技术部薪酬实施方案.doc
技术部奖金考核分配草案(一)
撰稿人：周青海
一、目的
为充分调动技术部所属员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的奖金考核与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现奖金管理与分配的制度化、规范化。
二、适用范围
适用于各技术部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。
三、奖金总额发放及控制原则
1.本方案奖金总额是指公司以月度为奖金支付周期，直接支付给员工的超产奖金总额；
2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一按各岗位系数计发奖金；
3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由基数部根据各工种定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件奖金额，并经生产部汇总、核对后由公司统一发放；
4.技术部于每月底汇总当月计件奖金总额，公司则依据技术部当月实际完成车间维修任务以及设备完好率和及时率，对计件超额奖实
施总额控制(原则上计件超额奖总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生产部会同技术部制定)；
四.员工薪酬构成及考核原则
依据公司《员工薪资定级标准与奖金考核原则》相关规定，本部门员工薪资构成结构图如下所示：
工龄补助
非计件制岗位薪资构成基本工资
超产奖
加班加点工资
计件制岗位薪资构成基本工资
超产奖
1.职级工资
职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成，
1.1基本工资
作为保障员工基本生活之效用，其计发数额仅与员工当月个人出勤状况挂钩。
1.2考核工资
以是否从事计件制岗位为依据，分为非计件制、计件制两种考核方式。
1.2.1非计件制岗位考核原则
原则上结合部门月度考评分，由部门依据岗位标准设立定性业绩指标予以实施。如表所示：
1.2.2计件制岗位考核原则
为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据，实施计件工资考核，该部分上不封顶，不以职级工资总额的50%为限。具体考核原则如下：
(1)在员工完成12小时劳动定额前提下，其12小时内超定额部分按照计件单价的x.x倍核算；
(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成12小时劳动定额基础上，依据国家相关法律，其加班加点工资发放标准参照本方案有关规定执行；
(3)员工未能及时完成12小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。
2.岗位任务考核工资
仅适用于非计件制岗位。其依据各岗位标准，考量产量、质量、设备完好率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的贡献度而单独设立。具体考核原则参见下表：
注：本表中品质、设备类考核定量指标由技术部负责汇总后下发各部门执行。
6.全勤奖考核
为加强员工考勤管理，鼓励出满勤，根据公司相关规定，对技术部员工实行全勤奖考核制度。按公司规定每月出勤不得低于
27天进行考核，凡因事假、病假请假一天以上者，取消当月全勤奖。
7、重新调整正常情况下考评后档次员工奖金系数
其中良好（B ）和一般（C ）的员工总数占员工总数的80%，优秀（A ）和差（D ）的员工总数占员工总数的20%。此系数可根据实际情况做适当调整。
奖金系数确定后，员工每月奖金额度可按以下公式计算：
每月奖金=奖金基数×奖金系数
技术部考核分配草案(二)
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于技术部员工。
第三条考核采用10分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀9.1-10分；良好8.1-9分；称职7.1-8分；基本称职6-7分；不称职5.9分（含5.9分）。
第四条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第五条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第六条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送总经办，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分1分/次。
第七条在月未考核时，工作未完成按1.5分/项扣分，未按要求完成按1分/项扣分，未及时完成按0.5分/项扣分。
第八条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5
分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第九条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
发放工资=最终绩效考核低于7.0分x工资0.5%+奖金。
备注：每月奖金=奖金基数×奖金系数
第十一条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十二条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十三条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十四条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十五条本办法解释权归技术部。
现在员工不稳定，流动太快，建议公司员工薪资结构有以下几部分构成，是否合适，请研究采纳。
员工薪资构成结构图如下所示：
基本工资
职级工资
基准内工资考核工资
岗位任务考核工资
病假工资非计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资
公假工资
工龄工资
基准外工资交通、通讯补贴
津贴、补贴
学历（学位）与职称津贴
全勤奖
基本工资
职级工资
基准内工资计件考核工资
计时工资(点工)
病假工资计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资
公假工资
加班加点工资
工龄工资交通补贴
基准外工资
津贴、补贴夜班补贴
学历（学位）与职称津贴
全勤奖
注：试用期员工薪资待遇规定公司相关规定执行。
(完整word版)技术人员薪酬方案
技术部薪酬设计方案 公司技术人员岗位确定原则：根据个人技术水平、工作能力、 姐却问题的能力，创新能力，工作态度，团队精神，在本公司工作 年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。 现将技术人员薪酬分为十级十档： 一、薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、岗位工资、绩效 工资、奖金和附加工资。 1、基本工资：所有人员基本工资依据蚌埠市工资标准定为1400元/月； 2、岗位工资：岗位工资根据技能能力不同确定员工薪级薪档； 3、绩效工资：根据岗位、能力不同，确定绩效工资，绩效工 资=岗位工资*25%，每月6日前，技术部主管将技术人员绩效考核分报于人事部，人事部根据绩效考核分核算绩效工资。
4、附加工资：附加工资包含工龄工资、满勤奖、通讯补贴等各项补贴。工龄工资为员工入职满一年后开始计算，100元/年，1000元封顶；满勤奖为当员工当月出勤无迟到、早退、请假时，给予奖励100元/月； 5、试用期工资：试用期工资为员工定岗定级工资的80%。 6、项目提成：项目提成不计入工资，根据项目完成情况，由项目经理核算后，直接发放。 二、薪酬调整 每年3月份，公司根据员工的绩效及奖惩情况，对员工薪酬进行自然调整。 1、绩效考核调薪：根据年度考核情况，对优秀员工给予晋升薪档或者薪级；对考核不合格员工给予降档降级。 2、岗位变动调薪；根据员工调动后岗位确定薪级薪档。
3、奖励性调薪：员工在工作中有突出贡献，经公司董事长决定，可以对该员工进行奖励性调薪。 4、惩罚性调薪：员工在工作中因工作失误，给公司造成较大 损失时，经过公司董事长决定，可以对该员工进行惩罚性降级调薪。 三、工资核算 1、每月3日前，技术部内勤将考勤表统计汇总后报于人事部； 2、每月6日前，技术部将绩效考核分统计上报于人事部； 3、人事部根据考勤情况、绩效考核情况核算技术部工资后， 汇总至公司工资总表，经公司领导审核批准后，同全体员工一起发放。 2019/4/18
薪酬管理岗的工作总结
薪酬管理岗的工作总结 总结与计划是相辅相成的，要以工作计划为依据，订计划总是在总结经验的基础上进行的。其间有一条规律：计划——实践——总结——再计划——再实践——再总结。下面是关于薪酬管理岗的工作总结，希望能给大家带来帮助。 薪酬管理岗的工作总结20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、20xx在职津贴补贴
薪酬绩效考核设计方案
薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是薪酬绩效考核设计方案，欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟
设计院薪酬管理制度实施方案
成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，
技术部薪酬制度
技术部岗位薪酬制度 1.目的 为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。 2.适应范围 本公司技术部在岗员工。 3.薪酬确定原则 个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。 本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。4.岗位薪酬方案 4.1技术人员薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示: 技术人员月度工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利津贴 项目奖单独发放 技术人员工资标准（不含福利津贴、工龄工资、项目奖）
注：各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.3绩效工资 实发绩效工资=绩效工资x个人月度绩效考核得分十100 4.3.1绩效工资考核 凡月度绩效考核得分》80分的员工都可以拿到100%绩效工资。 4.4工龄工资 工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200元，按月份发放, 以此类推。 4.5项目奖 公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。 4.5.1项目进度奖金 公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。 个人项目进度奖金=项目进度奖金总额x项目总的考核系数x个人负责项目内容进度的考核系数
薪酬管理年度工作计划-精
薪酬管理年度工作计划-精 2020-12-12 【关键字】方案、建议、意见、情况、方法、条件、进展、会议、效益、增长、计划、监控、 运行、基层、地方、问题、战略、系统、体制、机制、有效、主动、继续、充分、整体、现代、平衡、合理、良好、透明、公平、健康、持续、合作、配合、沟通、执行、召开、保持、 提升、发展、建设、建立、制定、提出、特点、关键、稳定、思想、成果、根本、精神、基础、需要、氛围、利益、权利、环境、竞争力、政策、工程、项目、职能、资源、体系、能力、需 篇一：薪酬管理体系工作计划书 建立有效激励的薪酬与绩效管理体系 项目工作计划书 前言 我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。 随着……… 一、项目目标
在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。 二、项目范围 人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块： 模块一：项目启动与调研（3周） 第1页，共6页 工作内容：制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈 交付成果：《项目计划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》 模块二：组织体系优化（1周） 工作内容：基于战略的组织发展规划、现期组织结构优化、、部门职责与人员编制优化 交付成果：《组织架构图》、《人员编制表》、 模块三：岗位分析与评估（3周） 工作内容：岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键
技术部薪资等级晋升制度76799
技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 合 格
四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
建筑企业薪酬设计方案修改
施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
技术部工资薪酬制度
技术部工资薪酬制度 一、制定目的 基于XXXXXX有限公司制度的改革，适应技术部人员扩张、整合的需要。对技术部的薪酬待 遇给予一般性规定。调整并合理化薪资体制，制定绩效考核，规范化考核标准。 二、适用对象 技术部全体在职人员。 三、技术部人员职位级别划分 根据工作岗位、技能水平等方面的要求不同，以及个人实际能力水平的差距，对技术部技术岗 位的人员，划分为以下7种职位级别： 序号职位级别职位要求 1 实习工艺员1、新入职4个月为实习期。 2、熟练使用CAD制图软件，并初步学会1类以上产品工艺制图。 3、未达到第2条要求，实习期最长延长至6个月，否则解除聘用。 2 初级工艺员1、实习期过后，熟练掌握1类以上产品的工艺制图。 2、中、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定留用的。 3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的中级工艺员，自动降级为本级。 3 中级工艺员1、熟练掌握2类以上产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构概 况，并能参与新产品开发的项目讨论工作。 2、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。 3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的高级工艺员，自动降级为本级。 4 高级工艺员1、熟练掌握公司所有种类产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构 特点，并能参与新产品开发的项目讨论工作。 2、工程师级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。 5 结构和模具 设计工程师1、掌握公司所有种类产品的工艺结构特点。并能对老产品的结构做出客观 评价和分析，进行理论总结与批评。 2、熟悉同行业同等次产品的结构特点，并能加以利用在新品开发上。 3、能够独立的完成新品开发的全部技术过程，并形成必要的指导性技术文 件，可以实现量产。 4、具有一定的模具设计经验、设备选配经验。 6 标准化设计 工程师1、熟悉汽车行业的规则标准、认证流程等工作，并有标准化工作的实际经 验。 2、有过TS16949认证工作经历，并参与过相关认证工作。 3、能够撰写汽车标准化文件，熟悉各种技术文件的格式要求，用语规范准 确。 7 外观设计工 程师1、熟练使用各种平面设计软件。 2、3年以上平面设计经验，1年以上钣金、汽配等设计经验。 3、有过较为成功的设计案例（应提供相关作品）。 四、技术部薪酬的构成 1、基本工资：按照标准确定的职位级别不同，所应得的工资部分。 2、岗位工资：适用于公司正式任命的领导岗位的人员，应得的工资部分。 3、绩效工资：按照工资比例提算工资基数，并按绩效考核标准考核后，按比例发放的工资部分。
薪酬绩效工作计划
薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划(一) 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一)绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数 ③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示) 第十三条考核有效期的规定：
(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （二〇二〇年五月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
【完美】大型上市公司薪酬管理体系设计方案(完整版)
公司薪酬管理 体系设计方案 一、公司宗旨：保证公司成本正常动作下为降低集团公司投资成本，积极参加项目投标，不以赢得为目的，微利动作。 二、目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展，扩展生产规模、多出产值，为集团公司节约更多成本。 三、管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督
察。 四、薪酬管理的基本原则（3PM) 基本原则说明 3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系，3PM薪酬模型如下图所示。 图 3PM薪酬模型
3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念，以岗位付酬更能体现内部公平，同时具有便于考核、控制人工成本等优点。 3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下，考虑任职者个人因素，其中个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。 3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，最大程度发挥薪酬的激励作用，同时使员工与组织休戚与共。 3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整，使公司薪酬水平保持一定的竞争力。 （一）战略导向原则 企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。 （二）相对公平原则 公平包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。 机会公平是最高层次的公平，其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水
技术部工程师薪酬绩效方案
程师薪酬及绩效考核方案 （项目及业务类） （讨论稿第二版） 1.目的提高工程师工作的积极性、主动性，把薪酬管理合理化、 标准化、制度化。考核不以惩罚为目的，而是为了提高每位工程师的工作效率，鼓励先进，淘汰落后。 2.制定原则引入市场机制坚持以下原则：竞争性原则；公平公正 性 原则；可操作性原则。 3.考核对象技术部项目工程师和业务工程师，不包括规划工程 师、 电气工程师、研发工程师、试用期及过渡期的工程师。 4.负责部门由技术部负责考核统计，行政部负责审核发放。 二.工资体系 1.工资构成工资二基本工资+绩效工资 2.基本工资的确定
(1)基本工资等级划分 按照工程师每个月承接工作单最低额度(以下简称“门 槛值”)的高低将工程师基本工资划分为4个等级: (2)基本工资等级的确定 进入绩效考核期的工程师依据自己的业务能力申请基 本工资及对应的门槛值填写《工程师薪资级别申请表》。工程师若想更改基本工资等级，则需要提前一个季度申请，经批准后报送行政部备案。 3.绩效工资计算方法绩效工资二完成的工作单额度X提成比例提 成比例：月工作单额度小于100万部分，按4%°提成; 月工作单额度大于100万超出部分按8%提成。 三.绩效考核 1 .考核周期按季度考核，以季度为单位核算月度平均值。 2.考核指标 (1)考核期内完成的月平均工作单额度 (2)工作质量 3.指标分解 (1)月平均工作单额度分解
①项目工程师：将项目进展分为下发本图阶段、发货阶 段、归档阶段，因此将考核指标分解为下发本图额度、发货额度、归档额度。 ②业务工程师：将业务分为拆图阶段、核图阶段，因此 将考核指标分解为拆图额度、核图额度。 (2)工作质量 以客户满意度为宗旨，项目及业务工程师工作质量考核 指标分解为：客户满意度、流程执行情况、设计合格率、交期及时性。 4.绩效考核方法 (1)工作单额度计算方法 ①项目工程师工作单额度=合同额(不含运费、组装费、包装费等杂 费)X工作单系数=下发本图额度+发货额度+档案整理额度 F发本图额度=工作单额度X 30% 发货额度二工作单额度X 40% 归档额度二工作单额度X 30% ②业 务工程师 完成工作单额度=完成拆图额度+完成核图额度工作单额度=合同额 (不含运费、组装费、包装费等杂 费)X工作单系数 拆图额度二工作单额度X 20% 核图额度二工作单额度X 80% 以上 工作单系数由业务部门依据工作单的难易程度给 出，当工程师对工作单系数有异议可申请重新核定系数。 (2)工作质量考核方法 客户满意度：由业务经理进行监督，若出现客户不满意
薪酬管理年终工作总结
薪酬管理年终工作总结 薪酬管理年终工作总结【一】 (一)工作完成情况 1、按照20xx年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市62家单位上报数据的审核录入和汇总工作，并按时上报贵阳市人社局。 2、按照20xx年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市86家企业上报数据的审核录入、数据汇总工作，上报贵阳市人社局。 3、与市离退休干部工作局联合共同对春节期间生病住院的14名机关事业单位干部职工进行慰问。 4、按照财政统发工资审核工作的要求，完成20xx年93家单位在职7078人、离退休2372人财政统发工资审核，确保干部职工工资及时发放。 5、按照事业单位奖励性绩效工资总量审批有关规定，完成全市81家单位6323名事业在职人员奖励性绩效工资总量审批。 6、按照贵阳市关于20xx年机关事业单位正常晋升工资工作要求，组织召开全市机关事业单位年度考核正常晋升工资工作会议，安排部署全市正常晋升工资审批工作。截止20xx年3月31日完成全市106家单位在职人员8250人正常晋升工资审批。 7、按照工资套改有关政策，完成机关事业单位673名工作人员职务、职称、岗位变动调整工资审批;新参加工作人员见习期工资确定审批936人(事业855人、公务员81人);完成公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴调整共30人。 8、审核办理工作人员调动转移工资手续591人。 9、按照干部管理权限下文批准72名机关事业单位工作人员退休。办理机关事业单位工作人员退休手续83人(含组织部下文在我局办理手续11人)。 10、按照机关事业单位工伤认定、工龄认定有关文件规定，完成工伤认定5人、工龄认定4人。 11、按照高龄补贴、遗属生活困难补助办理的有关政策规定，办理退休高龄补贴44人、遗属生活困难补助86人。 12、按照贵州人社厅、贵州省财政厅《关于提高遗属生活困难补助标准的通知》(黔人社厅通〔20xx〕12号文件)规定，审批遗属生活困难补助调整提高标准350人。 13、按照贵阳市关于对在编不在岗人员清理工作的要求，完成全市机关事业单位在编不在岗人员清理工作，接受贵阳市调查组对我市清理自查自纠工作的抽查，按时上报清理自查相关表册及自查报告。
企业绩效管理与薪酬设计方案(59页)
某 企业《绩效管理与薪酬设计》 整套执行方案 总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、 务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手 段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公 司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障：不 是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段：不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 适用范围 本绩效管理制定适用于—— 副总、财务总监、总经理助理
部门经理 员工 职责分工公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划用战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标用标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标的完成进行指导 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案] 5.4.4 进行分数整合，上传下达 对高层的考核 公司高层范围——总经理助理以上人员 考核责任者——高层的考核由总经理负责
员工(技术部)薪酬制度
员工（技术部）薪酬制度 天下没有白吃的午餐 在同等的机制下 你的收入完全取决于 你对工作的态度 及你个人所掌握的工作技能和综合素质 一份耕耘一份收入 我们相信付出等于回报，为了更好的贯彻执行这样的理念，对于技术部的员工的职业规划分成三个阶段 一：三星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在10%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在0.5万~1万内。 待遇：底薪1000业绩回款提点40% 二：四星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在7%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在1万~2万内。
待遇：底薪1000业绩回款提点45% 三：五星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在3%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在2万以上。 待遇：底薪1000业绩回款提点50% 行为要项说明 一、工作敬业态度 （A）5分：十分勤劳敬业，投入自我，能明明带动和感染职场同仁； （B）4分：很勤劳敬业，投入自我，有目共睹； （C）3分：勤劳敬业大凡，但能对工作负责； （D）2分：有拖拉现象，有目共睹； （E）0分：很拖拉，并对职场同仁造成负面影响。 二、结合协作态度 （A）5分：十分积极主动，参与部门内外配合协作，遇事主动率领本部参与付出不计较；（B）4分：能够主动积极配合部门协作要求，有目共睹； （C）3分：结合协作性大凡，但能配合部门间工作要求； （D）2分：不注重结合协作，部门工作配合勉强； （E）0分：结合协作性较差，不能配合部门间工作协作要求。 三、在组织内自我表率
技术部薪酬实施方案.doc
技术部奖金考核分配草案(一) 撰稿人：周青海 一、目的 为充分调动技术部所属员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的奖金考核与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现奖金管理与分配的制度化、规范化。 二、适用范围 适用于各技术部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。 三、奖金总额发放及控制原则 1.本方案奖金总额是指公司以月度为奖金支付周期，直接支付给员工的超产奖金总额； 2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一按各岗位系数计发奖金； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由基数部根据各工种定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件奖金额，并经生产部汇总、核对后由公司统一发放； 4.技术部于每月底汇总当月计件奖金总额，公司则依据技术部当月实际完成车间维修任务以及设备完好率和及时率，对计件超额奖实
施总额控制(原则上计件超额奖总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生产部会同技术部制定)； 四.员工薪酬构成及考核原则 依据公司《员工薪资定级标准与奖金考核原则》相关规定，本部门员工薪资构成结构图如下所示： 工龄补助 非计件制岗位薪资构成基本工资 超产奖
加班加点工资 计件制岗位薪资构成基本工资 超产奖 1.职级工资 职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成， 1.1基本工资 作为保障员工基本生活之效用，其计发数额仅与员工当月个人出勤状况挂钩。 1.2考核工资 以是否从事计件制岗位为依据，分为非计件制、计件制两种考核方式。 1.2.1非计件制岗位考核原则 原则上结合部门月度考评分，由部门依据岗位标准设立定性业绩指标予以实施。如表所示：
薪酬管理岗位工作计划
薪酬管理岗位工作计划 以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;以下内容是xx为您精心整理的，欢迎参考！ 一、年度调薪 调薪思路： 根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。 组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。 任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。 建议： (1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整 (2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。 二、年终奖 分配思路：
1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向; 2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识; 3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。 总体原则： 1. 总额控制 在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。 2. 价值贡献与绩效业绩导向 在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。 组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献 3. 客观公正、一把手负责 对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。 三、薪酬体系优化 1.企业背景 本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化
公司薪酬结构设计方案
公司薪酬结构设计 方案
稻香集团薪酬与绩效管理 项目提案 第一部分项目基本情况 一、稻香集团商务策划项目需求 1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研 2、稻香集团薪酬管理方案设计 3、稻香集团绩效管理方案设计 ●薪资与福利制度的基本原则 ● ——稻香公司行政机构的组织结构 ——职位评估制度、等级评定系统 ●稻香的经理如何决定员工的薪酬 ●工资调整幅度的确定 ●稻香公司的奖惩制度 ●薪酬福利:各种激励要素的作用 二、智高点公司同类项目掌控能力简介 1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构 2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队 3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目
例如: ●深圳新明盛人力资源公司 ●中国铁通 ●福建实达电脑公司 ●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ●辽宁丹东富世灯业公司 ●惠州人才市场 ●东莞樟木头医院 ●福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法:三环五步法 第一环节:市调及全球化思想采购 ●(1)搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题 找出同类可比性标杆;研究真问题;诊断 第二环节:理论研究,聚焦式定位,中期汇报 ●(2)理论研究 ●(3)聚焦式定位,中期汇报 ●(4)项目概念创新,产品设计,项目策划文案递交第三环节:结构型实操 ●(5)项目实施跟踪;督导 第二部分稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、<稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告>要点
要点提示 稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈 ● 公司高层访谈;公司中层访谈;公司员工访谈;调查问卷表格发放与统计 行业薪酬与绩效管理调研 ● 同行业访谈;相关行业访谈;政府有关部门;行业协会;政策法规等 泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研 ● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析;未来同行业薪酬与绩效管理走势分析 11、、调调研研背背景景 稻香企业是香港有名的餐饮集团 ,在深港享有较高的地位和声誉。当前餐饮业行政职员流动率偏高(月流动率达6%),为了留住人才,公司采用了一些福利措施,但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题,诸如: ——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样?有何发展变化趋势? ——公司职员离职主要原因有哪些?公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有 效?是否有必要以及如何经过薪资来降低流动率? ——行政职业的标准有哪些?对公司整体发展有何影响? 公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制?
人力资源部(办公室)工作计划—薪酬管理
人力资源部（办公室）工作计划—薪酬管理 人力资源部工作目标—薪酬管理 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三： 一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释； 二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。 三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XXXX年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在XXXX度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案：
1、XXXX年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、XXXX年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过； 3、XXXX年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 三、实施目标注意事项： 1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪