各项指标 综合分析各类人员的业绩和地位 进行环境分析 进行重点分析
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7
35.44%
成绩分布
13.92% 3.80%
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（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
准备好向主管 提出问题，解决
自己工作中 的疑惑和障碍
准备好个人发展 计划，正视自己 的有缺点和有待
提高的能力
安排好自己的 相关工作
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2、绩效反馈面谈应注意的问题
（1）建立和维护彼此之间的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）沟通过程中平等与双向互动； （4）认真倾听，适当记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效，而不是性格特征； （7）集中于未来，而非过去； （8）优点和缺点并重； （9）以积极的方式结束面谈。
计算不同类型人员单项指标的平均水平 不同类型人员各组考核指标及综合指标比较 不同类型人员业绩的相互影响分析
3、同类人员部门之间的综合比较分析
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二、考核结果的纵向比较分析
纵向比较是指以客体（指标、人员、部 门、类别）为变化量对不同考核期的同一考核指 标进行比较分析。 单项指标的年度水平比较 单项指标平均水平年度变化趋势 考核指标总体平均水平比较
处理、费用、任务和计划的达成情况，客服
谈话不要绕弯投 作例太诉报慢如子，告了，退等”不货等“要、。你对订怎员货么工处能讲犯理：这时“样间你的、做错库这误存件呢水事？平的！、速”工度 保持平和的态尽他需等如了管到要，…，度要底给…“也，对做他”张不是事对举三要不了例双写把对什子这其方人么来个绩的，，说报效沟但又明告于必做；通的他须错在速人而要 了 员度的非确 什 工比绩演保 么 了你效员 ， 解快对讲工 因 如多比明 此 何；白 ， 对例